企業(yè)文化與以人為本的管理

1、企業(yè)文化與以人為本的管理知識的存在有著不同的形態(tài)，一是存在于各類文獻(xiàn)之中，二是存在于人的頭腦之中，三是通過人的勞動凝結(jié)于產(chǎn)品之中。就其作用而言，只有凝結(jié)于產(chǎn)品之中的知識對人類社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)最大。隨著知識經(jīng)濟(jì)的極大發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中“人”的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更廣泛、更積極地投入企業(yè)運作，并通過員工不斷的學(xué)習(xí)和自身能力素質(zhì)的提高，來達(dá)到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標(biāo)。這種模式即可以稱之為“人本主義”的管理模式，也就是我們通常所說的以人為本。有專家指出，理論家和企業(yè)家都忽視了文化與管理的關(guān)系，這是管理學(xué)發(fā)展的一大弱點。而事實上，管理不是處理具體的東西，而是處理對于

2、“人”有意義的信號，這種信號是在家庭、學(xué)校、社會等特有的文化背景下形成的，因而文化必然滲透于管理和組織的全過程。一、企業(yè)當(dāng)中的人本主義管理模式各國企業(yè)所大力倡導(dǎo)的人本主義管理，可以將其內(nèi)容概括如下：1 、員工借助于工作小組，任務(wù)團(tuán)隊或質(zhì)量圈等活動，廣泛地融入和參與管理。2 、通過工作流程設(shè)計，使員工的工作更富有靈活性，并體現(xiàn)出責(zé)任感。3 、為員工提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性。4 、為員工在工作當(dāng)中提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，使他們不斷進(jìn)步。5 、員工培訓(xùn)的著眼點不僅僅是掌握某種技能，更強(qiáng)調(diào)員工的自我發(fā)展和完善。6 、構(gòu)建員工和管理者之間和諧的關(guān)系。7 、構(gòu)建基于員工工作業(yè)績的獎勵制度。上述人本主義管理模式正被各國

3、企業(yè)廣泛采納和實施。但由于民族文化差異性的存在，這些政策的實施效果在各國又是各不相同的人本主義管理，其政策的出發(fā)點和目標(biāo)都在于“人”，即如何使企業(yè)中的人充分發(fā)揮其才能。而人又是生在文化中，長在文化中的，作為企業(yè)的管理者，由于文化的差異性，他們首先在管理理念上便存在著不同，這種理念被帶入管理行為當(dāng)中，反過來又對最初的理念起著強(qiáng)化作用。作為企業(yè)員工，他們內(nèi)心深處都有民族文化的烙印，這會使他們形成在工作中應(yīng)該怎樣被對待的才能容易接受，以及他們對不同的管理措施所做出的不同反映。因而人本主義管理在諸多管理形式中對文化的差異性表現(xiàn)得最為敏感。因而很多管理專家都告誡那些跨躍文化的管理者，在本國被認(rèn)為是非常有

4、效的人本主義政策，比如在美國，到了其他國家則未必是起作用的。即如果照超照搬，雖然本意是好的，但結(jié)果往往不盡如人意，甚至結(jié)果會更糟糕。因此如何挑選一種適合本企業(yè)的人本主義政策且必須要使之適合于本民族和本國企業(yè)的文化氛圍才是至關(guān)重要的。二、文化的差異性及其指標(biāo)文化一詞定義很多，被管理學(xué)界廣為接受的一種是荷蘭學(xué)者霍夫斯坦特從管理心理學(xué)的角度所下的定義，即文化是一組織成員或者一種區(qū)劃下的人群在精神氣質(zhì)方面的集體性特征，這種特征使之與其他組織或人群區(qū)別開來。因而在這一群體之中總會存在某些行為習(xí)慣、思考方式和看事物的角度，它是為這一共同體的成員所特有的，人們通過成為一個組織的成員而學(xué)會這個組織的文化，往往

5、在有意或者無意之中堅持著自己所在共同體的價值與信念，但又往往意識不到自己所在共同體的價值與信念對自己的刻骨銘心的影響，通常是在與來自其他文化的人們打交道時才真正感知自己所在的文化?；谏鲜龆x，霍夫斯坦特通過大規(guī)模調(diào)查，提出了四項描述民族文化差異的指標(biāo)，其內(nèi)容包括：1 、權(quán)力距離。即在一個組織當(dāng)中，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨裁程度，以及一個社會在多大的程度上可以接受組織當(dāng)中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)當(dāng)中可以理解為員工和管理者之間的社會距離。即如果領(lǐng)導(dǎo)上的集權(quán)和專斷是深植在員工的頭腦中的，成為一種理所當(dāng)然的現(xiàn)象，那么權(quán)力分配的不公平是不會影響到組織的穩(wěn)定的。2 、不確定性避免。在任何一個社會中，

6、人們對于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會感到面對的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。不同文化，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對而言，在不確定性避免程度低的社會當(dāng)中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵冒險的傾向。而在不確定性避免程度高的社會當(dāng)中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進(jìn)取心，因而易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動。3、個人主義與集體主義。“個人主義”是指一種結(jié)合松散的社會組織結(jié)構(gòu)，其中每個人重視自身的價值與需要，依靠個人的努力來為自己謀取利益?！凹w主義”則指一種結(jié)合緊密的社會組織，其中所有的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員

7、的照顧，但同時也以對該群體保持絕對的忠誠作為回報。4 、男性度與女性度。即社會上居于統(tǒng)治地位的價值標(biāo)準(zhǔn)，對于男性社會而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝,對于金錢的索取，執(zhí)著而擔(dān)然，而女性社會則完全與之相反。通過對上述文化的分析，證實了不同民族的文化之間確實存在著很大的差異性，而且這種差異性是根植在人們的頭腦中的，很難輕易被改變。這就是傳統(tǒng)觀念，它很難被改變。而恰好，我們中華民族就是傳統(tǒng)觀念根深蒂固的民族，想打破傳統(tǒng)觀念的壁壘很難。因此，結(jié)合我們自身的民族特點和國情，要通過大量的調(diào)研、分析，深刻領(lǐng)悟我們的民族在發(fā)展和構(gòu)建企業(yè)過程中員工的心理需求是什么。其實，通常不外乎有以下幾種

8、：1 .員工通常期望自己在企業(yè)中能夠有發(fā)揮才能和作用的公平機(jī)遇。2 .員工期望自己的工資水平會隨著企業(yè)的良性發(fā)展而逐漸提高。3 .員工期望企業(yè)能為他們創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會。4 .員工期望自己的良好表現(xiàn)會得到企業(yè)和上司的認(rèn)可贊賞，給出客觀、公正的評價。5 .員工期望能夠參與到企業(yè)的重大決策中來，做真正的企業(yè)一份子。上述5點是我個人的粗淺想法，我覺得如果一個企業(yè)能夠做到以上5點，甚至能夠更深入地了解員工內(nèi)心的想法，才能找到企業(yè)以人為本管理的有效途徑。三、構(gòu)建以人為本的企業(yè)管理的有效途徑文化會從內(nèi)部和外部兩個方面影響員工對于職業(yè)的看法。首先，在內(nèi)心深處，每個員工都有自身的文化背景，這會使他們形

9、成一種思維定勢，從而影響他們在工作中希望被上司怎樣對待，以及對于不同的人本主義政策采取怎樣的態(tài)度。這必定會影響到管理者對政策的選擇和執(zhí)行。其次，在外部，文化會影響組織價值觀念的選擇和組織規(guī)范的構(gòu)架，進(jìn)而影響人本主義管理政策的選擇。而所有這些政策選擇反過來又會強(qiáng)化組織原有的文化。所以，探索構(gòu)建以人為本的企業(yè)管理的有效途徑和方法，必須以“人”的管理和使用為根本，以打造獨特的企業(yè)文化為核心，在增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的原動力上下功夫；在增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力上下功夫；在增強(qiáng)企業(yè)凝聚力上下功夫。那么吸引人才、留住人才，不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的原動力才是解決以人為本的根本之道。在人才的選拔與使用方而，堅持公開、公平、競爭、擇

10、優(yōu)的原則。按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，打破舊的等級工資加獎金的分配機(jī)制，實行合理公平的新分配方式。建立客觀公正的績效評價與激勵體系，通過體系的運作，對每位員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行客觀公正的評價。這樣才能充分激發(fā)員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的熱情，使員工安心工作，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造后勁。知識經(jīng)濟(jì)要求人力資源管理必須以人為本。需要員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。這就要求企業(yè)必須給每位員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，既要善于吸引優(yōu)秀人才來企業(yè)工作，發(fā)揮其聰明才智，又要對在職員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。營造出重視人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛圍。把以人為本的理念體現(xiàn)到各項具體工作之中，切實體現(xiàn)

11、出對員工發(fā)展的關(guān)愛，這種做法久而久之成為企業(yè)管理的一種習(xí)慣和模式，也就形成了企業(yè)的一種文化模式。綜上，企業(yè)文化的總結(jié)和凝練可以為人本管理指明方向，同時人本管理又是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，二者可以做到相輔相成，互為依托，相信，只要我們善于觀察、分析和總結(jié)，善于討論、研究和廣泛征求群眾性意見，多搞一搞座談會和問卷調(diào)查，多了解員工不同時期對企業(yè)和工作的看法及期望，我們定能夠打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，人本管理亦大有所為。春天開花的植物及時段顏色早春：連翹、金鐘花、梅花、臘梅、玉蘭、紫荊紅色：櫻花、日本晚櫻、桃、梅、山茶、薔薇類、月季類、二喬玉蘭、杏、海棠屬（垂絲海棠、西府海棠、海棠花、蘋果、山荊子等）、木瓜屬（

12、木瓜、貼梗海棠、木瓜海棠、日本貼梗海棠）、繡線菊類（金山繡線菊、金焰繡線菊等）、毒八角、紅茴香、牡丹、紅繼木、柑桔、柚子虞美人、花毛良、唐菖蒲、金魚草、瓜葉菊、樓斗菜、三色堇、雛菊、芍藥黃色：棣棠、迎春、云南黃馨、金鐘花、連翹、結(jié)香、黃木香、含笑、黃玉蘭（不知為何種之品種）、羊解躅、黃色月季、牡丹、云實、花毛良、四季報春、歐洲報春、黃菖蒲、黃堇類（如蛇果黃堇、少花黃堇等）、三色堇、芍藥、紫茉莉白色：白木香、玉蘭、深山含笑、闊瓣含笑、梅花、山茶、杜鵑、桃、李、杜梨、豆梨、沙梨、白梨、貼梗海棠、白檀、山磯、澳疏、莢蓮類、山梅花、野茉莉、秤錘樹、牡丹、芍藥、繼木、海桐、白鵑梅、白丁香、香雪球、金魚草

13、、瓜葉菊、白玉棠（薔薇之品種）、白色月季、繡線菊類（中華繡線菊、麻葉繡線菊、珍珠繡線菊、笑魘花等）、三色堇、雛菊紫色：紫玉蘭、苦楝、金魚草、瓜葉菊、杜鵑、鹿角杜鵑、云錦杜鵑、滿山紅、牡丹、芍藥、瑞香、紫堇類、三色堇、紫茉莉、酢漿草、紫丁香、泡桐屬（如白花泡桐、蘭考泡桐、毛泡桐等）蘭色：鶯尾、西伯利亞鶯尾、馬藺、金魚草、瓜葉菊、三色堇U日開花的植物和花期夏（杜）鵑5-7月朱頂紅、倒掛金鐘、三色堇4-6月芍藥、桅子花花期5-7月月季花期5-9月薔薇、石榴花期5-6月荷花、馬蹄蓮、米蘭、金蓮花7-8月白蘭花7月木槿、合歡、百合、蜀葵6-8月玉簪、桔梗、半支蓮、凌霄、曇花、山丹7-9月紫薇、紫茉莉、牽?；?、鳳仙花6-9月萬年青、萱草、八仙花、五色椒6-7月夾竹桃、大巖桐5-10月茉莉6-11月美人蕉、江西臘6-10月金銀花、飛燕草5-8月四季海棠、令箭荷花、扶桑、無花果等也都是夏季開花的秋天開花的植物及各品種顏色桂花（黃）月季（紅、黃、白）木芙蓉（紅）木槿（白、紫、紅）帝皇菊（黃色）雙莢槐（黃色）天人菊（紅）秋葵傘房決明（黃）黃蜀葵百日草蛇目菊紅色：月季、木芙蓉、夾竹桃、木槿、天人菊一串紅、秋葵、石蒜、百日草、翠菊、蛇目菊、菊花紫色：月季、木槿、一用紫（一串紅之品種）、百日草、菊花黃色：黃蜀葵、黃秋葵