管理學(xué)名詞解釋

1、?治理學(xué)名詞解釋?第一章治理和治理學(xué)治理：是指組織為了到達(dá)個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),通過各項(xiàng)職能活動(dòng),合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程方案：制定目標(biāo)并確定為達(dá)成這些目標(biāo)所必需的行動(dòng)組織：指按方案對(duì)企業(yè)的活動(dòng)及其生產(chǎn)要素進(jìn)行的分派和組合領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用組織賦予的權(quán)力,組織、指揮、協(xié)調(diào)和監(jiān)督下屬人員,完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)的職責(zé)和功能限制：是促使組織的活動(dòng)根據(jù)方案規(guī)定的要求展開的過程創(chuàng)新：是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實(shí)踐,是一種原那么以及在這種原那么指導(dǎo)下的具體活動(dòng),是治理的一種根本職能技術(shù)技能：運(yùn)用治理者所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域的過程、慣例、技術(shù)和工具的水平人際技能：成功地與別人打交道并與別人溝通的水平概念技能：把觀點(diǎn)設(shè)

2、想出來并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神水平正式組織：是指企業(yè)組織體系中的環(huán)節(jié),是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)而擔(dān)當(dāng)著明確職能的機(jī)構(gòu).非正式組織：企業(yè)職工在共同工作、共同生產(chǎn)中,必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系,產(chǎn)生共同的感情,自然形成一種行為準(zhǔn)那么或慣例,要求個(gè)人服從.以感情為主要標(biāo)準(zhǔn).弗里德里克-赫茨伯格：?工作與鼓勵(lì)?,雙因素理論：包括保健因素和鼓勵(lì)因素保健因素：這類因素對(duì)職工行為的影響類似衛(wèi)生保健對(duì)人們身體的影響與外部環(huán)境有關(guān)鼓勵(lì)因素：這類因素具備時(shí),可以起到明顯的鼓勵(lì)的作用；當(dāng)這類因素不具備時(shí),也不會(huì)成職工的極大不滿以工作為中央程序性決策：按既定的程序所進(jìn)行的決策非程序性決策：?jiǎn)栴}的涉及面廣,又是新

3、發(fā)生的,非結(jié)構(gòu)性的,或者問題極為重要而復(fù)雜,沒有例行程序可以遵循,就要進(jìn)行特殊處理精益生產(chǎn)：企業(yè)把客戶、銷售代理商、供給商、協(xié)作單位納入生產(chǎn)體系,同他們建立起利益共享的合作伙伴關(guān)系,進(jìn)而組成一個(gè)企業(yè)的供給鏈.企業(yè)再造：對(duì)經(jīng)營(yíng)過程徹底進(jìn)行再思考和再設(shè)計(jì),以便在業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)上取得重大突破最關(guān)鍵的局部是在公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)驗(yàn)的根底上確定它應(yīng)該做什么,即確定它能做得最好的是什么第三章治理的根本原理第四章治理原理：是對(duì)治理工作的實(shí)質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分析總結(jié)而形成的根本真理,是現(xiàn)實(shí)治理現(xiàn)象的抽象,是對(duì)各項(xiàng)治理制度和治理方法的高度綜合和概括包括：系統(tǒng)原理、人本原理、責(zé)任原理、效益原理系統(tǒng)原理：指人們?cè)趶氖轮卫?/p>

4、工作時(shí),運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)、理論和方法對(duì)治理活動(dòng)進(jìn)行充分的系統(tǒng)分析,以到達(dá)治理的優(yōu)化目標(biāo),即從系統(tǒng)論的角度來熟悉和處理企業(yè)治理中出現(xiàn)的問題包括：整體性原理、動(dòng)態(tài)性原理、開放性原理、環(huán)境適應(yīng)性原理、綜合性原理人本原理：職工是企業(yè)的主體；職工參與是有效治理的關(guān)鍵；使人性得到最完美的開展是現(xiàn)代治理的核心；效勞于人是治理的根本目的責(zé)任原理：明確每個(gè)人的責(zé)任；職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授要合理；獎(jiǎng)懲要清楚、公正而及時(shí)效果：由某種動(dòng)因或原因所產(chǎn)生的結(jié)果或后果效益：是指由投入經(jīng)過轉(zhuǎn)換而產(chǎn)出的成果,其中有的是有效益的,有的是無效益的效率：?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)所取得的效果的數(shù)量,反映了勞動(dòng)時(shí)間的利用狀況,與效益有一定的聯(lián)系效益原理：指

5、組織的各項(xiàng)治理活動(dòng)都要以實(shí)現(xiàn)有效性、追求高效益作為目標(biāo)的一項(xiàng)治理原理第六章決策第七章決策：治理者識(shí)別并解決問題以及利用時(shí)機(jī)的過程長(zhǎng)期決策：是指有關(guān)組織今后開展方向的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性的重大決策,又稱長(zhǎng)期戰(zhàn)略決策,如投資方向的選擇、人力資源的開發(fā)和組織規(guī)模確實(shí)定等短期決策：是為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的短期策略手段,又稱短期戰(zhàn)術(shù)決策,如企業(yè)日常營(yíng)銷、物資儲(chǔ)藏以及生產(chǎn)中資源配置等問題的決策都屬于短期決策戰(zhàn)略決策：對(duì)組織最重要,通常包括組織目標(biāo)、方針確實(shí)定,組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整,企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代,企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代,技術(shù)改造等,這些決策牽涉組織的方方面面,具有長(zhǎng)期性和方向性戰(zhàn)術(shù)決策：又稱治理決策,是在組織內(nèi)貫

6、徹的決策,屬于戰(zhàn)略決策執(zhí)行過程中的具體決策業(yè)務(wù)決策：又稱執(zhí)行性決策,是日常工作中為了提升生產(chǎn)效率、工作效率而作出的決策,牽涉范圍較窄,只對(duì)組織產(chǎn)生局部影響集體決策：是指多個(gè)人一起作出的決策個(gè)人決策：?jiǎn)蝹€(gè)人作出的決策初始決策：零起點(diǎn)決策,是在有關(guān)活動(dòng)尚未進(jìn)行從而環(huán)境未受到影響的情況下進(jìn)行的追蹤決策：非零起點(diǎn)決策,隨著初始決策的實(shí)施,組織環(huán)境發(fā)生變化而進(jìn)行的決策確定型決策：在穩(wěn)定可控條件下進(jìn)行的決策程序化決策：涉及的是例行情況非程序化決策：涉及的是例外情況不確定性決策：在不穩(wěn)定條件下進(jìn)行的決策風(fēng)險(xiǎn)性決策：隨機(jī)決策,自然狀態(tài)不止一種,決策者不能知道哪種自然狀態(tài)會(huì)發(fā)生,但能知道有多少種自然狀態(tài)以及每種

7、自然狀態(tài)發(fā)生的概率回溯決策理論：把思考重點(diǎn)放在決策制定之后,解釋決策者如何努力使自己的決策合理化頭腦風(fēng)暴：通常是將對(duì)解決某一問題有興趣的人集合在一起,在完全不受約束條件下,敞開思路,暢所欲言名義小組技術(shù)：在集體決策中,如對(duì)問題的性質(zhì)不完全了解且意見分歧嚴(yán)重,可采用名義小組技術(shù)德爾菲技術(shù)：聽取有關(guān)專家對(duì)某一問題或時(shí)機(jī)的意見波士頓矩陣：又稱經(jīng)營(yíng)單位組合分析法,在確定每個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的活動(dòng)方向時(shí),應(yīng)綜合考慮企業(yè)或該經(jīng)營(yíng)單位在市場(chǎng)上的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況政策指導(dǎo)矩陣：從市場(chǎng)前景和相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)水平兩個(gè)角度來分析企業(yè)各個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的現(xiàn)狀和特征,并把它們標(biāo)示在矩陣上,據(jù)此指導(dǎo)企業(yè)活動(dòng)方向的選擇線性規(guī)劃：是在一些

8、線性等式或不等式的約束條件下,求解線性目標(biāo)函數(shù)的最大值或最小值的方法量本利分析法：又稱保本分析法或盈虧平衡分析法,是通過考察產(chǎn)量或銷售量、本錢和利潤(rùn)的關(guān)系以及盈虧變化的規(guī)律來為決策提供依據(jù)的方法決策樹：用樹狀圖來描述各種方案在不同情況或自然狀態(tài)下的收益,據(jù)此計(jì)算每種方案的期望收益從而作出決策的方法小中取大法：悲觀看法首先計(jì)算各方案在不同自然狀態(tài)下的收益,并找出各方案所帶來的最小收益,即在最差自然狀態(tài)下的收益,然后進(jìn)行比擬,選擇在最差的自然狀態(tài)下受益最大或損失最小的方案作為所要的方案大中取大法：樂觀看法首先計(jì)算各方案在不同自然狀態(tài)下的收益,并找出各方案所帶來的最大收益,即在最好自然狀態(tài)下的收益,

9、然后進(jìn)行比擬,選擇在最好的自然狀態(tài)下受益最大的方案作為所要的方案最小最大懊悔值法：首先計(jì)算各方案在各自然狀態(tài)下的懊悔值某方案在某自然狀態(tài)下的后悔值=該自然狀態(tài)下的最大收益-該方案在該自然狀態(tài)下的收益,并找出各方案的最大懊悔值,然后進(jìn)行比擬,選擇最大懊悔值最小的方案作為所要的方案第七章方案與方案工作第八章方案：名詞意義上來說,方案是指用文字和指標(biāo)等形式所表述的,組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員,在未來一定時(shí)期內(nèi),關(guān)于行動(dòng)方向、內(nèi)容和方式安排的治理文件；動(dòng)詞意義上來說,方案是指為了實(shí)現(xiàn)決策所確定的目標(biāo),預(yù)先進(jìn)行的行動(dòng)安排.內(nèi)容包括5W1H長(zhǎng)期方案：描述組織在較長(zhǎng)時(shí)期通常在5年以上的開展方向和方針,

10、規(guī)定組織的各個(gè)部門在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)從事某種活動(dòng)應(yīng)到達(dá)的目標(biāo)和要求,繪制了組織長(zhǎng)期開展的藍(lán)圖短期方案：1年內(nèi)具體地規(guī)定了組織的各個(gè)部門在目前到未來的各個(gè)較短的時(shí)期階段,特別是最近的時(shí)段中,應(yīng)該從事何種活動(dòng),從事該種活動(dòng)應(yīng)到達(dá)何種要求,因而為各組織成員在近期內(nèi)的行動(dòng)提供了依據(jù)業(yè)務(wù)方案：涉及“物、供、產(chǎn)、銷財(cái)務(wù)方案：涉及“財(cái)人事方案：涉及“人戰(zhàn)略性方案：是指應(yīng)用于整體組織的,為組織未來較長(zhǎng)時(shí)期通常在5年以上設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的方案特點(diǎn)：長(zhǎng)期性和整體性戰(zhàn)術(shù)性方案：是指規(guī)定總體目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)的細(xì)節(jié)的方案,其需要解決的是組織的具體部門或職能在未來各個(gè)較短時(shí)期內(nèi)的行動(dòng)方案具體性方案：具有明確規(guī)定

11、的目標(biāo),不存在模棱兩可指導(dǎo)性方案：只規(guī)定某些一般的方針和行動(dòng)原那么,給予行動(dòng)者較大自由處置權(quán),它指出重點(diǎn)但不把行動(dòng)限定在具體的目標(biāo)上或特定的行動(dòng)方案上程序性方案：解決例行活動(dòng),經(jīng)常反復(fù),而且具有一定結(jié)構(gòu)非程序性方案：解決的是非例行活動(dòng),不重復(fù)出現(xiàn)使命：指明一定的組織機(jī)構(gòu)在社會(huì)上應(yīng)起的作用,所處的地位戰(zhàn)略：為了到達(dá)組織總目標(biāo)而采取的行動(dòng)和利用資源的總方案,其目的是通過一系列的主要目標(biāo)和政策去決定和傳達(dá)指望成為什么樣組織的愿景政策：是指導(dǎo)或溝通決策思想的全面的陳述書或理解書程序：是制定處理未來活動(dòng)的一種必需方法的方案規(guī)那么：詳細(xì)地說明明確的必需行動(dòng)或非必需的行動(dòng),其本質(zhì)是它反映了一種必須或無須采取

12、某種行動(dòng)的治理決策規(guī)那么通常是最簡(jiǎn)單形式的方案方案：是一個(gè)綜合性的方案,包括目標(biāo)、政策、程序、規(guī)那么、任務(wù)分配、要采取的步驟、要使用的資源以及為完成既定行動(dòng)方針?biāo)璧钠渌蛩仡A(yù)算：是一份用數(shù)字表示預(yù)期結(jié)果的報(bào)表預(yù)算本身是為規(guī)劃效勞的,本身可能是一項(xiàng)規(guī)劃第九章方案的實(shí)施滾動(dòng)方案法：是一種定期修改未來方案的方法,根據(jù)方案的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修改未來的方案,并逐期向前推移,使短期方案、中期方案有機(jī)地結(jié)合起來目標(biāo)治理網(wǎng)絡(luò)方案技術(shù)：把一項(xiàng)工作或工程分成各種作業(yè),然后根據(jù)作業(yè)順序進(jìn)行排列,通過網(wǎng)絡(luò)圖使整個(gè)工作或工程進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和限制,以便用最少的人力、物力、財(cái)力資源,用最高的速度完成工作網(wǎng)絡(luò)圖：任

13、何一項(xiàng)任務(wù)都可分解成許多步驟的工作,根據(jù)這些工作在時(shí)間上的銜接關(guān)系,用箭線表示它們的先后順序,畫出一個(gè)由各項(xiàng)工作相互聯(lián)系、并注明所需時(shí)間的箭線圖開環(huán)物料需求方案MRP:編制零件的生產(chǎn)方案和采購(gòu)方案依據(jù)：主生產(chǎn)方案MPS、物料清單BOM、庫(kù)存信息閉環(huán)MRP:除了物料需求方案外,還將生產(chǎn)水平需求方案、車間作業(yè)方案好采購(gòu)作業(yè)方案納入MRP,形成一個(gè)封閉的系統(tǒng)制造資源方案MRP2:把銷售、采購(gòu)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、工程技術(shù)、信息等各個(gè)子系統(tǒng)進(jìn)行集成最大的成就在于把企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要信息進(jìn)行集成企業(yè)資源方案ERP:有效利用和治理整體資源的治理思想第九章組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)：對(duì)治理人員的治理勞動(dòng)進(jìn)行橫向和縱向的分工治理幅

14、度：有限的直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量組織結(jié)構(gòu)：分為扁平結(jié)構(gòu)和錐形結(jié)構(gòu)扁平結(jié)構(gòu)：在組織規(guī)模已定的條件下、治理幅度較大、治理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)錐形結(jié)構(gòu)：治理幅度較小,從而治理層次較多的高、尖、細(xì)的金字塔形態(tài)因事設(shè)職：為了保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),使目標(biāo)活動(dòng)的每項(xiàng)內(nèi)容都落實(shí)到具體的崗位和部門因人設(shè)職：重視人的因素,“人人有事做權(quán)責(zé)對(duì)等：為了保證“事事有人做,“事事都能正確的做好,那么不僅要明確各個(gè)部門的任務(wù)和責(zé)任,而且在組織設(shè)計(jì)中,還要規(guī)定相應(yīng)的取得和利用人力、物力、財(cái)力以及信息等工作條件的權(quán)力命令統(tǒng)一：組織中的任何成員只能接受一個(gè)上司的領(lǐng)導(dǎo)保守型戰(zhàn)略：剛性結(jié)構(gòu)企業(yè)面臨的環(huán)境是較為穩(wěn)定的,需求不再有大的增

15、長(zhǎng)和變化風(fēng)險(xiǎn)性戰(zhàn)略：柔性結(jié)構(gòu)環(huán)境復(fù)雜多變,需求高速增長(zhǎng),市場(chǎng)變化很快,機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存分析性戰(zhàn)略：兼具剛?cè)嵩诒Ｊ睾惋L(fēng)險(xiǎn)之間保持適當(dāng)?shù)钠胶釶arkinson法那么：工作可以延長(zhǎng)到完成它所需要的時(shí)間,由于各種原因,治理者受到鼓勵(lì)會(huì)增加更多的治理人員來穩(wěn)固他們的地位部門化：是將整個(gè)治理系統(tǒng)分解、并再分解成假設(shè)干個(gè)相互依存的根本治理單位,它是在治理勞動(dòng)橫向分工的根底上進(jìn)行的部門劃分標(biāo)準(zhǔn)：職能、產(chǎn)品、地區(qū)職能部門化：根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的相似性來設(shè)立治理部門產(chǎn)品部門化：根據(jù)產(chǎn)品來設(shè)立治理部門、劃分治理單位,把同一產(chǎn)品的生產(chǎn)或銷售工作集中在相同的部門組織進(jìn)行區(qū)域部門化：是根據(jù)地理因素來設(shè)立治理部門,把不同地區(qū)的經(jīng)營(yíng)

16、業(yè)務(wù)和責(zé)任劃分給不同部門的經(jīng)理矩陣組織：綜合利用各種標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)范例,是一種由縱橫兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織權(quán)力：是指處在某個(gè)治理崗位上的人對(duì)整個(gè)組織或所轄單位與人員的一種影響力,或簡(jiǎn)稱管理者影響別人的水平包括專長(zhǎng)權(quán)、個(gè)人影響權(quán)、制度權(quán)專長(zhǎng)權(quán)：治理者因具備某種專門知識(shí)或技能而產(chǎn)生的影響水平個(gè)人影響權(quán)：是指因個(gè)人的品質(zhì)、社會(huì)背景等因素而贏得別人的尊重與服從的水平制度權(quán)：是與治理職務(wù)有關(guān)、由治理者在組織中地位所決定的影響力集權(quán)：決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中分權(quán)：決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低治理層次的程度上分散制度分權(quán)：在組織設(shè)計(jì)時(shí),考慮到組織規(guī)模和組織活動(dòng)的特征,在工作分析、職務(wù)和部門設(shè)

17、計(jì)的根底上,根據(jù)各治理崗位工作任務(wù)的要求,規(guī)定必要的責(zé)任和權(quán)限授權(quán)：擔(dān)任一定治理職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際工作中,為充分利用專門人才的知識(shí)和技能,或出現(xiàn)新增業(yè)務(wù)的情況下,將局部解決問題、處理新增業(yè)務(wù)的權(quán)力委托給某個(gè)或某些下屬第十章人員配備人員配備：為每個(gè)崗位配備適當(dāng)?shù)娜耸紫瓤紤]組織的需要,同時(shí)考慮滿足組織成員個(gè)人特點(diǎn)、愛好和需要奉獻(xiàn)考評(píng)：考核和評(píng)估治理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)的過程中對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的奉獻(xiàn)程度水平考評(píng)：指通過考察治理人員在一定時(shí)期內(nèi)的治理工作,評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)水平和開展?jié)摿Ρ说迷恚涸趯?shí)行等級(jí)制度的組織里,每個(gè)人都崇尚爬到水平所不逮的層次第十一章組織力量的整合直線關(guān)系：由治理幅度的限制

18、而產(chǎn)生的治理層次之間的關(guān)系指揮和命令的關(guān)系參謀關(guān)系：效勞和協(xié)助的關(guān)系委員會(huì)：集體工作的一種形式第十二章組織文化組織變革：組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化,及時(shí)對(duì)組織中的要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)性變革,以適應(yīng)未來組織開展的要求組織變革的過程：解凍階段改革前的心理準(zhǔn)備階段-變革階段變革過程中的行為轉(zhuǎn)換階段-再凍結(jié)階段變革后的行為強(qiáng)化階段組織沖突：是指組織內(nèi)部成員之間、不同部門之間、個(gè)人與組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價(jià)值觀等方面的不一致所導(dǎo)致的彼此相抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至攻擊等行為建設(shè)性沖突：組織成員從組織利益角度出發(fā),對(duì)組織中存在的不合理之處所提出的意見等等破壞性沖突：是指由于熟悉上的不一致,組織資源和利益分配方面

19、的矛盾,員工發(fā)生互相抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至攻擊等行為,從而導(dǎo)致組織效率下降,并最終影響到組織開展的沖突組織文化：是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為標(biāo)準(zhǔn)和思維方式的總和麥金瑟7s結(jié)構(gòu)：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、治理風(fēng)格、工作程序、工作人員、技術(shù)水平、共同價(jià)值組織精神：是指組織經(jīng)過共同努力奮斗和長(zhǎng)期培養(yǎng)所逐步形成的,熟悉和看待事物的共同心理趨勢(shì)、價(jià)值取向和主導(dǎo)意識(shí)組織價(jià)值觀：是整個(gè)組織文化的核心,選擇正確的組織價(jià)值觀是塑造良好組織文化的首要戰(zhàn)略問題社會(huì)化：組織通過一定形式不斷向員工灌輸某種特寫的價(jià)值觀念預(yù)社會(huì)化：是企業(yè)在招募新員工時(shí)不

20、僅提出相應(yīng)的技能和素質(zhì)要求,而且注意分析應(yīng)聘者的行為特征,判斷影響應(yīng)聘者外顯行為的內(nèi)在價(jià)值觀念與企業(yè)文化的是否一致,從而保證新聘員工對(duì)組織文化的接受、進(jìn)入組織后在特定文化氣氛中的迅速融入第十三章領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)：是指指揮、帶著、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程權(quán)變理論：認(rèn)為不存在一種“普適的領(lǐng)導(dǎo)方式,領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響.第十四章鼓勵(lì)鼓勵(lì)：動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài),它對(duì)人的行動(dòng)起著激發(fā)、推動(dòng)、增強(qiáng)的作用,稱為鼓勵(lì)效價(jià)：個(gè)人對(duì)到達(dá)某種預(yù)期成果的偏愛程度,或某種預(yù)期成果可能給行為者個(gè)人帶來的滿足程度期望值：是某一具體行動(dòng)可帶來某種預(yù)期成果的概率,即行為者采取某種行動(dòng),獲

21、得某種成果,從而帶來某種心理上或生理上的滿足的可能性力場(chǎng)理論：為了引導(dǎo)人的行為,到達(dá)鼓勵(lì)的目的,領(lǐng)導(dǎo)者既可在了解人的需要的根底上,創(chuàng)造條件促進(jìn)這些需要的滿足,也可通過采取舉措,改變個(gè)人行為的環(huán)境期望理論：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí),個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為根底是自我利益,核心是雙向期望,假設(shè)是治理者知道什么對(duì)員工最有吸引力公平理論：人們將通過兩個(gè)方面的比擬來判斷其所獲報(bào)酬的公平性,即橫向和縱向比擬橫向比擬：將自己與別人相比擬來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性縱向比擬：自己目前與過去相比強(qiáng)化理論：認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為,以便使這些行為得

22、到進(jìn)一步增強(qiáng),從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)強(qiáng)化：懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為,以使這些行為削弱直至消失,從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾第十五章溝通溝通：可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中傳遞或交換的過程,整個(gè)治理工作都與溝通有關(guān)正式溝通：以正式組織系統(tǒng)為渠道的信息傳遞非正式溝通：以非正式組織系統(tǒng)或個(gè)人為渠道的信息傳遞下行溝通：上級(jí)將信息傳達(dá)給下級(jí),是由上而下的溝通上行溝通：下級(jí)將信息傳達(dá)給上級(jí),是由下而上的溝通平行溝通：同級(jí)之間橫向的信息傳遞單向溝通：沒有反應(yīng)的信息傳遞雙向溝通：有反應(yīng)的信息傳遞,是發(fā)送者和接受者相互之間進(jìn)行信息交流的溝通溝通網(wǎng)絡(luò)：組織中溝通渠道的結(jié)構(gòu)和類型一種網(wǎng)絡(luò)不同于

23、另一網(wǎng)絡(luò)的特征：渠道的數(shù)量、分布以及是單向還是雙向沖突：是指由于某種差異而引起的抵觸、爭(zhēng)執(zhí)或爭(zhēng)斗的對(duì)立狀態(tài)談判：是雙方或多方為實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)就有關(guān)條件達(dá)成協(xié)議的過程第十六章治理信息信息：是數(shù)據(jù)經(jīng)過加工處理后得到的結(jié)果數(shù)據(jù)：是記錄客觀事物的性質(zhì)、形態(tài)和數(shù)量特征的抽象符號(hào)信息系統(tǒng)：包括輸入、處理、輸出、反應(yīng)和限制系統(tǒng)開發(fā)生命周期：系統(tǒng)調(diào)查、系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)實(shí)施、系統(tǒng)維護(hù)第十七章限制與限制過程限制：是為了保證企業(yè)方案與實(shí)際作業(yè)動(dòng)態(tài)適應(yīng)的治理職能預(yù)先限制：是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開始之前進(jìn)行的限制內(nèi)容包括檢查資源的籌備情況和預(yù)測(cè)其利用效果兩個(gè)方面現(xiàn)場(chǎng)限制：是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程開始以后,對(duì)活動(dòng)中的人和事進(jìn)

24、行指導(dǎo)和監(jiān)督成果限制：是指在一個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束以后,對(duì)本期的資源利用狀況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)包括財(cái)務(wù)分析、本錢分析、質(zhì)量分析、職工成績(jī)?cè)u(píng)定等統(tǒng)計(jì)性標(biāo)準(zhǔn)：是以分析反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)在歷史上各個(gè)時(shí)期狀況的數(shù)據(jù)為根底來為未來活動(dòng)建立的標(biāo)準(zhǔn)工程標(biāo)準(zhǔn)：通過對(duì)工作情況進(jìn)行客觀的定量分析來制定的限制標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估性標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于新從事的工作,或?qū)τ诮y(tǒng)計(jì)資料缺乏的工作,可以根據(jù)治理人員的經(jīng)驗(yàn)、判斷和評(píng)估來為之建立標(biāo)準(zhǔn)第十八章限制方法預(yù)算：國(guó)家機(jī)關(guān)、團(tuán)體和事業(yè)單位等對(duì)于未來的一定時(shí)期內(nèi)的收入和支出的方案預(yù)算限制：根據(jù)預(yù)算規(guī)定的收入與支出標(biāo)準(zhǔn)來檢查和監(jiān)督各個(gè)部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),以保證各種活動(dòng)或各個(gè)部門在充分達(dá)成既定目標(biāo)、

25、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的過程中對(duì)經(jīng)營(yíng)資源的利用,從而費(fèi)用支出受到嚴(yán)格有效的約束靜態(tài)預(yù)算：為特定的作業(yè)水平編制的預(yù)算彈性預(yù)算：在本錢的按性質(zhì)分類的根底上,以業(yè)務(wù)量、本錢和利潤(rùn)之間的相互關(guān)系為依據(jù),根據(jù)預(yù)期內(nèi)可能實(shí)現(xiàn)的各種業(yè)務(wù)水平編制的有伸縮性的預(yù)算用于編制本錢預(yù)算、利潤(rùn)預(yù)算增量預(yù)算：又稱基線預(yù)算法,是以上一年度的實(shí)際發(fā)生數(shù)為根底,再結(jié)合預(yù)算期的具體情況加以調(diào)整,而很少考慮某項(xiàng)費(fèi)用是否必須發(fā)生,或其預(yù)算額有沒有必要這么大零基預(yù)算：不受前一年度預(yù)算水平的影響,對(duì)現(xiàn)有的各項(xiàng)作業(yè)進(jìn)行分析,并根據(jù)其對(duì)組織的需要和用途,決定作業(yè)的取舍；并且根據(jù)未來一定期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的輕重緩急,對(duì)每項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行本錢-效益分

26、析和評(píng)定分級(jí),從而確定其開支的必要性、合理性和優(yōu)先順序,并依據(jù)企業(yè)現(xiàn)有資金的實(shí)際可能,在預(yù)算中對(duì)各個(gè)工程進(jìn)行綜合性費(fèi)用預(yù)算收入預(yù)算：主要內(nèi)容是銷售預(yù)算,銷售預(yù)算是在銷售預(yù)測(cè)的根底上編制的,即通過分析企業(yè)過去的銷售情況、目前和未來的市場(chǎng)需求特點(diǎn)及其開展趨勢(shì),比擬競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)力,確定企業(yè)在未來時(shí)期內(nèi)為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤(rùn)必須到達(dá)的銷售水平支出預(yù)算：企業(yè)必須編制能夠保證銷售過程得以進(jìn)行的生產(chǎn)活動(dòng)的預(yù)算,關(guān)于生產(chǎn)活動(dòng)的預(yù)算,不僅要確定為取得一定銷售收入所需要的產(chǎn)品數(shù)量,而且更重要的是要預(yù)計(jì)為得到這些產(chǎn)品、實(shí)現(xiàn)銷售收入需要付出的費(fèi)用現(xiàn)金預(yù)算：是對(duì)企業(yè)未來生產(chǎn)和銷售活動(dòng)中先進(jìn)的流入與流出進(jìn)行預(yù)測(cè),通常由財(cái)務(wù)部門編制只能包括現(xiàn)金流程中的工程資產(chǎn)負(fù)債預(yù)算：是對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)年度末期的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)比率分析：就是將企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表和收益表上的相關(guān)工程進(jìn)行比照,形成一個(gè)比率