A公司員工培訓(xùn)中存在的問題及解決對策

1、公開132255it京石油他工摩KtBEIJINGINSTHUTEOFPETROCHEMICALTECHNOLOGY畢業(yè)設(shè)計（論文）A公司員工培訓(xùn)中存在的問題及解決對策院（系、部）：人文社科學(xué)院姓名：萬麗欣年級：2013級專業(yè)：公共事業(yè)管理指導(dǎo)教師：李向前教師職稱：講師2015年6月22日北京北京石油化工學(xué)院學(xué)位論文電子版授權(quán)使用協(xié)議論文A員工培訓(xùn)中存在的問題及存解決對策系本人在北京石油化工學(xué)院學(xué)習(xí)期間創(chuàng)作完成的作品，并已通過論文答辯。本人系作品的唯一作者，即著作權(quán)人?，F(xiàn)本人同意將本作品收錄于“北京石油化工學(xué)院學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫”。本人承諾：已提交的學(xué)位論文電子版與印刷版論文的內(nèi)容一致，如因不

2、同而引起學(xué)術(shù)聲譽(yù)上的損失由本人自負(fù)。本人完全同意本作品在校園網(wǎng)上提供論文目錄檢索、文摘瀏覽以及全文部分瀏覽服務(wù)。公開級學(xué)位論文全文電子版允許讀者在校園網(wǎng)上瀏覽并下載全文。注：本協(xié)議書對于“非公開學(xué)位論文”在保密期限過后同樣適用。院系名稱：人文社科學(xué)院作者簽名：萬麗欣學(xué)號：1322552015年6月22日北京石油化工學(xué)院本科學(xué)位論文摘要隨著企業(yè)人力資源的競爭不斷加劇，員工培訓(xùn)無疑成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉之一，是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。招聘到合格優(yōu)秀的人才并不等于擁有了優(yōu)秀的員工，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該清楚地認(rèn)識到加強(qiáng)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。因此，研究現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)中

3、存在的問題對企業(yè)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文主要圍繞A公司員工培訓(xùn)中的問題展開研究。通過深度訪談法，從員工對培訓(xùn)的態(tài)度、認(rèn)知、內(nèi)容等多個方面進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果顯示，在A公司員工培訓(xùn)中主要存在以下問題：1、培訓(xùn)方法單一；2、忽視培訓(xùn)部門的設(shè)置；3、培訓(xùn)體系不健全，缺乏有效的薪酬激勵機(jī)制。提出的對策建議為：創(chuàng)新培訓(xùn)方法，大力推廣高科技培訓(xùn)方式；聘請專業(yè)的培訓(xùn)師或設(shè)置培訓(xùn)專員；合理設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，注重實(shí)踐；了解員工的需求，做好長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計劃。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)問題對策IA公司員工培訓(xùn)中存在的問題及解決對策AbstractWiththecontinuouscompetitionofhumanreso

4、urcesforenterprise,thestafftrainingisundoubtedlybecomingoneofthesourcesforenterprisestoobtainthecompetitiveadvantages,whichisanimportantmeanfortheenterprisetobuildthecorecompetitiveness.Therecruitmentofqualifiedandexcellenttalentsdoesnotmeanthepossessionofexcellentstaff.Theenterprisemanagershouldund

5、erstandclearlythatthestrengtheningofstafftrainingisanimportantlinkfortheenterprisehumanresourcemanagement.Therefore,itisofgreatpracticalsignificaneetostudytheexistingproblemsofenterprisestafftrainingatthepresentstageforthedevelopmentoftheenterprise.Thisarticlemainlystudiestheexistingproblemsfocusing

6、oncompanyA.Byin-depthinterviewingmethod,itconductstheinvestigationfromseveralaspects,attitudes,cognitionandcontentforthestafftowardsthetraining.ThemainproblemsforcompanyA'stafftraining:1.Singlenessoftrainingmethods;2.Ignoranceofsettingofthetrainingdepartment;3.Incompletetrainingsystem,lackofeffe

7、ctivesalaryincentivemechanism.Theproposedsuggestions:innovativetrainingmethods;promotionofhigh-techtrainingmethods;employmentoftrainerorsettingoftrainingspecialist;rationaldesignoftrainingcontentandemphasisofpractice;understandemployeeneedsandmakeaIong-termtrainingplan.KeyWords:ModernEnterprise,Staf

8、fTraining,Problems,Countermeasures#北京石油化工學(xué)院本科學(xué)位論文目錄一、緒論1（一）研究背景1（二）研究意義2二、相關(guān)概念的界定及理論分析3（一）人力資源與人力資本3（二）現(xiàn)代培訓(xùn)理論5（三）影響員工培訓(xùn)效果的因素5三、研究方法7（一）研究思路7（二）研究方法7四、A公司員工培訓(xùn)中存在問題8（一）培訓(xùn)方法8（二）培訓(xùn)師隊(duì)伍8（三）培訓(xùn)的內(nèi)容9（四）培訓(xùn)效果9五、提高A公司培訓(xùn)效果的對策建議10（一）創(chuàng)新培訓(xùn)方法10（二）聘請專業(yè)的培訓(xùn)師或設(shè)置培訓(xùn)專員10（三）合理設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容10（四）完善培訓(xùn)體系，積極開展培訓(xùn)效果評估11六、結(jié)語12（一）結(jié)論12（二）研究中

9、的不足12參考文獻(xiàn)13致謝14附錄15聲明16iii北京石油化工學(xué)院本科學(xué)位論文一、緒論（一）研究背景面對現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)日新月異的快速發(fā)展和激烈的市場競爭，人力資源的價值創(chuàng)造和工作效益的貢獻(xiàn)日益增加，重視和加強(qiáng)本組織人員的教育培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)，已經(jīng)成為不斷提高企業(yè)經(jīng)營管理效益、關(guān)系到組織生存與持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)根本性的戰(zhàn)略任務(wù)。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)和手段，注重教育與培訓(xùn)也是人力資源開發(fā)與管理區(qū)別于以往人事管理的顯著特點(diǎn)之一。培訓(xùn)對于留住人才、開發(fā)人才、提高人才，具有十分重要的作用，是激勵員工心在曹營的有效舉措。培訓(xùn)是造就人才資源之泉，只有有了高素質(zhì)的人，才能創(chuàng)造出奇跡，然而從企業(yè)

10、培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作沒能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的功能與目標(biāo)。因此，分析當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)的問題所在，探討提高企業(yè)培訓(xùn)效果的措施，對提升企業(yè)的核心競爭力具有重要的意義。A公司是一家專業(yè)生產(chǎn)HF電纜組件和塑料注塑件的外商獨(dú)資企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為專用汽車電纜組件。主要客戶群為寶馬、大眾、奧迪、福特、戴-克和羅孚集團(tuán)以及它們的系統(tǒng)供應(yīng)商。產(chǎn)品涉及天線、導(dǎo)航、車載電話、車載娛樂系統(tǒng)等設(shè)備的電纜組件。產(chǎn)品在該領(lǐng)域享有盛譽(yù)并在歐洲市場上占有主導(dǎo)地位。僅車用天線電纜組件的周產(chǎn)量就達(dá)40萬套。A公司下轄生產(chǎn)運(yùn)營部、資金財務(wù)部、人力資源部、質(zhì)量品質(zhì)部等四個部門。目前A公司的在職員工有636名，其中男性員工459人，約占總?cè)?/p>

11、數(shù)的72%,女性員工177人，約占總?cè)藬?shù)的28%。在這些人中，有80%都是年齡在20歲左右的年輕員工。其中一大部分員工是來自偏遠(yuǎn)的農(nóng)村，為了減輕家庭的生活負(fù)擔(dān)而輟學(xué)外出打工的，這就導(dǎo)致了整體文化水平較低。A公司在對于新員工入職培訓(xùn)上，只是對員工進(jìn)行簡單的“授課式”培訓(xùn)。同時發(fā)放一些材料，隨后會對講授的知識進(jìn)行測試，而問題的答案往往會在所發(fā)的材料中體現(xiàn)。新員工并不需要試工就可以直接上崗；對于老員工的培訓(xùn)與新員工大致相同，在培訓(xùn)過后會對內(nèi)容進(jìn)行考核，考核內(nèi)容相對簡單，也會給出復(fù)習(xí)范圍，因此培訓(xùn)并沒有太大的實(shí)吳春華：人力資源開發(fā)與管理，北京理工大學(xué)出版社，212頁際意義。由此可見，A公司員工培訓(xùn)是非

12、常重要及其必要的，需要企業(yè)提起高度重視。（二）研究意義人力資源作為企業(yè)經(jīng)營的“第二利潤源泉”，其管理已處于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心地位，而人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理的重要組成部分，也越來越受到企業(yè)決策者的重視。培訓(xùn)是最具有增值潛力和利潤前景的投資項(xiàng)目，員工培訓(xùn)是所有投資風(fēng)險中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略投資。員工培訓(xùn)在人力資源管理中占有越來越重要的地位，但現(xiàn)在大多數(shù)公司都忽視對員工的培訓(xùn)。針對A公司在員工培訓(xùn)過程中存在的問題，對影響培訓(xùn)的各種因素進(jìn)行分析，進(jìn)而闡明解決這些問題的對策，通過這些措施提高A公司的培訓(xùn)質(zhì)量。1北京石油化工學(xué)院本科學(xué)位論文二、相關(guān)概念的界定及理論分析(一) 人力資源與人力資

13、本1. 人力資源概念及特點(diǎn)人力資源又稱勞動力或勞動力資源，是指具有勞動能力的、能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人口總和。人力資源涵蓋數(shù)量和質(zhì)量兩層意義。人力資源的數(shù)量是指具有勞動能力的人口數(shù)量，人力資源的質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動人口所具有的身體素質(zhì)、文化素養(yǎng)和勞動技能水平。經(jīng)濟(jì)活動中，一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的先決條件；在科技高速發(fā)展的現(xiàn)代社會，主要靠提高經(jīng)濟(jì)活動人口素質(zhì)來推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)中的廣泛應(yīng)用，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用日益凸顯。人力資源具有以下幾方面主要特點(diǎn)：一是具有生物性，人力資源與其他任何資源不同，它屬于人類自身所有，具有生物性，與人的基因遺傳、生理特征等密切相

14、關(guān)，存在于人體之中，是一種“活”的資源。二是兩重性，是指人力資源包括生產(chǎn)和消費(fèi)雙重特性。三是時效性，是指人力資源如果長期不用，就會退化和萎縮,甚至荒廢；四是連續(xù)性，人力資源可以不斷開發(fā)，包括使用、培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造等開發(fā)過程;五是具有時代性，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量，以及人力資源素質(zhì)的提高，即人力資源的形成受制約于時代條件，具有顯著的時代特征；六是具有能動性，是指人力資源是體力與智力的結(jié)合，具有主觀能動性，因此開發(fā)潛力大。七是具有再生性，是指人力資源是可再生資源，通過勞動力的“消耗一一生產(chǎn)一一再消耗一一再生產(chǎn)”過程,以及人口總體內(nèi)各個體的不斷更新，實(shí)現(xiàn)人力資源的再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配

15、外，還受到新技術(shù)革命的制約、人類文明發(fā)展活動的影響，以及人類自身意志的支配。2. 人力資本概念及人力資本理論內(nèi)容人力資本(Humancapital)是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本-人力資本。陳銀法：人力資源開發(fā)與管理通論M，北京經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003郭慶松：.現(xiàn)代人力資源管理M上海文匯出版社，2002.舒爾茨被稱為“人力資本之父”，他對人力資本的最大貢獻(xiàn)，在于他第一次系統(tǒng)提出了人力資本理論，并沖破重重阻力，使其成為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一門新的分支。但舒爾茨只分

16、析了教育對經(jīng)濟(jì)增長的宏觀作用，而貝克爾系統(tǒng)進(jìn)行了微觀分析，研究了個人收入分配與人力資本的關(guān)系，改變了這個片面狀況。舒爾茨論證了教育對美國經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率，愛德華丹尼森對此做了修正，他將經(jīng)濟(jì)增長的余數(shù)，分解為資源配置、組織管理、改善規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)、知識應(yīng)用上的延時效應(yīng)以及資本和勞動力質(zhì)量本身的提高等。雅各布明則賽爾首次將人力資本投資與收入分配聯(lián)系起來，并給出了完整的人力資本收益模型，開創(chuàng)了人力資本研究的另一分支，同時他還研究了在職培訓(xùn)對人力資本的貢獻(xiàn)?？傊?人力資本理論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一門新的分支，己經(jīng)在中國國內(nèi)形成并發(fā)展。當(dāng)前，把人力資本理論運(yùn)用到微觀企業(yè)層次中，特別是與我國深化改革、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有

17、機(jī)結(jié)合起來，能促進(jìn)企業(yè)更加注重人力資本問題，抓住發(fā)展機(jī)遇，進(jìn)一步激勵企業(yè)員工潛能，創(chuàng)造有利條件，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資本理論的內(nèi)容是：1、人力資源是最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題。2、人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比,比物質(zhì)資本增長速度快。3、人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。人力資本的再生產(chǎn)不僅僅是一種消費(fèi)，而更是一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。提高人力資本最基本的手段是教育，其中，高技術(shù)知識程度的人力帶來的收益明顯高于技術(shù)程度低的人力。4、教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量

18、標(biāo)志。人力資本的積累和增加對經(jīng)濟(jì)增長與社會發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量增加要大,20世紀(jì)末,中國人力資本繼續(xù)保持較高增長率，而勞動力數(shù)量增長率顯著下降。相比之下,人力資本增長率雖有所下降，但是依舊保持較高的增長率，并且成為勞動力貢獻(xiàn)于經(jīng)濟(jì)增長的主要方式。經(jīng)濟(jì)增長的這種模式轉(zhuǎn)變，對人力資本積累提出了巨大需求。而中國龐大的人力資源要轉(zhuǎn)化為人力資本，關(guān)鍵在于提高人力素質(zhì),其重要途徑在于形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會，全面提高人民的素質(zhì)和能力，使中國從人口大國邁向人力資源強(qiáng)國，使得中國教育與人力資源總量更加充足、結(jié)構(gòu)更加合理、質(zhì)量更加提高、體系更加完善,勞動者學(xué)習(xí)能力和就業(yè)能力不斷提升。（二

19、）現(xiàn)代培訓(xùn)理論培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。目前國內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主，時間則側(cè)重上崗前。為了達(dá)到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達(dá)成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)，提升戰(zhàn)斗力，個人能力，工作能力的訓(xùn)練都稱之為培訓(xùn)！培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認(rèn)知、基本知識和技能的過程。基于認(rèn)知心理學(xué)理論可知，職場正確認(rèn)知（內(nèi)部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓(xùn)效果好壞的根本。企業(yè)培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直關(guān)注的問題。

20、早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)識到，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過培訓(xùn)可使員工獲得一定的技能水平，也指出企業(yè)在實(shí)施在職培訓(xùn)時，可能面臨一些障礙和問題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Pigou認(rèn)為，因?yàn)閱T工可以利用經(jīng)過培訓(xùn)獲得的技能，去服務(wù)于其他雇主，因此，企業(yè)缺乏足夠的動力，為員工的技能培訓(xùn)，進(jìn)行投資。貝克爾（1964）對培訓(xùn)進(jìn)行了頗具啟發(fā)性的理論分析，為企業(yè)培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。他認(rèn)為，培訓(xùn)投資的價值體現(xiàn)為特定崗位投資凈現(xiàn)值Z和培訓(xùn)期權(quán)價值0V這兩個兩部分，Z是指培訓(xùn)產(chǎn)生的生產(chǎn)率增量的現(xiàn)值,0V是指通過培訓(xùn)而提高的、員工應(yīng)對未來意外沖擊和變化的能力。比如，一般培訓(xùn)可以作為員工今后進(jìn)一步培訓(xùn)的基礎(chǔ)；可以使員工具備多種工作能力，在其他

21、崗位人員變動時發(fā)揮替代作用。更為重要的是，培訓(xùn)能夠提高員工接受新技術(shù)和適應(yīng)環(huán)境變化的能力。這種潛在的價值對企業(yè)非常重要。（三）影響員工培訓(xùn)效果的因素影響員工培訓(xùn)效果的因素主要有，員工接受培訓(xùn)的積極性，培訓(xùn)的師資力量,培訓(xùn)計劃、定位、環(huán)境和評估機(jī)制六個方面進(jìn)行影響因素的分析。第一，員工接受培訓(xùn)的積極性。盛海寧將員工參加企業(yè)培訓(xùn)積極性不高總結(jié)為三方面：一是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，員工覺得培訓(xùn)沒有實(shí)用價值學(xué)而無用；二是培訓(xùn)形式單一乏味，無法提起員工的興趣；三是企業(yè)沒有建立與員工能力相符2002鄭曉明：人力資源管理導(dǎo)論（第2版）機(jī)械工業(yè)岀版社雷蒙.諾伊：員工培訓(xùn)與開發(fā)M，北京沖國人民人學(xué)出版社,的晉升制度

22、和工資制度，員工技能素質(zhì)的提升得不到企業(yè)的認(rèn)可，員工培訓(xùn)沒有直接的經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動，這也是挫傷企業(yè)員工參與培訓(xùn)積極性的根源所在。第二，培訓(xùn)的師資力量。由于員工培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生的效益不很直接，所以，一般而言企業(yè)對于員工培訓(xùn)往往不夠重視，不愿作過多的投入。第三，培訓(xùn)計劃。很多企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)是針對某一群體，而不能充分考慮到每位員工的實(shí)際情況。對所有員工進(jìn)行的培訓(xùn)千篇一律不能很好地與員工的本身需求緊密結(jié)合，所以，往往不能充分調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性，難以收到預(yù)期理想的培訓(xùn)效果。第四，培訓(xùn)的定位。多數(shù)企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅停留在簡單的技能培訓(xùn)上。培訓(xùn)方式也比較單一，主要采用課堂教學(xué)法。培訓(xùn)項(xiàng)目制定不規(guī)范很少做到全

23、面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來制定培訓(xùn)需求。另外培訓(xùn)時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓(xùn)計劃。第五，培訓(xùn)環(huán)境。企業(yè)在員工培訓(xùn)方式上，往往采用傳統(tǒng)式培訓(xùn)，只是課堂培訓(xùn)，或者以參觀的方式進(jìn)行。大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)還只是停留在一個教室或一個PPT的層次上。第六，評估機(jī)制。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓(xùn)進(jìn)行全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本，提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實(shí)工作中，有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但忽視了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督,使員工感覺學(xué)而無用。也有些企業(yè)的培訓(xùn)評估僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高以及能夠

24、為企業(yè)帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。5北京石油化工學(xué)院本科學(xué)位論文三、研究方法（一）研究思路首先，對什么是培訓(xùn)及影響員工培訓(xùn)效果的因素進(jìn)行了梳理。其次，對A公司員工培訓(xùn)中存在的主要問題進(jìn)行分析，包括培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)師隊(duì)伍、培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的效果。最后，提出相應(yīng)的對策及建議。（二）研究方法第一，文獻(xiàn)分析法。通過北京石油學(xué)院圖書館、結(jié)合百度等搜索引擎，全面查閱與員工培訓(xùn)方面相關(guān)的文獻(xiàn)，用于寫第一部分培訓(xùn)的基本概念和理論概述。第二、深度訪談法。在研究的過程中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的受訓(xùn)員工進(jìn)行深度訪談，便于進(jìn)一步了解他們對員工培訓(xùn)的看法與建議，為員工提供切實(shí)可行的培訓(xùn)方案。通過自由交

25、談的模式，與員工進(jìn)行面對面的交流，了解他們對于培訓(xùn)的看法和希望解決的問題。比如，培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境等方面的問題。在進(jìn)行訪談之前先把想要了解的問題記錄下來，預(yù)防談話中出現(xiàn)跑題的現(xiàn)象。第三、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。結(jié)合中國知網(wǎng)上已發(fā)表的文獻(xiàn)，獲取對論文有幫助的信息。根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，把有相關(guān)性的樣本進(jìn)行比較分析，找出其內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律,從而把握研究對象的特性。7北京石油化工學(xué)院本科學(xué)位論文四、A公司員工培訓(xùn)中存在問題在服務(wù)理念日新月異、服務(wù)水平與時俱進(jìn)、服務(wù)需求日益擴(kuò)大、顧客要求不斷提升的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的激烈競爭中，企業(yè)的員工素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、工作能力、服務(wù)質(zhì)量和水平的高低，很大程度上決定了企業(yè)的核心競爭力的大小和企業(yè)

26、長久可持續(xù)發(fā)展的能力高低。然而,A公司的員人力資源狀況卻不容樂觀。企業(yè)大多數(shù)普通基層員工的學(xué)歷層次偏低，受教育年限偏少，員工文化素質(zhì)普遍偏低，學(xué)習(xí)能力和工作能力一般甚至較差。這就體現(xiàn)出培訓(xùn)方法及培訓(xùn)效果間的主要矛盾，通過與A企業(yè)受訓(xùn)員工的交流得出如下結(jié)論。（一）培訓(xùn)方法A公司屬于生產(chǎn)制造型企業(yè)，由于人員素質(zhì)平均不高，技術(shù)性操作不強(qiáng)，工作程序化和固定化相對固定，培訓(xùn)工作相對來說，體系建立就有一定的難度。A公司是以生產(chǎn)制造為重心，長久忽略培訓(xùn)；在員工培訓(xùn)方式上，采用傳統(tǒng)式培訓(xùn)，每月由組長或生產(chǎn)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容過于簡單，由于生產(chǎn)線工作需要大量的重復(fù)。因此培訓(xùn)還只停留在講授課程的層面上，重理論輕

27、實(shí)踐，這種單項(xiàng)的教學(xué)明顯已經(jīng)跟不上時代的要求。在培訓(xùn)過程中，組長或生產(chǎn)經(jīng)理在員工培訓(xùn)，還只是停留在“講課”的層面上。Z員工在訪談時說：“每次培訓(xùn)地點(diǎn)都是在會議室，組長會拿著一本筆記本或員工手冊來做培訓(xùn)，照本宣讀，這讓我想起剛上小學(xué)一年級，不認(rèn)識太多字，老師給我們講課文的情景。時間久了，有的內(nèi)容我甚至都能倒背如流了，雖然對這些文字內(nèi)容很熟悉，但是有的操作流程還是不知道怎么去做。我印象中最深刻的一次培訓(xùn)是以游戲的方式，每6個人分為一個小組，檢驗(yàn)?zāi)膫€小組的合作能力最強(qiáng)，獲勝的小組會有小禮品，大家都積極參與。但是這樣的培訓(xùn)卻少之又少，最多的方式還是組長給我們“講課”。（二）培訓(xùn)師隊(duì)伍A公司在人力資源管

28、理機(jī)構(gòu)設(shè)置方面仍不科學(xué)，專職的人力資源管理人員缺乏，并沒有設(shè)置培訓(xùn)專員。每月的培訓(xùn)由生產(chǎn)經(jīng)理或者人力資源主管進(jìn)行。人事主管未受過培訓(xùn)師專項(xiàng)教育，專業(yè)化、正規(guī)化程度不夠。Z員工說：“我希望公司可以聘請經(jīng)驗(yàn)豐富的老師來培訓(xùn)，這樣也可以發(fā)現(xiàn)新的問題，不是一舉兩得的事情嗎？”由于A公司對培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)不夠重視，對培訓(xùn)師的重要性認(rèn)識不夠，導(dǎo)致培訓(xùn)師的整體素質(zhì)偏低，無法適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)培訓(xùn)的需要，嚴(yán)重制約著人力資源的開發(fā)。（三）培訓(xùn)的內(nèi)容A公司對于員工的培訓(xùn)只是大量灌輸知識，傳授技能固然很重要，但只能培訓(xùn)人的一種“重現(xiàn)”能力。現(xiàn)代企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，不斷超越自我、戰(zhàn)勝自我是制勝的法寶。所以進(jìn)行思維

29、和心理培訓(xùn)，使參訓(xùn)者適應(yīng)急劇變化的環(huán)境，充分利用自己的潛能，以嶄新的視角看待問題，進(jìn)行創(chuàng)新性開發(fā)尤為重要。培訓(xùn)課程應(yīng)該符合員工的發(fā)展需求，而不是使員工被動地接受培訓(xùn)。X員工提出：“我在A企業(yè)工作已經(jīng)有2年的時間，每次的培訓(xùn)我都會參加，絕大多數(shù)的培訓(xùn)都是以“授課”為主，偶爾也會聘請專業(yè)的老師給我們培訓(xùn)，但授課方式都不盡相同。我平時的主要工作內(nèi)容就是在生產(chǎn)線負(fù)責(zé)安裝信號電纜的接口，剛開始工作的時候，小組長只告訴我直接把接口安在線上就可以。但是安裝之后有很多在測試的時候都是不能正常使用的。我認(rèn)為只有在實(shí)踐中才能更好的學(xué)習(xí)，這種“授課”的培訓(xùn)方式對于我來說沒有實(shí)際的意義?！保ㄋ模┡嘤?xùn)效果人力資源管理中

30、的員工培訓(xùn)是一項(xiàng)有效的激勵手段，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，但是，在實(shí)際中，A公司的培訓(xùn)效果評估只是流于形式，不但尚未形成完整的效果評估體系，更是缺乏對培訓(xùn)過程系統(tǒng)化的、嚴(yán)格的追蹤式管理。A企業(yè)缺乏客觀務(wù)實(shí)的培訓(xùn)需求分析機(jī)制、科學(xué)前瞻的培訓(xùn)決策機(jī)制、公平公正的培訓(xùn)激勵機(jī)制、科學(xué)先進(jìn)的培訓(xùn)評估機(jī)制和高效順暢的部門聯(lián)動機(jī)制等培訓(xùn)機(jī)制。在與A公司受訓(xùn)人員訪談的過程中，他們都提到了在培訓(xùn)效果考核或評價方面沒有任何措施。多數(shù)培訓(xùn)結(jié)果表現(xiàn)為：員工感到培訓(xùn)挺好的，學(xué)完后筆答一份試卷，本次培訓(xùn)就結(jié)束了。這樣做，不僅對員工自己，而且對企業(yè)自身來講，都沒有實(shí)質(zhì)性的效果，反而造成了人、財、物的浪費(fèi)，使培訓(xùn)工

31、作流于形式。五、提高A公司培訓(xùn)效果的對策及建議（一）創(chuàng)新培訓(xùn)方法企業(yè)員工培訓(xùn)方式應(yīng)采用理解式、創(chuàng)新式的教育，把培養(yǎng)創(chuàng)造性思維放在首位，培養(yǎng)企業(yè)員工獨(dú)立思考和解決問題的能力，拓寬企業(yè)員工的知識面。這就要求企業(yè)在傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)上，采用各種新方法，如案例研究法、角色扮演法、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法、小組活動法等。新技術(shù)的發(fā)展，也給企業(yè)培訓(xùn)工作提供了更多有效的培訓(xùn)工具，企業(yè)培訓(xùn)工作要充分利用多媒體技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，要適應(yīng)員工分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，為員工培訓(xùn)開辟新的途徑。電視教學(xué)可以讓不同地點(diǎn)的人們同時參加某個培訓(xùn)，以看電視的方式完成整個課程的教學(xué)。員工通過電視教學(xué)能夠更直觀地感受到操作的流程。

32、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)是使受訓(xùn)者能夠看到他們在工作中可能遇到的任何情境，在這各模擬的環(huán)境中受訓(xùn)者能夠接觸、觀看以及進(jìn)行操作演練。這種培訓(xùn)目前受到了極大的關(guān)注，是因?yàn)樗軌蚣钊恕⑽?，是一個有效的培訓(xùn)工具。（二）聘請專業(yè)的培訓(xùn)師或設(shè)置培訓(xùn)專員在一套完善的培訓(xùn)體系中，必須具備相當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量的內(nèi)訓(xùn)師，這要在制度上有保障。首先，好的內(nèi)訓(xùn)師就是好的管理者，所有的管理者都應(yīng)該是內(nèi)訓(xùn)師；其次，每個內(nèi)訓(xùn)師的擅長領(lǐng)域不一樣，所以就要分層次、分水平進(jìn)行儲備。（三）合理設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容A公司應(yīng)該制定長期的培訓(xùn)計劃，而非短期的應(yīng)急式培訓(xùn)，凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。要從自身實(shí)際出發(fā)，綜合考慮培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、人員選派等問題，把各類

33、培訓(xùn)按照培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、起止時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式進(jìn)行詳細(xì)的登記，使職工接受教育培訓(xùn)情況變得簡潔明了，便于做好培訓(xùn)開發(fā)需求分析，制定詳細(xì)的培訓(xùn)開發(fā)計劃,進(jìn)一步增強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作的針對性。另外，在實(shí)際培訓(xùn)過程中，要區(qū)別不同的員工，不同的培訓(xùn)需求,采取不同的培訓(xùn)方式，設(shè)置不同的教學(xué)內(nèi)容，實(shí)行“分餐制”培訓(xùn)，既促進(jìn)了員工培訓(xùn)的質(zhì)量，又做到了學(xué)以致用。如果自身不具備制定長期培訓(xùn)計劃的能力，可以外包給專門的培訓(xùn)公司，但是這一部分內(nèi)容必須有，因?yàn)檫@是與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展息息相關(guān)的，有什么樣的員工決定了企業(yè)有什么樣的未來。長期的培訓(xùn)計劃應(yīng)該包括質(zhì)量管理培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)技能培訓(xùn)等。每次培訓(xùn)都要有具體的主題，而且

34、深度應(yīng)逐漸加大，同時重視對管理層的培訓(xùn)。對成績優(yōu)秀的員工進(jìn)行分析，可以為如何改進(jìn)或?qū)崿F(xiàn)更高的績效提供思路；通過研究成績不佳的員工，可以找到需要采取的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的措施?？梢?，個體需要分析的重點(diǎn)在于了解員工的工作績效和存在的問題，為達(dá)到這個目的的需要對員工進(jìn)行詳盡的績效評估。（四）完善培訓(xùn)體系，積極開展培訓(xùn)效果評估柯克帕模式把培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容劃分為四個層次：反應(yīng)、習(xí)得、行為和效果。第一層次是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)，通常通過問卷來評估；第二層次是衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，一般通過考試來衡量；第三層次是通過受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后行為的改變來檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果；第四層次是通過培訓(xùn)后績效的改變來衡量

35、培訓(xùn)的效果。做好培訓(xùn)工作、計劃是基礎(chǔ)，制度是保證，只有建立完善、合理的培訓(xùn)制度才能使企業(yè)培訓(xùn)活動有效運(yùn)轉(zhuǎn)。培訓(xùn)工作要想取得好的效果，就必須得到全體員工的支持，建立一系列的制度，用制度的力量去約束員工，激勵員工。完善的員工培訓(xùn)體系應(yīng)包括有效的培訓(xùn)效果評估體系，涵蓋對培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)師的滿意度評價、培訓(xùn)后參培學(xué)員直接上司對參培人員的工作方式和工作行為的改變的評價、參培學(xué)員的客戶、直接下屬對其評價等方面。培訓(xùn)效果評價體系是保證培訓(xùn)工作持續(xù)改進(jìn)和促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的重要手段。培訓(xùn)效果的延伸包括兩方面：一是員工培訓(xùn)結(jié)束后，將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用到工作實(shí)際中,進(jìn)一步提升培訓(xùn)的實(shí)踐性和實(shí)效性；二是將培訓(xùn)所學(xué)在企業(yè)范圍

36、內(nèi)進(jìn)行推廣,被培訓(xùn)員工利用內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制對其他員工進(jìn)行“傳幫帶”，大力開展“導(dǎo)師帶徒”活動,這樣能進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)效果，而且在一定程度上為企業(yè)節(jié)約了培訓(xùn)成本，從而創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益?？伺撂乩锟耍ㄗ髡撸?奚衛(wèi)華（譯者）,等：如何做好培訓(xùn)評估：柯氏四級評估法，2007年1月六、結(jié)語（一）結(jié)論本文先對當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行簡要說明。其次，對人力資源、員工培訓(xùn)的相關(guān)概念進(jìn)行理論性的闡述。接著，圍繞A公司的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，分析了培訓(xùn)方法單一；缺少專業(yè)的培訓(xùn)隊(duì)伍或培訓(xùn)專員；培訓(xùn)沒有建立在深入的需求分析上；培訓(xùn)體系不健全，缺乏有效的薪酬激勵機(jī)制四方面的問題進(jìn)行具體分析。通過創(chuàng)新培訓(xùn)方法，大力推廣高科技培

37、訓(xùn)方式；聘請專業(yè)的培訓(xùn)師或設(shè)置培訓(xùn)專員；合理設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，注重實(shí)踐；完善培訓(xùn)體系，積極開展培訓(xùn)效果評估等四個方面來解決A公司在員工培訓(xùn)上的不足。以A公司的部分員工為研究對象，列出相應(yīng)的訪談提綱。（詳見附錄）（二）研究中的不足研究方法比較簡單。由于對調(diào)查方法及統(tǒng)計分析軟件知識的了解有限，所以在研究中所用的研究方法較為簡單，沒有得到A公司在員工培訓(xùn)的資料或考試通過率的數(shù)據(jù)，因此涉及的問題不多，從而影響了該研究的全面性。11北京石油化工學(xué)院本科學(xué)位論文參考文獻(xiàn)1. 巴爽關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)管理的問題與對策中國外資，2013年4月2. 崔榮慶.淺談目前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策中國石油大學(xué)勝利學(xué)院學(xué)報,2008年6月3. 段玉橋.企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及解決對策