2008-2011人力資源考試二級(jí)技能真題及答案(網(wǎng)絡(luò)收集)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上企業(yè)培訓(xùn)師（二級(jí)）專(zhuān)業(yè)能力（技能）試卷一、論述題（共1題，共15分）試結(jié)合自己的工作體會(huì)論述企業(yè)培訓(xùn)組織者所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)幕窘巧?。?5分）二、案例分析題（共1題，其中第1題15分，第2題15分，第3題25分，共55分） （一）培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)案例 請(qǐng)用不超過(guò)400字分析此案例在培訓(xùn)需求的分析中恰當(dāng)?shù)匕盐樟四膸讉€(gè)主要環(huán)節(jié)？（15分）（二）培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)案例請(qǐng)結(jié)合以上案例，分析說(shuō)明從計(jì)劃到實(shí)施，再到完成，必須抓好哪幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)？（15分）（三）培訓(xùn)教學(xué)案例1、請(qǐng)簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)一下興興礦業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃（10）分2、如果有需要完善的部分，請(qǐng)你完善興興礦業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃（15分）二、

2、方案設(shè)計(jì)題（共2題，每題15分，共30分）（一）請(qǐng)根據(jù)你學(xué)到的相關(guān)知識(shí)、技能，為企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)體系框架。（15分）（二）某企業(yè)要招聘從事數(shù)控機(jī)床加工操作人員，下面是應(yīng)聘者小張的一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)成績(jī)。分析小張的一般職業(yè)能力狀況，并提出是否被錄用的理由。（15分）小張標(biāo)準(zhǔn)成績(jī)表：項(xiàng)目1：圖形觀察能力 90 項(xiàng)目2：空間感知能力 110項(xiàng)目3：邏輯推理能力 105 項(xiàng)目4：數(shù)字運(yùn)算能力 120項(xiàng)目5：閱讀理解能力 90 項(xiàng)目6：手眼協(xié)調(diào)能力 105試題答案以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 2008年5月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)培訓(xùn)師（二級(jí)）專(zhuān)業(yè)能力(技能）標(biāo)準(zhǔn)答案一、論述題（共1題，

3、共15分）試結(jié)合自己的工作體會(huì)論述企業(yè)培訓(xùn)組織者所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)幕窘巧?。?5分）參考答案要點(diǎn)1、管理者作為管理者要對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行策劃、組織、控制和協(xié)調(diào)，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要能獲取和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)資源，建立與其他部門(mén)的聯(lián)系2、顧問(wèn)作為顧問(wèn)，要分析企業(yè)存在的問(wèn)題，判斷這些問(wèn)題能否通過(guò)培訓(xùn)有效解決。要當(dāng)好參謀。3、提供者培訓(xùn)組織者要設(shè)計(jì)、保持、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，提供滿足培訓(xùn)需求的各種課程設(shè)置、計(jì)劃目標(biāo)。4、培訓(xùn)者組織者既是培訓(xùn)師，還必須是學(xué)習(xí)專(zhuān)家；既有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，又懂得運(yùn)用各種激勵(lì)手段和監(jiān)督措施；選擇合適的培訓(xùn)方法。5、創(chuàng)新者要當(dāng)好企業(yè)的策略伙伴，幫助管理部門(mén)適應(yīng)環(huán)境的變化，幫助發(fā)展員工的新思想、新工作方

4、式。要保持對(duì)市場(chǎng)和外在環(huán)境的高靈敏度，預(yù)見(jiàn)企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，并保持常新的思維狀態(tài)。培訓(xùn)教材下冊(cè)P420 小貼士也要注意看。 評(píng)分說(shuō)明：1. 每個(gè)要點(diǎn)回答完整2分，滿分10分，要點(diǎn)回答不完整酌情扣分。2. 答題應(yīng)結(jié)合自己的體會(huì)論述，要求內(nèi)容充實(shí)，例如：作為培訓(xùn)管理者曾如何通過(guò)策略、組織、控制和協(xié)調(diào)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)目標(biāo)等。每個(gè)要點(diǎn)1分，滿分5分，不能達(dá)到答題要求酌情扣分。 二、案例分析題（共1題，其中第1題15分，第2題15分，第3題25分，共55分） （一）培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)案例 請(qǐng)用不超過(guò)400字分析此案例在培訓(xùn)需求的分析中恰當(dāng)?shù)匕盐樟四膸讉€(gè)主要環(huán)節(jié)？（15分） 參考答案要點(diǎn) 該案例在培訓(xùn)需求的分析中

5、恰當(dāng)?shù)匕盐樟巳齻€(gè)主要環(huán)節(jié)：1、組織分析。5分2、崗位工作分析。5分3、工作者的培訓(xùn)需求分析。5分評(píng)分說(shuō)明：每個(gè)環(huán)節(jié)占5分，答對(duì)環(huán)節(jié)的名稱(chēng)得3分。每個(gè)環(huán)節(jié)都要結(jié)合案例進(jìn)行說(shuō)明，根據(jù)學(xué)員答題情況酌情給02分。（二）培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)案例請(qǐng)結(jié)合以上案例，分析說(shuō)明從計(jì)劃到實(shí)施，再到完成，必須抓好哪幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)？（15分）參考答案要點(diǎn)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：必須抓好三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：其一，必須有牽頭人，并建立起一個(gè)完整的組織結(jié)構(gòu)，這是項(xiàng)目得以完成的重要保證。5分其二，作為一種技能培訓(xùn)教材，具有理論與實(shí)踐相結(jié)合的特點(diǎn)，因此，選擇好參編人員是保證教材質(zhì)量的關(guān)鍵，參編人員必須具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)、相關(guān)的知識(shí)技能、了解生產(chǎn)過(guò)程和設(shè)備，并具

6、有一定的文學(xué)修養(yǎng)。5分其三，由于成套教材涉及的知識(shí)點(diǎn)和參編人員較多，因而在實(shí)施過(guò)程中制定明確的編制標(biāo)準(zhǔn)和要求，有助于保持教材的統(tǒng)一性和完整性。5分 （三）培訓(xùn)教學(xué)案例1、請(qǐng)簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)一下興興礦業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃（10）分參考答案要點(diǎn)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：本案例介紹了興興集團(tuán)培訓(xùn)中心，對(duì)舉辦煤礦主要負(fù)責(zé)人安全生產(chǎn)管理培訓(xùn)班的教學(xué)組織管理工作。從案例中可以看出，企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的組織管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。包括對(duì)物質(zhì)資源、資本資源、人力資源、信息資源等多方面的組織管理工作。按照“以學(xué)員為中心”的組織管理概念，要求現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)的各項(xiàng)工作必須緊密?chē)@培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，積極主動(dòng)有效地為學(xué)員服務(wù)，幫助學(xué)員盡

7、快地學(xué)習(xí)知識(shí)、掌握技能、提高素質(zhì)。（大致內(nèi)容符合即可。3分）從案例中我們還可以看到，教學(xué)組織管理工作是一項(xiàng)嚴(yán)密有序的組織活動(dòng)，這項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都必須符合企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的基本規(guī)律。（答出基本規(guī)律即可。2分）本案例還告訴我們，培訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量的提高，與企業(yè)培訓(xùn)師的知識(shí)水平、責(zé)任心、教學(xué)藝術(shù)具有很重要的關(guān)系。但是，行政管理、后勤管理同樣具有重要的作用。哪個(gè)環(huán)節(jié)跟不上，都會(huì)對(duì)整個(gè)教學(xué)工作產(chǎn)生不良影響。（2分）本案例缺陷的地方是缺少培訓(xùn)師教學(xué)方法選擇，沒(méi)有對(duì)教學(xué)的監(jiān)督和評(píng)估安排，會(huì)影響培訓(xùn)效果和培訓(xùn)質(zhì)量的提升。（3分）2、如果有需要完善的部分，請(qǐng)你完善興興礦業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃（15分）在培訓(xùn)教學(xué)計(jì)

8、劃中增加企業(yè)培訓(xùn)師教學(xué)方法和手段、培訓(xùn)教學(xué)監(jiān)督與評(píng)估內(nèi)容。（3分）具體如下：企業(yè)培訓(xùn)師的教學(xué)活動(dòng)要求企業(yè)培訓(xùn)師在教學(xué)過(guò)程中應(yīng)該盡量運(yùn)用現(xiàn)代教學(xué)手段和教學(xué)方法。如：采用課堂講授、小組討論，案例教學(xué)、情景模擬等方法。企業(yè)培訓(xùn)是要牢固樹(shù)立“以學(xué)員為本”的教培理念，認(rèn)真幫助每個(gè)學(xué)員克服學(xué)習(xí)困難，提高學(xué)習(xí)興趣，估研學(xué)習(xí)內(nèi)容。（6分）教學(xué)監(jiān)督與評(píng)估教學(xué)監(jiān)督與評(píng)估是提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。為此，在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)和教務(wù)部門(mén)的有關(guān)人員要定期聽(tīng)課，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、教學(xué)質(zhì)量提出評(píng)價(jià)。（6分）二、方案設(shè)計(jì)題（共2題，每題15分，共30分）（一）請(qǐng)根據(jù)你學(xué)到的相關(guān)知識(shí)、技能，為企業(yè)設(shè)計(jì)一

9、份培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)體系框架。（15分） 參考答案要點(diǎn)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 培訓(xùn)課程體系內(nèi)容主要有：1、培訓(xùn)課程體系的名稱(chēng) 3分2、培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)依據(jù) 4分3、培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)目的、目標(biāo) 4分4、培訓(xùn)課程體系中的具體課程名稱(chēng)及簡(jiǎn)要內(nèi)容 4分（二）某企業(yè)要招聘從事數(shù)控機(jī)床加工操作人員，下面是應(yīng)聘者小張的一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)成績(jī)。分析小張的一般職業(yè)能力狀況，并提出是否被錄用的理由。（15分）小張標(biāo)準(zhǔn)成績(jī)表：項(xiàng)目1：圖形觀察能力 90 項(xiàng)目2：空間感知能力 110項(xiàng)目3：邏輯推理能力 105 項(xiàng)目4：數(shù)字運(yùn)算能力 120項(xiàng)目5：閱讀理解能力 90 項(xiàng)目6：手眼協(xié)調(diào)能力 105參考答案要點(diǎn)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1、數(shù)

10、控機(jī)床操作能力要求該崗位要求操作人員具有良好的分析和判斷能力；識(shí)圖能力和閱讀理解能力；手眼協(xié)調(diào)能力；同時(shí)應(yīng)具備一定的計(jì)算能力和空間感知能力。（每部分1分，共5分）2、小張一般職業(yè)能力狀況分析從小張的一般職業(yè)能力來(lái)看，有兩項(xiàng)在良好區(qū)（項(xiàng)目2和項(xiàng)目4），兩項(xiàng)在中上區(qū)（項(xiàng)目3和項(xiàng)目6），兩項(xiàng)在中下區(qū)（項(xiàng)目1和項(xiàng)目5），且平均職業(yè)能力為103.3，屬于中上水平。（每部分1分，共5分）3、小張是否被錄用基于上述分析，小張基本符合該崗位的要求，決定錄用其為數(shù)控機(jī)床操作工。（5分）全國(guó)2008年11月二級(jí)人力資源管理師考試原版真題（附答案）2008年11月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定一、簡(jiǎn)答題

11、(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)1、 簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序。(10分)2、 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。(12分)3、 簡(jiǎn)述工作崗位分類(lèi)以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟。(16分)二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)1、某電子產(chǎn)品銷(xiāo)售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷(xiāo)售部招聘20名營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來(lái)的大學(xué)生小章說(shuō)：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受

12、了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，考|試/大然后再采用面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(10分)(2)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素?(10分)2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，

13、時(shí)而在白板上書(shū)寫(xiě)著，但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論，倉(cāng)儲(chǔ)主管小李說(shuō)：“你們覺(jué)得這位名師如何?我可是耐著性子聽(tīng)了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒(méi)聽(tīng)到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運(yùn)主管小齊大聲說(shuō)道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問(wèn)題時(shí)應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽(tīng)了半天，還沒(méi)有摸到門(mén)道!”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢(qián)請(qǐng)他來(lái)上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽(tīng)課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了

14、!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉(cāng)儲(chǔ)主管小李又接著說(shuō)：“我們抱怨也沒(méi)用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說(shuō)：“對(duì)!對(duì)!我們花錢(qián)并不是坐在這里聽(tīng)聽(tīng)課就行了，他雖然講的都沒(méi)錯(cuò)，但對(duì)我們沒(méi)有用啊!這些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)!”在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，這種令人失望的事并不少見(jiàn)，只是程度不同而已。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)請(qǐng)分析說(shuō)明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問(wèn)題的發(fā)生?(8分)(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作?(12分)3、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作

15、崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開(kāi)始實(shí)施由員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門(mén)獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬(wàn)元;管理部門(mén)獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8. 2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無(wú)果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)

16、求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案的具體的事實(shí)與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2.6萬(wàn)元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2.9萬(wàn)元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬(wàn)元，2004年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為2400萬(wàn)元;2003年工程成本為58萬(wàn)元，2004年工程成本為48萬(wàn)元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h。

17、2003年實(shí)際完成合同額2000萬(wàn)元，工程成本為62萬(wàn)元;2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，考|試/大2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書(shū)中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過(guò)其職務(wù)工作所獲得。請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見(jiàn)及其理由。(22分) 2008年11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)2008年11月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)

18、一鑒定人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能試卷標(biāo)準(zhǔn)答案和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。(2分)根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。(2分)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。(2分)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，考|試/大并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員

19、規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2分)2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序：進(jìn)行工作崗位分析;(2分)進(jìn)行理論驗(yàn)證;(2分)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;(2分)對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。(2分)(2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確的原則;(2分)先進(jìn)合理的原則;(2分)突出特點(diǎn)的原則;(2分)簡(jiǎn)潔扼要的原則。(2分)3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)崗位分類(lèi)的主要步驟：崗位的橫向分類(lèi)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，考|試/大將它們劃分為若干類(lèi)別。(2分)崗位的縱向分級(jí)，

20、即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。(2分)根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。(2分)建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表，說(shuō)明企業(yè)各類(lèi)崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類(lèi)管理提供依據(jù)。(2分)(2)采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟：選擇崗位評(píng)價(jià)要素;(2分)建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表;(2分)按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí);(2分)根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。(2分)二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共6

21、2分)1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。(2分)組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。(2分)制定測(cè)評(píng)方案。(2分)A、確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的;(1分)B、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn);(1分)C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn);(1分)D、選擇合理的測(cè)評(píng)方法。(1分)(2)對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，考|試/大需要把握的測(cè)評(píng)要素：(每項(xiàng)2分，最高10分)溝通協(xié)作;(2分)組織能力;(2分)監(jiān)控;(2分)培養(yǎng)與指導(dǎo)他人;(2分)團(tuán)隊(duì)精神;(2分)激勵(lì)下屬;(2分)績(jī)效導(dǎo)向。(2分)2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)主要原因：首先，培訓(xùn)師不具

22、備聘任的資料和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。(2分)其次，培訓(xùn)主管事前沒(méi)有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。(2分)再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問(wèn)題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性。(2分)即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過(guò)程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過(guò)失。(2分)(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，考|試/大應(yīng)注重抓好以下工作：(每項(xiàng)2分，最高12分)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的要求，聘請(qǐng)企業(yè)外部或者內(nèi)部的專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，從根本上保

23、證課程教學(xué)的質(zhì)量。(2分)按照培訓(xùn)師的聘任條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。(2分)培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計(jì)的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì)方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實(shí)施方案;如果是由培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行審定，經(jīng)過(guò)審批后才能執(zhí)行。(2分) 應(yīng)在培訓(xùn)12周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進(jìn)行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準(zhǔn)備工作。(2分)在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對(duì)培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正，如發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，召開(kāi)座談會(huì)等，聽(tīng)取學(xué)員的意見(jiàn)，并及時(shí)反饋給培訓(xùn)師，要求其取長(zhǎng)補(bǔ)短，改進(jìn)教學(xué)

24、。(2分)定期開(kāi)展對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請(qǐng)資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過(guò)合作協(xié)議等方式，切實(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。(2分)建立多層次的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正。(2分)3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：這是一起雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。(2分)本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)：A、獎(jiǎng)金計(jì)算辦法和參數(shù)。(2分)B、勞動(dòng)爭(zhēng)議事實(shí)的舉證責(zé)任。(2分)根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度對(duì)企業(yè)所有員工和各管理部門(mén)均有約束力，勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人都應(yīng)遵守。(2分)在本案例中，

25、爭(zhēng)議雙方均未對(duì)該辦法提出異議，存在爭(zhēng)議的事項(xiàng)僅為與獎(jiǎng)金計(jì)算有關(guān)參數(shù)的認(rèn)定上。舉證責(zé)任是指爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對(duì)方請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)提供證據(jù)加以證明的責(zé)任。沒(méi)有證據(jù)或舉證不能的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。但由于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，法律規(guī)劃事關(guān)管理事務(wù)方面的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。(2分)張某為主張自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，考|試/大但是獎(jiǎng)金計(jì)算參數(shù)如完成合同額、工程成本、基本定額以及設(shè)計(jì)人員數(shù)量等證據(jù)應(yīng)由某工程設(shè)計(jì)院承擔(dān)法寶舉證責(zé)任。(2分)2003年經(jīng)DD會(huì)計(jì)事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告數(shù)據(jù)完全應(yīng)予以采信而不應(yīng)提出疑義。設(shè)計(jì)人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理

26、權(quán)范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。(2分)2004年的計(jì)劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應(yīng)采取公平合理的方法，將計(jì)劃完成額、工程成本等項(xiàng)按照9/12進(jìn)行折算，只計(jì)算到1月9月為止。(2分)依照上述方法計(jì)算，某工程設(shè)計(jì)院應(yīng)補(bǔ)發(fā)張先生的獎(jiǎng)金為：A、2003年獎(jiǎng)金：(2000-62-10 X 25)X 15%/25 X 70% X 0.8=5.67168(萬(wàn)元)(1分)B、2004年1月9月獎(jiǎng)金：(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40 X 70% X 0.8=3.0744(萬(wàn)元)(1分)C、應(yīng)付獎(jiǎng)金總額：5.67168+3.0744=8.74608(萬(wàn)元)(1分)D、應(yīng)補(bǔ)發(fā)獎(jiǎng)金額：8

27、.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬(wàn)元)(1分)E、院方因未按照規(guī)定按時(shí)足額支付張先生獎(jiǎng)金，還應(yīng)按照少發(fā)金額的25%，加發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8115.2元。(2分)2009年5月人力資源管理師考試真題（答案）下載（新）！2009年5月17日國(guó)家人力資源管理師(二級(jí))技能卷考試真題一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，每小題15分，共45分）1、簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序。（15分）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序是：（1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（3分）（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)的獨(dú)立的部門(mén)。（3分）（3）為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)

28、設(shè)置。（3分）（4）將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。（3分）（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（3分）2、企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？（15分）（1）認(rèn)知成果。它可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）（2）技能成果。它可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。（3分）（3）情感成果。它可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。（3分）（4）績(jī)效成果。它可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該

29、項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。（3分）（5）投資回報(bào)率。投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。（3分）3、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營(yíng)造主要包含哪些內(nèi)容？（15分）（1）直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。（5分）（2）完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。并應(yīng)做到：（1分）科學(xué)裝備、布置工作地；（1分）保持工作場(chǎng)所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；（1分）正確組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服務(wù)；（1分）勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。（1分）（3）勞動(dòng)組織優(yōu)化。主要包括：（1分）不同工種、工藝階段合理組織；（1分）

30、準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（1分）作業(yè)班組合理組織；（1分）工作時(shí)間合理組織。（1分）二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分）1、某大型汽車(chē)銷(xiāo)售公司計(jì)劃2009年年底前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷(xiāo)分布，擬從現(xiàn)有的銷(xiāo)售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對(duì)初選出來(lái)的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分）（1）在“指標(biāo)等級(jí)定義

31、”（丙）欄中，每答對(duì)一個(gè)給3分，四欄共12分。（2）在“等級(jí)分?jǐn)?shù)”（?。谥?，合理列出分值的給3分。測(cè)評(píng)指標(biāo)（甲）指標(biāo)等級(jí)（乙）指標(biāo)等級(jí)定義（丙）等級(jí)分?jǐn)?shù)（?。╊I(lǐng)導(dǎo)技能D級(jí)不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。1C級(jí)能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問(wèn)題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。2B級(jí)能夠通過(guò)個(gè)人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。3A級(jí)具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。42、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難。一是年度考評(píng)結(jié)

32、果排在最后的幾名員工確實(shí)平時(shí)干活最多的人，這些人是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪？另一個(gè)是下個(gè)階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效？A公司成立僅4年，為了更好地激勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度。它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行動(dòng)，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題：工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些工作業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)

33、理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車(chē)輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無(wú)故障地運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分散到基礎(chǔ)各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門(mén)的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與創(chuàng)新能力這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)。如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)

34、，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分？此外，在考評(píng)中沿用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員參加考評(píng)沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門(mén)外的其他人打分是否恰當(dāng)？財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正么？”聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答一下問(wèn)題：（1）該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問(wèn)題？（10分）答：該公司在績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題是：首先，員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒(méi)有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。（2分）其次，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒(méi)有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映

35、各類(lèi)崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。（2分）再次，考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。（2分）績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問(wèn)題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過(guò)于程式化、過(guò)于繁瑣，無(wú)形中增加了考評(píng)人員的工作量。（2分）最后，參與考評(píng)的人員過(guò)多過(guò)雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。（2分）（2）請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出具體對(duì)策。（10分）答：首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問(wèn)題：A.為了擺脫公司面臨的困境，召開(kāi)不同層級(jí)主管的情況說(shuō)明會(huì)，通過(guò)深入溝通，交換意見(jiàn)，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施

36、，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。（1分）B.被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開(kāi)公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。（1分）重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。（2分）在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類(lèi)別，提取各類(lèi)崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類(lèi)考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2分）堅(jiān)持以上級(jí)考評(píng)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。（2分）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使

37、他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。（2分）3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月10多萬(wàn)元發(fā)展到每月1000多萬(wàn)元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺(jué)到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書(shū)店買(mǎi)了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)籍來(lái)研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望做到高效率、高薪資。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡高效率、高薪資時(shí)

38、，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來(lái)激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類(lèi)員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見(jiàn)影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢(shì)頭沒(méi)有持續(xù)多久，員工的舊病

39、復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來(lái)員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問(wèn)題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請(qǐng)根據(jù)本案例，回答一下問(wèn)題：（1）該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？（12分）答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的 基本原則，采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、在改進(jìn)：對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。（2分）對(duì)各類(lèi)崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類(lèi)分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。（2分）建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類(lèi)企業(yè)

40、員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類(lèi)員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。（2分）定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（2分）注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2分）（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？（8分）答：配套的激勵(lì)措施主要有：公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，針

41、對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。（1分）強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長(zhǎng)和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。（1分）引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工感覺(jué)到差距的存在，讓他們感覺(jué)到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。（1分）創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績(jī)效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激勵(lì)效果。（1分）加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，調(diào)整上下級(jí)

42、之間因工資差距過(guò)大出現(xiàn)的心理不平衡。（1分）設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。（1分）在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進(jìn)一步強(qiáng)化獎(jiǎng)懲制度。（1分）將公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開(kāi)發(fā)，樹(shù)立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。（1分）2009年11月2010年5月人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分）1、在面試的實(shí)施過(guò)程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？（

43、15分）2、簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟。（15分）3、簡(jiǎn)要說(shuō)明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序：（14分）二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）1、LHB公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過(guò)去，該公司是高度分權(quán)化的，各國(guó)的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開(kāi)始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。 直到2000年，由H國(guó)和B國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加

44、強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專(zhuān)業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng)，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問(wèn)題。 然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來(lái)了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類(lèi)產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)

45、其管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。 在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專(zhuān)家而不是H國(guó)或者B國(guó)的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)國(guó)際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷(xiāo)。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開(kāi)展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問(wèn)題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過(guò)程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，

46、是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對(duì)一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來(lái)，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過(guò)長(zhǎng)期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要的啟示

47、？（8分）2、K（中國(guó)）公司深刻第認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品，上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門(mén)的那一刻起，公司就根據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門(mén)的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接

48、受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開(kāi)拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位寄出技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。 餐廳是K（中國(guó)）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱(chēng)為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永東車(chē)”。1996年，公司專(zhuān)門(mén)建立了

49、對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專(zhuān)業(yè)基地教育發(fā)展中心，每年為來(lái)自全國(guó)各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。是他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒(méi)。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分）（2）K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示？（8分）3、HS是一家具有60多年歷史的大型國(guó)有制造企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對(duì)華北和西北市場(chǎng)。由于中國(guó)工程機(jī)械市場(chǎng)在2001年爆發(fā)性增長(zhǎng)，企業(yè)銷(xiāo)售規(guī)模增長(zhǎng)

50、迅速，在2002年到2005年之間，銷(xiāo)售收入從16億增長(zhǎng)到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問(wèn)題，其中最突出的就是薪酬問(wèn)題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類(lèi)型崗位的工資制度。例如，（1）職能部門(mén)采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80，績(jī)效工資占20左右；（2）技術(shù)部門(mén)實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金三部分組成；（3）車(chē)間工人采用的是計(jì)件工資加獎(jiǎng)金的工資制度。 隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷(xiāo)售人員一級(jí)一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專(zhuān)業(yè)能力要求越來(lái)越高。于是，分管人力資源

51、管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開(kāi)始關(guān)注工資制度的改革問(wèn)題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過(guò)構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？（20分）解析簡(jiǎn)單題1、在面試過(guò)程實(shí)施過(guò)程中，一般可分為哪幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？分析：面試的實(shí)施階段 p104面試的實(shí)施過(guò)程一般包括5個(gè)階段1關(guān)系建立階段 可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn) 用封閉性問(wèn)題2導(dǎo)入階段 有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目 用開(kāi)放性問(wèn)題3核心階段 關(guān)于核心勝任力的事例 用行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合使用4確認(rèn)階段 對(duì)核心階段所獲得的信息

52、進(jìn)行確認(rèn) 常用開(kāi)放性問(wèn)題5結(jié)束階段 常用行為性和開(kāi)放性問(wèn)題2。簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟？分析：(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出采用客戶關(guān)系圖的方式界定某一團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，進(jìn)而對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估這種做法的好處是：首先，能夠用工作產(chǎn)出的方式將個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與組織內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)或員工的客戶服務(wù)意識(shí)；其次，能夠更加清晰地顯示團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)率；最后，采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出，不會(huì)遺漏較大的或重要的考評(píng)項(xiàng)目。(二)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)

53、指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類(lèi)型。(三)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：1先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)，國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)的，國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平。2平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)，國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)的，以及國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的平均水平。3基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過(guò)一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。(四)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)3。簡(jiǎn)要說(shuō)明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序？分析：案例分析1 ：1。實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的

54、變化？2。該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要啟示？（10分）分析：【組織結(jié)構(gòu)變革注意事項(xiàng)】對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認(rèn)真論證、反復(fù)評(píng)估、慎重對(duì)待、穩(wěn)步推進(jìn)，不能草率從事，并且做到：1組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀。2盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。3為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。同時(shí)，還要將作業(yè)流程的改進(jìn)、考評(píng)指標(biāo)的變化與員工的培訓(xùn)，以及薪酬制度的調(diào)整等項(xiàng)工作密切地結(jié)合起來(lái)，有計(jì)劃、有步驟

55、地推進(jìn)各項(xiàng)配套工作的進(jìn)行。 案例二：1。K中國(guó)公司的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？2。K中國(guó)公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示？案例三：結(jié)合該案例，說(shuō)明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？（20分）分析：A p312 技能工資制:是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。但也有不足，它忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。1、技能工資的前提是:(1)、明確對(duì)員工的技能要求 (2)、制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系 (3)、將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合2、技能工資的種類(lèi)(1)技術(shù)工資 (2)能力工資(包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資)2011年5月卷冊(cè)三：專(zhuān)業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）1