事業(yè)單位人力資源薪酬管理困境探討(共4187字).doc

1、事業(yè)單位人力資源薪酬管理困境探討(共4187字)摘要：在事業(yè)單位改革的背景下，人力資源管理中的薪酬管理工作受到了廣泛的重視，薪酬管理的有效實(shí)施影響著事業(yè)單位工作的整體進(jìn)程，但是在薪酬改革的過程中也遇到了一些問題，給事業(yè)單位的工作帶來了新的挑戰(zhàn)，本文提出相關(guān)策略解決當(dāng)前在人力資源薪酬管理中存在的主要問題，探討事業(yè)單位人力資源薪酬管理困境與破解策略。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；薪酬管理困境一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀事業(yè)單位（除了部分已經(jīng)轉(zhuǎn)為企業(yè)外）是不以盈利為主要目的，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會(huì)服務(wù)的社會(huì)組織。在當(dāng)前事業(yè)單位中實(shí)施的薪酬管理制度是由政府以及上級(jí)機(jī)

2、構(gòu)統(tǒng)一制定，相對(duì)單一、固化，不能準(zhǔn)確地反映員工的績(jī)效和實(shí)際能力以及起到激勵(lì)的作用。這種狀況的出現(xiàn)很大程度上影響了薪酬管理制度作用的發(fā)揮，這對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生不利影響。在薪酬管理上，員工熬資歷，混年限居多，雖然已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，但還是會(huì)因針對(duì)性不明顯，能者多勞但相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)沒到位，機(jī)制的匱乏在一定程度上削弱了工作人員的主動(dòng)性和積極性。因此為了使事業(yè)單位的人力資源薪酬管理充分發(fā)揮作用，就需要制定相應(yīng)的薪酬管理制度，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的設(shè)置，創(chuàng)新的薪酬管理方式對(duì)人員進(jìn)行管理，進(jìn)而使薪酬管理制度的激勵(lì)作用能夠得到充分發(fā)揮。二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的困境薪酬調(diào)整機(jī)制不靈活在近幾年的發(fā)展過程中，事業(yè)單位為

3、了適應(yīng)社會(huì)的需要，也在不斷進(jìn)行升級(jí)和轉(zhuǎn)型，事業(yè)單位的功能以及結(jié)構(gòu)也在不斷發(fā)生變化，這就需要事業(yè)單位的薪酬機(jī)制也做出相應(yīng)調(diào)整。但是就當(dāng)前情況來講，事業(yè)單位仍然存在薪酬分配不合理的現(xiàn)狀，其中最為明顯的就是薪酬按資歷劃分，這種薪酬管理制度難以和其他方面的改革實(shí)現(xiàn)同步，調(diào)整機(jī)制不夠靈活。薪酬的報(bào)酬方式單一現(xiàn)今的事業(yè)單位薪酬主要是以崗位工資，薪級(jí)工作，各種補(bǔ)貼以及績(jī)效工資，對(duì)員工的創(chuàng)新成果以及額外貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)不到位，缺乏在基本工資獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上的其他獎(jiǎng)勵(lì)，報(bào)酬方式過于單一，人與人之間的差距很小。激勵(lì)效果不突出在當(dāng)前發(fā)展模式中，并沒有給予激勵(lì)機(jī)制充分重視，沒有將其提到日程上來，工資制度缺乏彈性，績(jī)效的工資比例不大

4、。在這種薪酬模式下，工作人員的主動(dòng)性和積極性難以得到有效提升，這和社會(huì)中主流的分配機(jī)制存在不符。市場(chǎng)化程度需提高很多事業(yè)單位在實(shí)際工作中，并不是將經(jīng)濟(jì)效益作為最終目的，這種情況的出現(xiàn)造成了和市場(chǎng)的脫節(jié)，以致于在制定薪酬時(shí)對(duì)市場(chǎng)的整體趨勢(shì)不夠了解，最終使工資低于市場(chǎng)的實(shí)際水平。事業(yè)單位選擇工作人員主要是通過考試的形式，實(shí)際上人員之間對(duì)事業(yè)單位的適應(yīng)能力不大相同，甚至有些人根本就不適合這個(gè)崗位的工作，拿著較高的薪酬，實(shí)際工作卻沒有得到有效開展。而這種不合理情況的出現(xiàn)會(huì)在一定程度上造成人才的流失，因此薪酬管理機(jī)制急需完善。薪酬提升空間狹窄事業(yè)單位中員工薪酬的增加主要是通過年度晉升、職稱聘任或者是等級(jí)

5、晉升的方式。而在事業(yè)單位中，員工職位的改變主要是通過職位的改變實(shí)現(xiàn)，因此，有些人為了獲得較高薪酬就會(huì)在過多的關(guān)注職稱、職位以及等級(jí)等這些方面，總體來講事業(yè)單位員工的薪酬提升的空間不大。薪酬體系與績(jī)效考核結(jié)合欠佳事業(yè)單位的薪酬體系主要是由薪資和績(jī)效構(gòu)成，基本工資主要是指崗位中獲取的工資與薪級(jí)工資，而績(jī)效工資主要是指獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效和基礎(chǔ)績(jī)效。工資的發(fā)放和工作人員的工作時(shí)間息息相關(guān)，但是也不固定。有些員工即使付出了較大努力，也沒有獲得額外的獎(jiǎng)金，而績(jī)效考核的方式能夠有效解決這一問題。但是在實(shí)際工作中，事業(yè)單位并不能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的績(jī)效考核，對(duì)于崗位的評(píng)價(jià)和分析不夠到位，實(shí)際上獎(jiǎng)勵(lì)薪資的發(fā)放也被納入到正常的薪資

6、中，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的實(shí)施并沒有充分發(fā)揮作用。三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的重要性薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分，和員工的個(gè)人利益緊密相關(guān)，運(yùn)用相對(duì)科學(xué)的薪酬管理方式能夠使工作人員的利益得到保障，進(jìn)而產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)效益。事業(yè)單位薪酬制度的建立對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化具有重要意義。薪酬管理制度有著利益分配功能，相關(guān)制度體系的建立有利于推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此薪酬管理是發(fā)放薪資的重要依據(jù)，而就性質(zhì)上來說，這是一個(gè)較為敏感的內(nèi)容，因此薪酬管理的有效實(shí)施對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展有重要影響，有效的薪酬管理能夠使員工在工作中的主動(dòng)性和積極性得到明顯提升，事業(yè)單位的內(nèi)部管理也能更具靈活性，充滿活力，因此薪酬管理的

7、實(shí)施應(yīng)該引起相關(guān)人員的充分重視。四、破解事業(yè)單位人力資源薪酬管理困境的策略建立靈活的薪酬管理機(jī)制在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源薪酬管理的過程中，應(yīng)該注重機(jī)制的靈活性，薪酬在后期能夠根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整，并且使相關(guān)指令在頒發(fā)過程中不會(huì)發(fā)生混亂，使新制度的實(shí)施能夠適合事業(yè)單位的實(shí)際需求，也能得到員工的廣泛接受。在進(jìn)行改革的過程中，可以建立在原有機(jī)制的基礎(chǔ)之上，在具體的環(huán)節(jié)做出相應(yīng)調(diào)整，多一些靈活變通的內(nèi)容。發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用科技的不斷發(fā)展使我們逐漸進(jìn)入了信息時(shí)代。因此在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的過程中，需要跟上時(shí)展的步伐，針對(duì)不同的群體，使獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相對(duì)多元化。首先，使基本工資相對(duì)明確，然后再根據(jù)具體情況設(shè)計(jì)不同的

8、分配機(jī)制。其次，使績(jī)效機(jī)制更具合理性，在實(shí)施績(jī)效的過程中，應(yīng)該從不同層面使員工的價(jià)值得到體現(xiàn)，使員工的權(quán)益得到有效保護(hù)。最后，制定混合工資制度，在進(jìn)行薪酬管理的過程中，應(yīng)該對(duì)員工負(fù)責(zé)工作的不同類型進(jìn)行劃分，使薪酬中能夠集中體現(xiàn)勞動(dòng)要素。使績(jī)效更具公平性，進(jìn)而使事業(yè)單位的薪酬管理制度得到不斷完善。加強(qiáng)事業(yè)單位與市場(chǎng)聯(lián)系在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，事業(yè)單位加強(qiáng)與市場(chǎng)之間的聯(lián)系有利于提升自身的綜合實(shí)力，進(jìn)而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠占有一席之地，為日后的健康發(fā)展創(chuàng)造良好條件。因此在實(shí)施薪酬管理的過程中，事業(yè)單位應(yīng)該積極借鑒市場(chǎng)中薪酬的設(shè)置，使工作人員獲得的薪酬更科學(xué)、合理。在具體實(shí)施的過程中，在制定員工薪酬時(shí)

9、，可以將市場(chǎng)中同種類型的職業(yè)作為參考，并且保證員工的薪酬不低于市場(chǎng)價(jià)格，但是也不能超出市場(chǎng)價(jià)格太多。同時(shí)在引入人才時(shí)，要注重對(duì)人才業(yè)務(wù)能力的考察，而不是應(yīng)試水平，通過加強(qiáng)事業(yè)單位與市場(chǎng)聯(lián)系，能夠使事業(yè)單位員工的薪酬達(dá)到較為理想的狀態(tài)。拓寬晉升加薪的空間和渠道對(duì)于事業(yè)單位的員工來講，現(xiàn)有的工資制度會(huì)在一定程度上影響他們?cè)诠ぷ髦械闹鲃?dòng)性和積極性，因此應(yīng)該拓寬晉升加薪的空間和渠道。在進(jìn)行人力資源薪酬管理的過程中，不應(yīng)該僅僅將工作崗位職稱評(píng)比、考核作為員工升職加薪的重要渠道，也應(yīng)該實(shí)現(xiàn)升職加薪方式的多元化，隨著事業(yè)單位中的制度改革進(jìn)一步實(shí)施，事業(yè)單位中的崗位設(shè)置全面展開，這為員工的升職加薪創(chuàng)造了良好條

10、件。除了通過運(yùn)用晉升職位加薪的方式，事業(yè)單位也可以對(duì)在某方面做出杰出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行選擇，或者是給予在工作中表現(xiàn)較為突出的員工一定獎(jiǎng)勵(lì)金。同時(shí)也可以為員工提供培訓(xùn)和再教育的福利。注重薪酬管理與績(jī)效考核的融合薪酬管理與績(jī)效考核的融合是當(dāng)前時(shí)展的主要趨勢(shì)，因此在進(jìn)行薪酬管理制度改革之前，首先要制定相應(yīng)的考核制度，然后運(yùn)用相對(duì)客觀的方式評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作效果，根據(jù)效果的不同，再?zèng)Q定是懲罰還是獎(jiǎng)勵(lì)。其次在實(shí)施薪酬管理體系的過程中，需要注重職位評(píng)價(jià)和工作分析的實(shí)施，使薪酬的設(shè)置具有一定合理性和公平性，同時(shí)也需要注意薪酬設(shè)置的相對(duì)科學(xué)，使薪酬具有內(nèi)部一致的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)和外部競(jìng)爭(zhēng)之間的平衡。最后，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效考核的融合，事業(yè)單位在進(jìn)行考核的過程中，應(yīng)該參考工作分析以及職位評(píng)價(jià)等內(nèi)容，及時(shí)做出相應(yīng)的反饋與評(píng)價(jià)，并且將結(jié)果積極運(yùn)用于薪酬的發(fā)放與培訓(xùn)的實(shí)施，這樣才能使事業(yè)單位的人力資源薪酬管理更科學(xué)、合理。五、結(jié)束語總之，人力資源是事業(yè)單位中的重要組成部分，也是核心內(nèi)容，對(duì)于事業(yè)單位的整體發(fā)展有重要影響，也和事業(yè)單位的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力存在緊密聯(lián)系，而要向想事業(yè)單位在市場(chǎng)中占有一席之地，就需要對(duì)事業(yè)單位中的人力資源薪酬進(jìn)行有效管理，將薪酬管理作為人力資源工作中的重點(diǎn)內(nèi)容。并且在具體實(shí)施的過程對(duì)考核機(jī)制、績(jī)效機(jī)制、管理制度等