無(wú)效勞動(dòng)合同處理規(guī)則的分析及適用

1、無(wú)效勞動(dòng)合同處理規(guī)則的分析及適用以勞動(dòng)合同法為對(duì)象【內(nèi)容提要】勞動(dòng)合同法規(guī)定了過(guò)于寬泛的無(wú)效勞動(dòng)合同的法定事由，同時(shí)在勞動(dòng)合同無(wú)效后果的處理上，該法對(duì)已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)采用的是合同相對(duì)無(wú)效的處理方式，即將已經(jīng)發(fā)生的權(quán)利義務(wù)規(guī)定為可變更的權(quán)利義務(wù)，而對(duì)合同被確認(rèn)無(wú)效后勞動(dòng)關(guān)系的處理上，則將勞動(dòng)關(guān)系是否繼續(xù)維持規(guī)定為當(dāng)事人的一種權(quán)利。這樣一種制度安排，從價(jià)值角度考量，缺乏正當(dāng)性；從規(guī)范角度考量，缺乏合理的邏輯。因此，有必要運(yùn)用法律解釋學(xué)所提供的工具，賦予該法相關(guān)規(guī)定以更合理且合乎邏輯的含義。【關(guān) 鍵 詞】勞動(dòng)合同 處理規(guī)則 法律適用 但凡合同，均有合法性問(wèn)題，在傳統(tǒng)民法領(lǐng)域，對(duì)因違法

2、而被否定了效力的合同稱之為無(wú)效合同。用以反映勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同也不能例外。但是，由于勞動(dòng)關(guān)系本身的特殊性，勞動(dòng)合同效力問(wèn)題特別是其中無(wú)效勞動(dòng)合同處理規(guī)則的設(shè)計(jì)，是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，我國(guó)現(xiàn)行法律在無(wú)效勞動(dòng)合同的法定事由及其后果處理方面，作了一些不同尋常的規(guī)定。關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同的法定事由，我國(guó)勞動(dòng)合同法作了非常寬泛的規(guī)定，該法第二十六條第一款規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。”該條第二款規(guī)定：“對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者

3、部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。”關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同的后果，我國(guó)勞動(dòng)合同法基于勞動(dòng)力的給付不能返還的特點(diǎn)，又作了特殊的規(guī)定，針對(duì)已經(jīng)履行完畢的部分，該法第二十八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”針對(duì)尚未履行的部分，該法第三十八條第一款第五項(xiàng)和第三十九條第五項(xiàng)則分別規(guī)定，用人單位有因該法“第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的”，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者有因該法“第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的”，用人單位同樣可以解除勞動(dòng)合同。勞

4、動(dòng)合同法關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同的上述規(guī)定，存在著諸多理解與適用上的難點(diǎn)，本文試圖以案例為樣本，以已經(jīng)施行的勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定為對(duì)象，就其中的理解與適用問(wèn)題提出一些個(gè)人觀點(diǎn)。一、案例及問(wèn)題的引出案例一：一名來(lái)自農(nóng)村未滿十六周歲的女孩A某來(lái)到城市，用其姐姐的身份證和其姐姐的姓名尋找工作，并被一家小型高科技公司錄用，從事前臺(tái)工作，主要負(fù)責(zé)處理客戶來(lái)訪接待、來(lái)電接轉(zhuǎn)以及其他常規(guī)事務(wù)。由于這些工作非常普通，故公司為該崗位設(shè)定的工資標(biāo)準(zhǔn)為每月1，200元，該公司依法與A某訂立了書(shū)面的勞動(dòng)合同，合同期限為一年。該公司除了業(yè)務(wù)人員之外，從事各項(xiàng)行政事務(wù)的還有另一名員工，是該公司的行政專員，該行政專員每月的工資標(biāo)準(zhǔn)為

5、4，600元。在與A某的勞動(dòng)合同履行到第十個(gè)月的時(shí)候，一個(gè)純屬偶然的原因，該公司發(fā)現(xiàn)A某使用的是他人的姓名，并且進(jìn)而發(fā)現(xiàn)A某被錄用時(shí)年齡尚未滿十六周歲，由于不知如何處理，該公司沒(méi)有當(dāng)即采取行動(dòng)，等到與A某的合同期限屆滿時(shí)，該公司未再與A某續(xù)訂勞動(dòng)合同，雙方勞動(dòng)關(guān)系就此終結(jié)，此時(shí)，A某已經(jīng)年滿十六周歲。經(jīng)“高人”指點(diǎn)，A某要求該公司按照勞動(dòng)合同法第二十八條的規(guī)定，以公司行政專員的工資標(biāo)準(zhǔn)作為“相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬”標(biāo)準(zhǔn)，補(bǔ)足其本人工資標(biāo)準(zhǔn)與行政專員工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額40，800元，理由是該公司內(nèi)“相同”崗位的除其本人之外別無(wú)他人，所以只能參照“相近”的崗位，而該公司行政專員所從事的，也是公司

6、內(nèi)的行政事務(wù)，而非主營(yíng)業(yè)務(wù)，故行政專員崗位是該公司內(nèi)部唯一與其崗位“相近”的崗位。案例二：某公司錄用B某為其公司產(chǎn)品研發(fā)部門(mén)員工，雙方訂立了三年期限的勞動(dòng)合同，合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為每月3，300元。由于B某工作卓有成效，該公司多次為B某漲工資，至第三年時(shí)，B某每月的工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)增加到了5，000元，但B某工資標(biāo)準(zhǔn)每次增加的同時(shí)，雙方均沒(méi)有以書(shū)面方式記載工資變更的內(nèi)容。B某受到更高待遇的誘惑，決定跳槽，提前解除勞動(dòng)合同。同時(shí)B某發(fā)現(xiàn)，該公司規(guī)章制度中有公司需要員工加班時(shí)員工不得拒絕否則作曠工處理的規(guī)定，經(jīng)研究，B某確信該規(guī)定違法，遂以公司規(guī)章制度違法為由，以勞動(dòng)合同法第三十八條第一款第四項(xiàng)的規(guī)定

7、為依據(jù)提出辭職，并要求公司按照該法第四十六條第一項(xiàng)的規(guī)定支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該公司最終同意支付B某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但計(jì)算時(shí)使用的工資標(biāo)準(zhǔn)是雙方勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，即每月3，300元。同時(shí)，該公司以B某歷次增加工資時(shí)雙方?jīng)]有以書(shū)面形式記載同樣屬于違法并應(yīng)歸于無(wú)效為由，要求B某返還已經(jīng)領(lǐng)取了的工資與合同約定工資之間的差額。案例三：M公司擬招聘一名培訓(xùn)專員，遂發(fā)布招聘信息，要求的應(yīng)聘條件是應(yīng)有大學(xué)本科以上學(xué)歷，有過(guò)培訓(xùn)工作經(jīng)歷者將優(yōu)先錄用。C某有大學(xué)本科學(xué)歷，但沒(méi)有從事過(guò)培訓(xùn)工作，遂由其朋友幫忙，由S公司出具了一份曾在S公司從事過(guò)三年培訓(xùn)工作的證明。M公司未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，遂將C某招為培訓(xùn)專員，雙方訂立了

8、一年期限的勞動(dòng)合同，約定的試用期為兩個(gè)月。在試用期內(nèi)，M公司因故未讓C某立即從事培訓(xùn)工作。試用期滿后，C某正式轉(zhuǎn)入培訓(xùn)工作，此后，C某日益明顯地表現(xiàn)出不能勝任培訓(xùn)工作要求的狀況。該公司經(jīng)過(guò)調(diào)查，最終發(fā)現(xiàn)C某以前的工作經(jīng)歷有假，并為此收集到了相關(guān)證據(jù)，此時(shí)，雙方之間的勞動(dòng)合同剛剛履行到第四個(gè)月。該公司想將C某解雇，但研究后發(fā)現(xiàn)解雇手段有限。首先，公司雖然有證據(jù)證明C某應(yīng)聘時(shí)申報(bào)的工作經(jīng)歷和所持證明的內(nèi)容均屬虛假，從而表明C某是以欺詐的方式與公司訂立了勞動(dòng)合同，但若依勞動(dòng)合同法第三十九條第五項(xiàng)規(guī)定將C某解雇，則需要雙方間的勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效，而按照該法第二十六條第二款的規(guī)定，“對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或

9、者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的”，須由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和法院確認(rèn)，也就是說(shuō)，只要C某認(rèn)為該合同有效，公司一方就先要就該合同的效力問(wèn)題與C某打一場(chǎng)官司，而按照該公司所在地的實(shí)際狀況，由于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的人員配置與勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量之間處于嚴(yán)重不匹配的狀態(tài)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件流程的周期很長(zhǎng)，一場(chǎng)官司還沒(méi)打完，雙方之間的合同期限恐怕已經(jīng)屆滿，如此操作完全沒(méi)有意義。其次，如果以C某不能勝任工作為由解雇，按照該法第四十條第二項(xiàng)的規(guī)定，則要先對(duì)C某進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整C某的工作崗位，C某仍然不能勝任的，公司方能解雇。但公司不能容忍實(shí)施欺詐行為的C某繼續(xù)留在公司。無(wú)奈之下，該公司遂以雙方勞動(dòng)合同系因C某實(shí)施欺詐行為訂立應(yīng)屬無(wú)效為

10、由，直接將C某當(dāng)即解雇。C某則以公司在勞動(dòng)合同尚未被勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)確認(rèn)無(wú)效的情況下將其解雇屬于違法解除合同為由，要求公司支付其違法解除合同的賠償金?？梢杂脕?lái)揭示勞動(dòng)關(guān)系特殊性極其對(duì)無(wú)效勞動(dòng)合同制度影響的，遠(yuǎn)不止上述三個(gè)案例，但這三個(gè)案例已經(jīng)基本能夠滿足本文對(duì)樣本的需求。二、勞動(dòng)關(guān)系的特殊性及其對(duì)無(wú)效勞動(dòng)合同制度的影響勞動(dòng)關(guān)系是一種由資本與勞動(dòng)力之間為交換目的而結(jié)成的具有人身性的繼續(xù)性關(guān)系，這種關(guān)系與普通民事合同關(guān)系有著本質(zhì)的區(qū)別，有其自身的特殊性。首先，雖然和大多數(shù)民事合同關(guān)系一樣，勞動(dòng)關(guān)系也是一種以交換為目的建立起來(lái)的關(guān)系，但在勞動(dòng)關(guān)系中，當(dāng)事人交易的標(biāo)的是一種特殊的商品，即勞動(dòng)者向雇主轉(zhuǎn)

11、移自己勞動(dòng)力的支配、使用權(quán)，用以獲取相應(yīng)的對(duì)價(jià)勞動(dòng)報(bào)酬；雇主則以約定價(jià)格獲得對(duì)特定勞動(dòng)者所有的勞動(dòng)力的支配、使用權(quán)利。和包含勞動(dòng)過(guò)程的普通民事合同關(guān)系的區(qū)別在于，后者交換的標(biāo)的只是一個(gè)個(gè)具體的勞動(dòng)成果，這種成果可能是勞動(dòng)形成的商品，或者是一次特定的服務(wù)，例如理發(fā)師為客人修理的發(fā)型等，在這種情形下，對(duì)勞動(dòng)力支配、使用的權(quán)利并不發(fā)生轉(zhuǎn)移，仍然由勞動(dòng)者本人擁有。而前者的特殊之處在于，雇主所獲取的，既不是一個(gè)個(gè)具體勞動(dòng)形成的商品，也不是一次次特定的服務(wù)，雇主支付價(jià)金所要獲取的，不是具體勞動(dòng)的成果，而是對(duì)特定勞動(dòng)力支配、使用的權(quán)利，這種交換的結(jié)果，導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)力支配、使用的權(quán)利發(fā)生轉(zhuǎn)移。而對(duì)靠出賣(mài)勞動(dòng)力維

12、持生計(jì)的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋求機(jī)會(huì)將自己的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移給雇主支配和使用，是其賴以生存的唯一手段。換句話說(shuō)，擁有一份相對(duì)穩(wěn)定的工作，是每一名普通勞動(dòng)者最基本的追求。其次，既然在勞動(dòng)關(guān)系中當(dāng)事人交換的標(biāo)的是對(duì)勞動(dòng)力支配、使用的權(quán)利，勞動(dòng)關(guān)系中一個(gè)更加重要的特征由此凸顯出來(lái)，這就是勞動(dòng)力的人身屬性。勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是資本與勞動(dòng)力的結(jié)合，但其外觀上卻表現(xiàn)為雇主與作為自然人的勞動(dòng)者的結(jié)合，原因在于雇主是資本的所有者，勞動(dòng)者是自己勞動(dòng)力的所有者，勞動(dòng)力是附著在勞動(dòng)者身上的一種能力，與勞動(dòng)者的人身須臾不能分離，勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，勞動(dòng)者所擁有的勞動(dòng)力，在規(guī)定的期間內(nèi)將歸雇主支配、使用，勞動(dòng)力與勞動(dòng)者人身不

13、能分離的特點(diǎn)，決定了雇主支配、使用勞動(dòng)力的過(guò)程就是勞動(dòng)者本人親自給付勞動(dòng)的過(guò)程。勞動(dòng)者給付勞動(dòng)的過(guò)程，是一個(gè)勞動(dòng)力使用、消耗的過(guò)程，勞動(dòng)力一旦被使用、消耗，這部分勞動(dòng)力即告消失，再予返還實(shí)為不可能之事。在傳統(tǒng)民法領(lǐng)域，無(wú)效合同制度的引入起著對(duì)合同效力作否定性評(píng)價(jià)的作用，體現(xiàn)的是公權(quán)力對(duì)私權(quán)利的干預(yù)，干預(yù)的目的則是為了抑制不正當(dāng)?shù)慕灰?，以促進(jìn)正當(dāng)?shù)慕灰?。鑒于無(wú)效合同的交易不被法律承認(rèn)，不受法律保護(hù)，“法律行為當(dāng)事人所想要的并采取行動(dòng)讓其發(fā)生的法律后果不發(fā)生”，1因此無(wú)效合同既不具有向前的效力（自始無(wú)效），也不具有向后的效力（永遠(yuǎn)無(wú)效），2無(wú)效合同不具有向前效力的邏輯后果，自然是雙方各自交易所得的

14、返還，無(wú)效合同不具有向后效力的邏輯后果，則是這種交易不得繼續(xù)進(jìn)行。值得注意的是，傳統(tǒng)民法關(guān)于無(wú)效合同后果的這種制度安排，即便在其自身領(lǐng)域，也遇到了新的挑戰(zhàn)。在具有繼續(xù)性特征的商品交換關(guān)系中，如果說(shuō)無(wú)效合同不具有向后效力的邏輯仍然有其存在空間的話，無(wú)效合同不具有向前效力邏輯的存在，則已經(jīng)遇到了需要克服的現(xiàn)實(shí)障礙。在水、電、管道煤氣、基礎(chǔ)電信服務(wù)等等具有繼續(xù)性特征的合同領(lǐng)域，倘若無(wú)效合同不具有向前效力的邏輯后果是雙方各自交換所得應(yīng)當(dāng)返還的話，那么這種已經(jīng)消費(fèi)了的資源事實(shí)上無(wú)法返還，要雙方恢復(fù)到合同訂立前狀況的追求無(wú)疑不可能實(shí)現(xiàn)，因而需要有更適合于此種關(guān)系的合同效力否定技術(shù)。而當(dāng)我們將目光轉(zhuǎn)向勞動(dòng)關(guān)

15、系領(lǐng)域，傳統(tǒng)民法關(guān)于無(wú)效合同后果的規(guī)則設(shè)計(jì)，則更加表現(xiàn)出不適應(yīng)的特點(diǎn)。如前所述，勞動(dòng)關(guān)系交換的標(biāo)的是對(duì)勞動(dòng)力支配、使用的權(quán)利，而勞動(dòng)力又恰恰是勞動(dòng)者賴以換取生活資料的唯一資源，勞動(dòng)力具有不可儲(chǔ)存的特征，勞動(dòng)力并不會(huì)因其長(zhǎng)期不被使用而增值（恰恰相反的是，人力資源領(lǐng)域普遍認(rèn)為，如果一名勞動(dòng)者長(zhǎng)期不工作，其人力資源稟賦將會(huì)下降），對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其不被雇傭的期間，就是勞動(dòng)力被白白浪費(fèi)的期間。勞動(dòng)合同無(wú)效導(dǎo)致的后果倘若是合同不具有向后的效力，特別是當(dāng)導(dǎo)致合同無(wú)效的原因在雇主一方時(shí)，如果直接否定該勞動(dòng)合同向后的效力，勞動(dòng)關(guān)系因此而被強(qiáng)制消滅，表面上是要起到促進(jìn)正當(dāng)交易的目的，實(shí)際上卻會(huì)強(qiáng)制勞動(dòng)者退回到勞動(dòng)

16、力市場(chǎng)，重新尋找出賣(mài)勞動(dòng)力的機(jī)會(huì)，這種邏輯運(yùn)行的后果，將會(huì)直接損害勞動(dòng)者最根本的利益?；谶@樣的原因，面對(duì)勞動(dòng)合同效力上的瑕疵，是以糾正瑕疵為主還是以消滅這種關(guān)系為主來(lái)作相應(yīng)的制度安排，不僅僅是一個(gè)純粹法律原理的問(wèn)題，更是一個(gè)價(jià)值取向問(wèn)題。勞動(dòng)立法的價(jià)值取向，本來(lái)就應(yīng)當(dāng)是在不完全平等的勞動(dòng)關(guān)系雙方之間，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者一方的傾斜保護(hù)尋求雙方利益的平衡，鑒于勞動(dòng)者最基本的追求首先是要有一份工作，故不應(yīng)將勞動(dòng)者一方強(qiáng)行拽離這種不完全平等的關(guān)系，生死由之。換句話說(shuō)，在無(wú)效勞動(dòng)合同后果處理上，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮的不是不得繼續(xù)履行，而是優(yōu)先考慮當(dāng)事人是否要繼續(xù)履行的意愿，如果當(dāng)事人愿意繼續(xù)履行的，則應(yīng)允許在對(duì)合同

17、無(wú)效因素糾正后繼續(xù)履行。從另一個(gè)角度看，國(guó)家負(fù)有保障并促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)的義務(wù)，面對(duì)勞動(dòng)合同效力的瑕疵，作為制度決定者的國(guó)家，其決策也應(yīng)當(dāng)是與該項(xiàng)義務(wù)相吻合而不是相背離。同樣，既然勞動(dòng)力具有一旦被使用、消耗即告消失的特點(diǎn)，再予返還實(shí)為不可能，因此對(duì)無(wú)效勞動(dòng)合同后果的制度安排，也不可能做到讓雙方恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)，對(duì)合同效力的否定具有向前效力的規(guī)則，也不能簡(jiǎn)單、機(jī)械地運(yùn)用到勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域。概而言之，由于勞動(dòng)關(guān)系自身的特點(diǎn)，民事法律關(guān)于無(wú)效合同既不具有向前效力也不具有向后效力的規(guī)則，顯然不適合用來(lái)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系。用以反映勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同，其效力否定規(guī)則應(yīng)當(dāng)有不同于民事法律原理、更符合自身調(diào)整對(duì)象特點(diǎn)

18、的選擇。三、我國(guó)勞動(dòng)法律的現(xiàn)行規(guī)定及其分析我國(guó)勞動(dòng)合同法針對(duì)無(wú)效勞動(dòng)合同后果的規(guī)定，與1995年施行的勞動(dòng)法的規(guī)定，有著微妙但實(shí)質(zhì)的變化。在無(wú)效勞動(dòng)合同是否溯及既往的問(wèn)題上，勞動(dòng)法第十八條第二款規(guī)定：“無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力”，從而明確了具有向前的效力。而勞動(dòng)合同法雖然對(duì)此沒(méi)有明確規(guī)定，但該法第二十八條規(guī)定所采用的，是重新確定勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)之報(bào)酬的方法，參照的標(biāo)準(zhǔn)則是“本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬”標(biāo)準(zhǔn)，這一規(guī)定隱含的邏輯前提是，原來(lái)勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬因?yàn)楹贤臒o(wú)效而一并無(wú)效。由此觀之，可以說(shuō)勞動(dòng)合同法仍然承繼了勞動(dòng)法所確立的規(guī)則，即對(duì)勞動(dòng)合同效力的

19、否定具有溯及力。兩者重要的區(qū)別是，勞動(dòng)法沒(méi)有提供解決問(wèn)題的方案，而勞動(dòng)合同法提供了一個(gè)不同于無(wú)效民事合同的解決方案。在無(wú)效勞動(dòng)合同是否有向后效力的問(wèn)題上，勞動(dòng)法沒(méi)有給出明確的答案，但從無(wú)效合同沒(méi)有繼續(xù)履行的合法依據(jù)這一角度考慮，能夠得出勞動(dòng)關(guān)系可因勞動(dòng)合同無(wú)效而被強(qiáng)制消滅的結(jié)論。然而，在當(dāng)事人之間的爭(zhēng)議事項(xiàng)不包含勞動(dòng)合同效力爭(zhēng)議的情況下，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)可否徑行宣告勞動(dòng)合同無(wú)效并強(qiáng)制消滅雙方的勞動(dòng)關(guān)系，這一點(diǎn)既沒(méi)有直接的法律資源可資利用，援引無(wú)效民事合同的處理規(guī)則也沒(méi)有足夠的正當(dāng)性，實(shí)踐中也鮮有這樣的案例。勞動(dòng)合同法在無(wú)效勞動(dòng)合同有否向后效力的問(wèn)題上，作了明確的規(guī)定，按照該法第三十八條第一款第

20、五項(xiàng)和第三十九條第五項(xiàng)的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同因?qū)Ψ降脑驅(qū)е聼o(wú)效時(shí)，無(wú)過(guò)錯(cuò)方可以“解除勞動(dòng)合同”。在這里，立法者犯了一個(gè)常識(shí)錯(cuò)誤，因?yàn)閯趧?dòng)合同一旦被確認(rèn)為無(wú)效，雙方之間就只存在一個(gè)事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，而不再有可被解除的合同，“無(wú)效合同在性質(zhì)上并不是合同，而只是一個(gè)獨(dú)立的范疇。”1合同解除權(quán)所對(duì)應(yīng)的，應(yīng)當(dāng)是依法訂立且受法律保護(hù)的合同，而非一個(gè)被宣告無(wú)效且不受法律保護(hù)的合同，不受法律保護(hù)的合同因其天然地沒(méi)有約束力而無(wú)須“解除”。但是，這一常識(shí)錯(cuò)誤有其自身邏輯上的因果關(guān)系，由于立法者過(guò)于關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式，強(qiáng)制要求建立勞動(dòng)關(guān)系一定要有書(shū)面的勞動(dòng)合同，所以整部法律規(guī)范的重心不在勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)而在勞動(dòng)關(guān)系

21、的表現(xiàn)形式書(shū)面勞動(dòng)合同，以致在表達(dá)消滅勞動(dòng)關(guān)系的意思時(shí)，使用的也是合同“解除”、“終止”這樣的概念。關(guān)于這一點(diǎn)，不是筆者打算在此深入分析的內(nèi)容，本文不再贅述。但有一點(diǎn)是確定無(wú)疑的，勞動(dòng)合同法所使用的合同解除的概念，其實(shí)質(zhì)就是指勞動(dòng)關(guān)系以合同解除的方式被消滅，因此可以推定，勞動(dòng)合同法在無(wú)效勞動(dòng)合同是否具有向后效力問(wèn)題上所表明的意思，就是當(dāng)事人中的無(wú)過(guò)錯(cuò)方可據(jù)此實(shí)施消滅勞動(dòng)關(guān)系的行為?；谝陨戏治隹梢缘贸鲞@樣的結(jié)論：勞動(dòng)合同法雖然對(duì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的法定事由規(guī)定得非常寬泛，以致將民事合同法上被納入可撤銷、可變更合同的法定事由也規(guī)定為無(wú)效勞動(dòng)合同的法定事由，同時(shí)該法也只有勞動(dòng)合同絕對(duì)無(wú)效的規(guī)定，而沒(méi)

22、有可撤銷、可變更這類合同相對(duì)無(wú)效的規(guī)定，但是在勞動(dòng)合同無(wú)效后果的處理規(guī)則上，該法又事實(shí)上擯棄了合同絕對(duì)無(wú)效的處理規(guī)則，而是變相地采用了合同相對(duì)無(wú)效的處理規(guī)則。在涉及對(duì)勞動(dòng)合同效力的否定是否具有向前效力的問(wèn)題上，該法第二十八條的規(guī)定承認(rèn)具有向前效力，但是在處理的方法上并沒(méi)有采納民法的規(guī)則，而是將無(wú)效勞動(dòng)合同變相地當(dāng)作一個(gè)可變更勞動(dòng)合同予以處理，即對(duì)勞動(dòng)者已經(jīng)給付的勞動(dòng)，其勞動(dòng)報(bào)酬不再直接適用原合同的約定，而是由勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)重新確定，只不過(guò)確定的方式不是通過(guò)雙方的協(xié)商，而是基于一個(gè)法定的參照標(biāo)準(zhǔn)。在涉及對(duì)勞動(dòng)合同效力的否定是否具有向后效力的問(wèn)題上，該法第三十八條第一款第五項(xiàng)和第三十九條第五項(xiàng)的

23、規(guī)定，屬于權(quán)利性規(guī)范，即當(dāng)事人中的無(wú)過(guò)錯(cuò)方有權(quán)在勞動(dòng)合同因?qū)Ψ皆驅(qū)е聼o(wú)效的情況下實(shí)施消滅勞動(dòng)關(guān)系的行為，因此就該規(guī)定的性質(zhì)而言，實(shí)際是將無(wú)效合同當(dāng)然不應(yīng)繼續(xù)履行的民法規(guī)則封堵在勞動(dòng)法的大門(mén)之外，對(duì)勞動(dòng)合同效力的否定并不自動(dòng)及于未來(lái)，鑒于勞動(dòng)合同法規(guī)定的合同解除權(quán)屬于形成權(quán)范疇，該合同所反映的勞動(dòng)關(guān)系只能依當(dāng)事人自身的意志予以消滅，而不能由勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)依公權(quán)力強(qiáng)行消滅。勞動(dòng)合同法在不應(yīng)當(dāng)照搬無(wú)效民事合同規(guī)則法定事由之處不僅作了部分照搬的處理，而且還作了擴(kuò)張性的處理，但是在涉及無(wú)效勞動(dòng)合同后果的處理上，立法者終于理性地意識(shí)到不能照搬無(wú)效民事合同的處理規(guī)則，從而選擇了變通處理。這一變通，較之于

24、勞動(dòng)法的規(guī)定，可以看作是一個(gè)進(jìn)步。但是這一微小的進(jìn)步，不能掩蓋勞動(dòng)合同法關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同制度的瑕疵，本文開(kāi)頭部分所舉的案例表明，必須對(duì)現(xiàn)行無(wú)效勞動(dòng)合同的處理規(guī)則注入更適合勞動(dòng)關(guān)系特征的含義，否則，對(duì)上述三個(gè)案例（可以說(shuō)明問(wèn)題的還遠(yuǎn)不止這三個(gè)案例）的分析，將會(huì)得出令人難以接受的結(jié)論。四、對(duì)案例的分析以及對(duì)相關(guān)法條的理解（一）對(duì)案例一的分析在該案例中，雙方原來(lái)訂立的勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)被確認(rèn)為無(wú)效，理由有兩點(diǎn)，第一，A某應(yīng)聘時(shí)尚未年滿十六周歲，依我國(guó)現(xiàn)行禁止使用童工的規(guī)定，雙方訂立且當(dāng)即履行的勞動(dòng)合同應(yīng)歸于無(wú)效，這一點(diǎn)，不會(huì)因雇主方的不知情而有任何變通。同時(shí)，雇主方的不知情是緣于A某的

25、欺詐，依勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，以欺詐方式訂立的勞動(dòng)合同也應(yīng)歸于無(wú)效。按照該法第二十八條的規(guī)定，雙方勞動(dòng)合同既被宣告無(wú)效，原合同就A某勞動(dòng)報(bào)酬所作的約定也一并歸于無(wú)效，A某的勞動(dòng)報(bào)酬需要重新確定，確定時(shí)所應(yīng)參照的標(biāo)準(zhǔn)是“本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬”，如果采用文義解釋的方法，單純按照法條的字面含義理解，A某的主張就可以成立。而一旦A某的主張可以成立，其結(jié)果將被導(dǎo)向極度荒謬的境地A某對(duì)公司一方實(shí)施了欺詐，卻可因欺詐而獲得巨額的利益，并且這種利益還要受到法律的保護(hù)。法律在名義上反對(duì)欺詐的同時(shí)，無(wú)意中將要充當(dāng)欺詐者的幫兇。這恐怕絕非立法者所追求的結(jié)果，也斷不應(yīng)成為執(zhí)法者制造

26、這一結(jié)果的工具，僅此一個(gè)理由，我們就有必要為“參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬”這一段文字注入更加符合常理的含義，問(wèn)題只是我們?nèi)绾巫龅竭@一點(diǎn)。筆者認(rèn)為，盡管本案例中，在公司內(nèi)從事相同崗位工作的只有A某一人（實(shí)踐中此種前臺(tái)崗位大都也只需要一人），但在人力資源管理領(lǐng)域，這種低端的、高度類型化的崗位，確定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的首要因素并不是勞動(dòng)者的人力資源稟賦，而是內(nèi)生于勞動(dòng)力市場(chǎng)的“行情”。在任何一個(gè)特定區(qū)域的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，各類企業(yè)中各類崗位、職位的薪酬，都會(huì)有一個(gè)大致的標(biāo)準(zhǔn)，這類關(guān)乎薪酬標(biāo)準(zhǔn)行情信息的收集、加工、發(fā)布，已經(jīng)催生出了一種獨(dú)特的、甚至是價(jià)格高昂的信息商品。2同時(shí)，一些地方政府基于服

27、務(wù)社會(huì)的理念，也會(huì)發(fā)布勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資指導(dǎo)價(jià)。3此外，按照我國(guó)就業(yè)促進(jìn)法第三十五條第一款第二項(xiàng)的規(guī)定，“縣級(jí)以上人民政府建立健全公共就業(yè)服務(wù)體系，設(shè)立公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)”，并為勞動(dòng)者免費(fèi)提供包括“市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位”在內(nèi)的信息，乃政府的義務(wù)。而勞動(dòng)合同法第八條也規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬”等事項(xiàng)。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部2007年11月5日發(fā)布并于2008年1月1日起與就業(yè)促進(jìn)法同時(shí)施行的就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定，除了在第十二條規(guī)定中重申了勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定的內(nèi)容外，該規(guī)定第十一條還明確規(guī)定，用人單位提供的招用人員簡(jiǎn)章也應(yīng)當(dāng)包括“勞動(dòng)報(bào)酬”這一內(nèi)容。凡此種種表明，在勞動(dòng)力市

28、場(chǎng)中，主要實(shí)行的是“以崗定薪”的規(guī)則，而非“以人定薪”的規(guī)則，人力資源稟賦的優(yōu)劣可以影響薪酬的高低，但這種影響通常只會(huì)在既定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間內(nèi)波動(dòng)，而不超出既定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間，也就是說(shuō)不會(huì)成為影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)“行情”的決定性因素。既然如此，勞動(dòng)合同法第二十八條所說(shuō)的“相同”崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，并非只能理解為實(shí)際從事該崗位工作的人數(shù)在二人或二人以上時(shí)方可參照，而是只要該崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)有可供參照的依據(jù)，例如上述各種信息，以及該企業(yè)內(nèi)成文的薪酬制度等，即可予以參照。在此情形下，所謂“相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬”標(biāo)準(zhǔn)，已無(wú)參照的必要。誠(chéng)如此，前述可怕的分析結(jié)論自可避免。（二）對(duì)案例二的分析在案例二中，我們

29、無(wú)須將關(guān)注的重點(diǎn)放在對(duì)公司一方“以暴制暴”心態(tài)的評(píng)價(jià)上，因?yàn)槿绻蓪?duì)短期勞動(dòng)合同中雙方的合同解除權(quán)有合理限制，違約懲罰規(guī)則就能被引入短期勞動(dòng)合同的履行規(guī)則中，這樣的事件也就基本沒(méi)有發(fā)生的可能了，當(dāng)然這也不是本文想要重點(diǎn)討論的話題。本案例揭示的問(wèn)題是，既然按照勞動(dòng)合同法第十條和第三十五條的規(guī)定，當(dāng)事人雙方在訂立和變更勞動(dòng)合同時(shí)，都“應(yīng)當(dāng)”采用書(shū)面的形式，4而在法律的語(yǔ)境中，“應(yīng)當(dāng)”一詞屬于命令式的表述，使用這一詞語(yǔ)的規(guī)范被視為強(qiáng)制性規(guī)范，那么，公司一方每次為B某增加工資均不用書(shū)面形式記載勞動(dòng)報(bào)酬變更內(nèi)容的做法就屬于違法，違法的行為不能產(chǎn)生受法律保護(hù)的利益，如此一來(lái)，公司一方“以暴制暴”的做法居

30、然有了某種合法性，一個(gè)令人震驚的結(jié)論再次呈現(xiàn)在我們面前僅僅因?yàn)樵黾庸べY時(shí)沒(méi)有以書(shū)面形式記載勞動(dòng)報(bào)酬變更的內(nèi)容，勞動(dòng)者所領(lǐng)工資中增加了的部份，居然可以被認(rèn)為是不當(dāng)?shù)美?！這同樣也絕非立法者和執(zhí)法者所希望的結(jié)論，在法律已經(jīng)正式施行且短期內(nèi)不具有修改可能的情況下，避免這一僵局的唯一方法，還是從法律解釋工具箱中尋找恰當(dāng)?shù)墓ぞ撸瑢?duì)勞動(dòng)合同形式與勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容兩者間的關(guān)系作出一個(gè)既合乎情理又合乎邏輯的界定。筆者一向認(rèn)為，盡管勞動(dòng)合同法要求訂立和變更勞動(dòng)合同均應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式，但書(shū)面合同靜止的特點(diǎn)與勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容高度流變性的特點(diǎn)無(wú)論如何是不相匹配的，用靜態(tài)的勞動(dòng)合同去調(diào)節(jié)動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，本身就不是一個(gè)

31、最優(yōu)選擇。從維護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)利益、科學(xué)調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系角度考慮，更應(yīng)當(dāng)被關(guān)注的，是當(dāng)事人實(shí)際履行的內(nèi)容是否合法，而非形式是否合法。從這一價(jià)值判斷出發(fā)，運(yùn)用文義解釋和邏輯推導(dǎo)的方法，我們可以發(fā)現(xiàn)在勞動(dòng)合同法的規(guī)則體系中，得不出勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)形式不合法可以導(dǎo)致已經(jīng)存在的勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)被否定這一結(jié)論，5既然如此，當(dāng)事人雙方之間實(shí)際發(fā)生并已被實(shí)際履行的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，也不應(yīng)僅因未采用書(shū)面形式記載就被輕易的否定。如果這樣，案例二可以得出的分析結(jié)論，自然能夠歸于合理。（三）對(duì)案例三的分析案例三所揭示的是這樣一個(gè)問(wèn)題：既然法律關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同的規(guī)定蘊(yùn)含了對(duì)勞動(dòng)合同效力的否定性評(píng)價(jià)，并且法律規(guī)定此類合同的無(wú)過(guò)錯(cuò)方可以解除

32、合同的方式消滅勞動(dòng)關(guān)系，那么法律是否又在同時(shí)對(duì)當(dāng)事人實(shí)施該行為設(shè)置了程序性障礙，或者說(shuō)可否視作不存在這樣一種程序性障礙。勞動(dòng)合同法關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同的非過(guò)錯(cuò)方可以解除合同的前提條件，是因?qū)Ψ降倪^(guò)錯(cuò)“致使勞動(dòng)合同無(wú)效”，這一表述的關(guān)鍵就在“致使無(wú)效”。如果說(shuō)這里的無(wú)效是指勞動(dòng)合同被勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)確認(rèn)為無(wú)效，那么案例三中那家公司的煩惱，就是被法律制造出來(lái)的煩惱，循此邏輯又將得出一個(gè)令人哭笑不得的結(jié)論C某以欺詐方式與該公司訂立勞動(dòng)合同，該公司在發(fā)現(xiàn)后居然不能直接解雇，而需要等到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)、法院最終確認(rèn)該勞動(dòng)合同無(wú)效后方能實(shí)施解雇權(quán)，這需要公司一方先就勞動(dòng)合同效力問(wèn)題啟動(dòng)一個(gè)程序，而眾所周知的是

33、，這樣的程序周期漫長(zhǎng)，在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)相對(duì)比較活躍的地區(qū)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量巨大，而勞動(dòng)爭(zhēng)議處理資源并無(wú)相匹配的增長(zhǎng)，所以大部分情況下，這樣的程序還未走完，勞動(dòng)合同期限恐怕早已屆滿。對(duì)雇主一方而言，遇到這種被欺詐的情況，只能是在M公司所設(shè)想的三種方案中選擇其中一種方案，而可悲的是，這些方案要么完全沒(méi)有意義，要么充滿風(fēng)險(xiǎn)。欺詐行為的實(shí)施者可以安然無(wú)恙，被欺詐者則充滿煩惱。這恐怕也同樣不是立法者追求的結(jié)果，但卻是一個(gè)完全可以得出的結(jié)論。問(wèn)題在于，還能不能尋找出同樣符合邏輯但更有效率、更為合理的解釋。筆者在前文的分析中已經(jīng)指出，在勞動(dòng)合同法確立的規(guī)則中，無(wú)效勞動(dòng)合同并不自動(dòng)具有不可繼續(xù)履行的特性，至少在僅僅

34、涉及當(dāng)事人私權(quán)利的范圍之內(nèi)，是否繼續(xù)履行的權(quán)利被交由當(dāng)事人自己支配。法律這樣規(guī)定，是為了體現(xiàn)法律所倡導(dǎo)的誠(chéng)實(shí)信用原則。勞動(dòng)合同法第三條第一款明確規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則。”因此可以確信，既然勞動(dòng)者以欺詐方式應(yīng)聘的行為為法律所不容，所訂勞動(dòng)合同的效力被法律否定，同時(shí)法律允許雇主在此情況下可以實(shí)施解雇行為，那么也可以確信，法律并無(wú)在此同時(shí)為解雇設(shè)置一個(gè)程序性障礙的意圖（對(duì)因雇主原因訂立的違法合同也是如此）。同時(shí)，正如筆者已經(jīng)分析過(guò)的，勞動(dòng)合同法第二十八條的規(guī)定表明，對(duì)勞動(dòng)合同效力的否定具有溯及力，以欺詐等違法方式訂立的勞動(dòng)合同，無(wú)論是事先已被勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)確認(rèn)為無(wú)效，還是事后被確認(rèn)為無(wú)效，勞動(dòng)合同無(wú)效的法律屬性不會(huì)有任何變化。由此我們可以得