人力資源技能知識(shí)點(diǎn)小條版非常全

1、區(qū)別勞動(dòng)定員勞動(dòng)定額內(nèi)涵（本質(zhì)上一致）是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量的界限對(duì)活勞動(dòng)消耗量的規(guī)定實(shí)施和應(yīng)用范圍：凡是常年在崗的，都可以納入定員管理。以工時(shí)定額為依據(jù)，核定出 定額人員的定員人數(shù)。計(jì)量單位（沒(méi)有質(zhì)的差別）人。年/季/月工時(shí)人力資源管理技能知識(shí)點(diǎn)第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計(jì)一. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的紐帶.）1.廣義與狹義之分（單選）: 廣義是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)，是戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略的統(tǒng)一；狹義是指對(duì)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃2.規(guī)劃的期限（單 選）：長(zhǎng)期（五年以上）中期（一年至五年，含五年）短 期（一年及一年以?xún)?nèi)）二. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 （多選

2、與單選）戰(zhàn)略規(guī)劃（各種人力資源具體計(jì)劃的核心），組織 規(guī)劃（對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)）,制度規(guī)劃，人員規(guī) 劃，費(fèi)用規(guī)劃（預(yù)算、核算、結(jié)算、審核、費(fèi)用控 制）.三. 工作崗位分析（選擇、簡(jiǎn)切）1.工作崗位分析 的內(nèi)容（簡(jiǎn)答,選擇）：三個(gè)方面：A對(duì)崗位的描述（調(diào)查崗位信息，對(duì)崗位 名稱(chēng)，性質(zhì),任務(wù)，權(quán)責(zé),程序，工作對(duì)象和工作資料 等內(nèi)容進(jìn)行分析以及崗位與相關(guān)崗位的聯(lián)系與制 約因素一一比，分析和描述，得出結(jié)果）B對(duì)從事該 崗位的人的要求（根據(jù)崗位提出該崗位員工所應(yīng)具 備的知識(shí)水平，工作經(jīng)驗(yàn)，道德標(biāo)準(zhǔn)，心理品質(zhì)及身 體狀況等方面的資格和條件）,C綜合前兩者得出書(shū) 面結(jié)果（對(duì)上述崗位分析的研究成果，按照一定

3、的 工作說(shuō)明書(shū)的樣本： 工作說(shuō)明書(shū)第一部分崗位規(guī)格說(shuō)明基本資料崗位名稱(chēng)：崗位編碼：直接上級(jí)：工資等級(jí)：定員人數(shù)：工作性質(zhì)：六. 工作崗位設(shè)計(jì)1. 基本原則（選擇、簡(jiǎn)答）:1 |明確任務(wù)目標(biāo),2合理 分工協(xié)作,3責(zé)權(quán)相對(duì)應(yīng),4因事設(shè)崗（基本原則）2. 具體設(shè)置崗位時(shí)處理的關(guān)系 （選擇）:A組織機(jī)構(gòu)模式及設(shè)置是否合理,B崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否 具體明確，是否保證總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C是否盡可能少的崗位承擔(dān)盡可能多的工作D各個(gè)崗位之間是否協(xié)調(diào)，是否能在組織中發(fā)揮積極有效的 作用E對(duì)每個(gè)崗位剖析，是否科學(xué)，合理,系統(tǒng)，是 程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以描述，制定 出工作說(shuō)明書(shū)或者崗位規(guī)范 -2.

4、工作崗位芬析的作用_（簡(jiǎn)答:選擇）:5 個(gè)方面（每章的標(biāo)題）為招聘與錄用奠定了基礎(chǔ)；為員工的考 評(píng)與晉升提供依據(jù)；是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞 動(dòng)環(huán)境的必要條件；是制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)行人 才供需預(yù)測(cè)的重要前提；是建立健全企業(yè)薪酬制度 的重要步驟；此外，還能使員工通過(guò)崗位規(guī)范等人 事文件，了解本崗位的地位和作用，明確自己的職 責(zé)和工作任務(wù)及今后的職業(yè)發(fā)展方向，愉快的投入到本職工作中3. 工作崗位分析的信息來(lái)源（選擇）:A書(shū)面資料B 任職者的報(bào)告（訪(fǎng)談，工作日志，無(wú)法保證信息的客 觀(guān)性和真實(shí)性）C同事的報(bào)告D直接觀(guān)察（也包括 下屬、顧客、用戶(hù)）4. 崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)的異同（簡(jiǎn)答，選擇）（從三個(gè)

5、角度回答：內(nèi)容、主題、形式結(jié)構(gòu)）A內(nèi)容：崗位規(guī)范內(nèi)容（覆蓋范圍比工作說(shuō)明書(shū)廣1. 崗位勞動(dòng)規(guī)則時(shí)間規(guī)則，組織規(guī)則，崗位規(guī)則, 協(xié)作規(guī)則，行為規(guī)則2.定員定額標(biāo)準(zhǔn)3.崗位培訓(xùn) 規(guī)范4.崗位員工規(guī)范）崗位規(guī)范的基本形式：知識(shí)能力、培訓(xùn)、業(yè)務(wù) 能力、操作規(guī)范工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容（以“事”和“物”為中心二、崗位職責(zé)：1、概述2、工作職責(zé)（概括）3、其他職責(zé)三、崗位及監(jiān)督關(guān)系四、工作內(nèi)容及要求五、工作權(quán)限否充實(shí)，豐富和飽滿(mǎn)，權(quán)責(zé)是否明確，具體和清晰3. 崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（選擇、簡(jiǎn)答|崗位設(shè)計(jì)要涉及四個(gè)方面：A崗位工作擴(kuò)大化與豐 富化（內(nèi)容）B崗位工作是否滿(mǎn)負(fù)荷（強(qiáng)度）C崗 位是否有合理的工時(shí)制度（時(shí)間）D勞

6、動(dòng)環(huán)境是否優(yōu)化（環(huán)境）（1）工作擴(kuò)大化:（橫向擴(kuò)大 縱向擴(kuò)大） 增 加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)（2）工作豐富化：（一專(zhuān)多能）【要求：任務(wù)多樣基本資料，崗位職責(zé)，監(jiān)督與崗位關(guān)系，工作內(nèi)容與 要求,工作權(quán)限，勞動(dòng)條件和環(huán)境，工作時(shí)間，資歷， 自身?xiàng)l件，心理品質(zhì)要求，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，績(jī)效考 評(píng).）做設(shè)計(jì)題要包括以上內(nèi)容|B主題：崗位規(guī)范（1個(gè):什么樣的人才能勝任本崗位 ） 工作說(shuō)明書(shū)（2個(gè)：該崗位是個(gè)什么樣的崗位，什么 樣的人才能勝任本崗位）C結(jié)構(gòu)形式：崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化（1.管理崗位知識(shí)能力 規(guī)范職責(zé)要求，知識(shí)要求，能力要求，經(jīng)歷要求,2. 管理崗位培訓(xùn)規(guī)范指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃，參考性培訓(xùn) 大綱和推薦教材3.

7、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范 應(yīng)知,應(yīng)會(huì)，工作實(shí)例4.工作崗位操作規(guī)范崗位 職責(zé)和主要任務(wù)，崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求 以及完成期限，完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法，與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度.5.其他：如考核規(guī)范 生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。工作說(shuō)明書(shū)一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原 則的限制。工作說(shuō)明書(shū)：（選擇）多樣化,可以有崗位工作說(shuō)明 書(shū)，部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)，公司工作說(shuō)明書(shū)等.五、工作崗位分析的程序（簡(jiǎn)答，案例題）（注意：任何環(huán)節(jié)的程序都可以從準(zhǔn)備-實(shí)施-總結(jié)三個(gè) 大步驟進(jìn)行|（一）準(zhǔn)備階段：1.根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)，總?cè)?務(wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位進(jìn)行了解，掌握基本數(shù)據(jù)與資六、勞動(dòng)條件及環(huán)境七、工作時(shí)間第二部分員工規(guī)格要求八、

8、資歷1、工作經(jīng)驗(yàn)2、學(xué)歷要求九、身體要求化、明確任務(wù)意義、任務(wù)要有整體性、自主性、溝 通與反饋】崗位工作內(nèi)容充實(shí)。工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別：前者是通過(guò)增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，后者 是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使工作變得豐富多 彩。（3）勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化因素：物質(zhì)因素（工地組織，照明與色彩，設(shè)備儀器和操縱器的配置）自然因素（空氣，溫濕度，燥聲及綠化） 工作崗位分析的最終成果 （選擇）：工作說(shuō)明書(shū)、料.2. 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案：明確調(diào)查目的；確定調(diào)查的對(duì)象和單位，確定調(diào)查方法（全面法, 抽象法）；確定調(diào)查項(xiàng)目需要包含的各種基本情況 和指標(biāo)，即為調(diào)查內(nèi)容；制定統(tǒng)一的調(diào)查表格和填 寫(xiě)說(shuō)明；確定調(diào)查時(shí)間

9、地點(diǎn)和方法 （包括:規(guī)定調(diào)查 期限，明確調(diào)查日期，時(shí)點(diǎn).地點(diǎn)指收集資料的地點(diǎn)， 還要明確調(diào)查方法）3. 搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作， 說(shuō)明崗位分析的重要意義 ，建立友好關(guān)系，使員工 有良好的心理準(zhǔn)備.4. 根據(jù)任務(wù)和程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完成.5. 組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體 的實(shí)施步驟和調(diào)查方法.（二 ）調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真仔 細(xì)的調(diào)查.在調(diào)查中，靈活應(yīng)用訪(fǎng)談，問(wèn)卷，觀(guān)察,集 體討論等方法，廣泛深入的搜集有關(guān)崗位的各種數(shù) 據(jù)資料.對(duì)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度應(yīng)詳細(xì)記錄.（三）總結(jié)分析階段在上述過(guò)程的基礎(chǔ)上，用文字圖表等形式，作出全 面

10、的歸納和總結(jié).對(duì)崗位特征和要求作出全面深入 的考察，揭示崗位只要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因 素,在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)出工作說(shuō)明書(shū)，崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度.十、心理要求及能力要求 十一、所需知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能 十二、績(jī)效考評(píng)崗位規(guī)范、職務(wù)晉升圖|4. 崗位設(shè)計(jì)的方法（選擇）：傳統(tǒng)的程序分析法和 動(dòng)作研究法，現(xiàn)代的工效學(xué)，其他工業(yè)工程【看書(shū)19-24】第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理1. 企業(yè)定員管理的概念（選擇）企業(yè)定員，又稱(chēng)勞動(dòng)定員或人員編制勞動(dòng)定員和定額的關(guān)系7.員工任務(wù)指派方法:匈牙利法| （計(jì)算題）制定方法：（選擇）勞動(dòng)效率定員，設(shè)備定員，崗位定員，組織機(jī)構(gòu)定員崗位定員和組織機(jī)構(gòu)

11、定員是定額的基本方法2. 企業(yè)定員管理的作用 答，選擇）：（1）.合理的勞動(dòng)定員是 企業(yè)用人 的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，（2）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基 礎(chǔ)，是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則（3）科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的 主要依據(jù).（4）先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高 員工隊(duì)伍的素質(zhì).3. 企業(yè)定員管理的原則（簡(jiǎn)答）（1）搞好企業(yè)定員管理，核心是保持先進(jìn)合理的 定員水平（2） 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 為依據(jù)（3）定員必須以精簡(jiǎn)單高效節(jié)約為 目標(biāo) 各類(lèi)人員的比例要協(xié)調(diào)（5）要作到人盡 其才，人事相宜（6）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo) 準(zhǔn)的良好環(huán)境（7）定員標(biāo)準(zhǔn)要適時(shí)修訂二. 定員的核定

12、方法1. 基本方法（選擇）：按勞動(dòng)效率定員【28-29， 計(jì)算】，按設(shè)備定員，按崗位定員，按比例定員， 按組織機(jī)構(gòu)，職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員新方法（選擇）：數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，概率推斷法 （計(jì)算）,排隊(duì)論,零基定員法（解決我國(guó)二三線(xiàn) 人員崗位定員問(wèn)題）2. 勞動(dòng)效率定員法與概率推斷法 （計(jì)算）|習(xí) 題計(jì)算題目1,2三. 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)格式和要求1. 定員標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)（選擇）按管理體制分：國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)， 地方標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)按 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)綜合程度：?jiǎn)雾?xiàng) 定員標(biāo)準(zhǔn)，綜合標(biāo)準(zhǔn)按定員標(biāo)準(zhǔn)具體形式：效率定員標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)備定員 標(biāo)準(zhǔn)，崗位定員，標(biāo)準(zhǔn)，比例定員標(biāo)準(zhǔn)，職責(zé)分工 定員標(biāo)準(zhǔn).2.定員標(biāo)準(zhǔn)的編制原則（選擇）

13、:A先 進(jìn)性，科學(xué)性，技術(shù)性,可行性 B 科學(xué),先進(jìn), 計(jì)算統(tǒng)一，形式簡(jiǎn)化，內(nèi)容協(xié)調(diào)3. 定員標(biāo)準(zhǔn)的三大要素：1.概述：（封面、目 次、前言）2.標(biāo)準(zhǔn)正文（GB/T1.1）3.補(bǔ)充 第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃一. 制度化管理1. 制度化管理的概念由 馬克思.韋伯提出,實(shí)質(zhì) 在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的 基本約束機(jī)制.（選擇）2. 特征：權(quán)責(zé)一致并制度化，組織機(jī)構(gòu)制度化， 崗位制度化，所有權(quán)與管理權(quán)分離服從制度，因 事設(shè)崗因崗設(shè)人，忠于職業(yè)不忠于人（選擇）|3. 優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人與權(quán)利分離，比傳統(tǒng)管理精確，連 續(xù),可靠，穩(wěn)定；以理性分析為基礎(chǔ)；社和現(xiàn)代大 型企業(yè)組織的需要.（選擇）二. 制

14、度規(guī)范的類(lèi)型（選擇）1. 企業(yè)基本制度（財(cái)產(chǎn)所有形式，企業(yè)章程，董 事會(huì)組織，高層管理組織規(guī)范）【企業(yè)的憲法】2. 管理制度（人事,財(cái)務(wù),業(yè)務(wù)制度）3. 技術(shù)規(guī)范（技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，操作規(guī)程，生產(chǎn)工藝流 程,保管運(yùn)輸要求，使用保養(yǎng)維修規(guī)定）4. 業(yè)務(wù)規(guī)范（安全規(guī)范,服務(wù)規(guī)范,業(yè)務(wù)規(guī)程,操 作規(guī)范）5. 行為規(guī)范（個(gè)人行為品德規(guī)范,勞動(dòng)紀(jì)律，儀 態(tài)儀表）三. 企業(yè)人力資源制度體系的構(gòu)成（選擇）|1. 構(gòu)成：基礎(chǔ)性管理制度（組織機(jī)構(gòu)，工作崗位， 招聘人員規(guī)定，薪酬福利規(guī)定，勞動(dòng)保護(hù)用品與 安全事故處理的規(guī)定）；員工管理制度（工作時(shí) 間,考勤規(guī)定,休假規(guī)定,女工保護(hù)，員工差旅規(guī) 定,佩帶胸卡規(guī)定,合理化建議

15、規(guī)定等）2. 特點(diǎn)：體系體現(xiàn)了基本職能（錄用，保持,發(fā)展, 考評(píng)，調(diào)整【選擇】）物質(zhì)與精神意識(shí)的統(tǒng)一.四. 人力資源管理制度規(guī)劃1. 原則（共同發(fā)展，適合企業(yè)特點(diǎn)，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 并重，符合法律規(guī)定，與集體合同協(xié)商一致，保 持動(dòng)態(tài).（選擇）2.要求:從企業(yè)具體情況出發(fā)， 滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要，符合法律和道德規(guī)范,注 重系統(tǒng)性和配套性，保持合理性和先進(jìn)性.（選 擇）3. 人力資源管理制度的程序（步驟）（方案設(shè)計(jì) 題、案例分析）總則：1.建立人力資源制度的 原因，地位與重要性分則:2 .機(jī)構(gòu)設(shè)置,職責(zé)范圍，以及人員的權(quán)責(zé)， 義務(wù)作出要求3.規(guī)定目標(biāo)，程序與步驟，以及具 體實(shí)施過(guò)程中遵守的原則4.說(shuō)明設(shè)計(jì)

16、依據(jù)與原理,對(duì)信息進(jìn)行匯總整理,對(duì)具體指標(biāo)作出簡(jiǎn)單 確切的說(shuō)明5.規(guī)定人力資源管理活動(dòng)的類(lèi)別，層次和期限。6.對(duì)活動(dòng)中所使用的報(bào)表格式，量 表，填寫(xiě)方式，文字撰寫(xiě)等作出具體的要求 7.對(duì) 結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的 貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定.8.對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)的年度總結(jié)，表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī) 定.9.對(duì)活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)，具體程序和 管理辦法作出規(guī)定附則:10.對(duì)制度的解釋?zhuān)瑢?shí)施和修改等其他問(wèn) 題作出說(shuō)明第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制一. 人力資源費(fèi)用的 預(yù)算審核基本要求（選擇） 合理性，準(zhǔn)確性，可比性二. 審核的基本程序與方法（選擇）1. 進(jìn)行人工成本預(yù)算，注

17、意三個(gè)問(wèn)題：內(nèi)外部環(huán) 境變化，動(dòng)態(tài)調(diào)整，比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)，保 證企業(yè)支付能力和員工利益2.3個(gè)指標(biāo)：工資指導(dǎo)線(xiàn)，價(jià)格消費(fèi)指數(shù)，工資市 場(chǎng)水平3.3條線(xiàn)：基準(zhǔn)線(xiàn)，預(yù)警線(xiàn)（上線(xiàn)），控制線(xiàn)（下線(xiàn)）二.支出控制1作用（選擇）：達(dá)成目標(biāo)的重要手段；降低費(fèi)用 的重要途徑；防止濫用管理費(fèi)用2. 原則（選擇）:及時(shí),節(jié)約，適應(yīng),權(quán)責(zé)利結(jié)合3. 程序（案例）|第一步：制定控制標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ)和前提條件.結(jié)合 相關(guān)部門(mén)的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工 成本及管理費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)，要遵循合理，切實(shí)可行 的原則.標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于職位及員工制定，有一個(gè)適度 范圍.制定以后，需要論證.第二步：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施 .將控制 標(biāo)準(zhǔn)落

18、實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí) 看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo).對(duì)費(fèi)用支出實(shí)行過(guò)程中，收集信息并整理.在預(yù)算與支出時(shí) 控制,如有差異，及時(shí)作出反饋.第三步：差異的處理.實(shí)際支出與預(yù)算有差異， 盡快分析，以實(shí)際為準(zhǔn)，進(jìn)行全面分析，及時(shí)調(diào) 整.是一個(gè)循環(huán)過(guò)程.如果標(biāo)準(zhǔn)不合理，對(duì)控制 標(biāo)準(zhǔn)驚醒修訂.第二章人員招聘與配置1. 選擇招聘渠道的步驟（選擇）（1.分析單位的 招聘要求2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3.確定適 合的招聘來(lái)源.4選擇合適的招聘辦法）2. 招聘渠道的來(lái)源（內(nèi)部招聘與外部招聘各具什么特點(diǎn)？）（選擇）內(nèi)部招聘的特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高；適應(yīng) 性快；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用低；缺點(diǎn)：引發(fā)內(nèi)部矛盾； 抑制

19、創(chuàng)新.外部招聘：優(yōu)點(diǎn):引進(jìn)新思想（納新）；有利于招 聘人才；樹(shù)立良好形象；1缺點(diǎn)：難度大時(shí)間長(zhǎng)， 進(jìn)入角色慢；成本大；風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部積極性. 各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)作比較（圖表分析，選擇） 內(nèi)部招聘的方法：推薦法，布告法，檔案法 外部招聘的方法：發(fā)布廣告，中介（招聘會(huì)，人才 交流中心，獵頭公司）,校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘， 熟人推薦【各方法優(yōu)缺點(diǎn)、適用哪類(lèi)人才招 聘。詳見(jiàn)書(shū)】二. 對(duì)招聘者進(jìn)行初步篩選方法：篩選簡(jiǎn)歷 篩選申請(qǐng)表 筆試（選擇）1. 篩選簡(jiǎn)歷：簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)練，審查簡(jiǎn)歷【客觀(guān)內(nèi) 容】（個(gè)人信息，教育及工作經(jīng)歷，個(gè)人成績(jī)）, 符合崗位要求，審核建立邏輯性，整體印象2. 篩選申請(qǐng)表：判斷態(tài)度，關(guān)注與

20、職業(yè)相關(guān)的問(wèn) 題,注明可疑之處3. 筆試：適用范圍（一般知識(shí)：文化知識(shí)，智商, 語(yǔ)言，推理，記憶力等能力.專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力：和崗 位相關(guān)的知識(shí)能力，性格興趣）筆試特點(diǎn)：信度與效度，篩選效率高，心理壓力 較小,成績(jī)?cè)u(píng)定客觀(guān)筆試的應(yīng)用：命題是否恰當(dāng)，確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則 成績(jī)復(fù)核.三. 面試的組織與實(shí)施1. 面試的內(nèi)涵（選擇）：考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以 及判斷分析問(wèn)題的能力；以及應(yīng)聘者的行為表 現(xiàn),觀(guān)察其衣著外貌，旗幟以及應(yīng)變能力，判斷 應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求.2. 面試的目標(biāo)（選擇）考官的目標(biāo):A創(chuàng)造融恰的會(huì)談氣氛,B介紹單位 的現(xiàn)實(shí)狀況崗位信息，C

21、了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí) 崗位技能，D決定是否通過(guò)本次面試.應(yīng)聘者的目標(biāo)|:1創(chuàng)造融恰的會(huì)談氣氛,2有充分 的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己的條件,3被理解尊 重并得到公平對(duì)待,4 了解自己關(guān)心的問(wèn)題,5決 定是否愿意來(lái)單位3. 面試的程序（選擇）A面試前的準(zhǔn)備階段：確定目的，科學(xué)設(shè)計(jì)問(wèn)題， 選擇合適類(lèi)型，時(shí)間地點(diǎn).寫(xiě)出面試的事項(xiàng)范圍 提綱了解應(yīng)聘者的資料B面試開(kāi)始階段可以預(yù)料的問(wèn)題開(kāi)始問(wèn)如工作 經(jīng)歷等消除應(yīng)聘者的緊張情緒。然后過(guò)渡到其 他問(wèn)題，全面客觀(guān)了解應(yīng)聘者C正式面試階段：采用靈活的提問(wèn)和多樣式的 形式，交流信息，進(jìn)一步觀(guān)察和了解應(yīng)聘者， 察言觀(guān)色，營(yíng)造和諧自然的環(huán)境D結(jié)束面試階段：在完成所有的問(wèn)題

22、后，給應(yīng)聘 者機(jī)會(huì)加以補(bǔ)充或修正，在有好的氣氛中結(jié)束 面試，做好書(shū)面記錄。E面試評(píng)價(jià)階段|:根據(jù)書(shū)面記錄對(duì)人員進(jìn)行測(cè) 評(píng)。利用評(píng)分式和評(píng)語(yǔ)式（深入評(píng)價(jià)，反應(yīng)特 征，不能橫向比較） 面試的方法：【見(jiàn)書(shū)】1. 初步|診斷面試2 .結(jié)構(gòu)化|非結(jié)構(gòu)化面試4. 面試的技巧（選擇） 問(wèn)題設(shè)計(jì)來(lái)源：崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位的職責(zé)和 餓任職資格有所了解，考慮到該崗位所需要的 主要能力，判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的 能力提問(wèn)技巧設(shè)計(jì)：自然親切漸進(jìn)式。開(kāi)放式，封閉式，清單式，假設(shè)式，重復(fù)式，確認(rèn)式，舉 例式四其他選拔方法1. 心理測(cè)試：人格測(cè)試興趣測(cè)試 能力測(cè)試（普通能力測(cè)試特心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試1情境模擬測(cè)試法2. 情

23、景模擬測(cè)試的概念：根據(jù)被試者可能擔(dān)任 的崗位，編制一套與崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試 項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬，逼真的工作環(huán) 境中，要求其處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，來(lái)測(cè) 試其心里素質(zhì)，實(shí)際工作能力，潛在能力等綜合素質(zhì)。比較適合招聘服務(wù)人員，事務(wù)性工作 人員，管理人員，銷(xiāo)售人員 。但是設(shè)計(jì)復(fù)雜， 費(fèi)時(shí)耗資，在招聘中高層管理人員較多3. 按內(nèi)容分：語(yǔ)言表達(dá)能力（演講，介紹，說(shuō) 服，溝通），組織能力（會(huì)議主持，部門(mén)利益協(xié) 調(diào)，團(tuán)隊(duì)組建），事務(wù)處理能力（公文筐，沖突 處理，行政工作處理）4. 情景模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：多角度全面觀(guān)察，分 析，判斷，評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣可能得到最佳人 選。測(cè)試的重點(diǎn)在于實(shí)際工作能力。通

24、過(guò)這種 測(cè)試選拔出來(lái)的人員往往可以直接上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。5. 最常用的情境模擬法主要有兩種：公文筐法 和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組法。公文筐法是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)有效的管理人員 的測(cè)評(píng)方法。步驟: 第一，文件準(zhǔn)備，下發(fā)被 測(cè)者。第二，幫助被測(cè)處理公文。第三，評(píng)定被測(cè)者的處理結(jié)果。 為 了保證測(cè)試的有效性，1文件的編寫(xiě)要逼真，準(zhǔn) 確2編寫(xiě)文件的難度與重要性也各不相同3文件中應(yīng)有足夠信息幫助決策。6. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組|:（對(duì)同一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試） 將 討論小組引入一桌數(shù)椅的房間，不指定組長(zhǎng)議 題議程。介紹一種管理情境，引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。采用會(huì)議圓桌，使每個(gè)坐席都具有同等的 重要性。在討論過(guò)程中，即使出

25、新冷場(chǎng)，僵局， 爭(zhēng)吵，測(cè)評(píng)者也不出面干預(yù)。最后的測(cè)評(píng)過(guò)程， 是由極為觀(guān)察著給每位參試者評(píng)分。根據(jù)每人 在討論中的表現(xiàn)及所起作用，給予評(píng)分。應(yīng)用心理測(cè)試需注意：隱私保護(hù)；程序嚴(yán)格； 結(jié)果不能做為唯一決策依據(jù)。7. 員工錄用策略主要有：多重淘汰式,補(bǔ)償式 （計(jì)算題）,結(jié)合式1. 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估： 成本效益評(píng)估，數(shù)量 與質(zhì)量評(píng)估（計(jì)算題，主要是以下幾個(gè)公式 ）成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/扌召募期間費(fèi)用-選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用成本效益=錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

26、招聘完成1比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%2. 信度效度評(píng)估信度評(píng)估：穩(wěn)定系數(shù)I （同方法對(duì)一組人不同時(shí) 間的測(cè)試），等值系數(shù)（對(duì)同一人對(duì)等，內(nèi)容相 當(dāng)測(cè)試結(jié)果之間一致性）內(nèi)在一致性系數(shù)| （對(duì)同一組人統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分考察，所得結(jié) 果一致性）。效度評(píng)估：預(yù)測(cè)效度（預(yù)測(cè)將來(lái)行為有效，測(cè) 其將來(lái)有關(guān)工作相關(guān)性）內(nèi)容效度（測(cè)試方法 能真正測(cè)出想測(cè)的 內(nèi)容的程度，如打字員打 字）同側(cè)效度| （對(duì)員工實(shí)施某種測(cè)試，測(cè)試結(jié) 果于員工工作績(jī)效靠的得分進(jìn)行比較，相關(guān)系 數(shù)。），3.人員配置原理：5條：要素有用原理， 能為對(duì)應(yīng)原理，互補(bǔ)增值原理，動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理， 彈

27、性冗余原理4. 勞動(dòng)分工作用：（工作簡(jiǎn)化，專(zhuān)門(mén)化，發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)，加快生產(chǎn)進(jìn)度，防止工時(shí)浪費(fèi)）形式：（職 能分工，專(zhuān)業(yè)分工，技術(shù)分工）原則：管理服務(wù)分開(kāi)，工藝階段與工種分開(kāi)，準(zhǔn)備性工作與執(zhí)行性工作分開(kāi)，基本與輔助分開(kāi)，技術(shù)高低 分開(kāi)，防止分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。5. 企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作：以分工為基礎(chǔ)，簡(jiǎn)單協(xié)作與復(fù)雜協(xié)作。作業(yè)組是企業(yè)最基本的協(xié)作關(guān)系和 協(xié)作形式。6.人員配置方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)，以 崗位為標(biāo)準(zhǔn)，以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。（計(jì)算題）8.5S活動(dòng)：整理，整頓，清掃（針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)），清 潔，素養(yǎng)（鞏固效果），6S多了一個(gè)安全| 9.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化：照明與色彩，噪聲，溫度濕 度，綠化10.單班制，多班制：工藝過(guò)程不

28、能呢 個(gè)間斷，實(shí)行多班制。11. 多班與輪班的比較：聯(lián)系：均為勞動(dòng)的組織 形式，輪班以多班為前提。區(qū)別：多班是對(duì)單 班而言，主要是根據(jù)工藝工程是否間斷提出。 輪班體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作，需要 考慮更多問(wèn)題（1.從生產(chǎn)具體情況出發(fā)，平衡 各個(gè)輪班人員的配備，建立和健全交接班制度， 適當(dāng)組織各班工人交叉上班，解決夜班人員的 方法：增加夜班前后的 休息時(shí)間，縮短上夜班 的次數(shù)，四班三運(yùn)轉(zhuǎn)等方法）12. 勞務(wù)外派與引用：是勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通 過(guò)提供，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。勞務(wù)主體： 公派與民間兩種類(lèi)型。不能獲批的人員類(lèi)型期限:【書(shū)111-113】 第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1. 培訓(xùn)需求分析的含義：

29、具有指導(dǎo)性，是確定培 訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，有效實(shí)施培訓(xùn)的前提， 是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié).2. 培訓(xùn)需求分析的 作用（選擇、簡(jiǎn)答）:（即為什么要進(jìn)行行培訓(xùn)需求的分析？P115有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)，有利于找出解 決問(wèn)題的方法，有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析，有 利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算，有利于促進(jìn)企業(yè)各 方達(dá)成共識(shí)3. 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 P116 （選擇）:一：層次分析（戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個(gè)體 層次，從大到小）二：培訓(xùn)需求的對(duì)象分析；三 （新員工與在職位員工）:培訓(xùn)需求的階段分析 （現(xiàn)階段與未來(lái)階段）戰(zhàn)略層次：外部環(huán)境，組織條件，人員變動(dòng)。組織 層次：組織目標(biāo)，組織效率，組織資源，組織文

30、化 工作任務(wù)員工。個(gè)人層次：?jiǎn)T工素質(zhì)，員工技能， 工作態(tài)度，工作績(jī)效.4. 培訓(xùn)需求分析的程序（即怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求 的分析（步驟）P118 （準(zhǔn)備，計(jì)劃，實(shí)施，分析結(jié) 果）A準(zhǔn)備階段:1.建立員工的背景檔案，注重員工 的素質(zhì)及工作變動(dòng)和培訓(xùn)歷史.2.同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系，了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，人員 配置變動(dòng)，使企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展起來(lái)能滿(mǎn)足企 業(yè)發(fā)展需要.3.想主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 5.準(zhǔn)備培 訓(xùn)需求調(diào)查.B制定計(jì)劃:1.調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃 2.確定培訓(xùn) 需求調(diào)查工作的目標(biāo)3.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào) 查方法4.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容C實(shí)施調(diào)查工作：需要注意事項(xiàng)（簡(jiǎn)答）1.提出 培訓(xùn)求動(dòng)議或愿望需求動(dòng)

31、 議.3.分析培訓(xùn)需求（受訓(xùn)員工現(xiàn)狀，存在問(wèn)題 期望與真實(shí)想法）4.匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)D分析需求結(jié)果|:1.對(duì)信息進(jìn)行歸類(lèi)，整理2.對(duì) 培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，總結(jié)3.撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析 報(bào)告5. 培訓(xùn)需求分析報(bào)告的主要內(nèi)容 :7個(gè)方面（一 般掌握）分析實(shí)施背景；分析目的與性質(zhì)；概述分析機(jī) 實(shí)施方法與過(guò)程；闡明分析結(jié)果；解釋評(píng)論分 析結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；附錄包括收集和分析 的圖表問(wèn)卷和部分原始資料；報(bào)告提要。6. 培訓(xùn)需求信息的收集方法：（選擇、簡(jiǎn)答、案 例）面談法（個(gè)人面談,集體會(huì)談）;重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分 析法；工作任務(wù)分析法；觀(guān)察法；調(diào)查問(wèn)卷。（含 義要明白）7. 需求分析模型：（選擇、簡(jiǎn)答）循環(huán)評(píng)估模型，

32、 全面性任務(wù)分析模型，績(jī)效差距分析模型（發(fā) 現(xiàn)問(wèn)題，預(yù)先分析，需求分析），前瞻性培訓(xùn)8. 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓(xùn)項(xiàng)目的確定，培 訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)，實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)，評(píng)估手段的 選擇，培訓(xùn)資源的籌備，培訓(xùn)成本的預(yù)算9. 培訓(xùn)規(guī)劃制定的構(gòu)成，步驟和方法 ：方案設(shè) 計(jì)三則式（1） 構(gòu)成：目的，原則，培訓(xùn)需求，培訓(xùn)目 的與目標(biāo)，培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)地點(diǎn)，培訓(xùn)形式和方式，培訓(xùn)教師，培訓(xùn) 組織人，培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，簽發(fā)人（2）步驟方法（主要掌握方法）：一。培訓(xùn)需 求分析：目的（搜集信息），結(jié)果（整理信息， 得出結(jié)果）方法（從主觀(guān)判斷到客觀(guān)定量分析 的各種方法）二|工作說(shuō)明：主要包括工作人員面臨的資源狀

33、況，必須做出的決策與采取的行動(dòng)，每項(xiàng)改動(dòng) 的結(jié)果與結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。方法包括直接觀(guān)察熟練 工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接 資料。三|任務(wù)分析：方法：列出工作人員在工作中的 實(shí)際表現(xiàn)，分類(lèi)匯總。另種是列出心里活動(dòng)。四 排序：方法：依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果檢查 與分析。說(shuō)明結(jié)果顯示出任務(wù)之間在層次程序 上的聯(lián)系。再考慮其他因素。五陳述目標(biāo)方法：依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn) 化成為目標(biāo)。目標(biāo)月精確，細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越 易進(jìn)行下面的活動(dòng)。六設(shè)計(jì)測(cè)試：方法：測(cè)試學(xué)，七制定培訓(xùn)策略：方法：根據(jù)前面幾個(gè)步驟的 分析結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。來(lái)選擇， 制定相應(yīng)的措施。八設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：方法：根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)

34、內(nèi)容的性質(zhì)與類(lèi)型。然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分 析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)。并根據(jù)受訓(xùn)者的 心里發(fā)展規(guī)律內(nèi)容之間的聯(lián)系確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，選擇適宜的工具和方法。九實(shí)驗(yàn)I怎樣才能做好培訓(xùn)管理或改進(jìn)培訓(xùn)管理 ？ 回答角度：1做好培訓(xùn)需求分析（找績(jī)效損 失的原因或員工欠缺的知識(shí)和技能）2制定培訓(xùn)計(jì)劃3實(shí)施：選擇合格培訓(xùn)師、注意培訓(xùn)方1 式的選擇、培訓(xùn)步驟等 4注意培訓(xùn)的監(jiān)控 簡(jiǎn)答題匯總：一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方 法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流， 充分了解相關(guān)信息（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出 一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào) 查培訓(xùn)需求

35、信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書(shū)、工作 規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到 要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將 其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員 工要完成工作任務(wù)的差距所在。（四）觀(guān)察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解 員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀(guān) 察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作 中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。（五）調(diào)查問(wèn)卷。二、簡(jiǎn)述需求分析的基本工作程序。一做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1、建立員工背景檔 案；2、同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。 二制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工 作的行動(dòng)計(jì)劃；2、

36、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目 標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動(dòng) 議和愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培 訓(xùn)需求。四分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 ；1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào) 查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理；2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分 析、總結(jié)；3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。三、如何運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段；理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的 差距的一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來(lái)改善的地方2、預(yù)先分析階段；對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先的分析與直 覺(jué)判斷及應(yīng)用何種工具收集資料3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績(jī)效差距，包括 對(duì)目前

37、的績(jī)效和未來(lái)的績(jī)效四、簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（一）培訓(xùn)項(xiàng)目勺確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序， 目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮 設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持“滿(mǎn)足需求，突 出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提 升素質(zhì)”的基本原則（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與 各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、 時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作 環(huán)境相一致。（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì) 效果進(jìn)行評(píng)估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、 時(shí)間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。五、簡(jiǎn)述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。一|（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需

38、求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀(guān)判斷到 客觀(guān)的定量分析之間的各種方法。（二）工作說(shuō)明；方法：工作說(shuō)明的方法包括直接觀(guān)察熟練工的 實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí) 際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們的 技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作 中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu) 成。（四）排序；方法：排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與 分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層 次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。 基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi) 用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明

39、的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換， 就成了目標(biāo)。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略I方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必 須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條 件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn) 行最適宜的搭配。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi) 容的性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析， 將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理 發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的 先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這 些細(xì)節(jié)。（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集 體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容 形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。六、簡(jiǎn)

40、述培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階 段。（一）I前期準(zhǔn)備工作I1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。 2、培訓(xùn)后勤 準(zhǔn)備。3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二）|培訓(xùn)實(shí)施階段|1、課前工作。2、培訓(xùn)開(kāi)始的工作。3、培訓(xùn)器 材的維護(hù)、保管。4、知識(shí)或技能的傳授。5、 對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。（三）培訓(xùn)后的工作1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問(wèn)卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié) 業(yè)證書(shū)；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評(píng) 估。七、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果的信息種類(lèi)及評(píng)估指標(biāo)。種類(lèi)：（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合 理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方

41、面的信息；（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信 息；（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方 面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。 評(píng)估指標(biāo)：1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、 績(jī)效成果；5、投資回報(bào)率。八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；1、受訓(xùn)者與 培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn) 知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間 效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估；（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與 管理準(zhǔn)備

42、工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。 （一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類(lèi)，并把他們 與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法 和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出 的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn) 課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須 符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì) 象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體 的工作任務(wù)來(lái)選擇。2保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適 應(yīng)。

43、分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷(xiāo)、場(chǎng)地、時(shí)間等）。一、直接傳授型培訓(xùn)法（一）講授法；（二）專(zhuān)題講座法；（三）研討 法。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法（一）工作指導(dǎo)法；（二）工作輪換法；（三） 特別任務(wù)法；（四）個(gè)別指導(dǎo)法。三、參與型培訓(xùn)法（一）自學(xué)；（二）案例研究法；1、案例分析 法；2、事件處理法。（三）頭腦風(fēng)暴法；（四） 模擬訓(xùn)練法；（五）敏感性訓(xùn)練法；（六）管理 者訓(xùn)練。四、態(tài)度型培訓(xùn)法（一）角色扮演法；（二）拓展訓(xùn)練法；1、場(chǎng) 地拓展訓(xùn)練；2、野外拓展訓(xùn)練。五、

44、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；（二）虛擬培訓(xùn)。六、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開(kāi)展讀書(shū) 活動(dòng)、參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)。十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 2、實(shí)施企 業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 要求：（一）培訓(xùn)制度的 戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略 的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資 本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出

45、現(xiàn)的問(wèn)題，保證在具體的實(shí)施過(guò)程中可以照章 辦事。各項(xiàng)制度：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度；包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向 培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)2、在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽 訂手續(xù)3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)協(xié)約條款1、參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的3、參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償7、部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度1、培訓(xùn)的意義和目的；2、需要參加人員的界 定；3

46、、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn) 組織者）5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、 時(shí)間、考核）6、入職培訓(xùn)的方法（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度|1、完善的崗位任職資格要求2、公平公正客觀(guān)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)3、公平的晉升規(guī)定4、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度|1、被考核評(píng)估的對(duì)象；2、考核評(píng)估的執(zhí)行組 織；3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4、考核的主要方式5、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；6、考核結(jié)果的確認(rèn)7、考 核結(jié)果的備案8、考核結(jié)果的使用（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；（獎(jiǎng)懲制度是保障前幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵）1、制度制定的目的；2、制度執(zhí)行組織和程序；3、獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)

47、明；4、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；5獎(jiǎng)懲的執(zhí)行 方式（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度|1、企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng) 關(guān)系2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂 培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé) 任3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明 確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服 務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)4、根據(jù)“利益獲得原則”請(qǐng)投資誰(shuí)受益，投資 與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ) 償。第四章績(jī)效管理1.績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)的基本 內(nèi)容包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序| 的設(shè)計(jì)|2個(gè)部分，績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組 織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則與行為的規(guī)范，績(jī) 效管理設(shè)計(jì)可分為管

48、理的總流程設(shè)計(jì)和具體考 評(píng)程序設(shè)計(jì)2部分。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位 組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則，績(jī)效管理程序 的設(shè)計(jì)可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程 序設(shè)計(jì)2部分。2. 績(jī)效管理系統(tǒng) 國(guó)內(nèi)可以分4個(gè)環(huán)節(jié)，目標(biāo)設(shè)計(jì)，過(guò)程指導(dǎo)，考核反饋和激勵(lì)發(fā)展。國(guó)外是指導(dǎo)，激勵(lì)，控制和獎(jiǎng)勵(lì)。3. 績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)包括 5個(gè)階段。即準(zhǔn) 備階段，實(shí)施階段，考評(píng)階段，總結(jié)階段和應(yīng) 用開(kāi)發(fā)階段。4. 準(zhǔn)備階段要解決4個(gè)基本問(wèn)題A明確績(jī)效管 理的對(duì)象（考誰(shuí)誰(shuí)考）B根據(jù)對(duì)象，正確地選擇 考評(píng)方法（用什么方法考）C根據(jù)方法，提出各 類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素（標(biāo)準(zhǔn)）D對(duì)績(jī)效管理的 運(yùn)行程序，實(shí)施步驟提出具體要求5. 實(shí)施階段要

49、注意的問(wèn)題|A通過(guò)提高員工的工 作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力（通過(guò) 5個(gè)環(huán)節(jié)目標(biāo)第 一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四，評(píng)估第五B收集信息并注意資料的積累6. 考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，要注意以下幾 個(gè)方面考評(píng)的準(zhǔn)確性，公正性，考評(píng)結(jié)果的反饋方式，考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)和 考評(píng)方法的 再審核7. 考評(píng)的公正性要確立兩個(gè)保障系統(tǒng)|： 1評(píng)審 系統(tǒng)2員工申訴系統(tǒng)，他的功能是允許員工對(duì) 考評(píng)結(jié)果提出異議，在考評(píng)中更加重視信息的 采集和證據(jù)的獲取，減少矛盾和沖突8. 考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)是對(duì)考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)，考評(píng)表格的復(fù)雜 簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)9. 績(jī)效管理各個(gè)階段的目的，準(zhǔn)備階段是為這 套系統(tǒng)的運(yùn)

50、行提供各種前期的保證，實(shí)施和考評(píng)階段是為了檢測(cè)和驗(yàn)證這套系統(tǒng)的可行性和有效性，總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)所存在 的問(wèn)題，以便查明原因提出改進(jìn)對(duì)策，而在應(yīng) 用開(kāi)發(fā)階段是將系統(tǒng)改進(jìn)的計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，對(duì) 該體系作出必要的修改調(diào)整，進(jìn)行深層開(kāi)發(fā)的 過(guò)程，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中釋放出更大的 能量。其最終目的是一致的，就是要推進(jìn)企業(yè) 組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展。10. （選擇、簡(jiǎn)答）從績(jī)效 面談的內(nèi)容和形式 上看有績(jī)效計(jì)劃面談，即在績(jī)效管理初期，上 級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施，步驟和方法所進(jìn)行 的面談，績(jī)效指導(dǎo)面談在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程 中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表

51、現(xiàn)，主管與 下屬?lài)@思想認(rèn)識(shí)，工作程序，操作方法，新 技術(shù)應(yīng)用，新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的 面談。績(jī)效考評(píng)面談在末期，主管與下屬就本 期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表 現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧，總結(jié) 和評(píng)估?？?jī)效總結(jié)面談，在本期績(jī)效管理活動(dòng) 完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員 工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的 面談。按具體過(guò)程及其特點(diǎn)分 單向勸導(dǎo)式，雙 向傾聽(tīng)式,解決問(wèn)題式和綜合式績(jī)效面談 。單 向勸導(dǎo)式適合用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程 度，而解決問(wèn)題式面談更適合用于促進(jìn)員工潛 能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展，綜合式面談可以一箭雙雕， 效率較高。11. 為了保證績(jī)效管理系

52、統(tǒng)運(yùn)行有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談，績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖 突的策略和方法。12. 提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 ，A績(jī)效面 談的準(zhǔn)備工作要做好擬定面談?dòng)?jì)劃，收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料 B提高績(jī)效面談?dòng)行?的具體措施，（有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性， 真實(shí)性，及時(shí)性，主動(dòng)性和適應(yīng)性）13. （選擇、簡(jiǎn)答）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 A分 析工作績(jī)效的差距與原因（目標(biāo)比較法，水平 比較法和橫向比較法）B制定改進(jìn)工作績(jī)效的策 略（預(yù)防性和制止性策勒，正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)策略）C組織變革策略與人事調(diào)整策略14. 為了保障激勵(lì)策略的有效性，要體現(xiàn)及時(shí) 性，同一性，預(yù)告性和開(kāi)發(fā)性原則15. （選擇、簡(jiǎn)答）考

53、評(píng)者與被考評(píng)者可能產(chǎn)生三種矛盾員工自我矛盾，主管自我矛盾 和組織 目標(biāo)矛盾。建議采用以下措施和方法 A以行為 為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘 導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度B將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格分開(kāi)C適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。16. （選擇）為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng) 的有效性，通常采 用座談法，問(wèn)卷調(diào)查法，查 看工作紀(jì)錄法和總體評(píng)價(jià)法（從總體的功能， 結(jié)構(gòu)，方法，信息和結(jié)果進(jìn)行分析）17. 從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，可分品質(zhì)主導(dǎo) 型，行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型 。分別采用特征 性，行為性和結(jié)果性三大小標(biāo)。品質(zhì)主導(dǎo)型 采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛 質(zhì)為主

54、，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。行為性主導(dǎo)型 采用行為性效標(biāo)，重點(diǎn)考量員工的 工作方式和工作行為，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定， 操作性強(qiáng)，適合于對(duì)管理，事務(wù)性工作進(jìn)行考 評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位 尤其重要，效果主導(dǎo)型采用結(jié)果性效標(biāo)，以考 評(píng)員工或組織工作效果為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易 確定，操作性強(qiáng)，缺點(diǎn)是滯后性，短期性和表 現(xiàn)性。條件更適合生產(chǎn)性，操作性，以及工作 成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作 崗位人員的考評(píng)不太合適。18行為導(dǎo)向的主觀(guān)考評(píng)法有四種，排列法，選 擇排列法，成對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法。排列法亦稱(chēng)排序法，簡(jiǎn)單排列法 ，優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單 易行?；ㄙM(fèi)時(shí)間少，強(qiáng)制分布法的條件是員

55、工 的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，作用 可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲和寬容的情況發(fā)生， 克服平均主義。19 （選擇、簡(jiǎn)答、案例分析） 行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)法分四種，關(guān)鍵事件法， 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，行為觀(guān)察法和加權(quán)選擇 量表法20關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考 評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮 行為的情境，這種方法強(qiáng)調(diào)的是選擇具有代表 最好和最壞行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事 例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。特點(diǎn)是不是員工 短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，以事實(shí)為依 據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件紀(jì)錄。能作定性分 析，不能作定量分析21 （選擇、簡(jiǎn)答、案例分析） 行為錨定等級(jí)評(píng) 價(jià)法也稱(chēng)行為定位

56、法，行為決定性等級(jí)量表法 或行為定位等級(jí)法，是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓 展和應(yīng)用，它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié) 合在一起。確立行為錨定法的考評(píng)體系主要有 對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更 加明確，具有良好的反饋功能，具有良好的連 貫性和較高的信度，考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效 要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。22 （選擇、簡(jiǎn)答）行為觀(guān)察法是在關(guān)鍵事件法 的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同，他 克服了關(guān)鍵事件法不能量化，不可比，以及不 能區(qū)分工作行為為重要性的缺點(diǎn)。23 （選擇、簡(jiǎn)答）加權(quán)選擇量表法其具體的形式是用一系列的形容性和描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明 員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，優(yōu)點(diǎn)是具 有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋，缺點(diǎn)是適 用范圍較小。24結(jié)果導(dǎo)向型的方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng) 的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果，有四 種不同的表現(xiàn)形式，目標(biāo)管理法，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)罰， 直接指標(biāo)法和成績(jī)紀(jì)錄法。25目標(biāo)管理法的基 本步驟是戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定，由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo) 指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，