2017《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》綜合練習(xí)題

1、領(lǐng)導(dǎo)人的職位權(quán)力弱是指（）。去提問(wèn)A、經(jīng)他人批準(zhǔn)后才能分配工作B、可以決定職工職務(wù)升降C、得不到下屬的信任和尊敬DK缺乏魅力答案：A奧德弗ERGI論中提出的生存需要類似于需要層次理論中的（）需要去提問(wèn)A、生理B、安全C、尊重答案:D一項(xiàng)研究結(jié)果表明，一線管理者將80%勺工作時(shí)間用于溝通，而在其所有的溝通活動(dòng)中，有 45%勺時(shí)間用于聽”,30%的時(shí)間用于說(shuō)”,16%的時(shí)間用于犢”,9%的時(shí)間用于寫”。根據(jù)這一 研究結(jié)果，不正確的說(shuō)法是（）。去提問(wèn)A、在溝通活動(dòng)中,一線管理者45%勺時(shí)間在接收信息，30%的時(shí)間在發(fā)送信息B、這一研究結(jié)果表明一線管理者的主要職能是領(lǐng)導(dǎo)，比如說(shuō)指導(dǎo)和指揮C、一線管理者

2、進(jìn)行口頭溝通的時(shí)間比書面溝通的時(shí)間多了兩倍多Dk有效的溝通是一線管理者開展管理工作的基礎(chǔ)馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，()是人們最基本的需要去提問(wèn)A、生理需要B、安全需要C、尊重需要口友愛與歸屬需要【5】()屬于程序決策。去提問(wèn)A、開發(fā)新產(chǎn)品B、設(shè)備故障C、重要的人事任免 口組織結(jié)構(gòu)的變革答案舊【6】某重要會(huì)議的開會(huì)通知，提前通過(guò)電話告知了每位會(huì)議參加者 ，可是到開會(huì)時(shí)，仍有不少人遲到甚至缺席。以下有關(guān)此項(xiàng)開會(huì)通知溝通效果的判斷中，最有可能不正確的是（）。去提問(wèn)A、這里出現(xiàn)了溝通障礙問(wèn)題，表現(xiàn)之一是所選擇的信息溝通渠道嚴(yán)肅性不足B、這里與溝通障礙無(wú)關(guān)，只不過(guò)是特定的組織氛圍使與會(huì)者養(yǎng)成了不良的習(xí)慣

3、C、此項(xiàng)開會(huì)通知中存在信息接受者個(gè)體方面的溝通障礙問(wèn)題DK通知者所發(fā)信息不準(zhǔn)確或不完整可能是影響此開會(huì)通知溝通效果的一個(gè)障礙因答案舊赫茨伯格的雙因素理論，下面的（）因素屬于激勵(lì)因素去提問(wèn)A成就需要B、安全C、工資水平口工作條件答案：A【8】領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)是由（）決定的。去提問(wèn)A、其在社會(huì)活動(dòng)中所處的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等B、其社會(huì)性質(zhì)C、特定的歷史條件 口生產(chǎn)力發(fā)展水平【9】,但仍可能擁有一些權(quán)利下列關(guān)于職權(quán)與權(quán)力的論斷中，不正確的是（）。去提問(wèn)A、當(dāng)某人從耳H位退下后，就不再擁有相應(yīng)的職位B、在組織中白地位越高,權(quán)力就越大C、職權(quán)是權(quán)力概念的一部分口不一定是管理者才擁有強(qiáng)制的權(quán)力答案舊如果某種渠道

4、使用過(guò)多，會(huì)在下屬中造成高高在上、獨(dú)裁專橫的現(xiàn)象，使下屬產(chǎn)生心理抵觸 的情緒，影響團(tuán)體的士氣。這種溝通渠道是（）。去提問(wèn)A、上行溝通B、下行溝通C、平行溝通DK斜向溝通答案舊【11】曹雪芹雖食不果腹，仍然堅(jiān)持紅樓夢(mèng)的創(chuàng)作，是出于其（）去提問(wèn)A尊重需要B、情感需要C、自我實(shí)現(xiàn)的需要DK以上都不是答案:C【12】這四種激勵(lì)理論屬于（）需要層次理論、ERGI論、成就需要激勵(lì)理論和雙因素理論去提問(wèn)A、內(nèi)容型激勵(lì)理論B、過(guò)程型激勵(lì)理論C、行為改造型激勵(lì)理論DK綜合型激勵(lì)理論某公司領(lǐng)導(dǎo)安排助手去洽談一個(gè)重要合同，結(jié)果由于助手工作欠周全，談判失敗，董事會(huì)在討論其中失誤的責(zé)任時(shí)，存在以下幾種說(shuō)法，你認(rèn)為比較合

5、理的說(shuō)法是（）。去提問(wèn)A、總經(jīng)理至少應(yīng)該承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)用人不當(dāng)與督促檢查失職的責(zé)任B、若總經(jīng)理的助手又進(jìn)一步將任務(wù)委托給其下屬，則可以不必承擔(dān)談判失敗的責(zé)任C、因總經(jīng)理的助手已承接了該談判的任務(wù)，就應(yīng)對(duì)談判承擔(dān)全部責(zé)任口公司總經(jīng)理已將此事委托給助手，所以，對(duì)談判的失敗完全沒有責(zé)任答案舊【14】促使人們?nèi)プ瞿臣碌募?lì)力的大小，取決于（）去提問(wèn)A、目標(biāo)價(jià)值B、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性C、前兩者的乘積D前兩者之和答案:C【15】劉勝由原來(lái)的總經(jīng)理助理被任命為集團(tuán)銷售公司的精力，從一個(gè)參謀人員變成了獨(dú)立部門 的負(fù)責(zé)人。下面是劉勝最近參與的幾項(xiàng)活動(dòng)，你認(rèn)為這其中的哪一項(xiàng)幾乎與他的領(lǐng)導(dǎo)職能 無(wú)關(guān)？（）去提問(wèn)A、向下屬

6、傳達(dá)他對(duì)銷售工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)B、與某用戶談判以期達(dá)成一項(xiàng)長(zhǎng)期銷售協(xié)議C、召集各地分公司經(jīng)理討論和協(xié)調(diào)銷售計(jì)劃的落實(shí)情況DK召集公司有關(guān)部門的職能人員開聯(lián)誼會(huì)，鼓勵(lì)他們克服困難答案:C權(quán)威的基礎(chǔ)是（）去提問(wèn)A、權(quán)力B、出生C、業(yè)績(jī)DK品德名望答案:A【17】從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是（）去提問(wèn)A、目標(biāo)效率高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵B、期望概率的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵C、存在著負(fù)效率，應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意DK應(yīng)把目標(biāo)效率和期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合答案:D【18】代表了西蒙對(duì)于決策的理解（）。去提問(wèn)A、決策是乙種社會(huì)過(guò)程”、種社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)B、決策就是做決定C、管理就是決策，決策貫穿于管理的全過(guò)程D

7、k決策是一個(gè)過(guò)程答案:C企業(yè)面臨的環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜企業(yè)的決策難以靠個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)應(yīng)付了因此現(xiàn)代決策更多地開 始依靠（）。去提問(wèn)A集體決策B、決策樹法C、動(dòng)態(tài)規(guī)劃法口下級(jí)意見答案：A【20】某大型企業(yè)的陳先生多年擔(dān)任總工程師職務(wù)，前不久正式退居二線，但他的繼任者在進(jìn)行重 大工程技術(shù)決策前，總還是要主動(dòng)前去征詢他的意見。之所以出現(xiàn)這種情況 ，主要是陳先生擁有（）的影響力。去提問(wèn)A任職多年B、德高望重C、勢(shì)力較大 口技術(shù)專長(zhǎng)答案:D【21】直線制組織結(jié)構(gòu)一般只適用于（）。去提問(wèn)A、大型組織B、沒有必要按職能實(shí)現(xiàn)專業(yè)化管理的小型組織C、小型組織Dk需要職能專業(yè)化管理的組織答案舊溝通過(guò)程的第一個(gè)步驟是（）去

8、提問(wèn)A、反饋B、編碼C、傳遞口接受答案舊【23】某企業(yè)原先重大戰(zhàn)略決策的基本過(guò)程是由各部門（如財(cái)務(wù)部、銷售部、生產(chǎn)部、人事部等 ）獨(dú)立把各自部門的情況寫成報(bào)告送給總經(jīng)理，再由總經(jīng)理綜合完成有關(guān)的戰(zhàn)略方案。后來(lái) ，對(duì)此過(guò)程作了些調(diào)整，這就是：總經(jīng)理收到各部門呈上的報(bào)告后 ，有選擇地找些管理人員來(lái) 磋商，最后由自己形成決策。再后來(lái)，總經(jīng)理在收到報(bào)告后，就把這些報(bào)告交給一個(gè)有各部門 人員共同參與組成的委員會(huì)，通過(guò)委員會(huì)全體成員的面對(duì)面討論 ，最終形成有關(guān)決策。對(duì)此你的看法是（） 去提問(wèn)A、這種處理方式的改變對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策以及其他方面的工作沒什么影響B(tài)、這種處理方式的改變可以大大提高企業(yè)決策的效率C、

9、這種處理方式的改變?cè)黾恿诵畔贤ǖ姆秶?，可帶?lái)更多的成員滿意感DK這種處理方式的改變提高了企業(yè)上下信息溝通的效率答案:C【24】 一個(gè)面向21世紀(jì)的優(yōu)秀人才，必須（）。去提問(wèn)A德才兼?zhèn)銪、德才平庸C、德高才疏DK有才無(wú)德答案：A領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)具有動(dòng)態(tài)性，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是（）去提問(wèn)A、可塑的B、不可塑的C、先天的口 一成不變的答案:A某公司總裁個(gè)性堅(jiān)強(qiáng)，在工作中注重強(qiáng)化規(guī)章制度和完善組織結(jié)構(gòu)，盡管有些技術(shù)人員反應(yīng) 其做法有些生硬，但幾年下來(lái)企業(yè)還是得到了很大的發(fā)展 ，根據(jù)管理方格理論，該總裁的工 作作風(fēng)最接近于（）。去提問(wèn)A 1 1型B、1 9型C、 9 1型DK 9 9 型答案:C【27】作為未來(lái)

10、行動(dòng)的依據(jù)是計(jì)劃工作的核心（）。去提問(wèn)A、預(yù)測(cè)B、決策C、信息 口判斷答案舊決策方法中的 硬技術(shù)”是指（）去提問(wèn)A定量決策方法B、專家意見法C、定性決策法決策樹法答案：A高層領(lǐng)導(dǎo)者更需要具備的技能是（）去提問(wèn)A人際技能B、領(lǐng)導(dǎo)技能C、技術(shù)技能口概念技能答案:D【30】某公司的一位年輕人工作非常突出，同時(shí)也取得了高于同行業(yè)平均水平的薪資，但他仍未 感到滿意。這種現(xiàn)象可用（）激勵(lì)理論得以解釋。去提問(wèn)A、期望理論B、公平理論C、需要層次理論Dk強(qiáng)化理論答案:C化肥廠的李廠長(zhǎng)平易近人，對(duì)員工有求必應(yīng)，結(jié)果他發(fā)現(xiàn)找自己的人越來(lái)越多，從車間主任 到普通工人，從技術(shù)科長(zhǎng)到銷售業(yè)務(wù)員，不斷找他請(qǐng)示工作、討論問(wèn)

11、題，他均一一奉陪。但苦 惱紛至沓來(lái)：第一，他每天花大部分時(shí)間接待來(lái)訪，沒有時(shí)間過(guò)問(wèn)工廠的經(jīng)營(yíng)大事；第二，他 有求必應(yīng)，來(lái)者雖高興，但來(lái)訪者的上級(jí)意見很大；第三，因情況不清，往往做出錯(cuò)誤指示，造 成損失。請(qǐng)你分析一下，李廠長(zhǎng)的毛病主要是（）。去提問(wèn)A、分權(quán)不足，一個(gè)人說(shuō)了算，眉毛胡子一把抓B、越級(jí)指揮，違背了統(tǒng)一指揮原則C、混淆了民主作風(fēng)與管理職能的界限口不善于調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者的積極性答案舊張寧在大學(xué)計(jì)算機(jī)系畢業(yè)以后，到一家計(jì)算機(jī)軟件公司工作。三年來(lái)，他工作積極，取得 了一定的成績(jī)。最近他作為某項(xiàng)目小組的成員，與組內(nèi)其他人一道奮戰(zhàn)了三個(gè)月，成功地 開發(fā)了一個(gè)系統(tǒng)，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此十分滿意。這天張寧領(lǐng)到

12、親手交給他的紅包，較豐厚的獎(jiǎng) 金令小張十分高興，但當(dāng)他隨后在項(xiàng)目小組獎(jiǎng)金表上簽字時(shí)，目光在表上注視了一會(huì)兒后, 臉便很快陰沉了下來(lái)。對(duì)于這種情況，()理論可以較恰當(dāng)?shù)亟o予解釋。去提問(wèn)A、期望理論B、公平理論C、需要層次理論DK強(qiáng)化理論答案:C【33】()是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的載體，是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間建立聯(lián)系，發(fā)生作用的紐帶去提問(wèn)A、領(lǐng)導(dǎo)者B、領(lǐng)導(dǎo)體制C、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)DK組織答案舊【34】一份英國(guó)雜志比較了歐洲各國(guó)經(jīng)理的習(xí)性和處事手法后得出這樣的結(jié)論：法國(guó)經(jīng)理最獨(dú)裁”，意大利經(jīng)理最 無(wú)法無(wú)天”，德國(guó)經(jīng)理最按意氣辦事，英國(guó)經(jīng)理最不能安于位”。各國(guó)經(jīng)理的習(xí)性和處事法的不同，最有可能是因?yàn)椋ǎ?。去提?wèn)A、各國(guó)的

13、文化傳統(tǒng)不同B、各國(guó)的教育體制不同C、各國(guó)的法律制度不同口各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有差距下列關(guān)于組織概念的說(shuō)法中不正確的是（）。去提問(wèn)A、組織既是一種結(jié)構(gòu)，又是一種實(shí)現(xiàn)管理目的的工具和載體B、組織就是有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)兩個(gè)或兩個(gè)以上人的活動(dòng)或力量的協(xié)作系C、組織就是由人員、職位、指揮鏈與規(guī)章制度構(gòu)成的封閉的系統(tǒng)DK組織可區(qū)分為組織機(jī)構(gòu)與組織活動(dòng)答案:C【36】決策樹更適合（） 去提問(wèn)A風(fēng)險(xiǎn)決策B、確定性決策C、非確定性決策D A+B+C答案:A【37】某公司總經(jīng)理安排其助手去洽談一個(gè)重要的工程項(xiàng)目合同，結(jié)果由于助手工作中的考慮欠周全,致使合同最終被另一家公司截走。由于此合同對(duì)公司經(jīng)營(yíng)關(guān)系重大，董事會(huì)在討論

14、其中失誤的責(zé)任時(shí)，（）的說(shuō)法最為合理。去提問(wèn)A、總經(jīng)理至少應(yīng)該承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)用人不當(dāng)與督促檢查失職的責(zé)任B、總經(jīng)理的助手既然承接了該談判的任務(wù)，就應(yīng)對(duì)談判承擔(dān)完全的責(zé)任C、若總經(jīng)理助手又進(jìn)一步將任務(wù)委托給其下屬，則也可不必承擔(dān)談判失敗的責(zé)任口公司總經(jīng)理已將此事委托給助手 ，所以，對(duì)談判的失敗完全沒有責(zé)任答案：A【38】領(lǐng)導(dǎo)者不是天生的，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與能力的獲取是通過(guò)（）達(dá)成的，素質(zhì)的高低和能力的強(qiáng)弱要取決于努力的程度。去提問(wèn)A、后天努力和學(xué)習(xí)B、他人幫助C、上級(jí)的賞識(shí)口下屬的努力答案:A【39】 著名管理學(xué)家巴納德說(shuō)過(guò)：高層次管理人員的首要作用，就是發(fā)展并維持意見溝通系統(tǒng)在實(shí)踐中，進(jìn)行意見溝通需要一定技

15、巧。通?？刹扇〉南旅娴募记墒牵ㄈヌ釂?wèn)A、該告訴職工的全部告訴B、讓下級(jí)明了他在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位C、不要經(jīng)常稱贊下級(jí)口要明白上行溝通效率永遠(yuǎn)不會(huì)太高答案：A,B,D【40】我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)（）去提問(wèn)A分化趨勢(shì)B、應(yīng)用化趨勢(shì)C、規(guī)范化趨勢(shì)與傳統(tǒng)的集體決策相比，德爾菲法具備等特點(diǎn)（）去提問(wèn)A、匿名性B、價(jià)值性C、確定性DK統(tǒng)計(jì)性答案：A,B,C關(guān)于書面語(yǔ)言溝通的特點(diǎn)，表述正確的是（）去提問(wèn)A耗日t少，比較靈活B、比較規(guī)范、準(zhǔn)確、周密、邏輯性強(qiáng)C、條理清晰，具有權(quán)威性口信息可以長(zhǎng)期保存答案:B,C,D【43】,屬于這一類內(nèi)容型激勵(lì)理論是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)以及它們推動(dòng)人們的行為理論 激勵(lì)理論

16、的有（）。去提問(wèn)A、馬斯洛的需要層次理論B、奧德弗的ERG!論C、麥克利蘭的成就需要激勵(lì)論DK赫茨伯格的雙因素理論過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究人們選擇其所要做的行為的過(guò)程及其制約激勵(lì)水平高低的因素 過(guò)程型激勵(lì)理論包括（）。去提問(wèn)A、歸因論B、期望理論C、強(qiáng)化論DK公平理論答案：B,D赫茨伯格的雙因素理論中的雙因素是指（ 去提問(wèn)A、生存需要B、激勵(lì)因素C、成長(zhǎng)與發(fā)展的需要口保健因素答案：B,D【46】組織機(jī)構(gòu)的典型階段包括（）。去提問(wèn)A、從無(wú)專職管理者到有專職管理者B、從人管理”到管理組C、從直線管理組織到職能管理組織DK從生產(chǎn)管理到經(jīng)濟(jì)管理按照決策的條件和后果分，決策的類型有（）去提問(wèn)A、風(fēng)險(xiǎn)性決策

17、B、確定性決策C、戰(zhàn)略決策口不確定性決策答案：A,B,D授權(quán)應(yīng)遵循的原則是（） 去提問(wèn)A、重要原則B、明責(zé)原則C、適度原則口不可越級(jí)授權(quán)答案:B,C,D【49】領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程是一種復(fù)雜的動(dòng)態(tài)交流。在這一相互交流的過(guò)程中的關(guān)鍵的因素（）去提問(wèn)A、領(lǐng)導(dǎo)者B、追隨者C、環(huán)境D結(jié)果團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成要素有（）去提問(wèn)A、界限不明B、目標(biāo)和相互依賴C、承諾口責(zé)任答案:A,B,C,D()屬于民主式的領(lǐng)導(dǎo)方式 去提問(wèn)A、經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使職權(quán)B、經(jīng)理提出問(wèn)題，征求意見，做出決策C、完全由經(jīng)理自己做出各種決策口經(jīng)理極少運(yùn)用其權(quán)力，給下屬以高度的獨(dú)立性答案：A,B,D【52】下列哪些屬于組織結(jié)構(gòu)的類型()去提問(wèn)A直

18、線制結(jié)構(gòu)B、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C、矩陣型結(jié)構(gòu)Dk職能制結(jié)構(gòu)善于創(chuàng)新的人具有（）等共同特征。去提問(wèn)A、興趣廣泛，對(duì)事物充滿好奇心B、有敏銳的洞察力，有獨(dú)立見解C、善于進(jìn)行創(chuàng)造性思維口有對(duì)事業(yè)堅(jiān)定的信念、對(duì)現(xiàn)狀和已有成就永不滿足答案:A,B,C,D下面說(shuō)法正確的是（）。去提問(wèn)A、在信息時(shí)代，由于環(huán)境的進(jìn)步和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟，不再需要領(lǐng)導(dǎo)者了B、沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)者，只有符合領(lǐng)導(dǎo)情境與被領(lǐng)導(dǎo)者要求的領(lǐng)導(dǎo)者C、領(lǐng)導(dǎo)理論是千變?nèi)f化的，但仍然可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)三要素來(lái)分析口領(lǐng)導(dǎo)者要注意工作和組織的需要，也要注意下屬的情感和社會(huì)需要答案:B,C,D【55】李先生在一年前被調(diào)入某公司擔(dān)任企劃部經(jīng)理，考慮到自己的資歷、經(jīng)驗(yàn)等，他

19、采取了較 為寬松的管理方式。在（）情況下，李先生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不能產(chǎn)生較好的管理效果。去提問(wèn)A、企劃部任務(wù)明確，李先生與下屬關(guān)系差但職位權(quán)力弱B、企劃部任務(wù)不明確，李先生與下屬關(guān)系差且職位權(quán)力弱C、企劃部任務(wù)不明確，李先生與下屬關(guān)系好且職位權(quán)力強(qiáng)Dk企劃部任務(wù)明確，李先生與下屬關(guān)系差但職位權(quán)力強(qiáng)協(xié)調(diào)成功的要素有（）去提問(wèn)A、要有方法B、要有威信C、要有能力口要有技術(shù)答案：A,B,C有效決策能實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有目標(biāo)最大化。（ 去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案：正確【58】在現(xiàn)代組織中，由于組織越來(lái)越重視人力資本的作用，同時(shí)由于組織中成員的素質(zhì)在不斷提高，所以個(gè)體決策方式較之群體決策方式已越來(lái)越受到重視。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)

20、誤答案:錯(cuò)誤獎(jiǎng)賞權(quán)能夠滿足下級(jí)追求的欲望，可以增加領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的吸引力，能引起滿意并提高工作效率，因此這種權(quán)力的行使多多益善。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案:錯(cuò)誤【60】獨(dú)立思考、逆向思考和綜合思考，是領(lǐng)導(dǎo)者提高思維能力的三條重要途徑。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案：正確當(dāng)前部門化呈現(xiàn)的趨勢(shì)是按人數(shù)劃分部門。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案:錯(cuò)誤【62】沒有需要?jiǎng)訖C(jī)的員工，其行為是無(wú)法激勵(lì)的。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案：正確【63】人的活動(dòng)是有意識(shí)的。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案：正確決策是尋找建立在最可靠情報(bào)資料基礎(chǔ)之上的最佳方案的過(guò)程。（）？去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案：正確【65】具有高成就需要的人一定是優(yōu)秀的管理者，特別是在大組織當(dāng)

21、中。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤的忍受力。（）一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備大膽主動(dòng)的創(chuàng)新精神和對(duì)挫折去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案：正確【67】奧德弗的ERG1論需要內(nèi)容是生存、相互關(guān)系和成長(zhǎng)需要。（去提問(wèn)正確 錯(cuò)誤答案：正確【68】ERG1論是建立在遇挫折一倒退這一基礎(chǔ)上的。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案:錯(cuò)誤在選擇方案時(shí)，如果決策者感覺認(rèn)知元素之間不協(xié)調(diào)程度越大，那么決策者設(shè)法減弱或消除不協(xié)調(diào)的動(dòng)機(jī)就微弱。（）去提問(wèn)正確 錯(cuò)誤答案:錯(cuò)誤【70】凝聚力也稱內(nèi)聚力，對(duì)保持群體與團(tuán)隊(duì)的整體性、協(xié)調(diào)性，控制群體與團(tuán)隊(duì)的成員、保證成員的自信心與安全感，以及社會(huì)和組織都有正面的價(jià)值。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案：正確集權(quán)與分權(quán)反映組織中決

22、策權(quán)限的集中與分散程度。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案：正確【72】雙向溝通指信息發(fā)送者和信息接收者之間的地位不發(fā)生變化的溝通。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤行為的結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)具有反作用。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案：正確【74】 領(lǐng)導(dǎo)者只要有權(quán)力，下屬自然會(huì)跟從。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案:錯(cuò)誤【75】根據(jù)途徑一目標(biāo)理論，如果下級(jí)覺得有能力完成任務(wù)，很需要榮譽(yù)和交往，那么此時(shí)需要選 擇支持性領(lǐng)導(dǎo)方式。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案：正確行為決策理論認(rèn)為，對(duì)于病態(tài)結(jié)構(gòu)問(wèn)題的處理，通常需要發(fā)揮決策者的創(chuàng)造力，才可以使之得到解決。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案：正確【77】直線職能制企業(yè)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，效率較高，橫向協(xié)調(diào)容易，是我國(guó)企業(yè)普遍采用的形式

23、。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤工作擴(kuò)大化指將工作劃分為細(xì)小的部分 ，使每一個(gè)人單獨(dú)承擔(dān)其中某一部分的活動(dòng)。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案:錯(cuò)誤【79】挑戰(zhàn)性工作屬于雙因素理論中的保健因素。（）去提問(wèn)正確 錯(cuò)誤答案:錯(cuò)誤【80】,即主觀上估計(jì)達(dá)到效價(jià)是指對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所得到的工作績(jī)效和目標(biāo)的主觀概率 目標(biāo)，得到獎(jiǎng)酬的可能性。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案:錯(cuò)誤當(dāng)組織成員對(duì)工作和目標(biāo)有較高的愿望和信心，但還不具備足夠的能力勝任的時(shí)候 ，適合采用參與型領(lǐng)導(dǎo)方式。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案:錯(cuò)誤【82】組織設(shè)計(jì)就是組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤,有的是經(jīng)過(guò)后天學(xué)習(xí)得需要層次理論認(rèn)為，人類有五種需要，這些需要有的是生來(lái)就有

24、的到的。（）去提問(wèn)正確錯(cuò)誤答案：正確【84】按照決策問(wèn)題的確定性，決策分為程序化決策和非程序化決策。（去提問(wèn)正確錯(cuò)誤人格性權(quán)威去提問(wèn)答案：人格性權(quán)威：是建立在個(gè)人魅力、知識(shí)、才能、資歷等要素之上的，它帶動(dòng)的是被 領(lǐng)導(dǎo)者自覺服從和主動(dòng)追隨。社會(huì)文化環(huán)境去提問(wèn)答案：社會(huì)文化環(huán)境包括一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的居民教育程度和文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí) 慣、審美觀點(diǎn)、價(jià)值觀念等?！?7】科學(xué)文化素質(zhì)去提問(wèn)答案：科學(xué)文化素質(zhì)通常是用一個(gè)人接受教育的程度來(lái)表示，是通過(guò)接受公共教育和自我 教育，最終在學(xué)識(shí)、才情、技藝等方面達(dá)到的修養(yǎng)狀態(tài)。授權(quán)去提問(wèn)答案：授權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者將自己一定的職權(quán)授予下屬去行使，使下屬在其所承擔(dān)的職

25、責(zé)范圍 內(nèi)有權(quán)處理問(wèn)題，作出決定，為領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！?9】權(quán)威 去提問(wèn)答案：權(quán)威是一種以職位性權(quán)力為基礎(chǔ)或以個(gè)人擁有的特殊資源（如出生、業(yè)績(jī)、品德名 望等）為基礎(chǔ)而形成的一種影響力。【90】溝通去提問(wèn)答案：溝通（COMMUNICATIO更人與人之間運(yùn)用信息媒介，進(jìn)行信息傳遞和反饋，以相互 理解、協(xié)調(diào)關(guān)系的全過(guò)程。保健因素去提問(wèn)答案：保健因素是和工作環(huán)境或條件有關(guān)的因素。公司政策、上下級(jí)關(guān)系、工資、工作安 全性、工作環(huán)境、地位等。【92】領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)去提問(wèn)答案：領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)是領(lǐng)導(dǎo)體制的一個(gè)組成部分 ，是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)得以開展的框架體系。它是指表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)組織各部分排列順序、空間位置、聚集狀態(tài)、聯(lián)系方式以及

26、各要素之間的相互關(guān)系的 一種模式，是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)的基本體制。人際關(guān)系技能（HH去提問(wèn)答案：人際關(guān)系技能（H）是處理人與人之間人與事之間關(guān)系的技能，即理解、激勵(lì)并與他 人共事與溝通的能力?！?4】領(lǐng)導(dǎo) 去提問(wèn)答案：領(lǐng)導(dǎo)是在社會(huì)的共同生活中，具有影響力的個(gè)人或集體，在特定的組織結(jié)構(gòu)中，通 過(guò)建立和維持健全的關(guān)系，讓組織成員理解和同意必須去做和如何有效地去做的過(guò)程，以 及促進(jìn)個(gè)人和集體努力去實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的過(guò)程?！?5】領(lǐng)導(dǎo)層次去提問(wèn)答案：領(lǐng)導(dǎo)層次主要是指組織系統(tǒng)內(nèi)部按照隸屬關(guān)系劃分的等級(jí)數(shù)量，即該組織系統(tǒng)按多 少層級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和管理簡(jiǎn)述職位性權(quán)威與人格性權(quán)威的區(qū)別去提問(wèn)答案：職位性權(quán)威與人格性權(quán)威的差

27、別體現(xiàn)在：表現(xiàn)形式不同：職位性權(quán)威以職權(quán)形式出 現(xiàn)，人格性權(quán)威與領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)密切相關(guān)。影響時(shí)限不同：職位性權(quán)威隨職務(wù)的解除而 消逝，人格性權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)者即使失去了職位，但余威尚存。影響效果不同：職位性權(quán)威具 有強(qiáng)制性和不可違抗性，以外力形式作用，人格性權(quán)威作用是通過(guò)人們發(fā)自內(nèi)心的敬仰和 佩服?！?7】權(quán)力的運(yùn)用方式有哪些去提問(wèn)答案：（1）合理化方式。這是一種比較常用的表達(dá)方式，用事實(shí)和數(shù)據(jù)來(lái)表達(dá)想法，想辦法讓別人覺得這是合情合理的，從而接受你的想法。（2）友情方式。在提出一個(gè)要求和請(qǐng)求之前，先對(duì)對(duì)方進(jìn)行正面的表?yè)P(yáng)，讓對(duì)方對(duì)你覺得有好感。盡量表現(xiàn)出很好的友誼，或者是謙虛的態(tài)度，這就是一種友情。（

28、3）結(jié)盟方式。如果想影響組織中更多的人物，與其他的部門經(jīng)理或者領(lǐng)導(dǎo)在一起結(jié)盟是一個(gè)較好的方法。你的員工會(huì)認(rèn)為你是在支持他 們，這個(gè)時(shí)候你的影響力和領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)在擴(kuò)大了。 （4）談判方式。雙方坐下來(lái)，以雙贏 的方式進(jìn)行談判，這種方式給員工一種平等的感覺，有利于問(wèn)題的解決。（5）硬性指標(biāo)這里使用的是強(qiáng)制性權(quán)力，就是下達(dá)命令要求員工什么時(shí)候必須完成。如果第一次沒有完 成再給予提醒，這就是硬性指標(biāo)。（6）高層的權(quán)威。對(duì)于員工的工作總是得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持。通過(guò)這一點(diǎn)，來(lái)影響你的下屬，提高下屬工作的積極性，有助于工作的高效完 成。（7）規(guī)范的約束。規(guī)范的約束就是用制度、規(guī)則來(lái)約束企業(yè)，使其有一個(gè)統(tǒng)一的、

29、有效的制度化和體系化的標(biāo)準(zhǔn)?！?8】簡(jiǎn)述麥克利蘭的成就需要激勵(lì)論。去提問(wèn)答案：麥克利蘭的成就需要論認(rèn)為，個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱，主要取決于它所處的環(huán)境和各 種經(jīng)歷。具有高成就欲的人不愿隨波逐流，有自己的見解，喜歡接受富有挑戰(zhàn)性的工作，會(huì)根 據(jù)自己的能力制定一些難度適中的目標(biāo)。具有高成就欲的人有強(qiáng)烈的事業(yè)心，喜歡獨(dú)立解決問(wèn)題，希望能全面負(fù)責(zé)自己目標(biāo)的完成。 他在完成目標(biāo)中，把成就看得比金錢重要，成就中得 到的精神鼓勵(lì)超過(guò)物質(zhì)鼓勵(lì)。目標(biāo)完成得如何，對(duì)他來(lái)說(shuō)非常重要，他喜歡執(zhí)行反饋快的任務(wù),所以高成就欲的人更適合從事銷售或企業(yè)活動(dòng)。高成就欲的人對(duì)金錢并不十分看重，他認(rèn)為成就對(duì)于他更重要，但同時(shí)他又認(rèn)為

30、金錢體現(xiàn)了他工作的價(jià)值 ，是地位和價(jià)值的象征。簡(jiǎn)述如何提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。去提問(wèn)答案：（1）堅(jiān)持勤奮學(xué)習(xí)；讀書學(xué)習(xí)首先要明確目的，端正學(xué)風(fēng)。學(xué)習(xí)的目的是為了提高 自己的素質(zhì)修養(yǎng)，更好地做好領(lǐng)導(dǎo)工作，提高領(lǐng)導(dǎo)技能。學(xué)習(xí)要理論聯(lián)系實(shí)際，關(guān)鍵在于 掌握理論的精髓，重點(diǎn)在于主觀世界的改造和認(rèn)識(shí)。（2）優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，方法才是靈魂；不斷優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，是適應(yīng)加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展的必然要 求。我們已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技進(jìn)步日新月異，知識(shí)更新步伐加快。領(lǐng)導(dǎo)干部如果不 能適應(yīng)這一新形勢(shì)，不及時(shí)掌握新知識(shí)，就會(huì)出現(xiàn)毛澤東同志所說(shuō)的本領(lǐng)恐慌”，就無(wú)法跟上時(shí)代發(fā)展步伐，也就難以承擔(dān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的領(lǐng)

31、導(dǎo)者和組織者、黨的路線方針政策的 制定者和執(zhí)行者的重要職責(zé)。（3）通過(guò)實(shí)踐增長(zhǎng)才干。實(shí)踐鍛煉是提高領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的重要途徑。馬克思主義哲學(xué)認(rèn)為，實(shí)踐是人類有目的地改造客觀世界的物質(zhì)活動(dòng)，其最基 本的形式是生產(chǎn)活動(dòng)，除生產(chǎn)活動(dòng)外，還包括政治活動(dòng)、教育活動(dòng)、文藝活動(dòng)、科學(xué)實(shí)驗(yàn) 等。馬克思主義認(rèn)識(shí)論告訴我們，實(shí)踐是認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)和目的，它推動(dòng)了認(rèn)識(shí)的發(fā)展，并且 作為唯一標(biāo)準(zhǔn)檢驗(yàn)認(rèn)識(shí)正確與否。這一科學(xué)觀點(diǎn)給我們認(rèn)識(shí)干部成長(zhǎng)的基本規(guī)律，研究提 高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的途徑和方法，指出了方向。簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)決策的構(gòu)成去提問(wèn)答案：（1）決策者。決策者即決策的主體。在決策活動(dòng)中，決策者作為一種角色有時(shí)是由 個(gè)人來(lái)承擔(dān)的，有時(shí)是由集

32、體來(lái)承擔(dān)的，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)把前者稱為個(gè)人決策，把后者稱為集體決 策。（2）決策對(duì)象。決策對(duì)象是決策所要解決的問(wèn)題，也是決策所指向的客體。領(lǐng)導(dǎo)決 策的對(duì)象與領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)范圍是相一致的，凡是領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)范圍之內(nèi)的事情，都可以納入 決策的對(duì)象。（3）決策信息。信息是決策的動(dòng)機(jī)、動(dòng)力和條件。對(duì)信息的采集和分析是決策的基礎(chǔ)，設(shè)有信息就不會(huì)提出決策問(wèn)題，也就更不會(huì)延伸出其效果。信息占有量直接 關(guān)系到?jīng)Q策的準(zhǔn)確性、正確性和有效性。（4）決策方法。決策的方法作為一個(gè)要素的重要性，在于科學(xué)決策的可能性和必要性。（5）決策效果。決策效果就是決策者通過(guò)解決問(wèn)題所希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。簡(jiǎn)述獎(jiǎng)勵(lì)的技巧去提問(wèn)答案：表?yè)P(yáng)的內(nèi)容要具體，獎(jiǎng)賞

33、要適當(dāng)拉開檔次。泛泛表?yè)P(yáng)和撤胡椒面式的獎(jiǎng)勵(lì)起不到激勵(lì)作用。 要誠(chéng)心誠(chéng)意。帶有感情，那種捎帶式的。虛情假意式的表?yè)P(yáng)反而引起被獎(jiǎng)賞人的 反感。表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，基本滿意就可表態(tài)，拖得太久起不了激勵(lì)作，被獎(jiǎng)賞之人反而覺 得不公平，是你欠他的。表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式要不斷變化，不要總是評(píng)先進(jìn)。發(fā)獎(jiǎng)金，幾十年一貫制”。要了解被獎(jiǎng)賞者的優(yōu)勢(shì)需要，獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)在刀口 ”上。要注重整體效果，不要因獎(jiǎng)了少數(shù)人而挫傷大多數(shù)人的積極性。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)要配套。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)力爭(zhēng)年年有所增進(jìn)，不要大起大落?！?02】利克特提出了哪些管理方式去提問(wèn)答案：利克特在對(duì)連續(xù)統(tǒng)一體理論作了進(jìn)一步推演后提出四種管理方式，作為研究和闡明他的概念的指導(dǎo)

34、原則。管理方式1被稱為壓榨和權(quán)威式的”方式。采用這種方式的主管人員非常專制，對(duì)下屬很少信任，主要用恐嚇和懲罰，有時(shí)也偶爾用獎(jiǎng)賞去激勵(lì)人們；慣于只采用上情下達(dá)的方式，決策權(quán)也只局限于上層。管理方式2被稱為 開明和權(quán)威式的”方式。采用這種方式的主管人員對(duì)下屬抱有一種屈尊就教式的信任和信心，主要用獎(jiǎng)賞，也兼用恐嚇和懲罰來(lái)激勵(lì)下屬；允許一定程度的上情下達(dá)，向下級(jí)征求一定的意見，也下放一定的決策 權(quán),但對(duì)政策性的控制絕不放松。管理方式3被稱為 協(xié)商式的”方式。采用這種方式的主管人員對(duì)下屬抱有相當(dāng)大的但并非十足的信心和信賴，他們通常積極設(shè)法采用下級(jí)的看法和意見;在激勵(lì)方面基本采用激勵(lì)方法，偶爾也實(shí)行懲罰和

35、一定的參與；他們的思想溝通方法 是上下雙向的。管理方式4被稱為集體性參與的”方式。采用這種方式的主管人員對(duì)下屬 在一切事務(wù)上都抱有充分的信心和信賴，他們總是征求下級(jí)的看法和意見并設(shè)法采用，讓下屬參與其事，并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。【103】組織協(xié)調(diào)的矛盾和沖突體現(xiàn)在哪里。去提問(wèn)答案：組織協(xié)調(diào)是對(duì)為集體而存在的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)主體之間關(guān)系的協(xié)調(diào)工作。由于組織分工不同，不同功能單位之間容易產(chǎn)生沖突和矛盾，表現(xiàn)在：第一，不良的小團(tuán)體意識(shí)所導(dǎo)致的矛盾和沖突。 第二，有限資源的爭(zhēng)奪。 第三，組織結(jié)構(gòu)不合理，分工不明確，權(quán)力相互 交叉，遇事互相推諉，各行其是。第四，競(jìng)爭(zhēng)引起的矛盾和沖突。闡述決策中的滿意原則去提問(wèn)答案：對(duì)于

36、決策方案的選擇典型的有傳統(tǒng)經(jīng)典的最優(yōu)化原則”和西蒙提出的 滿意原則”。選擇組織活動(dòng)的方案，通常根據(jù)的是滿意原則，而不是最優(yōu)化原則。最優(yōu)決策要求：（1） 了解與組織活動(dòng)有關(guān)的全部信息；（2）能正確識(shí)別全部信息的有用性，了解其價(jià)值，并能據(jù)此制訂 沒有疏漏的行動(dòng)方案；（3）能準(zhǔn)確計(jì)算出每個(gè)方案的未來(lái)執(zhí)行結(jié)果；（4）決策者對(duì)組織在某段時(shí)間內(nèi)所要達(dá)到的結(jié)果有一致而明確的認(rèn)識(shí)。由于上述條件在現(xiàn)實(shí)中是難以具備的，因此在決策中應(yīng)該遵循 滿意原則”?！?05】 試述影響人們?cè)O(shè)計(jì)或選擇組織結(jié)構(gòu)類型的三大因素?答案：組織規(guī)模與目標(biāo) 組織規(guī)模的大小對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有明顯的影響作用。 大規(guī)模組織比 規(guī)模小的組織傾向于更高的

37、橫向和縱向分化以及分權(quán)化程度，正規(guī)化程度也更高。隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)會(huì)越來(lái)越復(fù)雜。從縱向復(fù)雜性來(lái)看，組織人數(shù)增加了，為了保證 管理的有效性，使得管理幅度不能過(guò)寬，因而管理的層次必然增多。組織規(guī)模較小時(shí)，決策權(quán)一般集中在組織最高層。當(dāng)組織規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，則分權(quán)將增加，原來(lái)由最高層作出的決 策，其中一部分將由較低層次去擔(dān)任。止匕外，大規(guī)模組織的管理層次多，低層的信息和要 求傳輸?shù)礁邔拥倪^(guò)程較慢且易失真，而各種問(wèn)題都由最高層來(lái)決策，必將分散高層人員的 精力，增加負(fù)擔(dān)。為了調(diào)動(dòng)下層管理者的積極性，使一些日常性、戰(zhàn)術(shù)性決策的實(shí)行迅速 有效，就需將一部分決策權(quán)下放到較低的管理層次。大規(guī)模組織的正規(guī)化程

38、度，通常高于規(guī)模小的組織。大規(guī)模組織人數(shù)多，管理層次多，決策分權(quán)多，為了對(duì)下級(jí)部門和眾多職 工的工作和活動(dòng)進(jìn)行有效地控制，就需要有標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)章制度，來(lái)規(guī)范人們的工作和行為； 大規(guī)模組織部門多，分工細(xì)，橫向協(xié)調(diào)的要求進(jìn)一步增加，而規(guī)章、程序和書面溝通是橫 向協(xié)調(diào)采用的一種基本手段，所以，隨著組織規(guī)模的增大，這些規(guī)章制度和書面文件的數(shù) 量就必然相應(yīng)地增加。 領(lǐng)導(dǎo)思想。組織的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)還要受領(lǐng)導(dǎo)思想的影響，不同的領(lǐng)導(dǎo) 者對(duì)待權(quán)力的態(tài)度不同，就會(huì)形成不同的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，如有些領(lǐng)導(dǎo)者喜歡集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，有些喜 歡授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，這樣就會(huì)形成不同的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)。組織面臨的環(huán)境的不確定性與復(fù)雜程度。環(huán)境變化是導(dǎo)致組織變革的一個(gè)重

39、要影響力量。任何組織都是一個(gè)開放的系統(tǒng)，組織作為 整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)大系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，它與外部的其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)子系統(tǒng)之間存在著各種各 樣的聯(lián)系，組織結(jié)構(gòu)只有適應(yīng)外部環(huán)境才能獲得穩(wěn)步的發(fā)展。美國(guó)工業(yè)界調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為員工對(duì)高薪要求是第一位的，對(duì)工作所受贊賞的需要排第 八位。而員工對(duì)自己的實(shí)際需要排第一位的是工作所受的贊賞，高薪只列第五位，請(qǐng)用所學(xué)激勵(lì)理論進(jìn)行分析。去提問(wèn)答案：管理者只有不斷滿足員工的實(shí)際需要 ，尤其是滿足員工占主導(dǎo)地位的需要 ，才能激發(fā) 員工的潛能，發(fā)揮工作熱情。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工缺乏理解、判斷錯(cuò)誤，必然會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)不當(dāng)。需求層次理論認(rèn)為，高薪是低層次需要，贊賞是高層次需要；雙因素理論認(rèn)

40、為，高薪是保健因素 贊賞是激勵(lì)因素；期望理論認(rèn)為，贊賞是有效的激勵(lì)手段；公平理論認(rèn)為，激勵(lì)的動(dòng)力主要來(lái) 自薪酬的相對(duì)量。激勵(lì)員工需要理論指導(dǎo) ，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的理解、判斷錯(cuò)位，除了調(diào)查研究 不夠外，還與他們的指導(dǎo)思想有關(guān)，對(duì)員工的不正確假設(shè)，會(huì)導(dǎo)致理解判斷上的錯(cuò)位。 激勵(lì) 是手段不是目的。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工有了正確的理解和判斷，才能采取正確的措施，才會(huì)產(chǎn)生正確的結(jié)果。高薪是相對(duì)的，它的激勵(lì)作用是遞減的，領(lǐng)導(dǎo)者必須從金錢萬(wàn)能的迷霧中解脫出 來(lái)，切實(shí)地理解員工的主導(dǎo)需求，采取正確的激勵(lì)措施。去提問(wèn)去提問(wèn)【107】保險(xiǎn)公司的獎(jiǎng)金激勵(lì)效果 北京某保險(xiǎn)公司旗下的員工以業(yè)務(wù)員比率最高。由于公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績(jī)掛

41、帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績(jī)作為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè) 計(jì)一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績(jī)有獎(jiǎng)金，沒業(yè)績(jī)則沒獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)可以節(jié)省 公司的固定人員費(fèi)用，同時(shí)也為鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員能取得高業(yè)績(jī) ，除了薪資制度外，公司還舉辦 季度競(jìng)賽來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些銷售成績(jī)優(yōu)異的人員。激勵(lì)制度實(shí)施的開始，的確改變了原來(lái)銷售不佳的窘境，為組織帶來(lái)效益，但是一段時(shí)間以后，公司主管開始發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題。首先 ，由于公 司獎(jiǎng)金計(jì)算方式是以當(dāng)期新保單金額累加為基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險(xiǎn)之后 ，對(duì)于后續(xù)客戶的問(wèn)題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話來(lái)投訴，長(zhǎng)此以往恐怕有損公司的品牌形象。其次 ，業(yè)務(wù)

42、員之間的競(jìng)爭(zhēng)開始激化，而且對(duì)業(yè)績(jī)不佳的員工 也會(huì)施加許多壓力，造成員工的不安全感，導(dǎo)致辦公室氣氛緊張。最后，這些凡是以業(yè)務(wù)掛帥 的人員只對(duì)如何提升業(yè)績(jī)感興趣，對(duì)于公司其他政策的配合度意愿不高 ，致使公司許多政策 得不到良好的貫徹。仔細(xì)研究這些保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員的來(lái)源動(dòng)機(jī)，大部分是臨時(shí)找份工作過(guò)活，再就是通過(guò)關(guān)系進(jìn)公司，想多賺點(diǎn)獎(jiǎng)金，誰(shuí)也沒想到要在公司里面一直待下去。問(wèn)題：針對(duì)該公司現(xiàn)存問(wèn)題，希望通過(guò)你的策劃來(lái)解決，達(dá)成公司的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。答案：?jiǎn)栴}分析：就馬斯洛的需要理論而言，在底層的生理和安全需要未被滿足的情況下，高層需求也就不易滿足。一方面，現(xiàn)有獎(jiǎng)金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就，導(dǎo)致所招人才有著

43、向錢看”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險(xiǎn)訂單金額也易導(dǎo)致員工缺乏 后期服務(wù)顧客的動(dòng)力。策劃：制定底薪的薪資制度，前三個(gè)月給予1 200元底薪，再根據(jù)業(yè)績(jī)加發(fā)獎(jiǎng)金。若在三個(gè)月內(nèi)新進(jìn)員工未能達(dá)到公司規(guī)定的銷售額，則予以淘汰，以此來(lái)保證銷售隊(duì)伍的品質(zhì)。業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金基礎(chǔ)除了業(yè)績(jī)量這項(xiàng)因素外，還有其他因素可考慮，依據(jù)售 后服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作和員工忠誠(chéng)度來(lái)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，將它們納入到薪資制度中?？紤]員工的感受，配合宣傳指導(dǎo)，并進(jìn)行雙向溝通，務(wù)必調(diào)整員工為企業(yè)短期服務(wù)的心態(tài)。去提問(wèn)去提問(wèn)【108】一墻之隔的兩家企業(yè)一墻之隔的兩家企業(yè)，甲企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)不善，職工下崗回家；乙企業(yè)則因?yàn)槠洚a(chǎn)品目前在市場(chǎng)上仍有一

44、定的銷路，所以職工并未都下崗，且每月都能按時(shí)領(lǐng)到工資，這時(shí)職工們表現(xiàn)出了空前的工作積極性，令廠長(zhǎng)大惑不解：當(dāng)初有獎(jiǎng)金的時(shí)候也沒這么積極，這是怎么了？ ”于是他決定去請(qǐng)教有關(guān)管理專家。問(wèn)題：假如該廠長(zhǎng)去請(qǐng)教激勵(lì)理論的專家，你認(rèn)為這位專家將如何幫助該廠長(zhǎng)分析解釋這一現(xiàn)象？去提問(wèn)答案：本案例主要涉及獎(jiǎng)金所起作用的問(wèn)題，獎(jiǎng)金在不同的情形下，會(huì)扮演不同的角色。本案例主要涉及雙因素理論等，通過(guò)本案例教學(xué)，可以幫助學(xué)生更好地理解保健與激勵(lì)因素的運(yùn)用。雙因素論將影響人的工作積極性和效率的工作條件或工作環(huán)境分成兩類：即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指這樣一類因素：當(dāng)不具備時(shí)會(huì)引起人們的不滿；當(dāng) 具備時(shí)不會(huì)產(chǎn)生很

45、大的激勵(lì)作用。它通常來(lái)自工作以外（工作環(huán)境）。激勵(lì)因素是指這樣 一類因素：當(dāng)不具備時(shí)不會(huì)引起不滿；當(dāng)具備時(shí)會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。它通常來(lái)自工作 本身（工作內(nèi)容）。管理者只有從激勵(lì)因素入手才能調(diào)動(dòng)員工的積極性?？砂春掌澆竦碾p因素論來(lái)分析。赫茲伯格把企業(yè)中影響人的積極性的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類：（1）保健因素與工作環(huán)境和外在條件有關(guān)，不能對(duì)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)；（2）激勵(lì)因素通常與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)，構(gòu)成很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感。因此，管理者應(yīng)從激勵(lì)因素入手調(diào)動(dòng)員工的積極性。該廠的獎(jiǎng)金性質(zhì)在當(dāng)初與現(xiàn)在不同。當(dāng)初屬于保健因素，現(xiàn)在卻變成了激勵(lì)因素，所以影響著工作的效果和人的

46、積極性。去提問(wèn)去提問(wèn)【109】唐駿 學(xué)歷門”風(fēng)波 從2010年7月1日晚上8時(shí)20分起，曾創(chuàng)辦中文網(wǎng)第一個(gè)學(xué)術(shù)打假網(wǎng)站的 科普作家方舟子一連在自家的微博上發(fā)出21條記錄，把矛頭指向新華都集團(tuán)總裁兼 CEO著名的 打工皇帝”唐駿。在這一系列微博中，方舟子對(duì)唐駿在我的成功可以復(fù)制一書中透 露的其個(gè)人學(xué)位、求學(xué)及工作經(jīng)歷，提出了多個(gè)質(zhì)疑，并出示了部分查證證據(jù)，提出 唐駿的 加州理工學(xué)院博士學(xué)位是假的，是不是也要大家跟著復(fù)制如何造假 ？”據(jù)了解，在唐駿的我 的成功可以復(fù)制一書中，第2章第56節(jié)最后一段寫道：辦到第二家公司，我差不多已放棄了 學(xué)業(yè)。但憑借語(yǔ)音識(shí)別方面的應(yīng)用性研究成果，我最后還是拿到了加州

47、理工學(xué)院的計(jì)算機(jī)科 學(xué)博士學(xué)位?！弊源?，唐駿 學(xué)歷造假門”之爭(zhēng)正式拉開帷幕。2010年年底，唐駿在出席2010 中國(guó)企業(yè)領(lǐng)袖年會(huì)時(shí)，對(duì)之前的 學(xué)歷門”風(fēng)波做出了首次回應(yīng)。對(duì)于 學(xué)歷門”事件，唐駿堅(jiān)持 表示自己沒有造假。他說(shuō),西太平洋大學(xué)在當(dāng)時(shí)是一所被加州政府認(rèn)可的大學(xué)。西太平洋大 學(xué)的博士學(xué)位也是通過(guò)翻譯和補(bǔ)充自己在名古屋大學(xué)的博士論文而獲得的，這是對(duì)自己在日本攻讀5年博士的一個(gè)交待，你可以認(rèn)為這個(gè)學(xué)位含金量不高，但是絕不是買來(lái)的。唐駿認(rèn) 為自己錯(cuò)在 我對(duì)自己的學(xué)歷采取一個(gè)含糊、不透明的方式。如果說(shuō)我錯(cuò)在哪里？我說(shuō)我畢業(yè)于美國(guó)西太平洋大學(xué)就可以了 ，就不會(huì)有這樣的事，起源就是我沒有透明起來(lái)，含

48、糊了，這 是我的錯(cuò)。是一點(diǎn)點(diǎn)虛榮心使然。”問(wèn)題：你怎么看學(xué)歷門”事件中領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信問(wèn)題 ？學(xué)歷、能力和誠(chéng)信三者應(yīng)如何排序 ？ 去提問(wèn)答案：能力高于學(xué)歷，誠(chéng)信高于成績(jī)。被譽(yù)為打工皇帝”的唐駿，不管他的學(xué)位是真是假， 文憑是高是低，其個(gè)人能力都是無(wú)法否認(rèn)的，否則他也不會(huì)在自己的領(lǐng)域取得如此令人矚目的成績(jī)。所以，他學(xué)歷的高低、學(xué)位的真假，并無(wú)損于他之前的各種成績(jī)。在學(xué)歷文憑貶值，能力大于一切的今天，唐駿的經(jīng)歷還是能夠給我們很多積極有益的啟示的，正如他的自傳書名我的成功可以復(fù)制。但是當(dāng)我們?cè)侔延懻摰淖h題轉(zhuǎn)向成績(jī)和誠(chéng)信時(shí)，卻不得不承認(rèn)，一個(gè)人即使取得再大的成績(jī)，也不能以失去誠(chéng)信為代價(jià)。也只有在誠(chéng)信做人、

49、誠(chéng)信做事的基礎(chǔ)之上取得的才更有含金量。反之，如果你成績(jī)的取得是依靠弄虛作假 ，坑蒙拐騙，那么再大的成績(jī)也掩蓋不了誠(chéng)信品德上的缺失。具體到公共人物唐駿身上，他的成績(jī)有目共睹,不容抹殺，但是他的個(gè)人誠(chéng)信問(wèn)題，也需要經(jīng)得起考驗(yàn)才可。 從目前公眾對(duì)這一事件的反 應(yīng)來(lái)看，多數(shù)人所秉持的也正是這一觀點(diǎn)，這也體現(xiàn)了公眾對(duì)道德誠(chéng)信這種做人品質(zhì)的堅(jiān)守 和認(rèn)同。去提問(wèn)去提問(wèn)【110】管理故事一一決策有三個(gè)人要被關(guān)進(jìn)監(jiān)獄三年，監(jiān)獄長(zhǎng)答應(yīng)滿足他們?nèi)齻€(gè)一人一個(gè)要求。美國(guó)人愛抽雪茄，要了三箱雪茄。？fe國(guó)人最浪漫，要一個(gè)美麗的女子相伴。而猶太人說(shuō) ，他要 一部與外界溝通的電話。三年過(guò)后，第一個(gè)沖出來(lái)的是美國(guó)人，嘴里鼻孔里

50、塞滿了雪茄，大喊 道：給我火，給我火！ ”原來(lái)他忘了要火了。接著出來(lái)的是法國(guó)人。只見他手里抱著一個(gè)小孩子，美麗女子手里牽著一個(gè)小孩子，肚子里還懷著第三個(gè)。最后出來(lái)的是猶太人，他緊緊握住 監(jiān)獄長(zhǎng)的手說(shuō)：這三年來(lái)我每天與外界聯(lián)系，我的生意不但沒有停頓，反而增長(zhǎng)了 200%,為 了表示感謝，我送你一輛勞斯萊斯！ ”問(wèn)題：從這個(gè)故事中，你得到什么樣的關(guān)于決策的啟示？去提問(wèn)答案：這個(gè)故事告訴我們，什么樣的選擇決定什么樣的生活。 今天的生活是由三年前我們的 選擇決定的，而今天我們的抉擇將決定我們?nèi)旰蟮纳?。我們要選擇接觸最新的信息，了解最新的趨勢(shì)，從而更好地創(chuàng)造自己的將來(lái)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)也是一樣的道理。去提

51、問(wèn)去提問(wèn)【111】缺乏溝通引發(fā)的問(wèn)題 情景1:工作為啥沒有完成？下面是某部門主管和員工的對(duì)話 ：主管： 月初布置給你的工作任務(wù)完成了嗎 ？員工：我的工作需要財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)支持，但財(cái)務(wù)部未 提供，所以沒有辦法完成。主管：財(cái)務(wù)部為什么不提供數(shù)據(jù)？員工：財(cái)務(wù)部的人說(shuō)，各部門的數(shù)據(jù)沒有報(bào)給他們，以致無(wú)法進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，當(dāng)然就提供不出我們工作所需的數(shù)據(jù)。主管：那你干嗎不向我及時(shí)匯報(bào)？員工：幾天前，你正出差在外，我打電話給你要求你參加財(cái)務(wù)部主 持的一個(gè)協(xié)調(diào)會(huì)，你說(shuō)趕不回來(lái)，不參加。 情景2:我的錢怎么少了 ？員工：咦，這回發(fā)的績(jī)效 工資怎么少了這么多？主管：你上個(gè)月工作沒做好，扣了你20分。員工：我加班加點(diǎn)

52、賣力干：工作到底哪里沒做好？問(wèn)題：1.分析上述事件屢屢發(fā)生的原因是什么？ 2.根據(jù)案例談?wù)勂髽I(yè)如何進(jìn)行績(jī)效溝通？ 去提問(wèn)答案:1.上述事件發(fā)生的原因是缺乏有效的溝通。其實(shí)，只要主管能采用合適的績(jī)效溝通方法,是可以取得滿意的結(jié)果的。從事件一可看出該員工未能及時(shí)完成月度工作任務(wù)，直接原因是財(cái)務(wù)部未能提供其所需要的數(shù)據(jù) ，而非員工不努力。這正需要進(jìn)行績(jī)效溝通。一方面 ， 主管出差在外，對(duì)財(cái)務(wù)部所舉行會(huì)議的內(nèi)容沒有仔細(xì)研究；另一方面，員工沒有就該會(huì)議可能對(duì)其工作任務(wù)造成的影響及時(shí)向主管匯報(bào)，沒有向主管解釋清楚會(huì)議內(nèi)容。一般而言，主 管出差在外，員工可采取的有效績(jī)效溝通方法是 ：定時(shí)向主管發(fā)送電子郵件或

53、保持電話聯(lián)系 隨時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況、 存在的困難和問(wèn)題，進(jìn)行有效的溝通。 從事件二我們發(fā)現(xiàn)，員工的 發(fā)奮努力并沒有換得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，反而被處罰，其原因在于主管與員工之間缺乏績(jī)效溝通，主管沒有對(duì)員工開展績(jī)效指導(dǎo)，沒有明確員工的工作方向，造成員工的努力白費(fèi)。此問(wèn)題可以通過(guò)一對(duì)一面談的方式予以解決。主管應(yīng)在工作過(guò)程中及時(shí)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行明確的評(píng) 價(jià)和反饋，和員工一起對(duì)工作中的無(wú)效行為進(jìn)行分析和糾正，幫助員工改進(jìn)。2.正確使用績(jī)效溝通方法。 正式方法如下：定期的書面報(bào)告。員工可以通過(guò)文字的形式向主管報(bào)告工 作進(jìn)展、反映發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，主要有周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)，也可以采用電子郵件進(jìn)行傳送， 但應(yīng)注意保留必

54、要的報(bào)告內(nèi)容，避免繁瑣，使用簡(jiǎn)單明了的記事方式或結(jié)構(gòu)化表格形式。 一對(duì)一正式會(huì)談。能提供面對(duì)面討論和解決問(wèn)題的手段，這對(duì)于及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找到和推行解決問(wèn)題的方法是非常有效的，使主管和員工進(jìn)行比較深入的探討 ，可以討論不易公開的觀 點(diǎn)。員工有一種被尊重的感覺，有利于建立主管和員工之間的融洽關(guān)系。但應(yīng)注意明確會(huì)談 的目的和重點(diǎn)，重點(diǎn)放在具體的工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)上 ，鼓勵(lì)員工多談自己的想法。定期的會(huì) 議溝通?？梢詽M足團(tuán)隊(duì)交流的需要 ，定期參加會(huì)議的人員相互之間能掌握工作進(jìn)展情況，員工往往能從主管口中獲取公司戰(zhàn)略或價(jià)值導(dǎo)向的信息。但應(yīng)注意明確會(huì)議要點(diǎn)，注意會(huì)議的頻率，避免召開不必要的會(huì)議，合理控制會(huì)議時(shí)間，關(guān)注解決最重要的問(wèn)題，營(yíng)造良好的溝通 氛圍。非正式方法有非正式的會(huì)議、閑聊、吃飯時(shí)進(jìn)行的交談等。非正式溝通形式多樣、 靈活，不需要刻意準(zhǔn)備；溝通及時(shí)，問(wèn)題發(fā)生后，馬上就可以進(jìn)行簡(jiǎn)短的交談，從而使問(wèn)題得 到解決；容易拉近主管與員工之間的距離。無(wú)論是正式溝通還是非正式溝通 ，應(yīng)遵循如下的溝通原則：溝通時(shí)要把重心放在 我們”上面。我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問(wèn)題？我們?nèi)绾问顾?容易一些？”要讓員工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以