盧小丹文獻綜述

1、閩南師范大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述題目：基于公平理論的小微企業(yè)核心員工薪酬滿意度研究姓名：盧小丹學(xué)號:1112000128系別：管理學(xué)院專業(yè)：人力資源管理年級：2011級指導(dǎo)教師：支式2014年6月27日文獻綜述引言隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，小微企業(yè)已經(jīng)成為數(shù)量最龐大、最具活力的企業(yè)群體，在推動我國社會經(jīng)濟的發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。然而，小微企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀并不樂觀。特別是2008年經(jīng)濟危機以來，國內(nèi)外復(fù)雜多變的經(jīng)濟形勢給小微企業(yè)帶來了前所未有的打擊。小微企業(yè)要想在同國有企業(yè)和其他大型民營企業(yè)競爭中獲得優(yōu)勢必須提高核心競爭力，而核心競爭力的形成、強弱及能否維持發(fā)展是由企業(yè)所擁有的

2、人才決定的。尤其是核心人才，對企業(yè)來說是企業(yè)的稀有資源，具有很高的社會價值，在一定程度上對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。而對于如何留住核心員工，薪酬激勵已經(jīng)成了提高企業(yè)未來競爭優(yōu)勢最重要、最易運用的手段之一。薪酬不但對員工的生活水平有著極大的影響，而且影響著員工的工作態(tài)度和行為。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，薪酬的滿意很大程度上決定了企業(yè)的效益，薪酬滿意度對于提高員工的工作積極性有很大的幫助。設(shè)計和實施一個具有激勵性的薪酬體系，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進作用，更是人力資源管理提升的一個重要方面。而在薪酬設(shè)計過程中，公平性原則已經(jīng)成為最

3、重要的原則之一。如果沒有對公平原則給予足夠的重視，不僅會嚴重挫傷員工的積極性，降低企業(yè)生產(chǎn)效率，也有可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失。因此，企業(yè)應(yīng)當構(gòu)建公平制度下的薪酬管理體系，發(fā)揮公平因素對員工的激勵作用?，F(xiàn)如今，圍繞著提高員工薪酬滿意度的論文層出不窮，目前國內(nèi)關(guān)于員工薪酬滿意度的研究雖很多，但針對小微企業(yè)核心員工且基于公平理論的研究卻比較少?；诖耍疚囊孕∥⑵髽I(yè)核心員工為研究對象，基于公平理論，通過數(shù)據(jù)資料調(diào)查分析，探討我國小微企業(yè)核心員工的薪酬滿意度的現(xiàn)狀，分析其主要影響因素，及各影響因素之間的相互關(guān)系和對薪酬滿意度的影響程度。針對分析的結(jié)果，可為我國小微企業(yè)在運用薪酬手段留住核心員工時提供

4、一些依據(jù)和參考，這對于小微企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。主體一、小微企業(yè)理論綜述（一）小微企業(yè)的界定中國首席經(jīng)濟學(xué)家郎咸平教授提出小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱。工信部聯(lián)企業(yè)2011300號文件根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標，確定各行業(yè)劃型標準：以工業(yè)企業(yè)為例，從業(yè)人員20人以上300人以下，且營業(yè)收入300萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)。1（二）小微企業(yè)的特點相比大型企業(yè)的成熟完善，小微企業(yè)在管理體系、人才配置和資本方面等資源有限，缺乏專業(yè)財會從業(yè)人員，崗位權(quán)責劃分不夠明晰。由于業(yè)務(wù)流程相對簡單，業(yè)務(wù)與財務(wù)

5、關(guān)聯(lián)度不高，聚焦點是希望利用簡便的經(jīng)營方式，迅速降低企業(yè)成本獲取更多利潤，迫切需要一套功能實際、界面友好、操作簡潔、價格低廉的管理軟件來幫企業(yè)更好的經(jīng)營，以期在耗用最少資源條件下迅速提高市場競爭力。由于缺乏信息化的支持，目前大多數(shù)小微企業(yè)的管理呈現(xiàn)粗放、混亂的狀態(tài);導(dǎo)致其在市場競爭中處于下風(fēng)，很容易因為大型和中型企業(yè)的競爭而倒閉破產(chǎn)，同時也制約了小微企業(yè)的進一步發(fā)展。但與大企業(yè)相比，小微企業(yè)仍具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點。由于小微企業(yè)的規(guī)模小，結(jié)構(gòu)精簡，因此各級人員之間的溝通十分方便，上級與下級之間十分容易形成共識。同時在小微企業(yè)中人才隨意的發(fā)揮自由空間大，因此小微企業(yè)在某種

6、程度上形成了獨特的人才吸引力。2二、核心員工理論綜述（一）核心員工的界定掌握著企業(yè)核心技術(shù)的人才；掌握著企業(yè)關(guān)鍵客戶的銷售人員；具有較高管理水平的員工都可以成為企業(yè)的核心人才。核心人才即企業(yè)的核心員工。（二）核心員工的特點1、專業(yè)知識技能過硬，理論和實踐能力強，這一優(yōu)勢是成為企業(yè)核心人才最基本的素質(zhì)。核心員工往往是企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)和在關(guān)鍵崗位中任職的人，企業(yè)的核心技術(shù)和工藝大都是由他們創(chuàng)造和發(fā)展。2、具有很強的領(lǐng)導(dǎo)能力，善于與他人合作，中高層的管理者一般都屬于企業(yè)核心人才，他們在搞好團隊合作、制定企業(yè)戰(zhàn)略目標中發(fā)揮著不可替代的作用。3、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，能夠根據(jù)市場的變化及時做出決策，

7、核心人才是企業(yè)的新鮮血液，給企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。4、具有廣泛的內(nèi)外部關(guān)系網(wǎng)，能夠充分調(diào)動內(nèi)外部關(guān)系，拓展企業(yè)的業(yè)務(wù)，擁有了該員工企業(yè)就擁有了他的關(guān)系，良好的關(guān)系會對事情的發(fā)展起到事倍功半的效果。5、核心員工具有較高的心理期望，按照馬斯洛需求理論來分析，核心員工基本上都已經(jīng)實現(xiàn)了較低層次的需求，如生理需求、安全需求等。但是隨著這些需求的不斷滿足，他們又會產(chǎn)生更高層次的需求。因此，核心員工在心理上也必然會產(chǎn)生一個較高的心理期望。3三、薪酬滿意度理論綜述（一）薪酬的界定在人力資源管理中，薪酬是一個廣義的概念。在傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟學(xué)中，物質(zhì)資本支配雇傭勞動并獨享勞動的剩余收益，是傳統(tǒng)的西方薪酬理論的支

8、柱和核心，其認為工資是指勞動要素投入的報酬，并以勞動力市場的價格來衡量。4目前，國內(nèi)外學(xué)者對薪酬的定義已經(jīng)基本達成了共識，并通常采用廣義的薪酬概念。按照企業(yè)管理百科全書的定義，“所謂薪資就是指薪金（salary）與工資（wage）,一般而言,以工作品質(zhì)要求為主的報酬稱為薪金,以工作數(shù)量要求為主的報酬稱為工資。”由此可見，薪金不僅提供給勞動者以生存基礎(chǔ)，還代表著其社會地位。由于社會經(jīng)濟的進步與發(fā)展，使得薪酬的范圍也在不斷延伸，從而成為了一個集合的概念，全面薪酬概念隨之確立。包括有工資、獎金等現(xiàn)金薪酬形式，種類繁多的福利和服務(wù)等非現(xiàn)金薪酬形式，屬于利潤分配的股權(quán)、紅利等資本性收入組成的外在薪酬（物

9、資收益）；以及由非物資形態(tài)的企業(yè)文化氛圍、辦公環(huán)境、工作被認可度和成就感等心理收入，個人晉升和培訓(xùn)發(fā)展機會等員工精神收益所組成的內(nèi)在薪酬。6全面薪酬概念提高了資本性收入在薪酬分配中的地位，更強調(diào)了精神收益在現(xiàn)代薪酬組成要素中的獨特作用。薪酬的本質(zhì)是對勞動者所付出的勞動給予的一種報償，是對勞動者付出勞動及其勞動成果的一種認可，因此，提升其滿意度是調(diào)動員工積極性的主要管理手段。在本文中，薪酬是指員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。是一個廣義的概念，包括工資、獎金、福利等顯性薪酬形式和晉升機會、能力提升機會等隱形薪酬形式。（二）薪酬滿意度的界定薪酬滿意度是員工獲得薪酬后的實際感受與獲得

10、薪酬前的期望值相比較而形成的心理態(tài)度，是員工進行薪酬比較后產(chǎn)生的主觀感受。薪酬滿意度高低不僅直接影響到工作滿意度和工作行為，還會影響到企業(yè)績效水平的提高和組織目標的實現(xiàn)。一般情況下，薪酬滿意度越高，則薪酬的激勵性越強，員工工作行為越積極，越有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。當員工對薪酬不滿意時，企業(yè)為解決此類問題必然會付出大量的時間、精力和財力，不僅使管理成本加大，更會造成人才資源的流失乃至經(jīng)濟效益的損失。7根據(jù)前文對薪酬的界定，本文將薪酬滿意度界定為員工在獲得企業(yè)薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、制度、福利、績效考核、加薪和其他形式的回報的公平后與他們的期望值相比較形成的心里態(tài)度。四、公平理論綜述（一）公平理論內(nèi)涵公平

11、理論（又稱社會比較理論）是由美國心理學(xué)家和行為學(xué)家亞當斯（J.S.Adams）提出的。網(wǎng)該理論從員工獲得的報酬與投入的比例關(guān)系出發(fā)，側(cè)重研究報酬分配的公平性、合理性及其對員工積極性的影響。公平理論認為，員工通過與選定對象間的相互比較來判斷自己獲得的報酬是否公平，比較結(jié)果直接影響其未來的工作態(tài)度、行為和業(yè)績，用公式表示為：OA/IA=OB/IB報酬相當，感到公平OA/IA<OB/IB報酬不足，感到不公平OA/IA>OB/IB報酬過高，感到不公平（其中，O表小員工獲得的報酬，I表小員工的投入，O/I表小員工獲得的報酬與投入比。）在橫向比較中，公式中A、B表示相互比較的兩名員工，A表示員

12、工本人,B表示員工A選取的參照對象。在縱向比較中，公式中的A、B表示為員工的現(xiàn)在時和過去時。當比較的兩方相等時，員工會感到公平；當比較的兩方不相等時，員工就會感到不公平，并且往往通過其他方式重建公平：(1)增加投入或減少投入，要么努力工作，要么消極怠工；(2)盡可能多地要求增加“報酬”，嚴重者會損公肥私；(3)通過心理疏導(dǎo)改變對比較結(jié)果的知覺；(4)通過抱怨、中述等途徑改變參照對象的報酬；(5)通過更換參照對象降低不公平感；(6)離開現(xiàn)有環(huán)境，要么調(diào)部門，要么辭職。(二)公平理論的現(xiàn)實意義(1)公平既是薪酬管理的基礎(chǔ)也是薪酬管理的目標，薪酬分配應(yīng)“公平”；(2)薪酬受其絕對值和相對值的共同作用

13、來影響員工的滿意度認知和工作行為；(3)薪酬的公平可以分為結(jié)果公平和過程公平,從中又可以具體的劃分為內(nèi)部公平、外部公平、個體公平和過程公平。實現(xiàn)薪酬公平應(yīng)兼顧外部公平、內(nèi)部公平、個體公平和過程公平；(4)因信息不對稱，管理者需要正確引導(dǎo)員工在投入和薪酬方面的認知，使其薪酬滿意度認知回歸理性；(5)公平是相對的，但管理者應(yīng)盡量避免工作中的誤差，管理流程公開、公平、公正，提高管理工作效度和信度。9五、基于公平理論的薪酬滿意度影響因素綜述雖然國內(nèi)外關(guān)于薪酬滿意度的研究并不多，但是從薪酬滿意度研究伊始，公平理論就被應(yīng)用。Klein(1973)經(jīng)過案例研究得出結(jié)論：公平對員工普遍的薪酬滿意度的影響要比期

14、望更加強烈；影響薪酬滿意度的因素范圍很廣，涉及到很多方面，并且這些因素都互相關(guān)聯(lián)不可分割；建模預(yù)測薪酬滿意度時要考慮的第一個變量就是薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬水平、薪酬漲幅、最近一次漲薪的時間間隔等。10Heneman(1985)認為，員工對公平的理解決定了員工的薪酬滿意度，要實現(xiàn)公平就必須處理好投入和產(chǎn)出的關(guān)系。其中，投入因素包括：受教育程度、工作時間、工作強度、體力要求和工作危險性等；產(chǎn)出因素包括：工作安全性、高回報率、升機會、工作趣味性、工作自主權(quán)、對社會的貢獻等。110ldham等人于1986年經(jīng)過研究指出分配公平和薪酬滿意度之間具有顯著的關(guān)聯(lián)關(guān)系，12之后,Sweeney(1990)

15、、13SummersffiDeNisi(1990)14等多名學(xué)者經(jīng)過研究也得出了相同的結(jié)果。Folger和Konovsky(1989)15經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，程序公平與薪酬滿意度有著重要的積極關(guān)系，但分配公平與薪酬滿意度的關(guān)系更加緊密，比程序公平更能有效地預(yù)測薪酬滿意度。90年代初,Berg等人經(jīng)過研究表明，對薪酬感公平的員工傾向于表現(xiàn)出更高的薪酬滿意度，并且比那些感覺自己薪酬不豐厚的員工具有更好的工作表現(xiàn)。16Summers和Hendrix(l991)經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，公平感是薪酬滿意度的重要調(diào)解劑。并且，在本次的解釋性研究中進一步發(fā)現(xiàn)，分配公平性對薪酬滿意度來說，是最好的預(yù)警器。17一些研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)

16、部公平比外部公平更容易導(dǎo)致員工對薪酬的滿意(Hills,1980;Sherer,1988)。同19同樣，另一些研究也用強有力的證據(jù)證明，外部公平比內(nèi)部公平對薪酬滿意度的影響更大(Dreher,1981;Scholl等人,1987;DaS和Bhadury,1997;Tremblay等人，2000)。20212223MeFarlin和sweeney(1992),24經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，分配公平在個人薪酬(指工資、獎金等短期薪酬)方面比程序公平的影響作用大，而程序公平在組織薪酬方面(指股權(quán)、升等長期薪酬)比分配公平的影響作用大。Linda等(1995)經(jīng)過研究認為，無論外部公平性，還是內(nèi)部公平性都對薪酬(

17、包含個人提升、邊緣收入、薪金、加薪、激勵、升職機會和認可)具有很強的影響,公平的薪酬對于提高員工的工作積極性具有重要作用。25Janssen(2001)在學(xué)術(shù)論文中指出公平感對薪酬滿意度有重要影響，并指出員工對薪酬不足的反應(yīng)要比薪酬過高的反應(yīng)激烈的多，所以，在研究薪酬滿意度時,不公平一般指的是薪酬不足。26MIChelTremblayandPatriceRoussel(2001)從內(nèi)部公平、外部公平、個體公平、分配公平和程序公平研究了公平感對薪酬滿意度的影響，通過案例研究進一步證明了內(nèi)、外部公平、個體公平、分配公平和程序公平都與薪酬滿意度緊密相關(guān)。27趙波(2000)從中國人的歷史淵源上剖析了

18、分配公平感,指出中國人分配公平感的歷史淵源：根植于民族心理中的平均主義分配價值觀-“不患寡而患不均”，長期主導(dǎo)了中國社會的分配觀念即。28在張靜(2002)的研究中指出，公平性是制定薪酬制度、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)該遵循的一個主要原則。29胡勇和余深(2002)從公平的四個維度：分配公平、程序公平、互動公平和信息公平闡明了公平是薪酬效能的重要評價標準，公平的四個維度都對薪酬滿意度有一定程度的影響。30趙利J紅(2004)認為，影響薪酬滿意度的主要因素是：薪酬的內(nèi)部公平性、外部公平性和個人公平性。31根據(jù)以上文獻，可知，國內(nèi)外的多數(shù)學(xué)者認可了公平感對薪酬滿意度具有重要的影響，明確了公平理論應(yīng)用于

19、薪酬滿意度進行研究具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。雖然多數(shù)學(xué)者認為公平性對薪酬滿意度具有重要作用，但是關(guān)于公平理論對薪酬滿意度的影響要素的綜合研究，及各影響要素的影響程度的研究很少。并且，針對我國小微企業(yè)核心員工的實際情況開展的有效實證研究更是缺乏。因此，本文基于公平理論，主要從結(jié)果公平的角度(包括內(nèi)部公平性、外部競爭性和個體公平性)出發(fā)，對小微企業(yè)核心員工的薪酬滿意度影響因素進行實證研究?？偨Y(jié)縱觀國內(nèi)外的研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外的多數(shù)學(xué)者認可了公平感對薪酬滿意度具有重要的影響，明確了公平理論應(yīng)用于薪酬滿意度進行研究具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。現(xiàn)如今，圍繞著提高員工薪酬滿意度的論文層出不窮，目前國內(nèi)關(guān)

20、于員工薪酬滿意度的研究雖很多，但針對小微企業(yè)核心員工且基于公平理論的研究卻比較少?；诖?，本文以小微企業(yè)核心員工為研究對象，基于公平理論，通過數(shù)據(jù)資料調(diào)查分析，探討我國小微企業(yè)核心員工的薪酬滿意度的現(xiàn)狀，分析其主要影響因素，及各影響因素之間的相互關(guān)系和對薪酬滿意度的影響程度。針對分析的結(jié)果，可為我國小微企業(yè)在運用薪酬手段留住核心員工時提供一些依據(jù)和參考，這對于小微企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。參考文獻:comPensation1劉蒙.小微企業(yè)如何留住核心員工2劉蒙.小微企業(yè)如何留住核心員工3劉蒙.小微企業(yè)如何留住核心員工4L.R.Gomez-Mejia.StructureJ.中國證券期貨，2013,

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