中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策研究

1、第卷第期年月浙江樹(shù)人大學(xué)學(xué)報(bào)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策研究曹飛穎張力（南華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，湖南衡陽(yáng)；浙江廣播電視大學(xué)蕭山學(xué)院，浙江杭州）摘要：企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。目前，我國(guó)許多中小型民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”。本文分析了我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題扣成因，并提出了一些相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；民營(yíng)經(jīng)濟(jì)；中小型民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)管理中圖分類號(hào)：文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：文章編號(hào)：一【）一中小型民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中所占的地位越來(lái)越重要，已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的生力軍。入世后，

2、我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐步融人世界經(jīng)濟(jì)，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨著一個(gè)全球化的商業(yè)環(huán)境和人才環(huán)境，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)更趨激緣的遠(yuǎn)近、關(guān)系的親疏來(lái)確定員工在企業(yè)中的地位；部分中小型民營(yíng)企業(yè)受短期利益驅(qū)使，在用人上重才輕德傾向較為明顯；企業(yè)的老總大都文化程度不高，且深受社會(huì)傳統(tǒng)文化的影響，宗族觀念嚴(yán)重，企業(yè)員工大多都是自家的親戚或關(guān)系戶等等。烈。人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵資源。改革開(kāi)放以來(lái)，人力資源管理作為組織戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，正日益受到企業(yè)的重視，一些中小型民營(yíng)企業(yè)結(jié)合國(guó)情，努力學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)人力資源管理人力資源管理仍囿于人事管理。目前，中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理部門職能嚴(yán)重缺位，很多企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門

3、，即使有，也大多是僅將“人事部”改為“人力資源部”，只是虛設(shè)。事制度與技術(shù)，并在實(shí)踐中創(chuàng)新，取得了較好效果。然而，中小型民營(yíng)企業(yè)在迅速發(fā)展的同時(shí)也存在諸多實(shí)上它在企業(yè)管理體系中的地位得不到應(yīng)有的重視，只是單純地從事人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較簡(jiǎn)單的工作，沒(méi)有將管理職能從人力資源管理問(wèn)題，成為其發(fā)展的“瓶頸”。一、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題目前我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理情況整根本上轉(zhuǎn)到人力資源的開(kāi)發(fā)與管理上來(lái)。企業(yè)只有在準(zhǔn)備而且已經(jīng)承擔(dān)其發(fā)展中“人力資源儲(chǔ)備”和“提高工作效率”責(zé)任的時(shí)候，才應(yīng)該把負(fù)責(zé)相關(guān)工作的部門定義為人力資源部，否則就是傳統(tǒng)人事部門換

4、個(gè)頭巾而已。體來(lái)說(shuō)不容樂(lè)觀，突出的問(wèn)題不少，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：用人觀念比較落后。目前中小型民營(yíng)企業(yè)整管理制度不規(guī)范。很多中小型民營(yíng)企業(yè)由于對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，不愿在人力資源管理上投入過(guò)多的精力和資金，缺乏必要而規(guī)范的人力體上用人觀念較落后。大部分中小型民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模、成本、觀念等方面的限制沒(méi)有專門的人力資源管理部門及從事人力資源管理的專業(yè)人士：企業(yè)在資源管理規(guī)定和流程體系，致使企業(yè)在人力資源管理的推行上困難重重。企業(yè)即使有了管理制度也形用人方面受“家文化”傳統(tǒng)的影響較大，管理者以血收稿日期：一一同虛設(shè)，處理問(wèn)題時(shí)“人治”的成分居多，企業(yè)管理作者簡(jiǎn)介：曹飛穎（一），女。浙江蕭山人，

5、講師，南華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院程碩士班學(xué)員。萬(wàn)方數(shù)據(jù)第期曾飛穎，張力：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策研究完全依照老總的好惡來(lái)處理，處于一種隨意、松散的狀態(tài)。缺乏系統(tǒng)、完善的管理制度體系，導(dǎo)致內(nèi)部管理混亂，組織結(jié)構(gòu)欠合理，進(jìn)而影響企業(yè)的生存和發(fā)展?？?jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不健全。中小型民營(yíng)企業(yè)，有其自身的特殊性，表現(xiàn)在關(guān)鍵職位家族化，決策權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相對(duì)集中；工作效率低，員工工作主動(dòng)性與積極性無(wú)法得到充分的發(fā)揮；企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)也常因一時(shí)一事而頻繁變化，缺乏凝聚力；員工缺乏安全感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，勞資雙方互存戒備心等等，使績(jī)效管理難度加大。個(gè)人績(jī)效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，有相當(dāng)部分中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)

6、考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和評(píng)價(jià)，工作績(jī)效考核“不公”的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。同時(shí)，中小型民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)手段往往過(guò)于單一，對(duì)員工缺少深層次的激勵(lì)。如簡(jiǎn)單地以為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，主要以員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有差距，引起員工不滿；大多數(shù)的中小型民營(yíng)企業(yè)普遍注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，甚至有的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制顯失公平。中小型民營(yíng)企業(yè)多采用家族化管理模式，工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放往往向“自己人”傾斜，導(dǎo)致員工的貢獻(xiàn)和實(shí)際收入不相符；不少企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，但是執(zhí)行卻不徹底，因人而異，隨意性很強(qiáng)；甚至有不少中小型民

7、營(yíng)企業(yè)存在只承諾不予兌現(xiàn)的空白激勵(lì)現(xiàn)象。這樣往往容易傷害員工的積極性，最終導(dǎo)致人才流失。企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。企業(yè)所需的人才不是天生的，人才的成長(zhǎng)、成熟需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能一蹴而就。但是我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒(méi)有把人才戰(zhàn)略列入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，因此缺乏支撐企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人力資源規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，導(dǎo)致中小型民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平低下，缺乏發(fā)展后勁。二、原因剖析導(dǎo)致中小型民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生以上人力資源管理問(wèn)題的主要原因，剖析起來(lái)有以下四個(gè)方面。受傳統(tǒng)家族化管理的負(fù)面影響較大。我國(guó)的民

8、營(yíng)經(jīng)濟(jì)在其發(fā)展的初級(jí)階段，表現(xiàn)出家族控制的萬(wàn)方數(shù)據(jù)特色，大部分企業(yè)是投資者與經(jīng)營(yíng)者一體化。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中逐漸形成了對(duì)傳統(tǒng)家族式人力資源管理的模式依賴，無(wú)法形成科學(xué)的人力資源管理體系。如采用家族管理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，其高層是企業(yè)主，中層是與企業(yè)主有血緣或其它關(guān)系的管理層，基層是更低層次的管理人員和具體的工作人員，這一模式使得企業(yè)活動(dòng)的結(jié)構(gòu)化水平很低。在人力資源管理上，表現(xiàn)為基本制度不健全，員工的錄用、晉升、辭退等缺少規(guī)范，隨意性很大。中小型民營(yíng)企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔(dān)當(dāng)現(xiàn)代人力資源管理的重任；同

9、時(shí)又過(guò)分消極地?fù)?dān)心外聘人才不能忠于企業(yè)而使外來(lái)人才得不到重用，嚴(yán)重影響了企業(yè)對(duì)人才的使用和培養(yǎng)，進(jìn)而影響到企業(yè)的發(fā)展。建立現(xiàn)代化企業(yè)制度難度較大。現(xiàn)代企業(yè)制度是關(guān)于企業(yè)組織內(nèi)部責(zé)權(quán)利相互適應(yīng)的理念，反映在人力資源管理上的是組織設(shè)計(jì)、工作分析與設(shè)計(jì)以及相關(guān)人員的權(quán)力如何配置、責(zé)任如何劃分、利益怎么分配等。中小型民營(yíng)企業(yè)投資者與經(jīng)營(yíng)者一體化的共有特征，對(duì)建立現(xiàn)代企業(yè)配置、薪酬和激勵(lì)等制度有巨大的阻礙，并且解決的難度很大。人才缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。一方面，中小型民營(yíng)企業(yè)缺乏拔尖的技術(shù)人才和熟練的骨干技術(shù)工人，為降低成本而過(guò)多使用廉價(jià)臨時(shí)工擔(dān)任技術(shù)工作，使人才缺乏的問(wèn)題雪上加霜；。另一方面中小型民營(yíng)企業(yè)的人才

10、流失問(wèn)題十分突出。據(jù)資料顯示，全國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)普通雇員的年流動(dòng)率高達(dá)左右。人員的高速流動(dòng)，極大地浪費(fèi)了企業(yè)培訓(xùn)教育等資源，企業(yè)無(wú)法對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理和開(kāi)發(fā)。人力資本得不到有效提升。究其原因，在于中小型民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念跳不出“任人唯親”的陳舊觀念，直接影響了人才的工作積極性，導(dǎo)致高層次人才頻頻流失，流入企業(yè)的都是無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新手，而流出去的卻多是“熟練工”。尤其是核心人才的缺失，造成企業(yè)重要崗位的空缺，這給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)致命的打擊。缺乏企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化，即以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)范、道

11、德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。¨企業(yè)文化工作重點(diǎn)是企業(yè)員工，企業(yè)文化主要解決的是員工的思想意識(shí)。企業(yè)必須重視員工的思想疏導(dǎo)，在尊重人的前提條件浙江樹(shù)人大學(xué)學(xué)報(bào)牟下，營(yíng)造一種團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍，從而提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和社會(huì)效益。但是目前，許多中小型民營(yíng)企業(yè)卻忽視了“以人為本”思想的建設(shè)，體現(xiàn)在企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；對(duì)企業(yè)員工的成長(zhǎng)，只要求員工注意集體利益，忽視對(duì)員工奉獻(xiàn)的回報(bào)等等，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理重要的工作部分，或者在文化建設(shè)過(guò)程中不根據(jù)社會(huì)、企業(yè)環(huán)境的變化而對(duì)企業(yè)文化建設(shè)做出相應(yīng)地調(diào)整，使得文化建設(shè)與企業(yè)自身發(fā)展、社會(huì)文化發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)，阻礙了企業(yè)

12、的進(jìn)一步發(fā)展。三、對(duì)策思考中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，有宏觀社會(huì)環(huán)境的制約因素，也有企業(yè)自身的先天不足和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制問(wèn)題，關(guān)鍵是所有者和經(jīng)營(yíng)者的意識(shí)問(wèn)題。應(yīng)從以下幾方面著手改善。樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)家、員工的知識(shí)和才能已成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。中小型民營(yíng)企業(yè)要樹(shù)立全新的人力資源管理理念，要以人為中心，尊重員工，相信員工，依靠員工，充分發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性。強(qiáng)調(diào)員工的主觀能動(dòng)性，注重滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，創(chuàng)造“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好環(huán)境，制定更多的開(kāi)發(fā)利用人才和提高人才待遇的政策，切實(shí)提高人才資源在企業(yè)中的地位。人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)

13、結(jié)合。中小型民營(yíng)企業(yè)要樹(shù)立人力資源管理理念，把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，使人力資源管理充分為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，成為企業(yè)戰(zhàn)略的參與者、執(zhí)行者和制定者，最終使人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中無(wú)處不在。在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，要重點(diǎn)分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效支持戰(zhàn)略，使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機(jī)結(jié)合；在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，人力資源體系應(yīng)是主動(dòng)去影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理者要重視對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)流程的了解，減化附加值不高的人力資源管理活動(dòng)，將大量的時(shí)間和主要精力放到為一線部門提供及時(shí)、周到的人力資源管理服務(wù)上。完善公司制度，實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變。中小型民營(yíng)

14、企業(yè)制度在實(shí)踐過(guò)程中已有很大的改進(jìn)，但與現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求還存在不少差距。中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立權(quán)責(zé)明晰、相互萬(wàn)方數(shù)據(jù)監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，保障各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力，把“一人制”的企業(yè)轉(zhuǎn)換為合乎市場(chǎng)規(guī)范的企業(yè)。加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)和投入，合理控制人員流動(dòng)。中小型民營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)率較高，企業(yè)應(yīng)采取措施，將人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的規(guī)范內(nèi)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是發(fā)揮人的能力，盡可能地開(kāi)發(fā)人的潛能，把人作為可開(kāi)發(fā)的資源，通過(guò)培訓(xùn)等形式提高人員素質(zhì)。而解決企業(yè)人才戰(zhàn)略問(wèn)題唯

15、一的方法，是對(duì)企業(yè)中的人員進(jìn)行培養(yǎng)。人力資源所做的工作大都應(yīng)圍繞這個(gè)重心展開(kāi)，而這也正是傳統(tǒng)意義上的人事部門或者單純的招聘部門所無(wú)法達(dá)到的目標(biāo)。國(guó)家應(yīng)為中小型民營(yíng)企業(yè)老總提供有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)，培育他們?nèi)轿话盐帐袌?chǎng)的能力，在目前家族式管理模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造各種條件鼓勵(lì)員工參與管理，激發(fā)企業(yè)活力，從而吸引大批優(yōu)秀人才的加盟。另外企業(yè)老板要把企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資，加大企業(yè)資本投入，要根據(jù)培訓(xùn)的需要分析選擇培訓(xùn)內(nèi)容，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃配套，把人才培養(yǎng)作為部門業(yè)績(jī)考核的重要指標(biāo)。在企業(yè)需要和可能的基礎(chǔ)上，對(duì)不同管理者和人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。同時(shí)企業(yè)要建

16、立培訓(xùn)效果評(píng)估制度，對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，要注意將培訓(xùn)與績(jī)效考核、薪酬體系的完善有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，與員工的晉升、淘汰等切身利益結(jié)合起來(lái)，合理地控制人員流動(dòng)。完善績(jī)效考核體系與激勵(lì)機(jī)制。首先要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔和任用，做到人盡其才，避免浪費(fèi)人力資源、增加企業(yè)成本。其次要建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系。建立客觀的評(píng)估績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和切實(shí)可行的評(píng)估方法。建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、各司其職、減少重復(fù)和浪費(fèi)，做到人盡其才。第三要建立完善的激勵(lì)機(jī)制。中小型民營(yíng)企業(yè)要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過(guò)各種方式努力提高員工的積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮他們的潛能和創(chuàng)造力，以保證企業(yè)可持

17、續(xù)發(fā)展。如民營(yíng)企業(yè)可運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，用部分股份留住企業(yè)核心人員并吸引優(yōu)秀人才，實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度，將職工的未來(lái)收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起，把個(gè)人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來(lái)，達(dá)到雙贏甚至多贏。第期警飛穎。張力：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策研究建立富有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)的重要性毋庸置疑。企業(yè)文化是一個(gè)成熟、健康企業(yè)的思想與靈魂，企業(yè)就好像一個(gè)人。如果一個(gè)人沒(méi)有自己的思想和靈魂，那么還談什么生存，還談什么價(jià)值。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有自己的文化，那么這個(gè)企的發(fā)展趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，中小型民營(yíng)企業(yè)必須樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念，加強(qiáng)人力資源的

18、開(kāi)發(fā)與管理，采用先進(jìn)的管理手段和方法，將人力資源制度建設(shè)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：】郝文杰人力資源管理在中國(guó)的年人力資源開(kāi)發(fā)與管理（）：【張德企業(yè)文化建設(shè)北京：清華大學(xué)出版社，：王緒君管理學(xué)基礎(chǔ)北京：中央廣播電視大學(xué)出版社。：業(yè)就失去了自己的思想和靈魂，企業(yè)的生存都成了問(wèn)題，還有什么資格談發(fā)展？因此中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地建設(shè)企業(yè)文化，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，隨著社會(huì)、企業(yè)自身的變化而不斷地做出調(diào)整和創(chuàng)新，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和借鑒，努力打造物質(zhì)文化和制度文化，注重培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，塑造具有特色和個(gè)性的企業(yè)文化，把企業(yè)的價(jià)