美日企業(yè)高管薪酬制度比較以及啟示

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)作業(yè)論文 美日企業(yè)高管薪酬制度比較 以及對(duì)我們的啟示學(xué) 院 專業(yè)班級(jí) 學(xué)生姓名 學(xué) 號(hào) 二 年 月美日企業(yè)高管薪酬制度比較以及啟示內(nèi)容摘要高管薪酬制度是公司治理結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容之一。薪酬制度主要包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、股票期權(quán)制度、津貼制度等。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬制度的作用越來越明顯。外國(guó)企業(yè)的成功薪酬制度給了我們不少啟示。美國(guó)企業(yè)的高層管理人員的工資支付方式為年薪制，他們的薪酬一般有五部分組成：基本薪金、短期（按年）激勵(lì)或獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)和資本增值計(jì)劃、福利和津貼。日本的企業(yè)薪酬制度由傳統(tǒng)的年功序列工資制和新興的職務(wù)、職能、績(jī)效工資組成。本文分析了美國(guó)與

2、日本高管薪酬制度的差異,并探討了其對(duì)我國(guó)高管薪酬制度的啟示。關(guān)鍵詞：高管 薪酬制度 激勵(lì) 啟示一、美、日高管薪酬制度比較高級(jí)管理人才是智力密集型群體，他們是企業(yè)發(fā)展的核心和靈魂,也是快速發(fā)展過程中較為稀缺的生產(chǎn)要素。因此，如何合理安排高管的薪酬對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。目前發(fā)達(dá)國(guó)家存在著以美國(guó)和日本為代表的兩種高管薪酬模式，對(duì)兩者作出以下比較：（一） 薪酬構(gòu)成比較美國(guó)企業(yè)的高層管理人員的薪酬一般有五部分組成：基本薪金、短期（按年）激勵(lì)或獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)和資本增值計(jì)劃、福利和津貼。在美國(guó)的一些大企業(yè)中，高級(jí)管理人員的收入主要由激勵(lì)工資組成。激勵(lì)工資在美國(guó)高管的總收入中大約占了51%，其中獎(jiǎng)金收

3、入占26%，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)工資約占25.3%，特殊福利約占3%。在所有的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制中，股票期權(quán)計(jì)劃發(fā)展較快而且規(guī)模較大，與此同時(shí)，還出現(xiàn)了許多股票期權(quán)計(jì)劃的衍生產(chǎn)品，如儲(chǔ)蓄股票參與計(jì)劃、股票持有計(jì)劃、受限股票計(jì)劃、延期支付計(jì)劃、虛擬股票計(jì)劃、股票增值權(quán)等。另外，薪酬體系中的福利計(jì)劃所占比例不大，但其中也有兩種較為普遍的計(jì)劃：退休金計(jì)劃和金色降落傘合同。金色降落傘合同是指在其他公司收購經(jīng)理人員所在的公司或者由于其他原因被迫離開公司時(shí)保護(hù)經(jīng)理人員的一種津貼。目前，CEO們接觸合約的一攬子合同內(nèi)容通常包括：3倍的年薪、獎(jiǎng)金和提前使用權(quán)等。日本企業(yè)的高級(jí)管理人員的薪酬主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、退休

4、金和特殊福利。其中，基本工資占高管總薪酬的57.8%，獎(jiǎng)金占了21.1%，退休金占10.0%，特殊福利占11.1%。在日本企業(yè)高層管理人員的薪酬中看不到股票期權(quán)，主要原因是日本商法在1997年之前禁止使用股票期權(quán)。1997年之后，使用股票期權(quán)大的企業(yè)開始增多，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前約有8%的上市公司使用了股票期權(quán)，它在高層管理人員的年收入中所占的比重約為10%。（二） 薪酬水平比較一般而言，日本企業(yè)高層管理者的薪酬水平不及美國(guó)企業(yè)高層管理者。美國(guó)企業(yè)高管的薪酬水平一直領(lǐng)先于世界其他國(guó)家，而且高管人員的收入水平與作業(yè)型雇員之間的薪酬差距及高管人員與中層管理人員的薪酬差距很大。日本企業(yè)高管薪酬水平偏低，而且

5、與普通工人的薪酬差距越來越小。20012002年全球CEO薪酬調(diào)查報(bào)告披露美國(guó)大企業(yè)CEO平均年薪最高，約為190萬美元；阿根廷為88萬美元；墨西哥為87萬美元；加拿大為79萬美元；英國(guó)為67萬美元；而中國(guó)上海僅為9萬美元。美國(guó)與日本高管薪酬比較，如下表： 1998年日本和美國(guó)企業(yè)內(nèi)部工資級(jí)別與差距 單位：美元/月 崗位日本美國(guó)總經(jīng)理16 36426 250人力資源總監(jiān)10 54910 417生產(chǎn)總監(jiān)6 31510 017銷售總監(jiān)11 4949 983系統(tǒng)總監(jiān)8 8089 383（三）薪酬決定因素比較  美國(guó)高管薪酬除了要充分考慮公司業(yè)績(jī)、高管人員所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、高管人員業(yè)績(jī)和職業(yè)

6、經(jīng)理人市場(chǎng)上類似人才的薪酬情況外，還要綜合考慮公司所在行業(yè)的特征、公司在行業(yè)中的地位、公司的發(fā)展階段、公司對(duì)各種薪酬形式的采用、公司高管薪酬收入中基本工資的比重等因素。而影響日本高管薪酬的因素一般包括工齡、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、業(yè)績(jī)和晉升等幾個(gè)方面，主要受內(nèi)部因素決定，薪酬差距較大且不透明。日本的一般員工晉升到中層經(jīng)理之前，年功對(duì)收入起著決定性的作用，但進(jìn)入中層經(jīng)理以后，個(gè)人的工資、獎(jiǎng)金才依據(jù)其工作業(yè)績(jī)和能力考核逐漸拉開距離，也就是說這時(shí)工資收入開始主要受晉升的影響了。另外，隨著職務(wù)的晉升，各種非現(xiàn)金報(bào)酬也會(huì)隨之大量增加，比如社會(huì)保險(xiǎn)、退休保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、俱樂部會(huì)員資格、公司汽車等。（四）薪酬激勵(lì)期限比較

7、 美國(guó)公司股權(quán)相對(duì)分散，高管更迭頻繁，惡意收購時(shí)有發(fā)生，為了防止高管人員過分注重短期利益，美國(guó)高管薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)占的比重很大，而且還有進(jìn)一步增大的趨勢(shì)。美國(guó)高管薪酬增長(zhǎng)幅度大大高于其公司市場(chǎng)價(jià)值增長(zhǎng)幅度，有時(shí)甚至出現(xiàn)公司業(yè)績(jī)明顯下滑，但公司高管薪酬卻大幅上漲的局面。20世紀(jì)80年代后期，美國(guó)薪酬制度的發(fā)展出現(xiàn)了兩種趨勢(shì)：一是一些公司董事會(huì)的薪酬委員會(huì)開始授予高層管理者巨額的經(jīng)理股票期權(quán)，如亨氏公司的總裁收到了一筆高達(dá)40萬股的經(jīng)理股票期權(quán)；二是以百事可樂為代表的一些公司開始擴(kuò)大股票期權(quán)計(jì)劃的受益范圍，使得所有職工都可以參加股票期權(quán)計(jì)劃。有關(guān)資料表明，居美國(guó)19941999年銷售額

8、榜首的100家公司CEO1998年的平均收入為1711.7萬美元，其中，69.8%來自股票期權(quán)收益，只有17.8%來自基本工資。日本的雙向法人相互持股和主銀行制，使法人股東和主銀行都關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期利益，而不太關(guān)注股票行情。在日本高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，長(zhǎng)期激勵(lì)所占的比例很少或者幾乎沒有。（五）薪酬分配關(guān)系比較在美國(guó)公司內(nèi)，一般初級(jí)管理人員的平均薪酬是普通員工的1.5倍，少數(shù)技術(shù)水平高的員工或特殊員工的報(bào)酬會(huì)超過初級(jí)管理人員的報(bào)酬。中級(jí)管理人員的年薪收入一般是員工平均收入的2.5倍以上，高級(jí)管理人員與一般員工的收入差距很大，并因公司的規(guī)模大小和所在行業(yè)而不同。據(jù)調(diào)查，美國(guó)20世紀(jì)80年代大型公司（銷

9、售收入300億美元以上）的總裁年收入為一般員工收入的109倍，20世紀(jì)90年代其差距還呈擴(kuò)大趨勢(shì)。在日本各行業(yè)中，電氣、煤氣、自來水、供熱業(yè)的工資最高，金融保險(xiǎn)業(yè)次之。500人以上的大規(guī)模公司中，員工工資約為30人以下規(guī)模公司的1.3倍。同一公司內(nèi)，高級(jí)管理人員的收入約為一般工人的17倍。從全國(guó)來看，公司總裁的年平均收入達(dá)到制造業(yè)的員工平均收入的11倍。二、對(duì)我國(guó)高管薪酬制度的啟示（一）美國(guó)薪酬制度對(duì)我們的啟示1、切實(shí)轉(zhuǎn)變政府職能，更有效地發(fā)揮政府在企業(yè)收入分配中的立法、執(zhí)法和信息服務(wù)作用 美國(guó)政府在公司制企業(yè)收入分配管理過程中，都沒有采用直接管理或控制的做法，而更多的是通過立法、協(xié)調(diào)、信息服

10、務(wù)或調(diào)整稅收政策等手段來實(shí)施間接影響。2、將工作由單純的謀生手段向促使個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)變，做好員工職業(yè)規(guī)劃知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代充滿了競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，更多的美國(guó)人選擇了“游牧式”的工作狀態(tài)，對(duì)他們來說，增長(zhǎng)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的鍛煉機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比現(xiàn)實(shí)的金錢報(bào)酬更有誘惑力，并希望在不同的公司甚至不同的行業(yè)中積累經(jīng)驗(yàn)、增長(zhǎng)閱歷，他們紛紛尋求培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。3、搞好專業(yè)技術(shù)人才及高級(jí)管理人才的薪酬規(guī)劃例如，實(shí)行年薪制或給予股票期權(quán)，使員工感到自己與企業(yè)的發(fā)展同呼吸共命運(yùn)。4、與實(shí)際情況相結(jié)合，積極探索多種薪酬形式結(jié)合的方案 美國(guó)公司職員的薪酬結(jié)構(gòu)在不同類型、不同規(guī)模、不同行業(yè)和不同發(fā)展階段的企業(yè)是不一樣的，我國(guó)在設(shè)計(jì)企業(yè)員工薪

11、酬結(jié)構(gòu)時(shí)，不能搞一刀切，應(yīng)采用多樣化的薪酬形式。5、將職工的薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略結(jié)合，并向市場(chǎng)化、科學(xué)化發(fā)展，逐步形成具有競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略薪酬機(jī)制 現(xiàn)在，許多國(guó)際大公司已經(jīng)采用股票期權(quán)來獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的員工，并取得了很好的效果。在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家，大約有2/3的大中型公司采用了可變薪酬機(jī)制，隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加強(qiáng)，這一現(xiàn)象會(huì)變得更普遍。（二）日本薪酬制度對(duì)我們的啟示1、通過有效的薪酬管理規(guī)劃員工的行為，使其自覺地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，重視富有彈性的明確的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。對(duì)于我國(guó)而言，我們應(yīng)該健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使人才引進(jìn)、使用、考評(píng)、獎(jiǎng)懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化。2、日本企業(yè)在重視使用外部激勵(lì)的同時(shí)，更多的使用內(nèi)部的激勵(lì)，發(fā)揮內(nèi)部報(bào)酬的作用日本采用終身雇傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時(shí)期，它寧可放假、停工也不會(huì)將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴(yán)重的錯(cuò)誤或觸犯刑律，才會(huì)解職。終身雇傭制度有利有弊，我們無需全盤照搬，而應(yīng)取其精華，棄其糟粕。三、