現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)提綱2012201212160933391120精簡(jiǎn)印刷用

1、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)提綱（2012.11.20）考試形式為半開(kāi)卷！時(shí)間90分鐘期末考試題型一、多項(xiàng)選擇題：每題2分，共7題，合計(jì)14分。二、判斷改錯(cuò)題：每題3分，共6題，合計(jì)18分。三、簡(jiǎn)答題：每題6分，共4題，合計(jì)24分。四、論述題：每題15分，共2題，合計(jì)30分。五、案例分析題：1題，計(jì)14分。復(fù)習(xí)范圍一、多項(xiàng)選擇題（每題有兩個(gè)或多個(gè)正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分，每答對(duì)一題得2分，共7題，共14分）1、工作生活質(zhì)量的重要意義有以下幾點(diǎn)（ ABCDE ）A、提高員工主人翁精神B、提高員工自我控制能力C、加強(qiáng)員工的責(zé)任感D、增加員工的自尊性E、提高產(chǎn)品的產(chǎn)量2、提高生產(chǎn)率的措施(

2、ABCD )A、合理的報(bào)酬B、提高認(rèn)識(shí)C、自動(dòng)化D、工作豐富化E、嚴(yán)格的監(jiān)督3、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ ABCDE ）A、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量B、科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì)C、有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想D、適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整E、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛4、中國(guó)人口發(fā)展有以下哪些趨勢(shì)（ ABCDE ）A、城市人口的比例增加B、人口絕對(duì)數(shù)增加較快C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加E、沿海地區(qū)人口的比例增加5、合理的報(bào)酬包括以下一些內(nèi)容 ( BCDE )A、利潤(rùn)分?jǐn)侭、多勞多得C、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)D、不定期獎(jiǎng)勵(lì)E、分享成果6、建立QWL小組的原則如下（ BCDE ）A、了解員

3、工的真正需要B、參加者要完全出自自愿C、縱向建立QWL小組，以便了解各層次的需求D、小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人。也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人E、應(yīng)該給小組以積極的支持，當(dāng)小組活動(dòng)卓有成效時(shí)應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)7、招聘決策的原則有（ ABCE ）A、少而精原則B、經(jīng)濟(jì)性原則C、公平性原則D、唯才是舉原則E、公平競(jìng)爭(zhēng)原則8、測(cè)量生產(chǎn)率的方法應(yīng)該有以下原則( CDE )A、工廠自動(dòng)化B、辦公室自動(dòng)化C、以某種具體的測(cè)量單位來(lái)測(cè)量D、符合組織目標(biāo)E、要符合每一種工種9、人力資源計(jì)劃的意義在于（ ABCDE ）A、在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo)B、具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng)C、對(duì)企業(yè)需要的人力

4、資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備D、對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警E、使管理層與員工對(duì)要達(dá)到的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰10、工作描述包括以下哪幾個(gè)方面（ ABCDE ）A、職務(wù)名稱(chēng)B、工作活動(dòng)和工作程序C、聘用條件D、社會(huì)環(huán)境E、工作條件和物理環(huán)境11、內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則（ CDE ）A、唯才是用B、有利于提高生產(chǎn)率C、盡可能事前征得被調(diào)用者同意D、調(diào)用后更有利于工作E、用人之所長(zhǎng)12、人力資源短缺時(shí)消極的政策主要有哪些（ ABC ）A、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司B、減少工作量C、用添置新設(shè)備來(lái)減少人員的短缺D、聘用一些兼職人員E、聘用一些臨時(shí)的全職人員13、報(bào)紙招聘廣告的設(shè)計(jì)原則（ B

5、CDE ）A、追求新穎B、準(zhǔn)確C、吸引人D、內(nèi)容詳細(xì)E、條件清楚14、人力資源計(jì)劃的類(lèi)型主要有（ ACDE ）A、人事計(jì)劃B、管理計(jì)劃C、人力資源計(jì)劃D、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃E、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃15、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ ABCD ）A、針對(duì)性強(qiáng)B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、有時(shí)因此而能擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D、效果立竿見(jiàn)影E、任何企業(yè)都可采用16、內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則（ BCD ）A、用人之所長(zhǎng)B、唯才是用C、有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性D、有利于提高生產(chǎn)率E、征得提升者同意17、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（ ABCD ）A、使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平B、效度高C、信

6、度高D、預(yù)測(cè)性強(qiáng)E、可以進(jìn)行雙向溝通18、情景模擬的主要內(nèi)容有（ ABCDE ）A、公文處理B、與人談話C、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、角色扮演E、即席發(fā)言19、培訓(xùn)的效果主要與以下三個(gè)因素關(guān)系最為密切，它們是（ ABC ）A、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)B、培訓(xùn)預(yù)算及其使用C、培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋D、培訓(xùn)的過(guò)程E、培訓(xùn)的方法20、心理測(cè)量在員工招聘中的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為（ ABDE ）A、迅速B、比較科學(xué)C、運(yùn)用廣泛D、可以比較E、比較公平21、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的有以下哪些誤區(qū)（ ABCDE ）A、新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作B、流行什么就培訓(xùn)什么C、高層管理人員不需要培訓(xùn)D、培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度E、培訓(xùn)是一項(xiàng)

7、花錢(qián)的工作22、企業(yè)在員工招聘中運(yùn)用情景模擬的現(xiàn)實(shí)意義是（ BCDE ）A、可以節(jié)省很多招聘時(shí)間B、可以為企業(yè)選擇到最佳人選C、使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益D、使被試者得到一次實(shí)際的鍛煉E、為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用23、評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段主要可以分為以下幾個(gè)步驟（ ABCDE ）A、評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移B、確定標(biāo)準(zhǔn)C、受訓(xùn)者測(cè)試D、培訓(xùn)控制E、針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果24、信度可以分為以下幾類(lèi)（ BCD ）A、內(nèi)容信度B、再次信度C、分半信度D、副本信度E、效表關(guān)聯(lián)信度25、“職業(yè)錨”的自我觀主要包含幾部分內(nèi)容（ CDE ）A、自省的定位和理想B、自省的追求和實(shí)踐C、自省的才干和能力D、自省的動(dòng)機(jī)和需要E、自省的態(tài)度

8、和價(jià)值觀26、評(píng)估中的失誤包括（ ABCDE ）A、暈輪效應(yīng)誤差B、近因誤差C、感情效應(yīng)誤差D、暗示效應(yīng)誤差E、偏見(jiàn)誤差27、追求卓越要做到幾個(gè)方面的工作（ ABCD ）A、跟定一個(gè)好上級(jí)B、持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競(jìng)爭(zhēng)力C、爭(zhēng)取晉升D、努力工作E、注重人際關(guān)系28、工作表現(xiàn)可以從以下幾方面來(lái)衡量（ BCD ）A、工作方法B、工作成果C、工作中的行動(dòng)D、工作態(tài)度E、工作時(shí)間29、面試的缺點(diǎn)有（ BCDE ）A、有人情味B、費(fèi)用比較高C、不容易數(shù)量化D、可能存在各種偏見(jiàn)E、時(shí)間較長(zhǎng)30、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身存在的問(wèn)題包括（ BCD ）A、主管方面的問(wèn)題B、績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值C、績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了

9、不可抗力的因素D、績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值E、員工方面的問(wèn)題31、績(jī)效改進(jìn)要符合以下哪幾個(gè)要點(diǎn)（ ABDE ）A、意愿B、知識(shí)和技術(shù)C、防止誤差D、氣氛E、獎(jiǎng)勵(lì)32、報(bào)酬系統(tǒng)的重要性主要有以下幾點(diǎn)（ ABCD ）A、吸引人才B、留住人才C、激勵(lì)人才D、滿足組織的需要E、滿足個(gè)人的需要33、培訓(xùn)效果測(cè)定的幾個(gè)層次是（ ABCD ）A、反應(yīng)層次B、結(jié)果層次C、行為層次D、學(xué)習(xí)層次E、量化層次34、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)表現(xiàn)在（ ACDE ）A、起步晚B、員工工作態(tài)度差C、規(guī)模小D、人力資源擁有量少E、觀念落后35、績(jī)效評(píng)估的常規(guī)方法有（ ACD ）A、排序法B、量表評(píng)估法C、兩兩比

10、較法D、等級(jí)分配法E、關(guān)鍵事件法36、工資調(diào)查的內(nèi)容主要包括以下幾方面（ ABC ）A、報(bào)酬政策B、報(bào)酬結(jié)構(gòu)C、工資標(biāo)準(zhǔn)D、設(shè)計(jì)問(wèn)卷E、分析數(shù)據(jù)37、員工在工作中有許多壓力，大致可以分為以下哪幾種（ ABCDE ）A、緊急任務(wù)壓力B、重大任務(wù)壓力C、新技術(shù)工種壓力D、新崗位工作的壓力E、人際關(guān)系壓力38、控制壓力的方法有（ ABCDE ）A、宣泄B、咨詢C、培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好D、確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)E、培養(yǎng)自己的抗壓能力39、下面不是公共福利的是（ABCE ）A、醫(yī)療保險(xiǎn)B、失業(yè)保險(xiǎn)C、養(yǎng)老保險(xiǎn)D、人壽保險(xiǎn)E、傷殘保險(xiǎn)40、下面是心理壓力的是（ABCE）A、后悔B、自卑感C、生氣D、疾病E、挫折感41

11、、下面的心理測(cè)試從形式上劃分的有（ACDE）A、紙筆測(cè)試B、個(gè)性測(cè)試C、投射法D、心理實(shí)驗(yàn)法E、儀器測(cè)試法二、判斷題（判斷對(duì)錯(cuò)，正確的在后面的括號(hào)中打“ü”，錯(cuò)誤的在后面的括號(hào)中打“û”并改正。每題3分，共18分）1、在一個(gè)企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。（×）（人力資源）P12、育人是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的第一步。（×）（選人）P23、選人時(shí)，應(yīng)遵循“最優(yōu)原則”高于“最適原則”。（×）（“最適原則”高于“最優(yōu)原則”）P24、員工工作的第一目標(biāo)是獲得薪資收入。（）P45、人力資源計(jì)劃的主要目的是為了多招聘人才。（×）（達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)）P

12、176、失業(yè)率是指正在工作的人員與正在尋找工作的人員的百分比。（正在尋找工作的人員與正在工作的人員）（×）P297、反饋中最重要的一點(diǎn)是要及時(shí)。（保持信息的真實(shí)性）（×）P368、觀察法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來(lái)收集工作信息的一種方法。（×）（實(shí)驗(yàn)法）P489、現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。（×）（以人為本）P910收集信息是人力資源計(jì)劃的第一步。（×）（確立目標(biāo)）P1811、最早在企業(yè)界運(yùn)用情景模擬的是美國(guó)的IBM公司。（×）（美國(guó)的電報(bào)電話公司）P11212、嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范

13、疇，應(yīng)該屬于人力資源開(kāi)發(fā)的范疇。（）P6613、效度是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。（×）（信度）P9914、主試一般由兩方面的人員組成，一種是企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的管理人員，另外一種是有關(guān)的企業(yè)員工。（×）（學(xué)者）P119 15、智力的高低以智商IQ來(lái)表示，正常人的IQ在60到109之間。（×）（）P9516、信度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要測(cè)的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說(shuō)這個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)量結(jié)果與想要測(cè)量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。（×）（效度）P10017、美國(guó)斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家威廉馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡(jiǎn)稱(chēng)為智商IQ。（×）（克曼）P

14、9418、面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果不一致。（）P12719、國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷(xiāo)售額的1%3%，平均達(dá)2% 。（×）（1.5%）P15920、職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。（×）（職業(yè)錨）P17721、有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。（）P20822、行為觀察評(píng)估法并非評(píng)估被評(píng)估者做某項(xiàng)工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評(píng)估者做某項(xiàng)特定行為的頻度。（）P21623、用黑點(diǎn)法來(lái)制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)放在三種因素上：分析問(wèn)題的能力、應(yīng)知應(yīng)會(huì)和責(zé)任性。（

15、×）（解決）P25124、編碼是交往的第一步，最為重要。（×）（確立概念）P29025、縱向溝通是橫向溝通的一種變種，指在組織中不在企業(yè)同一部門(mén)或同一層次之間流動(dòng)的一種交往形式。（×）（斜向）P29226、公共福利包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)。（×）（傷殘）P25927、適度的壓力，可以更好地調(diào)動(dòng)人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。（）P27028、有時(shí)收人高也會(huì)給企業(yè)員工帶來(lái)壓力。（）P27329、人力資本理論最早可追溯到西奧多W舒爾茨的人力資本投資，其中曾提到：一個(gè)國(guó)家全體居民的所有后天獲得的能力是資本最重要的組成部分。（&#

16、215;）（亞當(dāng).斯密的名著國(guó)富論）P29830、因人設(shè)崗的優(yōu)點(diǎn)之一是能使企業(yè)走上多種經(jīng)營(yíng)的道路，分散風(fēng)險(xiǎn)。（）P40031、職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個(gè)：職業(yè)錨 、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。（×）（職業(yè)梯）P18132、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。（）P20733、決定培訓(xùn)師水平高低有三個(gè)維度：口才、培訓(xùn)技能、個(gè)人魅力。（×）（知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)）P15534、觀察法就是讓被試者通過(guò)一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無(wú)拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種測(cè)試方法。（×）（投射法）P9735、未來(lái)的企業(yè)組織具有以下特點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)化、層級(jí)化、靈活化、多元化、和全球化

17、。（×）（扁平化）P41236、戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)就是為客戶服務(wù)。（為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)）（×）P41637、我國(guó)的心理測(cè)試主要在1998年以后開(kāi)始廣泛運(yùn)用。（×）（1978）P9538、職業(yè)計(jì)劃是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)員工的行為過(guò)程。（×）（職業(yè)管理）P16939、當(dāng)企業(yè)發(fā)展時(shí)，員工應(yīng)該增加收入，反之，員工應(yīng)該減少收入。（）P13三、簡(jiǎn)答題（以下均為要點(diǎn)，不需要展開(kāi)。每題6分，共4題，共24分）1、簡(jiǎn)述工作生活質(zhì)量的內(nèi)容。P7答：企業(yè)中的QWL涉及的內(nèi)容很多，主要有以下一些內(nèi)容：（1）改善與員工交往的渠道與質(zhì)量；（2）科學(xué)地、

18、合理地進(jìn)行工作群體和團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)；（3）有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想；（4）適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整；（5）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛；（6）優(yōu)化工作環(huán)境。2、簡(jiǎn)述人力資源計(jì)劃步驟模型的要點(diǎn)。P18答：人力資源計(jì)劃的步驟模型分為七個(gè)步驟：確立目標(biāo)、收集信息、預(yù)測(cè)人力資源需求、預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)、制定人力資源計(jì)劃、實(shí)施人力資源計(jì)劃和收集反饋信息。3、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)有哪些？p120答：情景模擬的優(yōu)點(diǎn)：（1）信度高；（2）效度高；（3）預(yù)測(cè)性強(qiáng)；（4）使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平。4、簡(jiǎn)述職業(yè)管理的具體內(nèi)容。p170171答：（1）職業(yè)路徑；（2）職業(yè)評(píng)議；（3）員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)

19、劃；（4）知識(shí)技能更新方案；（5）工作-家庭聯(lián)系；（6）職業(yè)咨詢；（7）退休計(jì)劃。5、績(jī)效評(píng)估的阻力主要來(lái)自哪幾個(gè)方面？p204205答：績(jī)效評(píng)估的阻力主要來(lái)自下述三個(gè)方面： （1）主管方面。（2）員工方面。（3）績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身的問(wèn)題：a、績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值。b、績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值。c、績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素。此外，績(jī)效評(píng)估本身還存在種種問(wèn)題導(dǎo)致組織內(nèi)人員對(duì)績(jī)效評(píng)估的排斥。6、簡(jiǎn)述工作分析的意義。P40-41答：1、為人事決策奠定了堅(jiān)定的基礎(chǔ)。2、避免人力資源的浪費(fèi)。3、科學(xué)評(píng)價(jià)員工實(shí)績(jī)、通過(guò)工作分析，每一種職位的內(nèi)容都明確界定。4、人盡其才。5、有

20、效地激勵(lì)員工。7、簡(jiǎn)述影響企業(yè)中員工福利的因素有哪些？P258答：1、高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念。2、政府的政策法規(guī)。3、工資的控制。4、醫(yī)療費(fèi)的激劇增加。5、競(jìng)爭(zhēng)性。6、工會(huì)的壓力。8、福利調(diào)查主要包括哪些內(nèi)容？p264答：（1）制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查，主要了解員工對(duì)某一福利項(xiàng)目的態(tài)度、看法與需求。（2）員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)享受了哪些福利項(xiàng)目，各占比例多少，滿意程度如何。（3）福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對(duì)某一福利項(xiàng)目實(shí)施的反應(yīng)如何，是否需要進(jìn)一步改進(jìn)？是否要取消？9、簡(jiǎn)述懲罰在企業(yè)中的積極作用。P285答：懲罰在企業(yè)中的積極作用主要有以下三點(diǎn)：（1）改變員工的不良行為。（2

21、）提高自覺(jué)性。（3）統(tǒng)一員工行為。10、高科技企業(yè)高級(jí)研發(fā)人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？p341342答：（1）具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)。（2）精通多項(xiàng)技術(shù)。（3）具有良好的心態(tài)。（4）具有不斷學(xué)習(xí)的能力。（5）具有創(chuàng)新思維。（6）具有應(yīng)變能力。11、簡(jiǎn)述招聘決策的原則。P63答：少而精原則；經(jīng)濟(jì)性原則；公平競(jìng)爭(zhēng)原則；科學(xué)化原則。12、簡(jiǎn)述晉升的積極作用與消極作用。p405答：在企業(yè)中，晉升既有積極作用，也有消極的作用，我們稱(chēng)之為作用與反作用。（一）晉升的積極作用如下：（1）強(qiáng)烈地激勵(lì)了被晉升者；（2）充分發(fā)揮了被晉升者的潛力；（3）發(fā)掘了本企業(yè)的人才。（二）晉升的消極作用如下：（1）可能挫傷一部分員工的積極性；（

22、2）可能使被晉升者原有的知識(shí)和技能變得毫無(wú)用處；（3）可能浪費(fèi)了本企業(yè)的人才。13、簡(jiǎn)述未來(lái)人力資源部經(jīng)理的角色。p426答：未來(lái)的人力資源經(jīng)理應(yīng)該扮演五種角色：精明的生意人、優(yōu)秀的人際關(guān)系專(zhuān)家、戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者、卓越的心理專(zhuān)家和一流的博學(xué)家。14、民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理的主要問(wèn)題是什么？（ p327329）答：（1）家族式經(jīng)營(yíng)。（2）擇業(yè)觀念和現(xiàn)有的戶籍制度的阻礙。（3）大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不重視人力資源的開(kāi)發(fā)。（4）民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)率過(guò)高。15、高科技企業(yè)員工激勵(lì)原則有哪些？（可參考書(shū)p348349）答：（1）目標(biāo)的高挑戰(zhàn)性。（2）員工決策的高自主性。（3）工作設(shè)計(jì)的高價(jià)值性。（4）高質(zhì)量培訓(xùn)滿足

23、員工自我發(fā)展的需要。16、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略型人力資源管理目標(biāo)。p416答：戰(zhàn)略性人力資源的目標(biāo)就是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)，其包含：（1）為本企業(yè)服務(wù)；（2）為投資者（股東）服務(wù)；（3）為客戶服務(wù)；（4）為員工服務(wù)；（5）為社區(qū)服務(wù)；（6）為戰(zhàn)略伙伴服務(wù)。17、簡(jiǎn)述情商維度的組成因素。p435答：認(rèn)識(shí)自己的情緒、管理自己的情緒、認(rèn)識(shí)他人的情緒、人際關(guān)系管理和為了長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)犧牲目前的利益。五、論述題（評(píng)分要求：每一條1分，適當(dāng)展開(kāi)再加2分。每題15分，共2題，共30分）1、試論述企業(yè)人力資源富余時(shí)應(yīng)如何制定相應(yīng)的政策。P3233答：當(dāng)企業(yè)人力資源富余時(shí)，應(yīng)制定以下相應(yīng)的政策來(lái)克服人力資源的多余：（1）擴(kuò)大有

24、效業(yè)務(wù)量，例如提高銷(xiāo)售、提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進(jìn)售后服務(wù)等等；（2）培訓(xùn)員工。由于人力資源富余，一部分員工可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高自己的素質(zhì)、技能和知識(shí)，以利于他們走上新的工作崗位；（3）鼓勵(lì)提前退休；（4）降低工資；（5）辭退員工，等等政策。其中（1）（2）是相當(dāng)積極的，但許多企業(yè)不一定能做到，這是對(duì)企業(yè)家的一種挑戰(zhàn)。（3）（4）是中策，運(yùn)用最多，也易起作用。（5）是十分消極的，但在緊要關(guān)頭時(shí)才使用，以利于今后發(fā)展。2、試論述企業(yè)人力資源短缺時(shí)應(yīng)如何制定相應(yīng)的政策。P32答：應(yīng)該制定以下政策來(lái)彌補(bǔ)人力資源的不足。如：（1）把內(nèi)部一些富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去；（2）鼓勵(lì)合法地加班加點(diǎn)；（3）提

25、高員工的效率；（4）聘用一些兼職人員；（5）把一些部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司，等等政策。其中（1）（2）（3）是內(nèi)部挖掘潛力。相對(duì)代價(jià)較低，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，是企業(yè)首選的政策。（4）是中策，當(dāng)內(nèi)部挖掘潛力已相當(dāng)充分時(shí)，不妨運(yùn)用一下，但要謹(jǐn)慎。（5）是比較消極的，不僅代價(jià)大，且不利于企業(yè)的發(fā)展，絕不輕易使用。3、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)劰ぷ鞣治龅闹匾饬x。P4041（此題注意與簡(jiǎn)答題6類(lèi)似）答：1、為人事決策奠定了堅(jiān)定的基礎(chǔ)。例如完善的工作分析，能使組織充分了解各工作職位的具體內(nèi)容，以及對(duì)工作人員的身心要求，這樣為正確的人事決策提供了科學(xué)依據(jù)。2、避免人力資源的浪費(fèi)。通過(guò)工作分析，使每個(gè)人職責(zé)分明，提

26、高了個(gè)人和部門(mén)的工作效率與和諧性，從而避免了工作重疊、勞動(dòng)重復(fù)等等浪費(fèi)現(xiàn)象。3、科學(xué)評(píng)價(jià)員工實(shí)績(jī)、通過(guò)工作分析，每一種職位的內(nèi)容都明確界定。以工作分析為根據(jù)對(duì)員工實(shí)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)就能比較合理，比較公平，從而達(dá)到科學(xué)評(píng)價(jià)員工實(shí)績(jī)的目的。4、人盡其才。工作分析明確地指明哪種工作職位需要什么樣的人才，這樣使最適當(dāng)?shù)娜藛T得到最適當(dāng)?shù)穆毼弧?、有效地激勵(lì)員工。工作分析可以在工資等方面提供建設(shè)性意見(jiàn)，組織可以在此基礎(chǔ)上了解更多信息，以便全方位地有效地激勵(lì)員工。4、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談按如何克服員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)中的誤區(qū)。p137139答：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)常常存在著五大誤區(qū)：（1）新進(jìn)員工自然而然勝任工作。（2）流行什么

27、就培訓(xùn)什么。（3）高層管理人員不需要培訓(xùn)。（4）培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢(qián)的工作。（5）培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度。面對(duì)上述問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)采取如下策略：（1）端正培訓(xùn)態(tài)度和明確培訓(xùn)目的，重點(diǎn)放在提高技能方面。（2）分析培訓(xùn)需求。企業(yè)要有目的、有步驟、系統(tǒng)地進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)要有針對(duì)性，要明確培訓(xùn)是否有需要，以免造成不必要的資源浪費(fèi)，同時(shí)，不同的階段應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同需要制定不同的培訓(xùn)目標(biāo)。例如，博士倫公司在企業(yè)成立之初，主要側(cè)重于對(duì)銷(xiāo)售人員技能培訓(xùn)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，培訓(xùn)工作也不斷深化。（3）創(chuàng)新培訓(xùn)方法和課程。（4）拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域。（5）加大激勵(lì)力度。等等。5、試述施恩教授的五種“職業(yè)錨”的主要內(nèi)容。p179

28、180答：（1）技術(shù)/職能能力型“職業(yè)錨”。這一類(lèi)型的人在作出職業(yè)選擇和決策時(shí)的主要精力放在自己正在干的實(shí)際技術(shù)內(nèi)容或職業(yè)內(nèi)容上。（2）管理能力型“職業(yè)錨”。 這一類(lèi)型的個(gè)體在職業(yè)實(shí)踐中培養(yǎng)出，也相信自己具備勝任管理所必不可少的技能和價(jià)值觀。他們具有三種能力的強(qiáng)強(qiáng)組合，即分析能力、人際能力、感情能力。（3）安全/穩(wěn)定型“職業(yè)錨”。安全錨的人追求穩(wěn)定安全的前途，比如工作的安全、體面的收入，有效的退休方案和津貼等等。安全錨的人仰賴組織或社區(qū)對(duì)他們能力和需要的識(shí)別和安排。（4）創(chuàng)造型職業(yè)錨。創(chuàng)造錨的個(gè)體時(shí)時(shí)追求建立或創(chuàng)造完全屬于自己的成就。（5）自主/獨(dú)立型職業(yè)錨。自主錨型的個(gè)體追求的主要目標(biāo)是隨心

29、所欲地制訂自己的步調(diào)、時(shí)間表、生活方式和工作習(xí)慣，盡可能少地受組織的限制和制約。6、試論述360°績(jī)效評(píng)估體系。P223答：360°績(jī)效評(píng)估，即評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專(zhuān)家，每個(gè)評(píng)估者站在自己的角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估。（一）上司評(píng)估（60°）。上司是被評(píng)估員工的直接主管，好的主管比其他任何人更了解下屬的工作和行為表現(xiàn)，因此他在績(jī)效評(píng)估中最有發(fā)言權(quán)，當(dāng)然權(quán)重也最大。優(yōu)點(diǎn)：（1）評(píng)估可以與加薪、獎(jiǎng)懲等直接結(jié)合；（2）有機(jī)會(huì)和下屬更好的溝通。弊端：（1）評(píng)估時(shí)下屬往往感受到威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；（2）評(píng)估常淪為說(shuō)教； (3)可能缺乏評(píng)估的訓(xùn)練和技能； (4

30、) 上司可能有偏見(jiàn)。（二）同事評(píng)估（60°）優(yōu)點(diǎn)：同事觀察最深入，了解最透徹、也最熟悉被評(píng)估者的業(yè)務(wù)、方法和成果，最大優(yōu)勢(shì)在于了解全面、真實(shí)。若同事評(píng)估能采用實(shí)事求是的態(tài)度，則同事反映的情況最為可信。弊端：同事評(píng)估往往顧及“個(gè)人交情”，使評(píng)估結(jié)果脫離實(shí)際情況。（三）下屬評(píng)估（60°）它對(duì)企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要作用。優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理的才能；（2）能夠達(dá)到權(quán)力制衡的目的。弊端：（1）下屬在評(píng)估時(shí)往往不敢實(shí)事求是地表達(dá)意見(jiàn)；（2）上司并不真正重視下屬的意見(jiàn)； (3) 下屬對(duì)上司的工作，不可能有全面的了解，易產(chǎn)生片面的看法。（

31、四）自我評(píng)估（60°）它是目標(biāo)管理的一個(gè)重要組成部分。使員工有更多的主人翁態(tài)度。優(yōu)點(diǎn)：(1)自我評(píng)估在諸多評(píng)估方式中是最輕松，對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都是不具有威脅性，不會(huì)感到壓力很大； (2)能夠增強(qiáng)員工的參與意識(shí)；（3）評(píng)估的結(jié)果較具建設(shè)性，工作績(jī)效較可能改善。弊端：(1)自我評(píng)估傾向于把自己的績(jī)效高估，與上司和同事的評(píng)估結(jié)果往往不同； (2)自我評(píng)估會(huì)受到系統(tǒng)化的誤差； (3)只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效。（五）客戶評(píng)估（60°）只適用于評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)與客戶接觸較密切的員工。優(yōu)點(diǎn)：（1）客戶評(píng)估使公司重視在公眾心目中的形象的象征；（2）較為客觀公正；（3）評(píng)估使每一個(gè)受評(píng)估者強(qiáng)

32、化要以消費(fèi)者滿意度為導(dǎo)向的觀念。弊端：（1）難以操作；（2）比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力。（六）專(zhuān)家評(píng)估（60°）專(zhuān)家不受企業(yè)內(nèi)部利益機(jī)制所左右，相對(duì)比較公正，但要求較高。優(yōu)點(diǎn)：（1）專(zhuān)家在這方面最具權(quán)威的發(fā)言人，易信服；（2）統(tǒng)一評(píng)估，沒(méi)有偏誤弊端：（1）較難以操作；（2）費(fèi)時(shí)費(fèi)力。7、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，列出五種獎(jiǎng)金的優(yōu)缺點(diǎn)。P253-257答：（1）傭金，是指由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢(qián)。比例要適當(dāng)。比例太低，員工沒(méi)有積極性，比例太高，企業(yè)承受不起這個(gè)負(fù)擔(dān)。不要輕易改變比例。決定比例時(shí)要慎重，切忌看到員工傭金拿多的就想把比例降下來(lái)。兌付要及時(shí)?？梢悦總€(gè)月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)二周

33、內(nèi)兌付，千萬(wàn)別拖，否則不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。（2）績(jī)效獎(jiǎng)，是指由于員工達(dá)到某一績(jī)效，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確，要合理。達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致。以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效。（3）職務(wù)獎(jiǎng)，是指員工擔(dān)任了某一特定職務(wù)后，由于該職務(wù)的特殊性，企業(yè)支付的獎(jiǎng)金。為了鼓勵(lì)適當(dāng)?shù)娜诉x擔(dān)任重要職務(wù)而支付必要的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金金額要適當(dāng)，既要鼓勵(lì)人們擔(dān)任該職務(wù)，又要防止與他人的收入距離太大。具體規(guī)定什么職務(wù)有職務(wù)獎(jiǎng)，什么職務(wù)沒(méi)有職務(wù)獎(jiǎng)。（4）建議獎(jiǎng)，是指由于員工提出了建議，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金。（5）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，是指由于員工為企業(yè)作出了特殊貢獻(xiàn)，企業(yè)為了

34、鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金金額一般較高。制定特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即可以測(cè)量的內(nèi)容。例如：增加利潤(rùn)多少？增加銷(xiāo)量多少？降低成本多少？挽回?fù)p失多少？為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）越多獎(jiǎng)勵(lì)也越多。要明確規(guī)定只有在他人或在平時(shí)無(wú)法完成的情況下，而該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。受獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。8、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)劀p輕壓力的主要方法。P275-276答：（1）宣泄，可采取如下手段，例如，可以在沒(méi)人的地方高聲大叫；或趁某些機(jī)會(huì)哭一場(chǎng)，例如看一場(chǎng)悲劇電影，看一部悲劇小說(shuō)等。（2）咨詢，就是向有關(guān)的專(zhuān)家或親朋好友訴說(shuō)自己心中的

35、不滿，征求對(duì)方的意見(jiàn)內(nèi)。（3）培養(yǎng)自己的抗壓能力。例如，要求員工去參加一個(gè)技術(shù)培訓(xùn)班，有的員工就會(huì)感到壓力很大，因?yàn)榕伦约簩W(xué)不好耽誤了工作，有的員工卻信心百倍，精神抖擻，認(rèn)為這是一個(gè)很好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。（4）確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)。員工應(yīng)該樹(shù)立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，使自己通過(guò)努力可以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，這樣可以減少壓力的來(lái)源。（5）培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好。業(yè)余愛(ài)好生動(dòng)有趣、豐富多彩的個(gè)體，他的壓力比較容易消除。9、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勂髽I(yè)中懲罰應(yīng)遵循的原則。P286-288答：（1）避免懲罰不足原則。該原則認(rèn)為懲罰一定要足量，如果懲罰太輕不足以改變不良行為，有可能因?yàn)閼土P不足使該事件成為獎(jiǎng)勵(lì)而使行為得到鞏固。例如，員工礦工或缺勤

36、，如果查到了罰款兩塊錢(qián)，有些員工就會(huì)認(rèn)為該懲罰太輕，我還是可以照常礦工或缺勤，因?yàn)椴榈降母怕侍停榈搅瞬帕P兩塊錢(qián)，查不到就揀到了便宜了，因此這樣的懲罰就違反了避免懲罰不足原則。（2）及時(shí)懲罰原則。該原則認(rèn)為當(dāng)該個(gè)體完成一個(gè)不希望的行為時(shí)，應(yīng)該盡可能早地實(shí)施懲罰，這樣對(duì)抑制該行為的效果比較良好。例如員工在月初犯的錯(cuò)誤，到月底再給予懲罰，這樣懲罰的效果就不太好。（3）重現(xiàn)原則。該原則認(rèn)為如果及時(shí)原則不能實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，在懲罰前應(yīng)該使錯(cuò)誤行為盡可能真實(shí)地重新顯示一遍。（4）不相容原則。該原則認(rèn)為懲罰引起的行為是與希望改正的錯(cuò)誤行為不相容的。（5）停止原則。該原則認(rèn)為只有當(dāng)個(gè)體改變了錯(cuò)誤行為后才停止懲罰

37、。例如小李上班遲到，根據(jù)廠的紀(jì)律，給他扣除獎(jiǎng)金，只有當(dāng)小李不遲到了才停止懲罰。（6）嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則。該原則認(rèn)為在懲罰以后，要嚴(yán)格禁止給一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)作為強(qiáng)化，否則錯(cuò)誤行為反而會(huì)更加鞏固。（7）私下原則。一般在獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候盡可能要公開(kāi)表?yè)P(yáng)，在懲罰的時(shí)候要盡可能私下進(jìn)行，這樣效果比較良好。10、試述減少績(jī)效評(píng)估的誤差有哪些措施？請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，任選其中兩條談?wù)剛€(gè)人的看法。P230答：可采取的措施如下：（1）對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)估，而不是只作籠統(tǒng)評(píng)估。（2）評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上，而不是太過(guò)注重其他方面。（3）在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評(píng)估者對(duì)這些用詞有不同的理解。（

38、4）一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工，以免評(píng)估先松后緊或前緊后松，有失公允。（5）對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。以下僅供參考（可根據(jù)自己選擇來(lái)回答）。例如其中的（4），在績(jī)效評(píng)估時(shí)要盡量回避的問(wèn)題，因?yàn)橐淮卧u(píng)估太多員工，會(huì)使評(píng)估人感到疲倦、麻木，而使評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果前后不一致，易失去公平性、科學(xué)合理性。此外，對(duì)于（5）而言，筆者認(rèn)為很有必要。對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)顯得異常重要，因?yàn)橥ㄟ^(guò)培訓(xùn)能使評(píng)估人提高自身素養(yǎng)以及專(zhuān)業(yè)評(píng)估技能等，從而使評(píng)估結(jié)果更可靠、更可信、更趨理性化，同樣通過(guò)對(duì)被評(píng)估人培訓(xùn)，能使他們認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估的重要性和實(shí)施程序，以便增強(qiáng)與主管（評(píng)估人）的溝通，并獲取全體員工的理

39、解和支持。六、案例分析題（一題，14分）（注意案例分析題提倡考生自行組織語(yǔ)言表達(dá)對(duì)問(wèn)題的理解與認(rèn)識(shí)，希望有個(gè)性特點(diǎn)，應(yīng)做到“言之有理、言之有據(jù)、言之有序”，以下僅供大家參考）【案1】美國(guó)加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的。 究其原因，第一間房子的兩只猴子一進(jìn)房間就

40、看到了地上的食物，于是，為了爭(zhēng)奪唾手可得的食物而大動(dòng)干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過(guò)大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來(lái)。 做的雖是猴子取食的實(shí)驗(yàn)，但在一定程度上也說(shuō)明了人才與崗位的關(guān)系。 請(qǐng)回答下列問(wèn)題：1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。 2、從案例中你還能獲得什么樣的啟示？案例提示：1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。做的雖是猴子取食的實(shí)驗(yàn)，但在一定程度上

41、也說(shuō)明了人才與崗位的關(guān)系：崗位難度過(guò)低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭(zhēng)斗甚至殘殺，其結(jié)果無(wú)異于第一間房子里的兩只猴子。崗位的難度太大，雖努力而不能及，往往也體現(xiàn)不出能力和水平，甚至埋沒(méi)、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運(yùn)。崗位的難度要適當(dāng)，循序漸進(jìn)，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動(dòng)性和智慧。同時(shí)，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。2、啟示：我們?cè)趯?duì)崗位做好分工的基礎(chǔ)上，還要對(duì)員工個(gè)人的能力進(jìn)行充分的分析，結(jié)合員工進(jìn)行合理的人員分工。同時(shí)針對(duì)企業(yè)員工的不同知識(shí)結(jié)構(gòu)與能力水平，安排到不同的崗位上，也可以在同一

42、崗位上，不同的能力設(shè)置不同的工作難度。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，因人設(shè)崗，發(fā)揮人的能動(dòng)性和智慧。此外，更應(yīng)看到做任何事情，我們要緊緊依靠集體力量，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)?？梢?jiàn)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神也非常重要?！景?】某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忑忐不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法績(jī)效考核方法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后

43、10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都有意見(jiàn)。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)有耽誤工作，老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問(wèn)題：1、請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案，你認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？案例提示：1、財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，其原因是：（1）強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效

44、整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。（2）從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，而是呈偏態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。 2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案，你認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？ （1）不能用強(qiáng)制分布法來(lái)決定員工誰(shuí)好誰(shuí)壞。（2）對(duì)財(cái)務(wù)部員工的評(píng)估方法可用行為錨定法、目標(biāo)管理等。（3）應(yīng)該注意讓員工個(gè)人參與自我評(píng)估及相互評(píng)價(jià)，同時(shí)注意公開(kāi)性。（4）對(duì)員工的工作行為打分要注意及時(shí)記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。【案3】盡

45、管百事可樂(lè)公司一直以發(fā)展迅速、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)而自豪，但公司總裁Andrall E Pearson最近仍為公司各級(jí)員工之間的勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒(méi)有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒(méi)有人告訴他們工作績(jī)效如何。在百事可樂(lè)公司，工作職責(zé)劃分不太明晰，這導(dǎo)致內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時(shí)完成。那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來(lái)說(shuō)，每人在一個(gè)職位上僅僅工作18個(gè)月。除離職率高外，管理層還過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效果?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人，但大多數(shù)人在百事可樂(lè)公司呆不久。大家都說(shuō)，百事

46、可樂(lè)公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。Pearson要求各級(jí)主管給與下屬更多的績(jī)效反饋，并要求表現(xiàn)出對(duì)下屬利益與成長(zhǎng)的真正關(guān)心。公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升的具體標(biāo)準(zhǔn)與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導(dǎo)、培訓(xùn)下屬的情況。此外，公司要求各級(jí)主管認(rèn)真評(píng)估員工的績(jī)效，及時(shí)反饋給員工，并詳細(xì)解釋獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：1、百事可樂(lè)公司員工工作壓力的來(lái)源有哪些？ 2、你認(rèn)為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？案例提示：1、本文的案例中，百事可樂(lè)公司的員工也沒(méi)有幸免于壓力的影響。從案例中，我們可以看出導(dǎo)致員工產(chǎn)生壓力的來(lái)源有：（1）工作負(fù)擔(dān)。這里主要是工作超載和時(shí)間

47、壓力的問(wèn)題。如果員工被要求在不足夠的時(shí)間內(nèi)完成過(guò)多的任務(wù)量，就會(huì)導(dǎo)致壓力產(chǎn)生。 (2)角色沖突。面對(duì)不合理的工作要求，很多員工即使施展渾身解數(shù)也無(wú)法使得上司滿意，這就會(huì)產(chǎn)生角色沖突。 (3)角色模糊。沒(méi)有明確的向員工提出工作要求，員工就不能對(duì)自己的工作和責(zé)任有一個(gè)清晰地了解，這會(huì)使得員工在工作上帶有一定的被動(dòng)性，不利于員工的積極性發(fā)揮，也會(huì)使員工產(chǎn)生不安和困惑。 (4)人際關(guān)系。公司內(nèi)部的勾心斗角與惡性競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致關(guān)系疏遠(yuǎn)、誤會(huì)產(chǎn)生，甚至?xí)a(chǎn)生惡性的沖突，不但不利于個(gè)體的發(fā)展，對(duì)于整個(gè)組織的發(fā)展也是有害的。2、總的來(lái)說(shuō)，Pearson的處理方向是正確的，但這并不代表實(shí)施的效果也同樣會(huì)令人滿意。P

48、earson的做法在很大程度上依賴于人員分配與安排的合理性。如果組織本身的人員結(jié)構(gòu)就不合理，對(duì)應(yīng)的崗位上也沒(méi)有安排合適的人選，那么Pearson的做法就很有可能出問(wèn)題?！景?】美勝集團(tuán)是一家中外合資企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)服裝百貨等，其經(jīng)營(yíng)的理念是“青春、時(shí)尚、活力、前衛(wèi)”，為貫徹企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想，集團(tuán)今年決定大規(guī)模招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，最終20名勝利者脫穎而出。公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的第一項(xiàng)培訓(xùn)，就是在炎炎夏日下進(jìn)行為期半個(gè)月的軍訓(xùn)。美勝的本意是想磨練他們的意志，培養(yǎng)他們彼此的團(tuán)隊(duì)精神。之后是為期10天的課程培訓(xùn)，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷(xiāo)售技巧、物價(jià)合同管理、禮儀等商務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，還要按時(shí)交培訓(xùn)總結(jié)。美勝還鼓勵(lì)新人在培訓(xùn)和實(shí)習(xí)中主動(dòng)地去發(fā)現(xiàn)商場(chǎng)和個(gè)人存在的問(wèn)題，并要求新人對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出自己的處理辦法，并在培訓(xùn)總結(jié)上加以體現(xiàn)。這種快節(jié)奏讓這些剛剛走出校門(mén)的畢業(yè)生逐漸習(xí)慣工作的壓力，很快實(shí)現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變。接下來(lái)是為期一個(gè)月的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)，整個(gè)實(shí)習(xí)過(guò)程分為三個(gè)階段