旅游人力資源管理習題

1、第一章旅游企業(yè)人力資源管理概述1、HR概念和HRM概念HR概念：一切能為社會制造財富，能為社會提供勞務(wù)的人及其所具有的能力。具體為存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征等載體中的經(jīng)濟資源。在企業(yè)中的人力資源則是指一切能為企業(yè)創(chuàng)造財富，能為社會提供企業(yè)規(guī)定服務(wù)的人及其所具有的能力。HRM概念：組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導和控制等活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。2、人力資源與人力資本的聯(lián)系共同點：研究的對象都是人所具有的腦力和體力研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要

2、作用區(qū)別：區(qū)別人力資本人力資源社會財富和社會價值的關(guān)系由投資形成的，強調(diào)以某種代價獲得能力或技能的價值;由因索果的關(guān)系強調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力；由果溯因的關(guān)系研究問題和關(guān)注的重點成本收益的角度來研究人在經(jīng)濟增長中的作用；關(guān)注的是收益問題，即投資能否帶來收益及其帶來多少收益的問題。投入產(chǎn)出的角度來研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用，關(guān)注的重點是產(chǎn)出的問題，即人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻有多大，對經(jīng)濟的推動力有多強計量形式流量核算相聯(lián)系存量的概念3、HRM的功能、目標、職能、作用HRM的功能：吸納功能：吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)。（基礎(chǔ)）維持功能：讓已經(jīng)敬愛如的員工繼續(xù)留在本企業(yè)工作。（

3、保障）開發(fā)功能：讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的技能。（手段）激勵功能：讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。（核心）HRM的目標：HRM目標應(yīng)當從最終目標和具體目標兩個層次來理解。最終目標是要有助于實現(xiàn)企業(yè)的整體目標，而具體目標要支持最終目標的達成。HRM基本職能：HRM職能內(nèi)容HR戰(zhàn)略與規(guī)劃HR需求和供給做出預測；根據(jù)預測的結(jié)果制定出平衡供需的計劃等。職位分析工作內(nèi)容和工作職責進行界定；確定各職位所要求的任職資格，例如學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等。工作說明書和工作規(guī)范招聘錄用招聘：通過各種途徑發(fā)布招聘信息，將應(yīng)聘者吸引過來；錄用：從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選。統(tǒng)效管理根據(jù)目標對員工的

4、工作結(jié)果進行評價，對工作中存在的問題加以改進，包括制定績效計劃、進行績效考核以及實施績效溝通薪酬管理確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實施職位評價，制定福利和其他待遇的標準以及進行薪酬的測算和發(fā)放。培訓與開發(fā)建立培訓體系，確定培訓需求和計劃，組織實施培訓過程，對培訓效果進行反饋總結(jié)等。勞動關(guān)系管理協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、進行企業(yè)文化建設(shè)以創(chuàng)造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍外，還要對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計和管理。人力資源管理的作用I有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。米切爾A謝帕克認為：人力資源管理實踐活動與企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理的支持這三個變量一起相互配合，有助于企業(yè)績效的實現(xiàn)。n實現(xiàn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有效的人

5、力資源管理可以使員工的需求得到滿足，從而能夠提高員工的滿意度，改進員工的生產(chǎn)率，從而為客戶提供優(yōu)異的產(chǎn)品和服務(wù)，為顧客創(chuàng)造價值，提高了顧客滿意度和忠誠度，提高了企業(yè)績效并實現(xiàn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。出有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源的準備：為企業(yè)招聘和培養(yǎng)符合戰(zhàn)略要求的人才。W實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的傳遞：通過培訓向員工灌輸企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、提高員工的思想認識，把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。4、人力資源管理和人事管理的區(qū)別比較項目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負擔、成本視員工為計資源管理目的組織短期目標的實現(xiàn)組織和員工利益的共同實現(xiàn)管理活動重視用、輕開發(fā)重視培訓開發(fā)管理內(nèi)容簡單的事務(wù)管理非常豐富管理地

6、位執(zhí)行層戰(zhàn)略層部門性質(zhì)單純的成本中心生產(chǎn)效益部門管理模式以事為中心以人為中心管理方法命令式、控制式強調(diào)民主、參與管理性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性、分散性戰(zhàn)略性、整體性5、 HRM發(fā)展趨勢HRM部門結(jié)構(gòu)重組HRM業(yè)務(wù)外包HRM趨向全員管理HRM趨向復雜化、靈活化HRM趨向柔性化人力資源實行價值鏈管理HRM倡導員工與企業(yè)建立戰(zhàn)略合作伙伴管理HRM全球化6、人性假設(shè)有哪幾種？內(nèi)容是什么？其差別何在？人性的假設(shè)：管理者對被管理者的需要、勞動態(tài)度和工作目的的基本估計，即對勞動者追求什么的基本看法。四種假設(shè)內(nèi)容管理策略經(jīng)濟人人性是理性、經(jīng)濟的；理論來源于享樂主義哲學；認為人們行為的目的是為了最大化個人利益主要是局效的任務(wù)績

7、效上，而管理者對員工的感情和士氣的責任則處于次要地位，除非這些感情直接與任務(wù)績效有關(guān)社會人有思想、感情的社會人，起決定因素的不是物質(zhì)報酬，而是職工在工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系。下屬的幸福感，社交需求，考慮群體激勵，傾聽并理解下屬的需要和感情自我實現(xiàn)人人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)，每個人都必須成為自己所希望的那種人。問題小在十滿足貝，的社交需要，叫在于給他們帶來驕傲和尊重的工作中發(fā)現(xiàn)工作的意義復雜人認識復雜的，要受多種內(nèi)外因素的交互作用因人而異，因事而異，因時而異地實行（彈性的領(lǐng)導與管理）第二章旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃1 .HR規(guī)劃？總體規(guī)劃？業(yè)務(wù)規(guī)劃？旅游企業(yè)HR規(guī)劃的概念：廣義概念：企業(yè)根據(jù)其發(fā)

8、展戰(zhàn)略、目標及內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來組織的任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成任務(wù)和滿足要求而制定和實施相應(yīng)HR政策、措施的過程。狹義概念：企業(yè)對未來HR供求情況進行預測，為保證滿足未來需要而提供HR的過程。HR總體規(guī)劃：HR總體規(guī)劃：對計劃期內(nèi)結(jié)果的總體描述。HR總體規(guī)劃中最主要的內(nèi)容包括：I供給和需要的比較結(jié)果，也可稱作凈需求。n闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對各種HR的需求和各種HR配置的總體框架，闡述HR方面有關(guān)的重要方針、政策和原則。出確定HR投資預算。HR業(yè)務(wù)規(guī)劃HR業(yè)務(wù)規(guī)劃：總體規(guī)劃的分解和具體。HR業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓與開發(fā)計劃、工資激勵計劃

9、、員工關(guān)系計劃和退休解聘計劃等內(nèi)容。每一項業(yè)務(wù)規(guī)劃都設(shè)有自己的目標、任務(wù)和實施步驟，它們的有效實施是總體規(guī)劃得以實現(xiàn)的重要保證。2 .旅游企業(yè)HR規(guī)劃的種類？1）按時間長短劃分：短期規(guī)劃；中期規(guī)劃；長期規(guī)劃2）按適用范圍劃分：企業(yè)層面HR規(guī)劃；部門層面HR規(guī)劃3）按規(guī)劃內(nèi)容劃分：戰(zhàn)略性HR規(guī)劃；戰(zhàn)術(shù)性HR規(guī)劃3 .旅游企業(yè)HR規(guī)劃的步驟和過程？步驟：準備-外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境預測-需求、供給以及二者平衡制定-目標、管理制度、規(guī)劃內(nèi)容實施-審核、執(zhí)行、反饋、控制評彳t-各種預期和實際的對比過程：I評估企業(yè)內(nèi)部人力資源的現(xiàn)狀；n預測企業(yè)的人力資源需求；出評估人力資源的供求狀態(tài)；W制定人力資源計劃和行

10、動方案；v實施人力資源計劃和行動方案；w評估人力資源計劃和行動方案的效果。4 .HR規(guī)劃的意義和作用有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定有助于企業(yè)降低人工成本的開支對HR管理的其他職能具有指導意義5 .旅游企業(yè)預測人力資源需求與供給有幾種方法？需求預測方法：比例預測法總體需求結(jié)構(gòu)分析預測法經(jīng)驗預測法德爾菲法（DelphiMethod）也稱集體預測法供給預測方法：馬爾科夫模型人力資源“水池”模型人力資源接續(xù)模型6 .比例預測法？馬爾科夫模型？比例預測法這是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種預測方法。HR的需進行預測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預

11、測出求，即所需的HR=未來的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率例：對于一個學校來說，目前一名老師能夠承擔40名學生的工作量，如果明年學校準備使在校生達到4000人，就需要（？）名老師。馬爾科夫模型假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)有四類職位，從高到低依次為A、B、C、D,各職位的分步情況，如表所示,預測未來的人員分布狀況。職位ABCD人數(shù)4080100150確定人員轉(zhuǎn)換率ABCD離職率合計A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2應(yīng)用舉例（1）結(jié)合人員分布表和人員轉(zhuǎn)換率來確定第二年的人員分布情況和預測人員供給初期人數(shù)ABCD離職率令計A40364B8085616C1001075510D

12、150309030預測的供給446610595607 .避免勞動力出現(xiàn)短缺的方法表2-4眼免苗期出現(xiàn)的勞動力柏酬的方法方法速度可回搬程度加班快高椎時麻用快高外留快高再培叫后地i4慢高就少就動數(shù)量慢中等外部嶷用新人慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低8 .減少勞動力出現(xiàn)過剩的方法事上r岐少而I期出現(xiàn)的勞動力過剩的方法方法速度員工受報善的溟度砒員快戲薪快育降級快L作帖按快中笠r作分學快中等退休慢低自然減少惺低1冉培川慢低第三章工作分析1、工作分析？工作描述？工作規(guī)范？工作分析(JobAnalysis):了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。工作描述(jobde

13、scriptions):關(guān)于職位所從事或承擔的任務(wù)、職責以及責任的目錄清單。工作規(guī)范(jobspecifications):為了完成這些工作活動所必須具備的知識、技能、能力和其他特征的目錄清單。2、如何認識工作分析對于旅游企業(yè)的特殊意義？企業(yè)管理的溢出效應(yīng)提高協(xié)調(diào)效應(yīng)HRM只能上升到戰(zhàn)略地位員工本人反省和審查自己的工作HR晰動提供依據(jù)HR現(xiàn)供科學依據(jù)招聘提供客觀標準培訓提供依據(jù)績效管理提供幫助薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、工作分析的步驟是什么？每一步需要完成什么任務(wù)？準備階段：確定目的和用途；成立工作分析小組；對分析人員進行培訓；其他必要的準備調(diào)查階段：制定時間計劃進度表；選擇相關(guān)方法；搜集背景資料；搜

14、集職位相關(guān)信息分析階段：整理資料；審查資料；分析資料完成階段：編寫職位說明書；分析過程總結(jié)；分析結(jié)果運用4、工作說明書由哪些部分組成？工作描述：職位標識；職位概要；履行職責；業(yè)績標準；工作關(guān)系；使用設(shè)備；工作的環(huán)境和工作條件工作規(guī)范：任職資格；專業(yè)；學歷；資格證書；工作經(jīng)驗；知識和能力；身體狀況5、工作分析的主要方法有哪些？每一種的內(nèi)容和優(yōu)缺點是什么？問卷調(diào)查法(PositionAnalysisQuestionnaire)含義：讓有關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)職務(wù)問題的調(diào)查方法。優(yōu)點：規(guī)范化、數(shù)量化，便于計算機對結(jié)果進行統(tǒng)計分析；速度快、成本低缺點：問卷設(shè)計存在難度；可能長生理解上的不一致訪談法(Interview)含義：與職位的承擔者面談收集信息的一種方法。優(yōu)點：能簡單、快速地收集職位分析資料，適用性強。缺點：被訪談?wù)咄浯笃涑袚呢熑魏凸ぷ麟y度，容易引起職位分析資料的失真和扭曲。觀察法(Observation)含義：由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記錄某一時期該職位工作的內(nèi)容、形式、過程和方法種類：直接觀察法、階段觀察法、工作表演法優(yōu)點：職位分析人員能較全面、深入地了解工作的要求和內(nèi)容。缺點：(1)難以觀察到真實情況；(2)結(jié)果統(tǒng)計偏差；(3)干擾正常工作；(4)使用范圍狹窄工作參與法(Jobinvolvement)含義：由工作分析人員親自參加工作活動，體驗工作的