房地產(chǎn)公司人力資源管理制度匯編

1、沈陽華維程有限公司人力資源管理制度匯編日期： 2014 年 12 月目錄第一部分 總則第一條 為規(guī)范沈陽華維工程有限公司 （以下簡稱“華維公司” ）人力資源管理，特制定 本制度。以人事管理為基礎(chǔ)，以薪酬績效管理為手段，建立一支具有創(chuàng)新精神和整體觀念的 員工隊伍，為公司的穩(wěn)健增長和永續(xù)經(jīng)營奠定堅實的人才基礎(chǔ)。第二條 手冊使用對象及使用范圍（ 一） 使用對象：公司全體正式員工；試用期員工及考核期內(nèi)休假超過考核期工作日 1/5 的員工不在考核范圍內(nèi)。（二） 第三條使用范圍：僅限公司內(nèi)部使用，嚴(yán)禁任何形式的外傳。總體原則（一）以人為本”的人才觀：我們一貫堅信：人不僅是企業(yè)生存和發(fā)展最重要、最具活力的資

2、源，而且是企業(yè)經(jīng)營必不可少的資本。企業(yè)成功與否，人力資本能否得到最大增值是其重要指標(biāo)；（ 二） “公正、公平、公開”的“三公”準(zhǔn)則。公正是指我們對員工工作表現(xiàn)做出公 正的評價；“效益優(yōu)先，兼顧公平”是我們奉行不渝的信條。我們鼓勵員工在承諾責(zé)任的基礎(chǔ)上展開良性競爭；公開是實現(xiàn)公正和公平的基礎(chǔ)及保障，為保障制度執(zhí)行的公正，在保守商業(yè)機密和尊重員工的前提下，有選擇性的部分公開制度執(zhí)行的依據(jù)和結(jié)果，以確保制度得以有效執(zhí)行。第四條 績效管理原則1） 公開性原則：使被考核者了解考核程序、考核方法、考核內(nèi)容、考核周期等，提高員工考核過程的透明度；客觀性原則：以客觀事實為依據(jù)進行考核，避免考核主體主觀臆斷和員

3、工情感因素的影響；公平性原則：在制定評價標(biāo)準(zhǔn)時做到不同的員工之間起點公平，評價過程中做到程序公平；4）重要性原則：員工績效考核只針對關(guān)鍵任務(wù)設(shè)定指標(biāo)與目標(biāo)，不宜涵蓋所有工作；5）定性與定量考核相結(jié)合的原則：績效指標(biāo)的制定以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔， 兩者互為補充。第五條 薪酬管理原則1) 公平性原則：公平性原則是指薪資的外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。本制度通過薪資調(diào)查解決外部公平性的問題，通過崗位評價解決公司內(nèi)部的公平性問題，通過和績效 考核掛鉤解決自我的公平性問題。2) 競爭性原則：薪資以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，結(jié)合市場薪資水平的調(diào)查，使公司的薪資水平具

4、有一定的市場競爭力。(3) 激勵性原則：薪資制度的設(shè)計以激勵性為導(dǎo)向， 通過月度 / 季度績效工資、 年終獎、績效年薪、超額利潤獎等這些激勵性薪資單元的設(shè)計激發(fā)員工的工作積極性。4) 經(jīng)濟性原則：薪資水平須與公司的經(jīng)濟效益和經(jīng)濟承受能力保持一致，使人力成本的增長幅度低于公司總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度，同時用適當(dāng)薪資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第二部分 組織與職責(zé)第一條企業(yè)管理部是公司人力資源工作的歸口管理部門，具體的職責(zé)如下：（一）（二）負(fù)責(zé)制定并落實人力資源規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；負(fù)責(zé)公司的定崗、定編及定責(zé)工作，組織制定

5、人力資源需求計劃；（三）（四）負(fù)責(zé)制定內(nèi)外部員工招聘計劃并組織實施；負(fù)責(zé)組織公司的培訓(xùn)工作及員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理工作；（五）（六）負(fù)責(zé)組織開展技能等級鑒定工作；負(fù)責(zé)員工績效管理方案的制定并組織實施；（七）負(fù)責(zé)員工薪酬福利政策的制定并組織實施。（八）負(fù)責(zé)公司員工的勞動合同、勞動關(guān)系管理工作；負(fù)責(zé)人事檔案的管理及日常的人事管理工作。第二條績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工績效管理的最高決策機構(gòu)，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為：（一）（二）審批公司員工績效管理制度和實施方案； 審批公司員工績效考核指標(biāo)體系調(diào)整方案；（三）（四）負(fù)責(zé)審批與考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲、職務(wù)升降和崗位調(diào)整方案； 監(jiān)督員工績效管理制

6、度的執(zhí)行。第三條 事業(yè)部考核工作小組是事業(yè)部各項目部績效考核工作的主責(zé)部門，組長為事業(yè)部經(jīng)理，小組成員包括事業(yè)部質(zhì)檢安全部、工程管理部、成本控制部經(jīng)理。 其主要職責(zé)為：（一）負(fù)責(zé)本事業(yè)部各項目部的績效計劃制定、績效監(jiān)控和輔導(dǎo)、績效反饋等工作；（二）（三）負(fù)責(zé)提供和匯總各項目部質(zhì)檢安全、 工程管理、成本利潤相關(guān)指標(biāo)的考核數(shù)據(jù)； 負(fù)責(zé)提供和匯總各項目部相關(guān)考核數(shù)據(jù)。第四條薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總經(jīng)理、企業(yè)管理部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理等組成，主要負(fù)責(zé)制定、審查公司的薪資政策與方案，并對公司薪資制度的修訂和執(zhí)行情況進行審定與監(jiān)督。第五條 公司其他各部門（含設(shè)計事務(wù)所、維修服務(wù)部、加工廠及事業(yè)

7、部各下屬部門）是公司人力資源管理工作的實施單位。第三部分人事管理篇第一章招聘管理第一條第一節(jié) 招聘管理原則華維公司各部門、各事業(yè)部人員的招聘由企業(yè)管理部統(tǒng)一負(fù)責(zé)管理與監(jiān)督。第二條招聘原則：（一）公開招聘、內(nèi)部員工優(yōu)先；（二）機會均等、擇優(yōu)錄?。唬ㄈ┻m崗原則，合適崗位的才是真正的人才；（四）特殊關(guān)系回避原則：1.公司任何員工不得錄用或調(diào)動親屬到自己所管轄范圍內(nèi)工作；2.向公司內(nèi)任何單位推薦自己親屬或好友的，應(yīng)向企業(yè)管理部提前申明，經(jīng)正常面試合格者，到崗前須報公司總經(jīng)理獲得批準(zhǔn)方可錄用。第三條錄用人員必須符合以下條件：（一）年齡滿 18 周歲以上；（二）身心健康，無影響工作的殘疾；（三）人品端正

8、，具有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)；（四）事業(yè)心強，勤奮敬業(yè)，忠于職守；（五）具備本崗位所需的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力； （詳見華維公司崗位說明書匯編）（六）具備團隊協(xié)作意識和溝通協(xié)調(diào)能力。第四條有以下情形之一者不得錄用：（一）有犯罪前科或有吸毒史者；（二）過去經(jīng)歷中有劣跡者；（三）頻繁跳槽者。第二節(jié) 招聘管理程序第五條需求申請（一）公司各部門須提前一周以書面形式提出人員需求申請并填寫招聘需求申請表見附件一），報公司企業(yè)管理部審批。（二）招聘申請條件：1.部門人員編制未滿，因工作量大確需增員的；2.部門員工發(fā)生內(nèi)部調(diào)動、外部流動或結(jié)構(gòu)性調(diào)整，出現(xiàn)人員缺編需要補員的；3.部門工作量或職責(zé)范圍擴大，需要增加人員編

9、制的；第六條制定招聘計劃企業(yè)管理部根據(jù)審批后的增員需求、崗位要求確定合理的招聘計劃，首先在公司內(nèi)部招 聘，利用內(nèi)部人才庫和員工調(diào)動程序進行內(nèi)部調(diào)劑；對于內(nèi)部無法調(diào)劑的，向社會公開招聘。招聘方式可以利用人才招聘會、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘等多種形式。第七條 招聘文案招聘計劃審批后需要制作招聘文案。招聘文案要求“不落俗套、風(fēng)格清新、立意高遠、 針對需求、整個文案要充分體現(xiàn)華維公司的企業(yè)文化理念及用人原則” 。第八條 招聘渠道（ 一） 公司人才庫：對于需求人員應(yīng)先在公司內(nèi)部和后備人才庫中篩選，確無合適人選 的方可對外招聘；（ 二 ） 人才招聘會：對于基層員工和中基層管理人員主要采用人才招聘會進行招聘。招

10、聘程序：由公司企業(yè)管理部統(tǒng)一進行招聘，企業(yè)管理部須提前一周攜帶企業(yè)營業(yè)執(zhí)照復(fù)本、 招聘簡章、招聘登記本至人才市場辦理進場手續(xù)；并聯(lián)系制作招聘展板；（ 三） 校園招聘：對于公司技術(shù)、管理等層面的人員采取校園招聘的方式進行人才培養(yǎng) 和儲備。招聘程序：聯(lián)系校方發(fā)布招聘信息；準(zhǔn)備相關(guān)資料，召開校園招聘會；校園人才選 拔。（ 四） 獵頭公司：對于公司中高層、重要崗位、特殊技能崗位人員可通過獵頭公司進行 招聘。程序：明確我方所需人員及具體要求并與獵頭公司簽訂相關(guān)協(xié)議，由獵頭公司提供人 員給我方進行面試。（ 五） 網(wǎng)上招聘：網(wǎng)上招聘可分為內(nèi)部（公司網(wǎng)站）和外部兩種。外部網(wǎng)上招聘可通過 國內(nèi)一些著名網(wǎng)站發(fā)布。

11、外部網(wǎng)上招聘程序：首先選擇招聘網(wǎng)站；制作招聘內(nèi)容；雙方簽訂 相關(guān)協(xié)議書；由該網(wǎng)站按協(xié)議所定時間和內(nèi)容發(fā)布信息。第九條 資料收集與登記企業(yè)管理部人事管理崗負(fù)責(zé)通過各種渠道收集應(yīng)聘資料，并對應(yīng)聘信息進行詳細登記。 第十條 資料篩選 企業(yè)管理部在資料收集完畢后，按照應(yīng)聘崗位對資料進行整理、分類、統(tǒng)計，并依據(jù)崗位任職要求對資料進行初選；相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對資料進行復(fù)選，以確定面試人員名單。企業(yè) 管理部負(fù)責(zé)對資料篩選與面試情況進行跟蹤、統(tǒng)計。第十一條 面試準(zhǔn)備（ 一 ） 企業(yè)管理部應(yīng)按招聘進度表列出面試時間、地點、參加人員并通知負(fù)責(zé)面試人員 及應(yīng)聘者。并在面試開始前將應(yīng)聘人員資料、應(yīng)聘崗位說明書交面試人員。

12、（ 二） 面試現(xiàn)場需要注意各項物品、材料擺放整齊、主次分明，人員分工明確有序。面 試由企業(yè)管理部和對口部門派人參加，企業(yè)管理部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)進行測評，對口部門負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員的專業(yè)技能進行考核。面試人員服飾整齊、精干，舉止專業(yè)。面試過 程中注意多問少說少答，注意禮儀及對面試者的尊重。第十二條 面試（一）面試人員1.普通崗位人員由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進行面試。2.中層管理人員（部門負(fù)責(zé)人）及以上人員由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)初試，主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理進行復(fù)試。（二）面試程序1.應(yīng)聘人員提供個人簡歷、學(xué)歷證明等相關(guān)資料。2.面試人致歡迎詞，表示歡迎應(yīng)聘者參加面試，向應(yīng)聘者介紹面試人員，請應(yīng)聘者落座，并要求應(yīng)聘

13、者作約 3 分鐘的自我介紹；3.業(yè)務(wù)技能、4.主持面試的人員向應(yīng)聘人員簡單介紹華維公司概況；5.面試人員按照公司用人標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)崗位的要求在人員招聘面試評估表附件二）上簽署詳細意見（包括應(yīng)聘者的形象舉止、談吐、應(yīng)變能力、專業(yè)技能、基本素質(zhì)、是否錄用等幾方面）。第十三條 筆試文秘、財會等管理和技術(shù)類崗位在面試前先組織筆試。筆試由公司企業(yè)管理部會同增員部門共同出題，筆試時間為半小時。第十四條 背景調(diào)查部門負(fù)責(zé)人以上人員及特殊重要崗位（倉管、保安、財務(wù)、駕駛員等）人員在面試合格后由公司企業(yè)管理部人事管理崗對其家庭、學(xué)歷、工作背景和有無遺留經(jīng)濟問題進行調(diào)查，以確保應(yīng)聘者所提供資料的真實、可靠。對在背景

14、調(diào)查中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者提供情況不實的，將不予錄用。對于過去經(jīng)歷中有劣跡或個人品質(zhì)有問題者，不予錄用。第十五條 錄用審批（一）通過面試、筆試且背景調(diào)查合格者可進入錄用審批程序。（二）一般員工。一般員工考核合格后，由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)人審批后，予以錄用。（三）部門負(fù)責(zé)人及以上人員。 考核合格后， 由公司企業(yè)管理部審核后， 報總經(jīng)理確認(rèn)，方可錄用。第十六條 薪資核定及審批在確定錄用人員名單后，企業(yè)管理部會同用人部門主管領(lǐng)導(dǎo)按照公司薪資標(biāo)準(zhǔn)對錄用人員試用期薪資進行核定，報公司總經(jīng)理審批確認(rèn)。第十七條 錄用通知（ 一） 在確定錄用人員名單后，企業(yè)管理部人事管理崗應(yīng)與需求部門及時溝通，確定其報到日期。人事管理崗負(fù)責(zé)

15、向被錄用者發(fā)放錄用通知單 （見附件三），同時將試用期待遇通知被錄用者。（二） 被錄用者憑錄用通知單 ，攜帶與原單位解除勞動關(guān)系的證明原件、畢業(yè)證書及身份證原復(fù)印件、專業(yè)技術(shù)證書原復(fù)印件等，到企業(yè)管理部報到，辦理錄用手續(xù)，參加培訓(xùn)。面試人員向應(yīng)聘者提問，進一步了解對方。提問內(nèi)容包括基本素質(zhì)、流動原因、 工作能力、個人職業(yè)發(fā)展意向、價值取向、敬業(yè)精神、薪資要求等方面。第二章 員工管理第一節(jié) 員工入職第十八條 在員工入職前，確認(rèn)準(zhǔn)備好以下事項：（一）確定的工作臺、椅或工作區(qū)域；（二）辦公用品（筆、筆記本、必要的其他文具）（三）電腦（必要的話）；（四）（五）崗位說明書；績效考核辦法；（六）（七）確定入

16、職引導(dǎo)人；空白員工登記表（見附件四）；員工工作牌；發(fā)放物品和資料的簽收表。第十九條 員工入職登記（一）（二）檢查員工的各項證明材料是否齊全；檢查員工的入職體檢是否合格；（三）（四）檢查員工的失業(yè)證或解除勞動合同證明；指導(dǎo)新員工填寫員工登記表 ；（五）第二十條 簽訂勞動合同檢查填寫的員工登記表 ，確認(rèn)是否完整、準(zhǔn)確、清晰、無遺漏；（ 一） 公司實行全員勞動合同制，與聘用的所有員工依法簽訂勞動合同；（ 二） 公司采用所在地區(qū)勞動與社會保障局監(jiān)制的標(biāo)準(zhǔn)合同文本， 以經(jīng)律師審核的保密協(xié)議等為補充協(xié)議，同員工簽訂勞動合同，勞動合同一經(jīng)簽訂立即生效；（ 三） 新入職員工入職當(dāng)日簽訂勞動合同，試用期約定按照

17、勞動法相關(guān)規(guī)定；（ 四） 勞動合同一式兩份，員工本人保存一份，公司企業(yè)管理部存檔一份。勞動合同解除或終止后，文本應(yīng)保存兩年備查；（ 五） 因工作地點和崗位等原因變更勞動內(nèi)容的，應(yīng)及時變更勞動合同。第二十一條 介紹員工（ 一） 入職引導(dǎo)人：將入職引導(dǎo)人介紹給新員工，并介紹入職引導(dǎo)人能夠幫助的事情；（ 二） 帶領(lǐng)員工參觀各部門，介紹相關(guān)部門職責(zé)及其領(lǐng)導(dǎo)；（ 三） 將新員工交給用人部門。第二節(jié) 新員工培訓(xùn)第二十二條 對新入職的員工進行為時一周的集中培訓(xùn)，便于新員工了解公司概況及規(guī)章制度，掌握基本工作技能，更快融入企業(yè)文化、更好勝任崗位工作。第二十三條 每批新員工培訓(xùn)時間確定后，企業(yè)管理部做好入職培訓(xùn)

18、計劃，通知各部門負(fù) 責(zé)人和參與的培訓(xùn)講師，全程協(xié)調(diào)培訓(xùn)進程。（一）1.公司簡介、企業(yè)發(fā)展歷程；2.3.企業(yè)文化與價值觀； 組織結(jié)構(gòu)、各部門職責(zé)；4.5.公司管理體系文件和各部門管理制度；當(dāng)?shù)卦诮椖繀⒂^學(xué)習(xí)；6.面對面，公司領(lǐng)導(dǎo)座談。（二）崗位培訓(xùn)主要幫助新員工熟悉部門制度和工作環(huán)境，重點培訓(xùn)：1.2.崗位工作規(guī)范和工作標(biāo)準(zhǔn)；業(yè)務(wù)流程；3.部門管理制度；4.工作溝通和管理技巧等。第二十四條 新員工培訓(xùn)內(nèi)容分為基礎(chǔ)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、實操培訓(xùn)三個部分： 基礎(chǔ)培訓(xùn)的主旨是加深新員工對企業(yè)的認(rèn)知，著重了解：（三）實操培訓(xùn)，部門負(fù)責(zé)人和入職引導(dǎo)人在試用期內(nèi)全程輔導(dǎo)新員工，使其熟練掌握 并靈活運用培訓(xùn)內(nèi)容。

19、第二十五條 培訓(xùn)考核，集中培訓(xùn)期內(nèi)，公司組織新員工進行統(tǒng)一的考試，考試以筆試為 主，試題由企業(yè)文化、公共制度和專業(yè)制度組成。考試結(jié)果將作為員工試用期滿轉(zhuǎn)正評估的仝.廿參考。第三節(jié) 員工試用第二十六條 試用期內(nèi)雙方均可隨時解除勞動合同，但是公司提出解除勞動合同，需說明 明確的原因，請在以下原因中選擇：（ 一） 違反公司規(guī)章制度；（ 二） 技能不能滿足崗位要求。第二十七條 員工在試用期內(nèi)解除勞動合同，企業(yè)管理部必須安排專人和離職人員面談， 了解主要原因并作記錄。第二十八條 試用主要考察員工以下方面：（一）價值觀；（二）技能、知識面；（三）（四）工作業(yè)績；為人處事、待人接物；（五）（六）遵守公司規(guī)章

20、制度；學(xué)習(xí)能力及其態(tài)度；工作習(xí)慣和細節(jié)。（七）第二十九條 如果認(rèn)為員工不能滿足崗位基本要求，在試用期內(nèi)必須做出決定，并立即通 知員工解除勞動合同。第四節(jié) 員工轉(zhuǎn)正第三十條 試用期內(nèi)表現(xiàn)特別優(yōu)秀者，用人部門希望縮短試用期的，須報公司企業(yè)管理 部批準(zhǔn)。第三十一條 員工試用期滿前一周，征求部門負(fù)責(zé)人意見，指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人填寫試用期 員工轉(zhuǎn)正審批表（見附件五）。第三十二條 經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的員工，企業(yè)管理部必須安排專人與員工面談，肯定其在試用期 內(nèi)的表現(xiàn)和業(yè)績，指出不足，并向員工提出更高要求。第五節(jié) 崗位調(diào)整第三十三條 崗位調(diào)整指調(diào)整員工的工作崗位，可能晉升、降職、轉(zhuǎn)崗。第三十四條 時刻關(guān)注員工思想動態(tài)和員工

21、的成長，在相同崗位工作三年以上的，必須考 慮調(diào)整工作崗位的可能性。第三十五條 發(fā)生以下情況，員工工作崗位必須在 2 個月內(nèi)做出調(diào)整：（ 一） 員工間產(chǎn)生親屬關(guān)系，且任職崗位間存在監(jiān)督與被監(jiān)督關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 的；（ 二） 員工中存在不利于公司穩(wěn)定和整體團結(jié)的關(guān)鍵人物。第三十六條 崗位出現(xiàn)空缺時，首先考慮內(nèi)部員工崗位輪換，提供員工發(fā)展空間。第三十七條 員工崗位調(diào)整需征求員工本人意愿和部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)的意見，降職也 要給予員工明確的理由。第三十八條 實施員工崗位調(diào)整必須考慮以下因素：（一）（二）員工現(xiàn)崗位的工作年限，在現(xiàn)崗位未滿 1 年的，可不考慮調(diào)整工作崗位； 調(diào)整動機（員工個人提出調(diào)

22、整工作崗位的情況） ；（三）（四）內(nèi)部公平性、平衡性；團隊技能結(jié)構(gòu)、性別比例、人員配合；（五）人員調(diào)整風(fēng)險：人員調(diào)整以后可能存在員工離職、其他崗位人員離職的風(fēng)險；（六）員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；（七）第三十九條 員工入職或崗位調(diào)整、離職后，人事管理崗應(yīng)及時對員工信息表進行更新。關(guān)鍵崗位的繼任計劃。第三章 勞動合同與檔案管理第一節(jié) 勞動合同管理第四十條 勞動合同續(xù)簽（一） 員工勞動合同期滿前 30 天，征求員工合同續(xù)簽意見；公司在員工個人意見的基 礎(chǔ)上，按審批權(quán)限逐級審批；（ 二） 員工不續(xù)簽勞動合同的，必須了解原因，并進行離職面談。（ 三） 勞動合同續(xù)簽直接在原勞動合同文本的附頁中填寫， 如果原勞動合

23、同文本已經(jīng)丟失的，啟用新的勞動合同文本，續(xù)簽勞動合同不再約定試用期。（ 四） 續(xù)簽勞動合同，企業(yè)管理部將內(nèi)容填好、員工簽字，報公司審批蓋章后返還給員工 1 份。第四十一條 勞動合同終止（一）定義：勞動合同期滿，雙方有任何一方不續(xù)簽勞動合同的，勞動合同終止；（二）（三）勞動合同終止，發(fā)給員工本人離職結(jié)算單 （見附件六）；離職結(jié)算單離職原因欄按如下原則填寫：員工不續(xù)簽合同的，填寫“勞動合同期滿，員工不續(xù)簽勞動合同”公司不續(xù)簽合同的，填寫“勞動合同期滿，公司不續(xù)簽勞動合同”1.2.（四）離職結(jié)算單經(jīng)過所有審批流程后，通知員工本人簽字。（五）勞動合同終止，在發(fā)給員工的解除勞動合同證明中，亦按上述描述填

24、寫離職原因。第四十二條勞動合同解除（一）勞動合同解除分為：員工提出解除勞動合同（員工辭職）、雙方協(xié)商解除勞動合同、公司方解除勞動合同（違紀(jì)辭退、違約解除勞動合同）（二）員工提出解除勞動合同:1.辭職:員工應(yīng)提前30天書面通知直接上級，直接上級進行離職面談，并通知企業(yè)管理部 上報離職審批表（見附件七）；將工作證、工作服、員工手冊、培訓(xùn)資料等相關(guān)屬于公司的物品在正式離職前一天交還企業(yè)管理部;確認(rèn)員工歸還公司物品，填寫離職交接清單;更新員工檔案，將員工檔案從在職員工檔案中撤到離職員工檔案中;追蹤辦理社保減員等手續(xù);結(jié)算工資;公司出具離職證明（見附件八）。2.員工提出解除勞動合同的，在離職交接/結(jié)算通

25、知書以及解除勞動合同證明書的離 職原因中填寫“員工提出解除勞動合同”。（三）雙方協(xié)商解除勞動合同1. 勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同，但是必須注意是誰先提出協(xié)商的要求的；2. 雙方協(xié)商解除勞動合同，必須簽訂解除勞動合同協(xié)議；并在事先由企業(yè)管理部填寫離職審批表報批；3. 協(xié)商解除勞動合同可以就經(jīng)濟補償?shù)扰c勞動關(guān)系相關(guān)的事項進行協(xié)商，但不得違反勞動法規(guī);（四）公司解除勞動合同1. 違紀(jì)辭退違紀(jì)辭退屬于不需提前通知，立即解除勞動合同情形;員工違紀(jì)，受到公司懲戒不改進或足夠做出違紀(jì)辭退的，給予違紀(jì)辭退；違紀(jì)辭退作為最嚴(yán)厲的懲戒手段，必須謹(jǐn)慎使用，員工違紀(jì)必須有足夠的證據(jù)，保留員 工檢討書

26、、懲罰確認(rèn)表；違紀(jì)辭退員工事先由企業(yè)管理部填寫離職審批表報批;員工違紀(jì)，應(yīng)在做出決定前與員工面談進行教育，告訴他的行為已經(jīng)違反公司規(guī)定，并要求提交檢討書，看其是否具有悔過表現(xiàn)，對行為的認(rèn)識如何；違紀(jì)辭退必須符合員工行為紀(jì)律所規(guī)定的條件;違紀(jì)辭退以公司文件的形式做出，并在公司公告欄公布，違紀(jì)辭退決定，應(yīng)引用獎罰制度或經(jīng)員工簽收確定的規(guī)章制度中的原始描述，不得使用其他描述。例如:“根據(jù)制度第X章第X條第X款第X項給予XX員工違紀(jì)辭退，并解除勞動合同”違紀(jì)辭退的決定需書面通知員工本人，員工在場的，要求員工當(dāng)場簽收，如員工拒絕簽收的，可以要求其他部門 2名以上員工證明已經(jīng)送達，并讓證明人簽字。員工違紀(jì)

27、辭退的，在離職交接/結(jié)算通知書以及解除勞動合同證明書的離職原因 中，填寫“違反公司規(guī)章制度，解除勞動合同”。2. 解除勞動合同如果員工不存在公司已經(jīng)明示的違紀(jì)行為，因其他原因（例如：減員、員工不勝 任工作等），且不符合法定事由的，公司需要與員工解除勞動合同，在勞動法律 關(guān)系上屬于公司違約解除勞動合同，因存在較大的勞動風(fēng)險。一般不采取公司主 動解除勞動合同的情形，而采用協(xié)商解除勞動合同來處理;公司解除勞動合同事先由企業(yè)管理部填寫離職審批表報批;正常情況下，工傷或患病在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的員工，公司不得解除 勞動合同；公司解除勞動合同必須提前30天書面通知員工，并要求員工簽收書面通知，如果

28、 員工不簽收的，可以要求其他部門2名以上員工證明已經(jīng)送達，并讓證明人簽字;公司解除勞動合同，按法規(guī)給予經(jīng)濟補償，并在離職交接 /結(jié)算通知書以及解除勞 動合同證明書的離職原因中，填寫“公司解除勞動合同”。第二節(jié)人事檔案管理第四十三條公司所有員工的原始檔案由企業(yè)管理部集中管理；每個員工單獨建立原始檔案，用檔案袋裝好，員工的原始檔案在員工離職后保存二年。第四十四條員工的檔案發(fā)生變化時，企業(yè)管理部人員應(yīng)及時對原始檔案及電子檔案進行更新。第四十五條 總經(jīng)理、企業(yè)管理部經(jīng)理可以隨時調(diào)閱本公司員工人事檔案；他人員因工作需要借閱員工人事檔案，必須經(jīng)企業(yè)管理部經(jīng)理批準(zhǔn)。第四十六條 員工人事檔案必須含下列資料：筆

29、試試卷、（ 一） 招聘錄用資料：簡歷、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證書、資格證書復(fù)印件、 錄用審批表、背景調(diào)查表、入職體檢表、入職通知等；（二）員工登記表、入職培訓(xùn)記錄、試用期轉(zhuǎn)正審批資料；（三）勞動合同、培訓(xùn)協(xié)議等；（四）歷年年度考評表；（五）獎懲記錄、評選資料；（六）崗位調(diào)整審批材料；（七）薪資異動材料；（八）員工辭職報告、員工離職審批表、員工離職工作交接、結(jié)算通知書、員工離職證明；（九）其他能夠證明員工經(jīng)歷的資料。第四章基礎(chǔ)人事管理第一節(jié)員工考勤管理第四十七條 考勤管理公司員工必須遵守工作時間，不得遲到、早退，并遵守以下考勤制度：3.4.5.工作時間1. 職能部門員工工作時間為：周一至周六：001

30、7: 00上午： 08： 30 12： 00 下午： 13：2. 項目部人員按照項目實際情況進行考勤考勤統(tǒng)計1. 考勤采取指紋機考勤的形式進行；辦理事宜，2. 因公外出不能正常進行指紋考勤的，需到部門負(fù)責(zé)人處登記外出時間、 月底匯總、審核確認(rèn)，可在確認(rèn)后的登記記錄中扣除；指紋考勤無故未登記，視作曠工，根據(jù)員工紀(jì)律管理的制度進行處分； 遇有考勤機故障或技術(shù)問題時，應(yīng)及時與廠家聯(lián)系解決；對于遲到、早退的相關(guān)處罰要求按照員工紀(jì)律管理的制度進行處分；第二節(jié)員工休假管理第四十八條公司員工可享有：法定假日、帶薪年假、病假、婚假、喪假、事假、產(chǎn)假、護理假。除國家規(guī)定的法定假日外,其他所有假期的享用都必須建立

31、在事先申請批準(zhǔn)基礎(chǔ)之上。第四十九條法定假日元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)休假以國家和地方相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。法定假日因工作需要而工作的,薪資為平常日薪的3倍。帶薪年假自加入華維公司滿一年起，員工按其累計工作年限享有當(dāng)年的帶薪年假：累計工作滿年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的年休假10天；滿20年的年休假15天。1.備注:國家法定休假日、公休日不計入年假的假期。員工在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。年假可分次休;年假可抵扣病、事假;年假須當(dāng)年度休完（以1月1日至12月31日計為一個年度）； 確定累計工作年限時，以工作證或勞動合同或醫(yī)社保證明為依據(jù)，并須與最高

32、學(xué)歷證明相一致。事假超過兩個月，年假需相應(yīng)扣除。2.職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假:累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;累計工作滿20年以上的職工，請病假累計 4個月以上的。3.如當(dāng)?shù)赜幸?guī)定，按當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。人員變動時的年假折算：（折算后不足1整天的部分不享受年假）新進：新進員工第二年度的年假天數(shù)，按其在公司剩余月數(shù)進行折算 年假天數(shù)=（當(dāng)年度在公司剩余月數(shù)十12月）X全年享有的年假天數(shù)離職：員工離職時，按其當(dāng)年度公司工作月數(shù)折算應(yīng)休未休年假，在薪資中補發(fā)。 應(yīng)休未休天數(shù)=（當(dāng)年度公司工作月數(shù)* 12月）X

33、全年享有年假天數(shù)已休天數(shù)已安排年休假的，多于折算應(yīng)休年假天數(shù)的不再扣回享有年假天數(shù)變動的員工累計工作滿10年、20年當(dāng)年度的休假天數(shù)，按變動日期前后工作天數(shù)分階段進行折算。當(dāng)年度年假天數(shù)=（變動前工作月數(shù)寧12月）X變動前全年享有的年假天數(shù) + （變動后工作月數(shù)* 12月）X變動后全年享有的年假天數(shù)1.J 病假病假期間的日薪為平時日薪的60%每月最多有2天帶薪病假;2.3.因病不能來工作的員工應(yīng)在工作日開始之前通知其直接領(lǐng)導(dǎo)；超過病假一天的員工需提交休假申請表（見附件九），并提供區(qū)級以上醫(yī)院開具的4.醫(yī)生證明。因緊急而不能提前提交申請的，事后須補辦;病假最長不得超過三個月（含公休及假日）；5.

34、病假期間（以連續(xù)15天為界）醫(yī)保、社保等相關(guān)費用（含公司繳交部分）均由個人繳納;6.如當(dāng)?shù)赜幸?guī)定，按當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行?；榧?.法定年齡結(jié)婚和晚婚的員工可分別獲得 3個連續(xù)日和15個連續(xù)日的婚假。法定年齡結(jié)婚和晚婚分別定義如下:男女法定年齡結(jié)婚22周歲或以上20周歲或以上晚婚25周歲或以上23周歲或以上如員工的結(jié)婚證書非在本單位工作期間領(lǐng)取，貝權(quán)享受婚假。試用期員工不享受婚假。2.婚假須于結(jié)婚證書發(fā)放之日起1年內(nèi)一次性完成。3. 如當(dāng)?shù)赜幸?guī)定，按當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。（四）喪假1.員工直系供養(yǎng)親屬（包括父母、兒女、配偶、配偶的父母）喪亡，可獲得3天全薪喪假;2.如當(dāng)?shù)赜幸?guī)定，按當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。1.（五）事假員

35、工如遇私事需處理，可提前申請，經(jīng)核準(zhǔn)后，可以休事假;2.事假期間，公司不支付工資;3.4.事假期間（以連續(xù)15天為界）醫(yī)保、社保等相關(guān)費用（含公司繳交部分）均由個人繳納;一次性事假最長不得超過15天，年累計不得超過一個月。六） 產(chǎn)假1. 正常產(chǎn)假規(guī)定符合計劃生育政策的（以準(zhǔn)生證為準(zhǔn)） ，女性正式員工產(chǎn)假為連續(xù) 98 天。遇難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)的增加產(chǎn)假連續(xù) 15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假連續(xù)15 天。女職工 生育或者流產(chǎn)的，其工資或者生育津貼以及生育、流產(chǎn)的醫(yī)療費用，按照當(dāng)?shù)卣邎?zhí)行。2. 流產(chǎn)假以醫(yī)院證明、結(jié)婚證為依據(jù)，如員工發(fā)生流產(chǎn)，則：如懷孕期有 3 個月或少于 3 個月， 可

36、獲得連續(xù) 15天的假期；如懷孕期有 3 個月以上但不超過 7 個月，可獲得連續(xù) 45天的帶薪假期。如懷孕期有 7 個月以上，則享有產(chǎn)假。3. 計劃生育假以醫(yī)院證明、結(jié)婚證為依據(jù)，已婚女員工可獲得連續(xù) 14 天帶薪假期。4. 產(chǎn)前假以準(zhǔn)生證為依據(jù)，妊娠 7 個月以后，員工可每天工作中向上級申請休息 1 小時。5. 哺乳假以出生證為依據(jù)，產(chǎn)后一年內(nèi)，員工每天可向上級申請 1 小時的哺乳假。6. 如當(dāng)?shù)赜幸?guī)定，按當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。七）護理假1.2.因小孩出生，男性正式員工可享受連續(xù) 7 天的有薪保育假期； 保育假應(yīng)以嬰兒出生證明和準(zhǔn)生證為依據(jù)， 在孩子出生前后 1 個月內(nèi)休完，不可補休；3.如當(dāng)?shù)赜幸?guī)定

37、，按當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。第三節(jié) 員工紀(jì)律管理員工行為如違反公司工作紀(jì)律，一經(jīng)查實，將根據(jù)過錯程度分別予以書面警告、記過與 解雇的紀(jì)律處分。具體內(nèi)容如下：第五十條 書面警告（一） 工作時間閱讀與工作無關(guān)的書籍、報刊，上網(wǎng)玩游戲、聽音樂、聊天或觀看網(wǎng)絡(luò) 娛樂性動漫、圖片等怠慢工作的；（二） 工作時間睡崗，或躺臥休息，未經(jīng)許可擅離工作崗位或在工作時間處理個人事務(wù) 者；三） 不服從上級在本人職責(zé)范圍內(nèi)安排工作任務(wù)的； 四） 違反公司著裝或其它禮儀及衛(wèi)生要求者；五）未經(jīng)許可，擅自在公司內(nèi)推銷商品者；十六）虛報物資采購價格，從中獲利 300 元以下的；六）七）一個月內(nèi)遲到或無故早退 3 次（含）以下者； 在工作

38、場所嬉戲、喧嘩、吵鬧，妨礙他人工作且不聽勸告者；八）在工作場所與同事或客戶發(fā)生劇烈爭吵者；九）十）不按規(guī)定穿好制服的賣場工作員工；隨地吐痰、亂涂亂畫、亂拋垃圾、亂堆亂放物品的；十二）怠慢工作場所的整理清掃，再次提醒也不能令其改善者；在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者；十三）十四）在工作時間參與打牌、下棋等活動的；未按工藝文件、作業(yè)指導(dǎo)書或工藝規(guī)定的要求進行操作者；十五）其他因故意或過失違反規(guī)章制度或勞動合同、工作紀(jì)律造成公司財產(chǎn)或利益損失達 300 元以上者；十六） 其他與上述情況類似的輕微違紀(jì)行為。第五十一條 記過在工作場所喝酒者；無故曠工 1 天者； 代他人考勤或其它在考勤上弄虛作假者；四）五）攜帶刀具或其

39、他違禁品、危險品入公司者； 一個月內(nèi)累計遲到或早退達到 4 次的；六）七）未經(jīng)倉庫人員許可，擅自闖入倉儲區(qū)域者；自行丟棄公司財物（包括廢棄物品）者；八）九）違反社會治安管理規(guī)定，被行政拘留者；工作期間，對同事進行性騷擾（包括言語、肢體語言、行為等）的；十）外出工作時做不實記錄，向公司申報不實費用的；十二）拒絕管理人員指揮、監(jiān)督，經(jīng)勸導(dǎo)，仍不聽從而情節(jié)重大者；1 年內(nèi)受書面警告處分 2 次者；十三）十四）私自侵吞公司物資價格達 300 元以上，如：電腦、照相機等各種物資 非法手段謀取私利、貪污受賄在 300 元以下的；十五）利用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段 300 元以下金額謀取私利者（包含回扣，饋贈

40、等）；十七） 其他因故意或過失違反規(guī)章制度或勞動合同、工作紀(jì)律造成公司財產(chǎn)或利益損失達 1000元以上，或者導(dǎo)致可能發(fā)生損失達 5000 元以上之事故者； （十八） 其他與上述情況類似的一般違紀(jì)行為。第五十二條 嚴(yán)重違反規(guī)章制度予以解雇日）（一） 連續(xù)曠工達 3 日以上者；一個月內(nèi)曠工及有被視為曠工行為累計 3 日以上（含 3 者；全年累計曠工及有被視為曠工行為累計達 5 日以上（含 5 日）者；替他人打卡或委托他人打卡，被第二次發(fā)現(xiàn)者；虛報捏造謊報申請病假者；料、明，四）五）六）七）八）九）十）十二）十三）十四）病休、事假期間從事其他職業(yè)、營利性活動或義務(wù)協(xié)助他人從事營利性活動；偷竊、侵占、

41、挪用、詐騙同事或公司財物，經(jīng)查屬實者；仿效上級簽字或盜用、偽造或盜用公司印章者；服從工作調(diào)動，未書面提出異議，在接到調(diào)動通知后未按時到崗者；工作期間，頂撞上司或?qū)ι纤境鲆詯貉灾淞R、威脅者；違章操作或違章指揮、擅自變更工作方法等，情節(jié)嚴(yán)重或造成安全事故的；工作時間酗酒吵架鬧事的；對同事暴力恐嚇、威脅，妨害團體秩序者；毆打或雇兇毆打同事、管理人員、客戶，或相互打架毆打的；聚眾要挾者，有怠工、罷工或有煽動怠工、罷工行為者；未經(jīng)公司授權(quán)或批準(zhǔn)，將公司的資金、房產(chǎn)、印章、車輛、設(shè)施、設(shè)備、物商品等擅自出售、出租、出借、贈予、轉(zhuǎn)租、抵押給其他公司、單位或個人；擅自翻閱、抄錄或復(fù)印公司機密資料及信函者；十五

42、）十六）十七）竊取、騙取或利用其他不正當(dāng)手段獲取公司所有及公司合法持有的商業(yè)秘密； 故意提供虛假學(xué)歷、專業(yè)證書、身份證、婚育證、就業(yè)證、資格證、健康證隱瞞影響正常工作的病史、受傷經(jīng)歷或工作經(jīng)歷，采用欺詐手段與公司訂立或變更勞動合同；十八）在公司內(nèi)聚眾賭博者；十九）二十）隱瞞傳染病或其他 （包含吸毒、服用搖頭丸等），以致危害其他員工的健康者； 違法亂紀(jì)被公安、司法機關(guān)拘留者；二十二）被勞動教養(yǎng)者；私自侵吞公司物資價格達 1000 元以上，如：電腦、照相機等各種物資；二十三）非法手段謀取私利、貪污受賄在 1000 元以上的；（二十四）等）；（二十五）虛報物資采購價格，從中獲利1000元以上的;（二

43、十六）偽造個人資料、信息、票據(jù)獲取報酬者;利用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段1000元以上金額謀取私利者（包含回扣，饋贈（二十七）其他因故意或過失違反規(guī)章制度或勞動合同、工作紀(jì)律造成公司財產(chǎn)或利益損失達3000元以上，或者導(dǎo)致可能發(fā)生損失達 15000元以上之事故者;（二十八）1年內(nèi)受警書面告處分2次者；（二十九）其他與上述情況類似的嚴(yán)重違紀(jì)行為。第五十三條員工受到任何一項處分后，必須在獎懲通知書（見附件十）上簽字確認(rèn)。如拒絕簽字，有旁證即確認(rèn)生效。員工有向上一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴的權(quán)力。第四部分 績效管理篇第一章績效計劃的制定第一條考核主體（一）直接上級考核直接上級考核指直接主管上級對下屬部門及下屬員工的

44、考核。（二）內(nèi)外部客戶考核內(nèi)部客戶考核指公司內(nèi)部發(fā)生業(yè)務(wù)聯(lián)系的各部門進行互相考評，外部客戶考核存在于所 有直接與外部客戶接觸并服務(wù)的部門。企業(yè)管理部承擔(dān)“內(nèi)外部客戶滿意度問卷”的制定、 下發(fā)工作，并由市場開發(fā)部負(fù)責(zé)從外部客戶回收評價結(jié)果。第二條考核周期考核對象考核主體考核周期副總經(jīng)理、事業(yè)部經(jīng)理總經(jīng)理年度部門負(fù)責(zé)人（含維修服務(wù)部、設(shè)計事務(wù)所、 加工廠）分管副總/總經(jīng)理季度+年度事業(yè)部各下屬部門負(fù)責(zé)人事業(yè)部經(jīng)理季度+年度部門員工（含維修服務(wù)部、設(shè)計事務(wù)所、加 工廠、事業(yè)部各下屬部門員工）部門負(fù)責(zé)人季度+年度項目管理人員事業(yè)部考核工作 小組月度+項目竣工+ 年度第三條績效指標(biāo)的分類一） 公司管理層

45、及各部門員工華維公司管理層及各部門員工考核指標(biāo)涉及財務(wù)、客戶、內(nèi)部營運和學(xué)習(xí)與成長四個方 面。主要包括定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和 “一票否決項”指標(biāo)。定量指標(biāo)主要考核工作業(yè)績。業(yè)績是指考核對象員通過努力所取得的工作成果。業(yè)績指 標(biāo)的來源主要由兩個方面：其一是本部門、本崗位的職責(zé)；其二是公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解及年度 經(jīng)營計劃。通過對各個指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重，體現(xiàn)各個指標(biāo)的重要性和公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向。定性指標(biāo)，用于衡量組織或者崗位不易量化的主要職責(zé)，是在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工 作及其效果。一票否決項旨在杜絕重大違規(guī)和安全責(zé)任事故的發(fā)生。一票否決指標(biāo)包括：因個人決策 失誤、管理疏忽等原因造成的重大安全事故、重大質(zhì)量事

46、故及其他重大經(jīng)濟損失事項，由績 效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定是否由個人承擔(dān)主要責(zé)任。具體指標(biāo)參見沈陽華維工程有限公司關(guān)鍵崗位績效管理指標(biāo)庫二） 項目部人員項目部考核工作參見項目管理目標(biāo)責(zé)任制實施辦法 、項目管理考核評分表 。第四條 績效指標(biāo)的提?。?一 ） 管理層績效指標(biāo)：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位年度工作重點，由評價人和被評價人 協(xié)商，在績效指標(biāo)庫中，選取 5-8 項考核指標(biāo)進行考核（詳見績效管理指標(biāo)庫） 。（ 二 ） 部門員工績效指標(biāo)：部門負(fù)責(zé)人對考核周期內(nèi)的部門指標(biāo)進行分解，落實到各個 崗位。并由評價人和被評價人協(xié)商，在績效指標(biāo)庫中，選取 5-8 項考核指標(biāo)進行考核（詳見 績效管理指標(biāo)庫）。（ 三

47、 ） 各項目部人員績效指標(biāo)：參見項目管理考核評分表績效指標(biāo)最終由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批確定。第五條 績效指標(biāo)權(quán)重的確定一） 公司管理層及各部門員工崗位績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置按照部門性質(zhì)和職位的不同而有所區(qū)別，各績效指標(biāo)之間的權(quán) 重由考核主體和考核對象根據(jù)指標(biāo)的重要程度共同確定，四個維度所有指標(biāo)的權(quán)重之和為100%。二） 各項目部人員 項目管理考核評分表中各考核指標(biāo)的權(quán)重（標(biāo)準(zhǔn)分值） ，由事業(yè)部考核工作小組根據(jù)事業(yè)部年度經(jīng)營計劃和工作重點與考核對象協(xié)商確定。各項指標(biāo)的權(quán)重之和為100%（標(biāo)準(zhǔn)分值合計 100 分）。協(xié)商確定的績效指標(biāo)權(quán)重最終上報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行審批。第六條 績效指標(biāo)目標(biāo)值的確定績效

48、指標(biāo)的目標(biāo)值由公司經(jīng)營目標(biāo)或部門（事業(yè)部）績效指標(biāo)目標(biāo)分解而成，對于無法 直接分解的指標(biāo)，可參考上一周期的考核指標(biāo)上浮或下調(diào)一定比例作為本周期的目標(biāo)值，或 者由考核主體和考核對象協(xié)商確定。目標(biāo)值最終由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批確定?？冃繕?biāo)值的確定需遵循SMARTS則，即:（一）具體性原則（ Specific ）:要體現(xiàn)績效目標(biāo)之間的因果關(guān)系， 針對關(guān)鍵成功因素具體 闡述所衡量的關(guān)鍵績效指標(biāo)；（二）可衡量性原則（Measurable）:可定期收集所需的數(shù)據(jù)，定量指標(biāo)可量化計算，定性指標(biāo)可用雙方都能理解的標(biāo)準(zhǔn)衡量；（三）挑戰(zhàn)性原則（ Ambitious ）:在上一周期的績效表現(xiàn)基礎(chǔ)上具有一定挑戰(zhàn)性，需

49、要付 出工作努力和發(fā)展自身能力才能實現(xiàn)；（四）可實現(xiàn)性原則 （Realizable ）：績效指標(biāo)必須在考核對象的責(zé)任和權(quán)力范圍內(nèi)， 可通 過努力后實現(xiàn)；（五）時效性原則（Timeliness ）:確保在需要的時候能夠得到所需的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)不得滯后。第七條 指標(biāo)庫指標(biāo)庫每隔一定時間需要進行修訂（一般一年一次） 。修訂由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)發(fā)起。各部 門根據(jù)企業(yè)管理部發(fā)放的通知按期提交調(diào)整申請，最終由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行審定。每一年度績效考核結(jié)束后 7 天之內(nèi)，各部門總結(jié)本部門員工績效考核情況和崗位職責(zé)任 務(wù)調(diào)整，將需要調(diào)整的崗位績效指標(biāo)庫的申請上報到企業(yè)管理部。企業(yè)管理部整理后，提出 調(diào)整意見，上報公司

50、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。每一年度績效考核結(jié)束后 10 天之內(nèi)，公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對指標(biāo)庫進行審議。 每一年度績效考核結(jié)束后 15 天之內(nèi)，企業(yè)管理部將批準(zhǔn)后的績效指標(biāo)庫發(fā)送給各部門作為下一年度部門 / 崗位績效考核指標(biāo)的依據(jù)。并完成輔導(dǎo)溝通。第八條 項目管理考核評分表項目管理考核評分表每隔一定時間需要進行修訂（一般一年一次） 。修訂由事業(yè)部考核工 作小組根據(jù)考核評分表使用情況提交調(diào)整申請至企業(yè)管理部，最終由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行 審定。每一年度績效考核結(jié)束后 7 天之內(nèi)，事業(yè)部考核工作小組總結(jié)各項目部人員績效考核情況，將項目考核評分表的調(diào)整申請上報到企業(yè)管理部。企業(yè)管理部整理后，上報公司績效考 核領(lǐng)

51、導(dǎo)小組。每一年度績效考核結(jié)束后 10 天之內(nèi)，公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對項目管理考核評分表進行 審議。每一年度績效考核結(jié)束后 15 天之內(nèi)，企業(yè)管理部將批準(zhǔn)后的項目管理考核評分表發(fā)送給 事業(yè)部考核工作小組，作為下一年度事業(yè)部各項目部人員績效考核指標(biāo)的依據(jù)。并完成輔導(dǎo) 溝通。第九條 目標(biāo)責(zé)任書上述內(nèi)容確定后，考核對象與考核主體簽訂目標(biāo)責(zé)任書。對于較為重要的績效指標(biāo)，應(yīng)華維公司管理層及各在合同中明確該指標(biāo)的實施計劃。 員工的目標(biāo)責(zé)任書模板見附件十 部門員工目標(biāo)責(zé)任書 。項目部人員的目標(biāo)責(zé)任書參見項目部考核文件： 項目管理目標(biāo)責(zé)任書 。第十條 績效計劃制定及目標(biāo)責(zé)任書簽訂流程管理層及公司管理層及各部門員

52、工績效計劃制定及目標(biāo)責(zé)任書簽訂流程詳見附件十二： 部門員工績效計劃制定及目標(biāo)責(zé)任書簽訂流程項目部人員績效計劃制定及目標(biāo)責(zé)任書簽訂流程詳見附件十三： 項目部人員績效計劃制 定及目標(biāo)責(zé)任書簽訂流程 。第十一條 績效計劃的調(diào)整與變更員工績效計劃一經(jīng)制定，原則上不予調(diào)整。但如部門組織績效計劃出現(xiàn)重大變化致使績 效初期設(shè)定的績效指標(biāo)失去考核價值時，可對員工的績效計劃進行調(diào)整。員工績效計劃的調(diào)整由考核對象或考核主體提出，雙方協(xié)商之后向企業(yè)管理部提出調(diào)整 申請，經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后執(zhí)行新的績效計劃，重新簽訂目標(biāo)責(zé)任書。第二章 績效考核實施第十二條 考核時間（ 一 ） 公司管理層及各部門員工員工季度考核在每季度結(jié)束后的十日內(nèi)進行。員工年度考核周期為每