人力資源管理考試復(fù)習資料

1、人力資源管理考試復(fù)習資料一、判斷正誤。(X)1'人力資源不是再生性資源。(X)2'人力資源具有在利用中再生、在利用中增值的特點。(V)3、人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)“以人為本”的理念。(V)4、人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。(V)5、人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。(X)6、一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓來得到的。(V)7、一個單位的會計與工程師，其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔負的職貢及共對他們的任職要求卻是相似的。(X)8、一般績效考評屈單項考評，而企業(yè)診

2、斷與培訓中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。(X)9、從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進行劃分和計量。(V)10、從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和訓量的。(V)11、“社會人”的假設(shè)來自于霍桑實驗。(V)12、我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(X)13、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。(V)14、市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。(V)15、如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。(X)16、目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)

3、資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(X)17、“人”的考評客體是這個人從事的職位或J-L4L崗位。(V)18、主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。(X)19、甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(V)20、甄選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位'應(yīng)該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。(X)21有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。(X)22、美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(X)23、員工培訓只包括基本知識技能和專業(yè)知識技能的培訓。(V)24、“工作經(jīng)驗”這個考評目標難以操作，因此通過

4、工作年限這個指標。(V)25、關(guān)鍵事件技術(shù)是通過設(shè)計一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效(成功)與特別無效(失敗)的工作行為，作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。(V)26、定額是合理編制定員的前提。(X)27、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。(V)28、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。(X)29、在分析檢查任務(wù)時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。(X)30、翟桑關(guān)于社會人的觀點認為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，

5、而是經(jīng)濟需要。(X)31、工作分析作為一種活動，其主體是工作惻位，客體是工作分析者。(X)32、經(jīng)驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小，準確度較高。二、名詞解釋。1、人性：是指人的本性，它是哲學、人類學、社會學'心理學及文學等許多學科研究的對象。直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。包括知識、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等的身心素質(zhì)。3人力資本：指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。它具有收益的長期性，不可預(yù)測性、存在的無形性以及與擁有者不可分離性等特點。2人力資源：人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程中，可以4、人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性發(fā)來分析問題，

6、以人性來中心，按人性珠基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。5、人性化設(shè)計：就是在計算設(shè)計是優(yōu)化的，在界面上是人所熟悉的，流程上與實際一致的，充分體現(xiàn)了人本主義的思想'就是“人所想即得、所見即思”。6、人力資源管理：是從經(jīng)濟學的角度來指導(dǎo)和進行的人事管理活動，即是在經(jīng)濟學與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用、滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。7、人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己怕組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項的費用的總和。8、人力

7、資源規(guī)劃：是指組織從自身的發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測組織未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。9人力資源保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，它包括勞動事故保障'健康保障，退休養(yǎng)老保障，失業(yè)保障等。10人力資源管理系統(tǒng)：是以計算系統(tǒng)數(shù)據(jù)平臺為核心，將人工方式下的零亂數(shù)據(jù)組織成統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺。11'人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。12、經(jīng)濟人：是指理性的經(jīng)濟人，又稱“實利人”或“惟利人”。它是假設(shè)人的動機就是為了滿足自己的

8、私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。13、社會人：又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物'與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。14、自我實現(xiàn)人：它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。15、復(fù)雜人：即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。16、養(yǎng)老保險：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出

9、勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。17、醫(yī)療保險：是指當個人生病或非因工負傷時，由國家和社會紿予一定的經(jīng)濟補償與醫(yī)療服務(wù)的一種社會保障制度。18 失業(yè)保險：是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形并促進基再就業(yè)，它是社會體系的重要組成部分。19 工傷保險：指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害，職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或家屬能夠從國家'社會得到必要的補償，補償可以是現(xiàn)金體現(xiàn)。20、員工保障管理：是指與員工有關(guān)的一系列制度如：社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理

10、及作業(yè)條件管理等。21、社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到的生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。22社會保障制度：是指導(dǎo)社會成員遇到因年老、疾病'失業(yè)'生育、死亡、災(zāi)害等原因而使生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。23社會保障制度：是指導(dǎo)社會成員遇到因年老、疾病'失業(yè)'生育、死亡、災(zāi)害等原因而使生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。24、職業(yè)：指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。精選文檔25、

11、職位：崗位是指某一工作制時間內(nèi)某一個人所理解的一項或數(shù)項聯(lián)系的職貢集合。26、職務(wù)：是指主要職貢在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。27、職條：是指職貢鰲簡難易，輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。28、職務(wù)說明書：主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職貨權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。29職業(yè)生涯：是一個動態(tài)過程，指一個人在職業(yè)崗位上所度過的'與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。30、獲得成本：是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費用。31'開發(fā)成本：為

12、提高員工的技能而發(fā)生的費用。32、使用成本：是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。33、保障成本：是保障人力資源在暫時或.長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。34、離職成本：是組織辭退員工或員工自動辭職時，所應(yīng)補償給員工的費用包括至離職時止應(yīng)付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費等。35、考評指標：員工考評標準的具體形式，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。36、考評標志：揭示考評要素的關(guān)鍵可辨特征。37、考評方法：可以概括為印象評判，相對比較評判，因素分解綜合評判，常模參照評判，效標參照評判等。38、招聘：指為企事業(yè)

13、組織中空缺的職位尋找合適人選。39激勵：把以人為本«充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動和發(fā)揮人們的積極性、生動性與創(chuàng)造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方法。40、需要：是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對某種客體的欲望、意愿'興趣等形式表現(xiàn)出來。41'管理：是管理者在一定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源（人力'物力、財力等）進行計劃'組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實現(xiàn)組織目標的過程。42、面試：是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種評價方式。43、培訓：是指一定組

14、織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。44、薪酬：是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金'提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。45、甄選：指采取科學的人員測評方法，選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。46、面試：是經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式

15、76;47、定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學的方法，和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中有勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。48、學習：是指由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變，它包括：（1）學習包含著變化；（2）變化是持久性的；（3）關(guān)注的是行為改變；（4）必須包含某種類型的經(jīng)驗。49、組織結(jié)構(gòu)：是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。50、組織外部環(huán)境：是指組織所處的社會環(huán)境，它是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。51、工作分析：又稱職位分析，是對各類職位的性質(zhì)、任務(wù)、職貢、勞動條件和環(huán)境，

16、以及員工承擔本職位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出工作說明書、工作規(guī)范等人事文件的過程。52、員工關(guān)系：也稱勞動關(guān)系，是在就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是社會生產(chǎn)與經(jīng)營活動中人們相互之間最重要的聯(lián)系之一。53員工考評：員工考評是指考評者在一定的目標的與思想指導(dǎo)下'運用科學的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。54'勞動爭議調(diào)解：是指企業(yè)的調(diào)解委員會對用人單位與勞動者的糾紛，在查明事實、分清事非、明確貢任的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律或合同約定，推動雙方互相諒解以解決爭議的方式。55、績效管理：指的是以目標為導(dǎo)向，管理者

17、與員工在確定目標與任務(wù)要求以及努力方向達成共識的基礎(chǔ)上，形成利益與貢任共同體，共同制定并促進組織與個人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功地實現(xiàn)目標的過程。56、平衡計分卡：是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學習與發(fā)展四個方面的指標之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡從而實現(xiàn)績效考核（績效改進）與戰(zhàn)略實施的綜合管理方法。57、寬帶薪酬：就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的兒個級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。58、行為科學：是運用研究自然科學那樣的實驗和觀察的方法，來研究在一定物質(zhì)和社會環(huán)境中的人的行為的科學。59、組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的具體工

18、作環(huán)境，它制約著組織成員的士氣,、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目標的達成。噴，強度貢任，復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，綜合評估。61'因素評分法首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應(yīng)的分數(shù)然后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)等級。62、薪酬制度：也叫工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標準和方法。63薪酬管理：指組織者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級、新酬標準等內(nèi)容進行制定或調(diào)整，主要包括新酬的目標設(shè)定、政策選擇、計劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。64崗位工資制：是按不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職貢情況支付報酬的工

19、作制度。有“對崗不對人”和“一崗一薪”兩個原則65'技能工資制：是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。66、績效工資制：是對企業(yè)經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的工資制度。67、結(jié)構(gòu)工資制：是由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。68、按勞取酬原則：要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進行報酬分配。69、外部平衡原則：要求一個組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。70同工同酬原則：要求對從事相同工作員工支付同樣的報酬，這是處理不同崗位之間的工資關(guān)系的基本原則。不能因年齡'性別、

20、種族等的不同。71、勞動合同：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。72、職業(yè)生涯：是一個動態(tài)過程，它指一個人一生在職業(yè)向位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。73、勞動安全衛(wèi)生：指員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制度和教育等方面所采取的措施。74、工作評價：工作評價又稱職務(wù)評價，是依工作分析的結(jié)果'按照一定的標準，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、貢任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。75、因素評分法

21、：因素評分法也稱要素評估法，是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應(yīng)的分數(shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)的等級。76、心理測驗：心理測驗實質(zhì)是對行為樣組的客觀的標準化的測量。它包括：對行為樣本的、行為樣組不一定是真實的、標60、工作評價：依據(jù)工作分析的結(jié)果，按一定標準，對職務(wù)的性精選文檔準化的'力求客觀化的測量。77、評價性考評：又稱總結(jié)性考評«是一種全面考核評定員工對象的考評類型。其內(nèi)容較全面'時間常在期末，標準常是職貢要求或計劃內(nèi)容，屬于效標參照性考評。78、考評指標：包括考評要素、考評標志和考評標準度。79、考評的效度：效度是指考評

22、結(jié)果與待考評的真正工作績效間的相關(guān)程度。二'單項選擇題。1具有內(nèi)耗性特征的資源是（人力資源）。2“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（霍桑試驗）3明確目標貢任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（壓力機制）4招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（公文處理）。5甄選程序中不包括的是（職位安排）。甄選程序中不包括的是（尋找候選人）6下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（標度劃分）。7為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（崗位工資）。8我國的社會保險制度體系主要包括（養(yǎng)老保險）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。9中國勞

23、動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（管生產(chǎn)必須管安全）。10某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元贊用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（開發(fā)成本）W下面哪一項不是人本管理的基本要素？（產(chǎn)品）12，管理人員定員的方法是（職貢定員法）13在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（研討法）14 基本工資的計量形式有（計時工資和計伺：工資）15 下列獎金哪些屬于長期獎金（員工持股計劃）16勞動合同一般都有試用期限。按我國£勞動法3的規(guī)

24、定，試用期最長不超過（6個月）。17服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種常見的定額形式？（產(chǎn)量定額）18 在性質(zhì)上，人力資本反映的是（流量與存量問題）19 “人力資源管理，即負貢組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。“這一概念屬于（過程揭示論）20.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所21主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種人性假設(shè)的思想？（“社會人”假設(shè)）22依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（經(jīng)驗排序法）23員工考評指標設(shè)計分為（6）個階段24可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依

25、據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度）25根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、鱉重與精確程度和貢任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（技術(shù)等級工資制）26根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定'自我評價'從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（自行設(shè)計法）27-各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測評的方法？（投射測驗）28認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（成年人口觀）。29人力資源與人力資本在（形式）這一點上有相似之處。30-人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上）。31以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人

26、性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（經(jīng)濟人）32以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（職工）33期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（過程型激勵理論）34通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（組織內(nèi)部環(huán)境）35預(yù)測由未來工作崗位的性噴與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（預(yù)測未來的人力資源需求）36從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（思想）37“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（資源）38把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理饃

27、式？（以人為中心、理性化團隊管理）39每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（開放式的悅納表現(xiàn)）40“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（“經(jīng)濟人”假設(shè)）41與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（培育和發(fā)揮團隊精神）42通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（控制與評價）43在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（績效）44.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（內(nèi)容型激勵理論）45人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是

28、（工作分析）。46適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）。精選文檔；夬定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（預(yù)測未來的人力資源需求）47,工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）。61.根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和貢任大小力問題）。48-影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）3影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？56.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（結(jié)構(gòu)工資49.甑選程序中不包括的是（尋找候選人）。（空缺的職位的性質(zhì)、企事業(yè)組織的性質(zhì)、企事業(yè)組織的形制）。58.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依50.企業(yè)對新錄用的員工進行集中

29、的培訓，這種方式叫做據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配？（物化勞動：潛在強制類？（常模參照性考評、效標參照性考評、無標準的（崗前培訓）勞動和流動勞動）59.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃51 .崗位培訓成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（開發(fā)成本）分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（勞動價值）。來劃分等4人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響包括哪些方面？（注意過52 .讓被試根據(jù)一個或組圖形或文字材料講述一個完整故事級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（技能程、保持過程、動力復(fù)制過程、強化過程）5按考評標志可的測評方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)）等級工資制）把員工考評的類型劃分為哪些種內(nèi)容考評）53 .檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定

30、性和致性程度的指標被稱為（信63.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：性原則）、無償性原則、固定性原則。54.讓秘書起草一份文件這是一種（任務(wù)）。以幫助人們提高（管理效能），保證（管理質(zhì)量），帶以幫助人們提高（管理效能），保證（管理質(zhì)55.為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價66 .人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由（美國波士頓6-人力資源（關(guān)注的是價值問題、反映的是存量問題、把人值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評務(wù)評價）大學教授帕森斯）提出的。作為財富的源泉）。估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容（職69.勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的7-西方管理理

31、論中人性理論的發(fā)展的三個階段是程序（物本管理階段、人本管理階段、能本管理階段）56“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的67 .人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好（操作簡便、內(nèi)容？（人員的選拔與使用）流暢、看就懂）。8一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可57.量），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理企業(yè)在招募、68 .一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（人力資源對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。的獲得成本）動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理9通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的58.通

32、過人員分對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來。（人事調(diào)配、文書管理、日常行政事務(wù)處理）等幾項職貢。析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準備階某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造10問題分析中的地點分析是盡可能合產(chǎn)相關(guān)的工作活動，需成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺要分析哪幾個問題（在什么地方做這項活動、為何在該處59.擬定招工簡屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險做、可否在別處做、應(yīng)當在何處做）11招聘的成功的因素章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪制度？（工傷保險）有：（外部影響、企事業(yè)的要求、職務(wù)的要求

33、、應(yīng)脾者個人個階段？（宣傳與報名階段）70、人力資源懷人力資本在（形式）這一點上有相似之處的資格、應(yīng)聘者個人的偏好）60.工作程序的變71、以人性為核心的人本管理的主體是（職工）12一份精心制作的申請表具有哪些功用？（它提供了一份關(guān)化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。72、通常制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄、它為負貢面試的人員提供這是一種什么樣的培訓策略？（按細節(jié)說明的工作）組織氣候?qū)儆冢ńM織內(nèi)部環(huán)境）一份可用于面試的申請人小傳、它對于被錄用的求職者來說61.按照考評范圍73、適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）是一份基本的

34、員工檔案記錄、它可以用于評估“甄選”過程的與內(nèi)容來分，可分為（單項考評）。74、依據(jù)人體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職價依序排列，由有效性62.考評對象的基此確定出種工作的價值的方法是（排序法）13員工培訓可分為哪兒種類型？（囪前培訓、在囪培訓、思本單位是（考評要素）。75、企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做（崗崗培訓、員工業(yè)余自學）14,下面哪些是日本對企業(yè)管理人員50.相對比較判斷前培訓）的品德素質(zhì)考評標準？（使命感、信賴性、誠實、忍耐性、貢法包括（成對比較法）76、列考評哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的（單項考評）任感、進取心）15,經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫?1.基本工資的

35、計77、下列特點的企業(yè)，適宜采用取計時工資的是（產(chǎn)品數(shù)量主式，其主要形式有哪些？（超時酬金、住房性福利、交通性福量形式有（計時工資和計件工資）。要取決于機械設(shè)備的性能）利、教育培訓性福利、醫(yī)療保健性福利）16人力資源管理52.下列特點的企78、可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（工齡的功能有（政治功能、經(jīng)濟功能、社會穩(wěn)定功能）業(yè)哪個適宜采取計時工資?（產(chǎn)品數(shù)或技術(shù)熟練程度）17人力資源需求預(yù)測的方法有（德爾菲法、回歸分析法）18 ,工作的具體形式是（職業(yè)、職務(wù)、職位（崗位）、量主要取決于機械設(shè)備的性能）79、在貫徹按勞取酬原則時，需要以（物化）勞動為主要依53.下列特點的組織和工種哪

36、個適宜采取崗位工資制？（同一據(jù)，同時考慮（潛在勞動和流動）勞動來進行分配。任務(wù)與要素）崗位技能要求差別小）80、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（強制性原19.工作分析中的設(shè)計主要包括（明確分析客體、選擇分析54 .可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是則）、無償性原則、固定性原則。方法與人員、作好時間安排與制定分析標準、選擇信息來源）（工齡或技術(shù)熟練程度）20-方法分析需要分析哪幾個問題（現(xiàn)在如何做、為何這樣55 .為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可1具有內(nèi)耗性特征的資源是（自然資源、人力資源、礦產(chǎn)資做？、可否用其他方法做？、應(yīng)當用什么方法來做?）讓技能工資與下

37、列哪些類型的工資結(jié)合起來使用？（崗位工21影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些？（政府管理、法2人力資源關(guān)注的是（價值問題、收益問題、組織問題、人律的監(jiān)控、勞動力、人口、勞動力市場條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是條件）22背景資料可以從哪些方面獲得？（自校方的推薦材料、有關(guān)原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請人所受法律強制方面的記錄、來自推薦人的推薦材料）23在身前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息？（業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利）24“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為（基本知識、專業(yè)知識、相關(guān)知識

38、）25當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險、強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險）26人力資本（反映的是流量與存量問題、關(guān)注的是收益問題、存在于人力資源之中）27人本管理的基本要素是（員X、管理環(huán)境、文化背景、價值觀）28人力資源管理的基礎(chǔ)工作包括以下哪些內(nèi)容？（職務(wù)分析、職務(wù)評價、定額管理、定員管理）29整個工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié)？（計劃、設(shè)訓、信息分析、結(jié)果表述、運用指導(dǎo)）30順序分析的目的是盡可能使工作活動的順序更為合理有效，它需要分析哪些問題（何時做、為何在此時做、可否在其它時間做、應(yīng)當在何時做）31影響企事業(yè)

39、招聘決策的外部因素有哪些？（政府管理、法律的監(jiān)控、勞動力、人口、勞動力市場條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場條件）32背景資料可以從哪些方面獲得？（來自校方的推薦材料、有關(guān)原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請人所受法律強制方面的記錄、來自推薦人的推薦材料）33在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息？（企業(yè)概況'公司文化'基本政策與制度E工資福利）34“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)'因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容？（基本知識、專業(yè)知識'相關(guān)知識）35-當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險、強制儲蓄

40、型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險）36為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（人際（群）關(guān)系學、行為科學、以人為本理論）37.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即（成年人觀、在內(nèi)人員觀、人員素憒觀）38人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和（操作簡便、程序流暢、一看就懂）39人事管理人員的職貢之一是進行工資調(diào)查。這一職貢由下列任務(wù)所組成（設(shè)計調(diào)查問卷、把問卷發(fā)給調(diào)查對象、將結(jié)果表格化并加以解釋、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象）40問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題（實際做了什么、為什么要做、該環(huán)節(jié)是否真的必要、應(yīng)該做什么、在什么地方

41、做這項活動）41招聘策略包括哪些內(nèi)容？（招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇'招聘時間的確定'招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排）42-人們在長期的人力資源（面試法'測驗法、評價中心法、個人信息法、背景檢驗法、筆跡學法）43下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（講授法、角色扮演法、實習'觀摩、遠程教學法、游戲和模擬工具訓練法）44按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類？（自我考評'他人考評、下級考評）45職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段？（成長階段、探索階段&

42、#39;確立階段、維持階段、下降階段）46.人本管理的基本要素是（員工、管理環(huán)境、文化背景'價值觀）47.整個工作分析過程，般包括哪些環(huán)節(jié)？（計劃、設(shè)訓'信息分析、結(jié)果表述E.運用指導(dǎo)）48順序分析的目的是盡可能使工作活動的順序更為合理有效，它需要分析哪些問題（何時做、為何在此時做、可否在其它時間做、應(yīng)當在何時做）49影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些？（政府管理、法律的監(jiān)控、勞動力D人口、勞動力市場條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場條件）50背景資料可以從哪些方面獲得？（來自校方的推薦材料、有關(guān)原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請人所受法律強制方面的記錄、來自推薦人的

43、推薦材料）51在向前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息？（企業(yè)概況、公司文化'基本政策與制度、工資福利）52 .“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容？（基本知識'專業(yè)知識、相關(guān)知識）53 .當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險'強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險）四、簡答題1解釋霍桑試驗及其結(jié)論。答：霍桑實驗表明：（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；（2）間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精

44、神作用是永久的與強大的。因此人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。2崗位定位分析有哪些步驟？答：（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（3）獲得的結(jié)果進行修正。3招聘有哪些程序？答：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支

45、出等；（3）甄選；（4）錄用；（5）試用考察；（6）簽約。4從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？答案要點：（1）現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督。（2） 檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。（3） 指導(dǎo)協(xié)凋管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中'人力

46、資源部所有的人員都是專家，主要負貢人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負貢對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查：負貢人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負貢人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。5與“經(jīng)濟人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？答案要點：以經(jīng)濟人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴密控制和監(jiān)督式的管理方式.，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點如下： 管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。 管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮'努力生產(chǎn)。 在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)

47、積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。以權(quán)力和控制體系來保護組織本身及引導(dǎo)員工。泰勒制就是經(jīng)濟人觀點的典型體現(xiàn)?！叭蝿?wù)管理”的主張就是在人的“科學管理”理論指導(dǎo)下提出的?！敖?jīng)濟人”理論所闡述的觀點，主要是工作動機的經(jīng)濟誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產(chǎn)條件下，無疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級對勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。6簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。答：組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：（1）準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；（2）確定資本成本的一般水平，（3）確定投資方案的收入現(xiàn)值：（4

48、）通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。7薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。答：（1）組織付酬原則與政策的制定。（2）工作分析。（3）工作評價。（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。（6）工資分級與定薪。（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。8建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)：城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔：基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合。9為什么說人的管理是第一的？答案要點：從對象上看，企業(yè)管理可

49、以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆枳，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和扇利的主動性、枳極性和創(chuàng)造性'就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。10簡述人力資源投資;夬策分析的一般依據(jù)答：進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀；（2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃；（3）現(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展情況；（

50、4）組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平；（5）組織籌資能力。11工作分析一般要進行哪些方面的分析？答：工作分析一般要進行四個方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。12、設(shè)計員工考評指標有哪些基本原則？答案要點：員工考評指標的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標設(shè)計的基本原則。（1）與考評對象同質(zhì)原則：（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨立性原則；（5）完備性原則：（6）結(jié)構(gòu)性原則。13簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)答案要點：醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)

51、療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。五、論述題。1、試述薪酬制度設(shè)計的方法。答：（1）工作評價的方法。工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。（2）工資結(jié)構(gòu)線的確定方法。經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是/頃序、等級，也可

52、以是分數(shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。（3）工資分級方法。工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合可以大大簡化操作'便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工

53、作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理。現(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在1015級之間。2試論人力資源規(guī)劃編制的程序？人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：（1）預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細心地評估現(xiàn)有的

54、人員狀況及它們的運動模式。不過，供紿預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。（2）預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作瀏位的性噴和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。（3）供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。（5）評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要

55、首先確定評估標準。3試述人力資源的目標和任務(wù)。廣義層面的人力資源的目標與任務(wù)是：（1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足，包括精神與物質(zhì)兩方面。（2）最大限度地開展與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展。（3）維護與激勵組織內(nèi)部人力資源使?jié)撃艿玫阶畲笙薅鹊陌l(fā)揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴充。對專業(yè)部門面言，則有六個方面的內(nèi)容：（1）規(guī)劃。做好研究發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)戈IJ，主動向領(lǐng)導(dǎo)匯報請示，配合相關(guān)部門做好落實。（2）分析。做好組織的人力資源分析，掌握組織內(nèi)各崗位需求與人員素質(zhì)匹配，提供準信息。（3）配置。了解組織內(nèi)人員向適配情況，做到人適其崗，能盡其用，用效其效。（4）招聘。做好

56、招聘工作，選好合適人員補空崗。（5）維護。要通過獲酬，福利、獎金、績效考評等方式來維護好組織人員，使其處于最優(yōu)化。（6）開發(fā)。人力資源潛能巨大，維護是有限的，開發(fā)是無限的，通過不斷的開發(fā)促進組織持續(xù)發(fā)展。4試述工作分析的基本內(nèi)容。參考答案：員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能，企業(yè)應(yīng)把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、貢任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強。因

57、此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作，員工培訓應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。5試論述如何對培訓效果進行評估？參考答案：培訓效果是指導(dǎo)在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當培訓的效果得到評評估后，整個培訓過程才算結(jié)束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是不是有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標實現(xiàn)？下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓是成功的。對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估：第一，反應(yīng)。即測定受訓者對培訓項目的反應(yīng)，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項考，但不能作為評估的結(jié)果。第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度這項指標可以培訓后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試通過兩次測試結(jié)果的LE較，更