外資咨詢公司為某集團(tuán)工資實(shí)用精品資料(00002)

1、外資咨詢公司為某集團(tuán)工資薪資制度（示例四）第一章 總 則第一條 目的 本制度旨在建立適合集團(tuán)成長與發(fā)展的工資報(bào)酬體系和工資報(bào)酬政策、規(guī)范工資報(bào)酬管理，構(gòu)筑有集團(tuán)特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的可持續(xù)成長與發(fā)展。第二條 基本原則工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作，所遵循的基本原則是：1、 業(yè)績導(dǎo)向原則把績效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵(lì)員工在提高工作效率和為集團(tuán)作出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，享受人事待遇上的好處。2、 效率優(yōu)先，兼顧公平原則集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜，對員工

2、所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。3、 可持續(xù)發(fā)展原則工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才、留住關(guān)鍵人才、激活人才資源、提高集團(tuán)的核心競爭力。第三條 分配比例集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)容動(dòng)態(tài)比例。在員工收入中，工資與獎(jiǎng)金的比例原則上應(yīng)保持在7：3。集團(tuán)依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績效考核的特點(diǎn)，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+績效工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。第四條 管理體制為了保證人力

3、資源政策的統(tǒng)一性和完整性，集團(tuán)實(shí)行集中統(tǒng)一的工資報(bào)酬管理體制。人力資源部為工資報(bào)酬管理政策的提出者和組織實(shí)施者，各部門和分支機(jī)構(gòu)都必須嚴(yán)格地執(zhí)行集團(tuán)的工資報(bào)酬政策。第二章 薪酬等級第一條 薪酬等級確定員工薪酬等級的確定依據(jù)是職位等級，即各類職位對集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對價(jià)值”，職位等級越高，相對價(jià)值越大，薪酬等級越高。第二條 職位族劃分集團(tuán)所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個(gè)職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為：管理族：包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門和業(yè)務(wù)部門主管、分支集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)。研發(fā)族：區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。包括基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、測試、技術(shù)工程、技術(shù)支持

4、與維護(hù)等職位。專業(yè)族：包括市場策劃、市場銷售、銷售管理、客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理等職位。行政族：包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務(wù)、檔案、總務(wù)、車輛、保安等職位。第三條 職位等級依據(jù)職位評價(jià)要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對各類職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，確定各類職位的“職等”。各職等內(nèi)部的職位序列，形成“職級”。集團(tuán)的各類職位共分八個(gè)職等，不同的職位族中形成不同的職級，具體劃分結(jié)果詳見表一。表一 職位等級劃分表職位等管理族研發(fā)族專業(yè)族行政族研究類開發(fā)類副總經(jīng)理總裁助理總監(jiān)/部門經(jīng)理研究級副經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理研究級開發(fā)級專業(yè)級研究級開發(fā)級專業(yè)級研究級開發(fā)級專業(yè)級行政級研究級

5、開發(fā)級專業(yè)級行政級開發(fā)級專業(yè)級行政級第四條 薪酬等級職位等級確定薪酬等級。依據(jù)職位等級的劃分，集團(tuán)的薪酬等級共分為九個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含15個(gè)薪級。第五條 等級進(jìn)入員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級時(shí)，必須對其職位進(jìn)行評估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級，根據(jù)職位等級序列確定其薪酬等級。第六條 薪酬等級表為職等和職級設(shè)計(jì)對應(yīng)的固定的薪值，形成了薪酬等級表（參見表二）。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。第七條 薪酬等級進(jìn)入基準(zhǔn)新進(jìn)員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期結(jié)束后，其薪酬等級的確定程序?yàn)椋菏紫却_定其職位族，然后按照職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定其職等

6、，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素確定其薪等薪級。應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷（學(xué)位）確定初始職位等級和薪酬等級，具體標(biāo)準(zhǔn)見表三：表二薪酬等級表薪等職級一二三四五六七八九11100135017502400310041505600740099002114014101830250032304330582076801020031180147019102600336045106040796010500412101530199027003490469062608240108005125015902170280036204870648085201110061290165022502900375050506

7、700880011400713301710233030003880523069209080117008137017702410310040105410714093601200091410183024903200414055907360964012300101450189025703300427057707580992012600111490195026503400440059507800102001290012153020102730350045306130802010480132001315702060281036004660631082401076013500141610211028903

8、70047906490846011040138001516502170297038004920667086801132014100表三初始薪酬等級學(xué)歷（學(xué)位）初始薪酬等級大專以下一等1級大專一等12級本科三等1級研究生班及雙學(xué)士三等10級碩士及MBA四等1級博士四等10級 非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入集團(tuán)時(shí)，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級。第八條 薪酬等級調(diào)整1員工工資每年年末調(diào)整一次；2工資調(diào)整與同期績效考核結(jié)果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低；3員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級的升

9、降（等級升降標(biāo)準(zhǔn)參見人事考核制度），進(jìn)而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。第九條 職位等級變動(dòng)與薪級調(diào)整員工當(dāng)年的職位等級變動(dòng)后，其薪酬等級作相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為：1當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時(shí)，可以晉升職位等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等，其工資級則進(jìn)入上一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級。如：由專業(yè)族級，薪酬等級三等10級，晉升到專業(yè)族級，薪酬等級為四等1級。2當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為E時(shí)，可以降低職位等級，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等，其工資級則進(jìn)入下一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級。如：由專業(yè)族級，薪酬等級三等10級，降低到專業(yè)

10、族級，薪酬等級為三等1級。當(dāng)個(gè)人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)，不改變其職位等級，進(jìn)而其薪酬等級不作相應(yīng)調(diào)整（考核升級除外）。第十條 薪酬等級調(diào)整薪酬等級于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級，當(dāng)其薪級達(dá)到本薪等的最高級（15級）時(shí)，在上一個(gè)薪等找對應(yīng)的薪值，該薪值所對應(yīng)的薪酬等級即為新的薪酬等級。第十一條 工資結(jié)構(gòu) 1對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資+績效工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級中的薪值70%為固定工資，按月支付。其余30%為績效工資，年終根據(jù)由績效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額。績效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系見表四。表四考核結(jié)果與支付系數(shù)考核結(jié)果3分以下>3分>4分&

11、gt;5分>6分6分以上支付系數(shù)0.50.60.811.21.42.對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。第十二條 自動(dòng)降薪當(dāng)集團(tuán)或部門經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅度下降時(shí)，為了避免大規(guī)模的裁減員工，集團(tuán)可隨時(shí)啟動(dòng)整體的（全集團(tuán)范圍）或部分的（某一部門或職位族）自動(dòng)降薪機(jī)制。自動(dòng)降薪通過降低停止晉升薪級或降低薪級實(shí)現(xiàn)。自動(dòng)降薪的實(shí)施方案由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。第十三條 工資扣減員工因私曠工、病假、缺勤的工資扣減依照集團(tuán)的有關(guān)規(guī)定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級為基數(shù)。第十四條 稅費(fèi)處理集團(tuán)在向員工支付工資前，如符合稅費(fèi)繳納規(guī)定時(shí)，需由集團(tuán)統(tǒng)一扣除個(gè)人所得稅及

12、地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。第十五條 工資支付員工工資的支付時(shí)間和支付方式遵照集團(tuán)的原有規(guī)定辦理。第三章 獎(jiǎng) 金第一條 依據(jù)獎(jiǎng)金是對員工所貢獻(xiàn)業(yè)績的回報(bào)，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和集團(tuán)的整體經(jīng)營效益狀況。第二條 分類集團(tuán)的獎(jiǎng)金分為季度業(yè)績獎(jiǎng)、年度業(yè)績獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。第三條 季度業(yè)績獎(jiǎng)季度業(yè)績獎(jiǎng)是對員工本季度工作業(yè)績的回報(bào)，其確定依據(jù)是本人的月平均工資水平和本季度的個(gè)人績效考核結(jié)果。季度業(yè)績獎(jiǎng)的計(jì)算方法為：季度業(yè)績獎(jiǎng)=月平均工資×4×季度獎(jiǎng)金系數(shù)×獎(jiǎng)金系數(shù)季度獎(jiǎng)金系數(shù)是指集團(tuán)季度獎(jiǎng)金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15%，具體比例由集團(tuán)總裁

13、辦公會(huì)議決定。獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)不同的績效考核結(jié)果設(shè)定，見表五。表五季度績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)考核結(jié)果ABCDE獎(jiǎng)金系數(shù)1.51.310.80第四條 季度業(yè)績獎(jiǎng)業(yè)績獎(jiǎng)是對員工本年度工作業(yè)績的回報(bào)，其確定是在參考集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，與本年度個(gè)人績效考核結(jié)果直接掛鉤。年度業(yè)績獎(jiǎng)的確定方法是：年終業(yè)績獎(jiǎng)=月平均工資×12×年終獎(jiǎng)金系數(shù)×年度績效考核檔次系數(shù)其中：年終獎(jiǎng)金系數(shù)：為年終獎(jiǎng)金額占全年工資總額的比例，原則上不超過15%，具體比例由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。年度考核檔次系數(shù)：為本年度不同檔次的人事考核結(jié)果設(shè)定的獎(jiǎng)金系數(shù)，見表六。表六年度績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)考核結(jié)果A

14、BCDE獎(jiǎng)金系數(shù)1.41.21.00.70.4第五條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是對本年度為集團(tuán)作出突出貢獻(xiàn)的員工的一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。凡符合下列條件的，可由各部門提出申報(bào)，集團(tuán)總裁辦公會(huì)議審議，集團(tuán)總裁決定。1對集團(tuán)研發(fā)項(xiàng)目開發(fā)設(shè)計(jì)有重大創(chuàng)新并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益；2為集團(tuán)研發(fā)項(xiàng)目開發(fā)的順利進(jìn)行解決重大問題；3在個(gè)人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議，建議并獲得重大效益；4在個(gè)人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議，建議并避免重大損失；5集團(tuán)總經(jīng)理認(rèn)定的特殊貢獻(xiàn)。第六條 責(zé)任者集團(tuán)的獎(jiǎng)金分配方案由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議審議，最終決定權(quán)歸總裁。集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制定獎(jiǎng)金發(fā)放案，并審定各部門的獎(jiǎng)金分配方案及有關(guān)咨詢工作。第七條 例外 1凡沒有季度或年度績效考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放業(yè)績和年終獎(jiǎng)。新進(jìn)員工只發(fā)放實(shí)際工作的業(yè)績獎(jiǎng)和部分年終獎(jiǎng)；2凡因績效考核不合格，下崗者不發(fā)放獎(jiǎng)金；3凡因個(gè)人原因，給集團(tuán)造成重大損失者不發(fā)放季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。第四章 其 他第一條 福利制度集團(tuán)的福利制度是為了回報(bào)員工的累積貢獻(xiàn)，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質(zhì)量，補(bǔ)充社會(huì)公共福利的不足。凡是應(yīng)當(dāng)和能夠由社會(huì)或員工承擔(dān)的福利支出，一律由社會(huì)或員工個(gè)人承擔(dān)。第二條 福利構(gòu)成為簡