長松7大系統(tǒng)方案2績效管理系統(tǒng)

1、企業(yè)組織系統(tǒng)之績效管理系統(tǒng)一、績效管理制度二、高層績效考核表三、中層績效考核表四、基層績效考核表 績效考核制度擬稿部門：董事會年 月目 錄第一章 總那么第二章 考核方法第三章 月度考核第四章 年度考核第五章 考核組織與申訴處理第六章 附那么第一章 總那么第一條 為提高公司根底管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的開展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理方法。第二條 適用范圍本方法適用于公司全體員工。第三條 考核目的1. 通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過

2、績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考核標準工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質。第四條 考核原那么1. 以提高員工績效為導向；2. 定性考核與定量考核相結合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原那么。第五條 考核用途考核結果的用途主要表達在以下幾個方面：1、 月度績效獎金的發(fā)放；2、 年度績效資金的發(fā)放；3、 薪酬等級的調整；4、 崗位晉升及調整；5、 員工培訓安排；6、 先進評比具體實施方法參照?公司薪酬管理制度?第二章 考核方法第六條 考核

3、周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日內完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七條 月度績效考核績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務完成的情況，包括每個崗位的崗位職責指標和公司年度任務分解到部門及崗位的指標。月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應的績效考核表格。第八條 考核維度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。（一） 業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理和工作指導的績效。（二） 行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核

4、，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比方下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條 考核主體考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比10%。月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。第十條 績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標均按照100分總分值為100分評分，對于不能量化的考核指標，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應關系如表1：表1 評分等級定義和分數(shù)表等級ABCDEF定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實際表現(xiàn)顯著超出預期方案/目標或崗

5、位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)到達預期方案/目標或崗位職責/分工要求，取得出色的成績實際表現(xiàn)到達預期方案/目標或崗位職責/分工要求，取得比擬出色的成績實際表現(xiàn)根本到達預期方案/目標或崗位職責/分工要求，有少量缺乏或失誤實際表現(xiàn)勉強到達預期方案/目標或崗位職責/分工要求，有一定缺乏或失誤實際表現(xiàn)未到達預期方案/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤得分10090908585808070706060分以下第十一條 年度考核年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的根本能力和崗位所需要的能力。主要

6、包括以下幾類：部門負責人以上級別人員考核指標：1、人際交往能力2、影響力3、領導能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、方案和執(zhí)行能力7、知識學習能力一般人員能力考核指標：1 溝通理解能力2 方案和執(zhí)行能力3 專業(yè)技能4 知識學習能力第十二條 考核指標的設立(一) 考核指標根據(jù)崗位職責、工作方案、部門重點、年度方案等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；(二) 工作方案和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權。(三) 依不同層級、類型崗位而定，基層3-7個，中層干部7-11個，高層干部11-14個

7、，結合崗位自身職責與公司各層次目標制定，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作做為考核指標； (四) 工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領導審批后實施；(五) 工作績效考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權。第十三條 考核指標設立的要求（一） 重要性：工程不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以到達，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標為根底；（四） 民

8、主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十四條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見月度考核、年度考核的相關內容。第十五條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者上級向其說明并相互認可。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結果反應和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條 考核程序1、 各級考核主體進行逐級考核，并進行評分； 2、 直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職； 3、 各部門向人力資源部遞交考核

9、結果，計算結果并匯總公布； 4、 各部門進行績效改良方案。第十七條 人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標準見?績效獎金發(fā)放?。第三章 月度考核第十八條 公司包括董事長、總經理的全體員工均需進行月度考核。第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進行考核。第二十條 月度考核的結果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，具體詳見第五章?績效獎金分配?。同時，作為年度考核的根底數(shù)據(jù)。第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月進行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結果進行記

10、錄。第二十二條 每月26-28日各部門負責人確定相關被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第二十三條 月度考核詳細流程見下列圖所示。圖3-1： 月度考核流程圖期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作方案、考核指標和權重，制定當月考核表考核過程中上級和下級視情況調整考核指標，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結果報人力資源部是人力資源部將考核結果報考核管理委員會審核人力資源部將考核結果反應給各部門，各相關負責人根據(jù)考核結果與員工進行溝通，并幫助員工制定改良方案員工是否接受受考核申訴流程月度考核結束否第四章 年度考核第二十四條 每年元月16-20日間同步開展各級人員

11、能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度方案的制定于12月10日啟動，12月25日完成。各中心、各部門于12月10日提交下年度工作方案及目標，經公司總經理批準后執(zhí)行。第二十五條 個人年度考核（一） 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標、工作能力進行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標考核不再單獨進行，以全年月度考核為根底得出年度績效考核綜合得分；年度綜合考核對員工的長期開展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。（二） 對在公司工作時間缺乏六個月或有其它特殊原因的員工，經

12、考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。第二十六條 個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=每月考核綜合得分/12個人年度綜合考核得分=每月考核綜合得分/1280%+年度能力考核得分20%（二） 參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月1620日對有關能力指標評分。（三） 參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月1620日對有關指標評分。（四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月1620日對能力有關指標評分。（五） 年度考核評定于下一年度元月20日完成，

13、并匯總到人力資源管理部門。第二十七條 個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見?公司薪酬管理制度?。依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：一職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“合格的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差、連續(xù)三年考核結果為“合格的員工將被待崗處理。二工資等級升降工資等級升降結合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申

14、請，報直屬上司和人力資源部，經審批通過后予以調整。具體詳見?公司薪酬管理制度?。三年度獎金分配具體詳見?公司薪酬管理制度?四培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)秀及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细竦膯T工，由人力資源管理部門結合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第五章 考核組織與申訴處理第二十八條 考核組織機構及職責劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、各主要部門負責人、財務部、人力資源部組成，承當以下職責：1. 考核制度及相關制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結果的評議和審批；3. 員工工資

15、的調整和考核等級比例確實定； 4. 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：1. 對考核各項工作進行組織、培訓和指導；2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告；4. 協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；5. 對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不標準行為進行糾正、指導與處分；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據(jù)；7. 對考核制度提出修改建議。（三） 各部門負責人的職責1. 負責幫助本部門員工制定工作方案、考核指標并制定下屬的考核表；2. 負責本部門員工考核和

16、等級評定；3. 負責根據(jù)考核結果幫助員工制定改良方案。第二十九條 考核申訴提交被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十條 申訴受理機構考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。如果暫未成立考核委員會，那么由人力資源部代行考核委員會職責。第三十一條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

17、（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四） 詳細流程見附件?申訴流程圖?。附：考核申訴流程圖、表格員工對考核結果有異議提交申述書人力資源部調查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調否是上報考核管理委員會處理協(xié)調解決圖5-1 申訴流程圖

18、表6-1 ：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表6-2:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協(xié)調結果：經辦人:備 注：第七章 附那么第三十二條 考核過程文件考核評分表、統(tǒng)計表嚴格保密，考核結果只反應到個人，不予公布。第三十三條 本方法由人力資源部制定、修改并負責解釋。第三十四條 本方法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本方法相抵觸的規(guī)定，一律以本方法為準。第三十五條 本方法自公布之日起實施。二、高層績效考核表總經理考核評分表月度姓名崗位任務績效60%(A)序號指標權

19、重完成情況評分等級得分1銷售額目標完成率30%A銷售額目標完成100%以上得30分B銷售額目標完成90%以上得20分C銷售額目標低于90%得0分2生產原材料本錢控制率10%A） 生產原材料本錢控制率在25%以內得10分B） 生產原材料本錢控制率在30%以內得5分C） 生產原材料本錢控制率在30%以上得0分3生產本錢降低率及次品率10%A生產本錢降低率1，次品率1得10分B生產本錢降低度1或次品率1%，得5分C生產成降低率大于1，次品率大于1，得0分4管理本錢預算匹配度10%A) 實際管理本錢與預算要求相差+3%以內，得10分B) 實際管理本錢與預算要求相差5%以內，得5分C) 實際管理本錢與預

20、算要求相差超過5%，得0分5人才達成率10%A) 人才達成率90%以上，得10分B) 人才達成率85%以上，得5分C) 人才達成率低于85%，得0分6費銷比10%A) 費銷比20%以內得10分B) 費銷比不超過25%得5分C) 費銷比超過25%得0分7合理避稅額10%A） 沒有采取措施，支付了超出應付數(shù)額，得0分B） 采取了合理合法的措施，進行了適當優(yōu)化，得10分“單項否決指標：完成情況：加權合計管理績效40%(B)指標權重要求目標評分等級得分1戰(zhàn)略及文化書面報告10%A提交書面報告1份，報告中可采用意見方案超過50%B)提交書面報告1份，報告中可采用意見方案超過30%C未提交書面報告，或已提

21、交報告但可采用意見方案不超過30%2業(yè)務流程建立、培訓、優(yōu)化、導入20%A） 于本月內建立業(yè)務流程，并討論后形成定稿，得20分B） 于本月內形成業(yè)務流程初稿，未形成定稿，得10分C） 未形成業(yè)務流程，得0分3財務流程建立、培訓、優(yōu)化、導入15%A) 于本月內建立財務流程，并討論形成定稿，開展培訓，且完成財務人員風險防控工作，得15分B) 于本月內建立財務流程，討論形成定稿，未開展培訓或未完成財務人員風險防控工作，得7分；C) 財務流程未形成定稿，得0分4組織系統(tǒng)流程建立、培訓、優(yōu)化、導入25%A） 于本月內完成組織系統(tǒng)七套方案，并討論后形成定稿，得25分B） 于本月內完成組織系統(tǒng)七套方案，得1

22、5分C） 未形成組織系統(tǒng)方案，得0分5運營系統(tǒng)流程流程建立、培訓、優(yōu)化、導入10%A） 于本月內建立運營流程，并討論后形成定稿，得10分B） 于本月內形成運營流程初稿，未形成定稿，得5分C） 未形成運營流程，得0分6技術研發(fā)流程建立、培訓、優(yōu)化、導入10%A） 于本月內建立技術研發(fā)流程，并討論后形成定稿，得10分B） 于本月內形成技術研發(fā)流5分C） 未形成技術研發(fā)流程，得0分7客戶效勞流程建立、培訓、優(yōu)化、導入10%A） 于本月內建立客戶效勞流程，并討論后形成定稿，得10分B） 于本月內形成客戶效勞流程初稿，未形成定稿，得5分C） 未形成技術研發(fā)流程，得0分加權合計任務績效考核總分 C=A*6

23、0%+B*40%行為考核指標權重指標說明評分要求評分1承當責任20%1級：成認結果，而不是強調愿望2級：承當責任，不推卸，不指責3級：著手解決問題，減少業(yè)務流程4級：舉一反三，改良業(yè)務流程5級：做事有預見，有防誤設計1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分2領導力20%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價4級：掌握崗位精確工作技術及全面專家技術并組織實施產生良好效果，培訓員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出奉獻1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分3人際關系20%1級：接受邀請，維持正常工作關系2級：建立融洽關系討論

24、非工作事例3級：社會交往普遍發(fā)生4級：成為密友并能正當拓展業(yè)務5級：親和力強，感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分4指揮20%1級：常規(guī)指標并清晰2級：詳細指導并告知操作方法3級：堅決洽當處理不合理要求并對后果負責，控制場面4級：團隊工作井然，成員離場行為較好5級：指揮具有藝術性，成員不易違規(guī)1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分5決策20%1級：能做本職及下級決策，出現(xiàn)時間延長2級：通過討論，總能獲取最后正確決策3級：無依賴思想，使用理性工具4級：有預見性，感性與理性決策誤差小5級：決策超出組織預見，成為組織成員決策依據(jù)1分4分2分8分3分

25、12分4分16分5分20分加權合計：總分(D)D=C*70%+B*30%=考核人 簽字：年 月 日財務總監(jiān)考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核工程權重目標值要求評分等級得分自評上級結果1業(yè)績指標70%財務資金籌劃20%資金使用本錢低于銀行利息，主要業(yè)務資金不斷流按要求完成20分資金不斷流，但資金使用本錢與銀行利息根本持平10分資金斷流或使用本錢高于銀行利息0分2融資管理20%熟悉金融機構、政策、業(yè)務、市場、調控監(jiān)管等，為企業(yè)增效創(chuàng)收實現(xiàn)增效減耗 20分無變化 10分有負面影響 0分3經營績效分析及財務分析10%每月3日前組織經營專題分析會議，提供建設性指導意見，躲避經營風險

26、按要求完成 10分按時提供分析，但采信度一般 5分延時提供分析且不予采信0分4財務預算管理10%月度預算費用與實際費用誤差率在5%以內按要求完成10分制定預算，誤差率在5%-10%為5分誤差率超10%或無預算0分5財務核算10%每月25日前完成財務核算，無過失按要求完成10分個別過失，不影響整體數(shù)據(jù)5分嚴重過失0分6管理工程20%財務體系流程建設及培訓10%財務體系流程建立、優(yōu)化完善財務體系流程完善90%以上10分財務體系完善80%-90%為5分財務體系完善度低于80%為0分7財務信息管理10%資料齊全，無外泄按要求完成10分資料喪失或外泄0分8人才培養(yǎng)財務專業(yè)人才培養(yǎng)10%培養(yǎng)儲藏經理1名，

27、主管2名缺少一名扣3分加權合計行為考核序號行為指標權重指標說明考核評分自評上級結果1清財20%1級：不違反財務制度2級：沒有任何財務問題，并主動接受監(jiān)督3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)那么4級：主動節(jié)省費用，并不影響工作質量5級：因為財務明磊，對其它成員產生影響力與威懾力1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2商業(yè)保密20%1級：明知商業(yè)技術及信息的范圍及要點2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3級：不進行商業(yè)性信息交易，不透露單位開展的技術及戰(zhàn)略4級：維護公司商業(yè)機密并有實際案例5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守1級4分2級8分3級12分4級16分5級

28、20分3承當責任20%1級：成認結果，而不是強調愿望2級：承當責任，不推卸，不指責3級：著手解決問題，減少業(yè)務流程4級：舉一反三，改良業(yè)務流程5級：做事有預見，有防誤設計1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4領導力20%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價4級：掌握崗位精確工作技術及全面專家技術并組織實施產生良好效果，培訓員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出奉獻1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分5人際關系20%1級：接受邀請，維持正常工作關系2級：建立融洽關系討論非工作事例3級：社會交往普遍發(fā)生4級：成為密友

29、并能正當拓展業(yè)務5級：親和力強，感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權合計總分總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20%=考核人 簽字：年 月 日技術總監(jiān)考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核工程權重目標值要求評分等級得分自評上級結果1技術開展70%技術革新數(shù)量10%每月至少一項新技術、新工藝推出新技術、新工藝順利推出，產生效果 10分無推出 0分2技術收益率20%因新技術、新工藝作用，收益率增加10%完成目標值 20分增加5%以上 10分沒有變化甚至降低0分3技術申報20%每季度進行一次新技術申報有新技術申報得20分無申報 0

30、分4行業(yè)調研報告10%每月25號前按要求提交行業(yè)技術信息調研報告，采信率到達90%以上完成目標值 10分按時提交，采信率在80%以上 5分延時提交或不予采信得0分5技術研發(fā)費用控制10%技術研發(fā)費用控制在預算以內，并節(jié)約10%完成目標值 10分控制在預算內，但無節(jié)約 5分超預算 0分6技術管理20%技術流程體系的建立與完善20%建立技術管理管理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%為0分7人才培養(yǎng)10%技術人員培養(yǎng)10%培養(yǎng)至少3名技術專干缺少一人扣3分加權合計行為考核行為指標權重指標說明考核評分自評上級結果1主動性20%1級：等候指示2級：詢問有何工

31、作可給分配3級：提出建議，然后再作有關行動4級：行動，但例外情況下征求意見5級：單獨行動，定時匯報結果1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2商業(yè)保密20%1級：明知商業(yè)技術及信息的范圍及要點2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3級：不進行商業(yè)性信息交易，不透露單位開展的技術及戰(zhàn)略4級：維護公司商業(yè)機密并有實際案例5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3創(chuàng)新20%1級：對周圍事物的關心和興趣2級：勤用腦3級：創(chuàng)造力=綜合能力+想象力4級：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5級：有小設想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設計，小創(chuàng)造，科學小

32、論文1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4學習力20%1級：有學習意識但無行動2級：主動學習 3級：自費學習并得到技能4級：學習后用于實踐5級：學習后實踐并得到良好效果1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分5成長認知20%1級：工作失誤，成認結果，不報怨，不報復批評者與處分者2級：績效分值低于一般時，找出工作癥結并提出新建議3級：單位周期內工作鏈點不出現(xiàn)失誤4級：角色認知，接受現(xiàn)實，工作積極5級：進步有遞進性，具備明顯工作價值的提升1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權合計總分總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20%=考核人 簽字：年 月 日客服總監(jiān)考核評分表

33、月度考核期間： 年 月姓名崗位任務績效序號考核工程權重指標要求評分等級得分自評上級結果1客戶管理60%客服流程體系的建立與完善20%建立CRM信息系統(tǒng)、培養(yǎng)客服管理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%為0分2客戶信息掌控度20%全面掌握客戶信息，實現(xiàn)功能最大化，信息利用率到達90%以上信息利用率到達90%以上20分85%以上 10分80%以下 0分3客戶轉介紹數(shù)10%老客戶轉介紹新客戶的數(shù)量有新客戶產生 10分無新客戶產生 0分4大客戶回訪10%所有大客戶每三月回訪一次完成所有回訪安排10分完成90%以上5分完成低于90%為0分5客服效勞40%客戶滿

34、意度20%客戶滿意度在90分以上客戶滿意度在90分以上20分85分以上10分80分以上5分低于80分0分6客戶投訴處理10%客戶投訴在2小時內響應，3個工作日解決，解決率100%完成所有要求10分任一項沒有滿足扣5分7孤兒客戶流失數(shù)10%不產生孤兒客戶流失不流失10分流失0分加權合計行為考核序號考核指標權重指標說明考核評分自評上級結果1指揮20%1級：常規(guī)指標并清晰2級：詳細指導并告知操作方法3級：堅決洽當處理不合理要求并對后果負責，控制場面4級：團隊工作井然，成員離場行為較好5級：指揮具有藝術性，成員不易違規(guī)1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2職業(yè)化20%1級：崗位理論根底掌握，

35、處理復雜工作2級：危機及沖突中，通過獨特經驗化解3級：沒有監(jiān)督情況下主動節(jié)約并不占有不屬于自己的利益4級：本職工作獲取享受快樂5級：認知崗位的價值性與高尚性，內心愿為之付出1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3以客戶為中心20%1級：提供必要效勞2級：迅速而不可分辯白決客戶需求3級：找出客戶深層次真實需求并提供相應產品服力4級：成為客戶信賴對象，并維護組織利益下影響客戶決策5級：維護客戶利益，而促進長遠組織利益1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4效勞細致20%1級：完成公司KPI效勞流程2級：主動性問詢效勞性問題3級：無客戶性投訴的流程執(zhí)行4級：適用性全面效勞與實誠性效勞

36、5級：能給客戶帶來意想不到的效勞知識與感受1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分5承當責任20%1級：成認結果，而不是強調愿望2級：承當責任，不推卸，不指責3級：著手解決問題，減少業(yè)務流程4級：舉一反三，改良業(yè)務流程5級：做事有預見，有防誤設計1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權合計總分總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20%=考核人 簽字：年 月 日生產總監(jiān)考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核工程權重目標值要求評分等級得分自評上級結果1業(yè)績指標60%生產目標實現(xiàn)率20%生產目標實現(xiàn)率到達95%以上按要求完成 20分生產目標實現(xiàn)90%以上 10分生

37、產目標實現(xiàn)率低于85% 0分2生產總本錢控制10%生產總本錢較上期降低1按要求完成 10分與上期持平 5分生產總本錢超出預算 0分3生產質量20%產品合格率為98%以上，無質量事故發(fā)生按要求完成 20分合格率為95以上 10分合格率低于95% 0分4新技術、設備、工藝推廣10%培訓時間到達5課時，勞動生產率提升5%以上按要求完成 10分無變化 5分勞動生產率下降 0分5生產管理40%生產流程體系的建立與完善20%建立生產管理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%為0分6平安培訓10%每月平安培訓超10課時到達10課時 10分未到達0分7平安事故10%無

38、平安事故發(fā)生無事故發(fā)生10分有事故發(fā)生0分加權合計行為考核考核指標權重指標說明考核評分自評上級結果1清財20%1級：不違反財務制度2級：沒有任何財務問題，并主動接受監(jiān)督3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)那么4級：主動節(jié)省費用，并不影響工作質量5級：因為財務明磊，對其它成員產生影響力與威懾力1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2指揮20%1級：常規(guī)指標并清晰2級：詳細指導并告知操作方法3級：堅決洽當處理不合理要求并對后果負責，控制場面4級：團隊工作井然，成員離場行為較好5級：指揮具有藝術性，成員不易違規(guī)1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3承當責任20%1級：成認結果，而不是強調

39、愿望2級：承當責任，不推卸，不指責3級：著手解決問題，減少業(yè)務流程4級：舉一反三，改良業(yè)務流程5級：做事有預見，有防誤設計1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4領導力20%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價4級：掌握崗位精確工作技術及全面專家技術并組織實施產生良好效果，培訓員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出奉獻1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分5學習力20%1級：有學習意識但無行動2級：主動學習 3級：自費學習并得到技能4級：學習后用于實踐5級：學習后實踐并得到良好效果1級4分2級8分3級12分4級16分

40、5級20分加權合計總分總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20%=考核人 簽字：年 月 日行政總監(jiān)考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核工程權重指標要求評分等級得分自評上級結果1業(yè)績指標50%戰(zhàn)略方案制定、實施20%分解戰(zhàn)略目標，于每年十二月底前提交年度方案，于每月三日前核查方案達標情況目標分解準確完整度為100%，方案達標率90%以上 20分完整合理度到達90%以上，達標率85%以上 10分分解有漏項或不合理，達標率80%以下 0分2公司重要活動、會議籌備10%事先有方案，按方案執(zhí)行，全程順利，參會者滿意度高按所有要求執(zhí)行 10分無方案、方案，整體活動進行順利者 5分出現(xiàn)

41、重大事故或與會者評價低于70分者 0分3辦公費用控制10%費用控制在預算內，較同期節(jié)約費用較同期節(jié)約1%者 15分費用控制在預算內，與同期持平 10分費用超預算0分4外聯(lián)關系維護10%與各相關政府部門保持良好關系，能夠積極促進企業(yè)開展，無隱患，無負面事件發(fā)生到達要求 10分有一定的關系維護，仍有努力空間 5分局部關系維護不當，出現(xiàn)負面影響 0分5管理工程30%管理體系及工作流程建設20%有各項人事行政管理制度，執(zhí)行度高行政管理制度完善及執(zhí)行率達90%以上20分85%以上10分80%以下0分6公文管理10%有公文管理方法，對外公文格式標準，存檔齊全按要求完成10分對外公文無過失，內部存檔齊全，無

42、公文管理方法流程5分對外公文出錯或出現(xiàn)重要公文喪失0分7隊伍建設20%人才培養(yǎng)20%公司人才隊伍建設有標準，有方案，各級各類人才儲藏完整無缺項隊伍建設達標率到達90%以上 20分85%以上 10分80以下 0分加權合計行為考核序號考核指標權重指標說明考核評分自評上級結果1清財20%1級：不違反財務制度2級：沒有任何財務問題，并主動接受監(jiān)督3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)那么4級：主動節(jié)省費用，并不影響工作質量5級：因為財務明磊，對其它成員產生影響力與威懾力1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2領導力20%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客

43、觀評價4級：掌握崗位精確工作技術及全面專家技術并組織實施產生良好效果，培訓員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出奉獻1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3公平20%1級：不對別人指點，不對除下級以外人進行品格指責2級：對下級與同事進行正態(tài)評定3級：利用制度對工作作出正確評定4級：主動提出別人工作改良方案5級：對別人提供支持，并產生積極效果1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4承當責任20%1級：成認結果，而不是強調愿望2級：承當責任，不推卸，不指責3級：著手解決問題，減少業(yè)務流程4級：舉一反三，改良業(yè)務流程5級：做事有預見，有防誤設計1級4分2級8分3級12分4級

44、16分5級20分5團隊合作20%1級：尊重他人，同理心傾聽，接納不同意見，合理和包容2級：直言，分享他們的觀點和信息使團隊前進3級：支持團隊領導者的決定，即使自己有不同意見4級：愿意提供即使是不屬自己日常工作職責范圍的幫助5級：跨邊界建立關系以開展非正式及正式工作網(wǎng)絡1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權合計總分總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20%=考核人簽字：年 月 日營銷總監(jiān)考核評分表月度考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核工程權重目標值要求評分等級得分自評上級結果1業(yè)績指標80%銷售額4%每月300萬達成銷售額 40分達成90%以上 30分缺乏80%為 0分2客

45、戶保有量2%每月新客戶開發(fā)量為5%，無老客戶流失到達目標值 20分保持 10分低于原客戶數(shù)的 0分3回款率10%每月回款率到達95%到達目標值 20分回款率到達85% 10分缺乏70% 0分4市場推廣會1%一個月兩次，每次實到客戶家數(shù)20家完成數(shù)量和家數(shù)要求20分只實現(xiàn)數(shù)量或家數(shù)10分兩項均未達標0分5管理工作20%市場分析報告10%每月號前按標準提交，準確率到達90%兩項均到達目標值 10分達標一項的 5分其它 0分6客戶投訴解決10%在三個工作日內響應，%解決兩項均到達目標值 10分達標一項的 5分其它 0分7人才培養(yǎng)業(yè)務人才培養(yǎng)10%培養(yǎng)儲藏經理1名，主管2名缺少一名扣3分加權合計行為考

46、核序號考核指標權重指標說明考核評分自評上級結果1以客戶為中心20%1級：提供必要效勞2級：迅速而不可分辯白決客戶需求3級：找出客戶深層次真實需求并提供相應產品服力4級：成為客戶信賴對象，并維護組織利益下影響客戶決策5級：維護客戶利益，而促進長遠組織利益1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2人際關系20%1級：接受邀請，維持正常工作關系2級：建立融洽關系討論非工作事例3級：社會交往普遍發(fā)生4級：成為密友并能正當拓展業(yè)務5級：親和力強，感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3承當責任20%1級：成認結果，而不是強調愿望2級：承當責任，不推卸，不指責3級：著手解決問題，減少業(yè)務流程4級：舉一反三，改良業(yè)務流程5級：做事有預見，有防誤設計1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4領導力20%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行