《公共部門人力資源管理》多項(xiàng)選擇題歸納

1、公共部門人力資源管理多項(xiàng)選擇題歸納(每題至少有兩個(gè)正確答案,多選少選均不能得分1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠(ACD,這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A 道德B 法律C 意識(shí)形態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是(BC。A 權(quán)威B 公平C 正義D 民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ABCD。A 人力資源規(guī)劃B 人力資源獲取C 人力資源開發(fā)D 人力資源紀(jì)律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動(dòng)能力,包括(ABCD。A 智力B 技能C 知識(shí) D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其主要因素有(ABC。A 人口總量及其變動(dòng)狀況B

2、人口的年齡構(gòu)成狀況C 勞動(dòng)力的參與率D 人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的(ABCD。A 知識(shí)和技能的水平B 智力C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D體質(zhì)7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況,包括勞動(dòng)者的(AD,它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì)B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C 情商 D心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因,可以分為(BCD。A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理?yè)p耗 D后續(xù)投資損耗9、員工的(AB是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn) B教育C 激勵(lì) D管理10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(ABC。A

3、韋伯B 泰勒C 法約爾D 馬斯洛11、公共部門包括“純粹”的政府組織,還包括“準(zhǔn)”公共部門即(ABC。A 公益企業(yè)B 公共事業(yè)C 非政府公共機(jī)構(gòu)D 國(guó)有企業(yè)12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在(ABCD。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制C 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡13、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較,進(jìn)一步健全了干部人事管理的(ABCD。A 新陳代謝機(jī)制B 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C 權(quán)益保

4、障機(jī)制D 監(jiān)督約束機(jī)制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(ABCD。A 人力政策法規(guī)環(huán)境B 人力管理環(huán)境C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀(jì)80年代,尤其是80年代后期,人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈,其主要代表有(ABC。A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D 貝克爾的微觀進(jìn)步模式16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在( ABCD 。A 人力資本的生產(chǎn)性B 人力資本的稀缺性C 人力資本的可變性D 人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)

5、雜的特殊性質(zhì)即(ABCD 。A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D 產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性18、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以(ACD為基礎(chǔ)。A 市場(chǎng)機(jī)制B 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C 契約機(jī)制D 保障機(jī)制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí),必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),回答(ABCD 這些基本問題。A 我們所處的環(huán)境怎么樣B 我們的使命和目標(biāo)是什么C 我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D 我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有(ABCD。A 全國(guó)性人力資源規(guī)劃B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃C 部門人力資源規(guī)劃D 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人

6、力資源規(guī)劃可分為(AB 。A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C 指令性規(guī)劃D 指導(dǎo)性規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD 。A 錄用規(guī)劃B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C 使用規(guī)劃D 績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括(ABC。A 分析人力資源的需求B 分析人力資源供給C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D 分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有( AB。A 德爾菲法B 自上而下預(yù)測(cè)法C 回歸分析法D 比率分析法25、根據(jù)流動(dòng)的范圍,可將公共部門人力資源流動(dòng)分為(ABC。A 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B 公共組織之間的人力資源流動(dòng)C 公

7、共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D 非公共組織之間的人力資源流動(dòng)26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是(ABC。A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求B 社會(huì)關(guān)系的需求C 發(fā)展的需求D 競(jìng)爭(zhēng)的需求27、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是(ABCD。A 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系28、公共部門人力資源合理流動(dòng),必須遵循的原則是(ABCD。A 用人所長(zhǎng)的原則B 人事相宜的原則C 依法流動(dòng)的原則D 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是(

8、ABCD。A 是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B 不涉及到公務(wù)員身份問題C 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng),不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是(ABCD。A 調(diào)配功能B 信息儲(chǔ)存和反饋功能C 教育培訓(xùn)功能D 管理功能31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(BCD進(jìn)行的設(shè)計(jì),以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A 工作目標(biāo)B 工作內(nèi)容C 工作職責(zé)D 工作關(guān)系32、在實(shí)際運(yùn)用中,直接觀察法必須貫徹(ABCD 的原則。A 觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察,不要干擾被觀察者的工作D 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和

9、行為標(biāo)準(zhǔn)33、在編寫工作說明書的過程中,必須遵循(ABC的準(zhǔn)則。A 清楚 B準(zhǔn)確C 專門化 D全面化34、工作評(píng)估的基本方法包括(ABCD 。A 排序法B 分類法C 因素比較法D 點(diǎn)數(shù)法35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是(AB 。A 排序法B 分類法C 因素比較法D 點(diǎn)數(shù)法36、(AB 采用的是品位分類方法。A 英國(guó)B 法國(guó)C 美國(guó)D 日本37、人才測(cè)評(píng)的方法包括(ABCD 。A 筆試B 心理測(cè)驗(yàn)C 面試D 評(píng)價(jià)中心技術(shù)38、公共部門人才筆試具有( ABCD 的特點(diǎn)。A 經(jīng)濟(jì)高效B 測(cè)評(píng)面寬C 誤差易控D 督導(dǎo)力強(qiáng)39、和筆試相比,面試具有(ABCDE 的特點(diǎn)。A 測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B 測(cè)評(píng)內(nèi)容的

10、不固定性C 主觀性強(qiáng)D 考官與考生交流的互動(dòng)性E 測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性40、一般來(lái)講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(BCD 。A 權(quán)威原則B 地域原則C 面廣原則D 及時(shí)原則41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在(ABCD 。A 性質(zhì)不同B 目的不同C 內(nèi)容不同D 形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括(ABCD。A 部?jī)?nèi)培訓(xùn)B 交流培訓(xùn)C 工作培訓(xùn)D 學(xué)校培訓(xùn)43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是(ABCD 。A 選任制B 委任制C 考任制D 聘任制44、從激勵(lì)內(nèi)容角度,可以將激勵(lì)劃分為(AC 。A 物質(zhì)激勵(lì)B 外在激勵(lì)C 精神激勵(lì)D 內(nèi)在激勵(lì)45、外附激勵(lì)方式包括(ABCD。A 贊許與獎(jiǎng)賞B 競(jìng)賽C 考試D 評(píng)定職稱46、與工商界的績(jī)效特征相比較,公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出(ABC的特征。A 公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B 公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C 公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全D 公共部門績(jī)效測(cè)量的困難性47、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由(ABC 構(gòu)成。A 工作數(shù)量B 工作質(zhì)量C 工作適應(yīng)能力D 工作效益48、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,包括(ABCD。A 工資B 獎(jiǎng)金C 津貼D 各種福利保健收入49、一般而言,適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的