助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座 培訓(xùn)與開發(fā)

1、培訓(xùn)與開發(fā)上海財經(jīng)大學(xué)博士后流動站，暨南大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院 余英（經(jīng)濟學(xué)博士，中國注冊會計師）2004年8月14日國國 家家 職職 業(yè)業(yè) 資資 格格 培培 訓(xùn)訓(xùn)企業(yè)人力資源管理人員企業(yè)人力資源管理人員課前練習(xí)：方案設(shè)計假如你是銳旗培訓(xùn)中心的負責(zé)人，請設(shè)計一份于本次培訓(xùn)課程結(jié)束后向在座各學(xué)員發(fā)放的調(diào)查問卷，收集本次培訓(xùn)的有關(guān)信息，了解培訓(xùn)效果。課前提示如何設(shè)計調(diào)查問卷？如何達到最好的培訓(xùn)效果？如何確定培訓(xùn)需求？如何起草培訓(xùn)制度？如何實施培訓(xùn)管理？如何評估培訓(xùn)效果？培訓(xùn)與開發(fā)在你購買一臺設(shè)備時，你會留一部分錢用于維護。難道對人來說不也是這樣嗎？摩托羅拉總裁培訓(xùn)是提高企業(yè)競爭力的秘密武器。國外某公司董事長

2、卡斯沃里培訓(xùn)常常可以提高工人的能力，給他們以動力，反過來又會獲得更高的生產(chǎn)率和更大的獲利能力。人力資源管理教授蒙迪和諾埃培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴。松下幸之助企業(yè)的成功：19世紀(jì)靠資本，20世紀(jì)靠技術(shù)，21世紀(jì)靠培訓(xùn)。 第一講 培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度 一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義：1、培訓(xùn)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。新雇員或現(xiàn)有雇員（對象），完成本職工作所必需的基本技能（內(nèi)容）。2、開發(fā)：管理開發(fā)。傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能，以改善當(dāng)前或未來管理工作績效。3、最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配。改變員工工作行為，提高工作績效。4、培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵：工作行為的有效提高。案例：行為變化 在由公司舉辦的基

3、層主管的培訓(xùn)班上，帕特總是坐在前排。該培訓(xùn)項目的主要內(nèi)容是在工作中如何授權(quán)給員工。在教師講課時帕特會同意地點頭，她完全理解了為期兩天的研討班中所講的內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后帕特回到了所在部門，繼續(xù)采用10年來一直遵循的管理模式，一種除了她自己外不對任何人授權(quán)的模式。雖然她理解了研討班提供的材料，但是她沒有應(yīng)用所學(xué)的知識，從而未對組織產(chǎn)生益處。 二、實施培訓(xùn)與開發(fā)的目的 1、提高工作績效水平，提高員工工作能力。2、增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強員工對組織的認同。三、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性1、經(jīng)常2、超前：理論前沿（太多的理論等于沒有理論；人類所承受的災(zāi)難，更多的不是大自然造成的，而

4、是我們所抱的錯誤思想造成的；人類歷史的滾滾向前，正是來源于對新思想的信奉）3、后延：長期目標(biāo)，適應(yīng)變化的環(huán)境和市場需求 四、培訓(xùn)的7大基本原則 1、戰(zhàn)略原則：企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)（最終目的）既要符合企業(yè)整體發(fā)展需要，又要滿足目前工作需要（所以每一個培訓(xùn)項目實施前都要進行培訓(xùn)需求調(diào)查）；以戰(zhàn)略的眼光考慮和組織培訓(xùn)工作。2、長期性原則：大量人力、物力的投入可能會影響當(dāng)前工作。投入就有效果（知識、技能）/后延性（態(tài)度、觀念等）。培訓(xùn)的長期性原則：摩托羅拉對員工的教育培訓(xùn) 在摩托羅拉，教育培訓(xùn)既是公司的責(zé)任，也是員工個人的權(quán)利和發(fā)展機會。該項承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多

5、種類型的職業(yè)培訓(xùn)并鼓勵員工參加。每一個新員工都要接受，培訓(xùn)課程包括摩托羅拉發(fā)展史、企業(yè)文化、員工教育與發(fā)展計劃、公司人力資源部的相關(guān)政策、公司的規(guī)章制度及獎懲條例。公司每年為每個員工提供各種層次的在職培訓(xùn)，在美國，公司與菲尼克斯大學(xué)合作為員工提供在職MBA培訓(xùn)。公司在教育培訓(xùn)方面的持續(xù)投入，使員工在技術(shù)、知識和能力上不斷提高，故此摩托羅拉在同業(yè)競爭中一直保持領(lǐng)先地位。 四、培訓(xùn)的7大基本原則 3、按需施教、學(xué)以致用：掌握技能、完成工作，提高企業(yè)經(jīng)濟效益（最終目的）；知識、技能和態(tài)度（內(nèi)容）；從工作實際需要出發(fā)（與職位、培訓(xùn)對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力大小、思想等結(jié)合）。觀點：培訓(xùn)員工的態(tài)度、知識

6、與技能 員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度，知識，技能這三個因素。如果員工在這三個方面得到提高就會大大地提高工作的績效，這正是許多企業(yè)培訓(xùn)員工的目的，但企業(yè)在培訓(xùn)時沒有注意到，其實態(tài)度，知識，技能是三個不同的范疇，需要用不同的方法培訓(xùn)。態(tài)度是指員工對待工作的看法。一個員工對待工作的態(tài)度是長期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓(xùn)就可以改變，而在一個公司中薪資福利和公司的管理對員工態(tài)度的影響遠遠大于培訓(xùn)的影響，所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓(xùn)的。希望通過培訓(xùn)來改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓(xùn)中常犯的一個錯誤。制度改變?nèi)说膽B(tài)度。員工的知識是通過長期的學(xué)校教育和不斷的自學(xué)取得的，對于一個在職員工，其主

7、要任務(wù)是工作，同時他們也沒有時間進行系統(tǒng)的理論知識的學(xué)習(xí)。 觀點：培訓(xùn)員工的態(tài)度、知識與技能 員工培訓(xùn)的重點是工作技能。 技能是一個人在工作中的行為，而這種行為是在工作中自然流露的習(xí)慣行為。習(xí)慣行為的關(guān)鍵是習(xí)慣，而不是你是否知道，是否會做，所以培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需反復(fù)演練，使它成為習(xí)慣。所以培訓(xùn)中的重點應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)，這才是培訓(xùn)的目的。而我們現(xiàn)在還經(jīng)常聽到在培訓(xùn)中要少練習(xí)多講解的要求，光知道了沒有用處，這是對公司培訓(xùn)費用最大的浪費。很多培訓(xùn)人員和學(xué)員沒有認識到這一點，在培訓(xùn)中追求新的理論，新的知識，對行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)中最大的誤區(qū)。 至今我們?nèi)匀挥玫匿N售技巧是美國人K

8、strong 1930年提出的專業(yè)銷售技巧，許多銷售人員追求更新的更有效的銷售技巧卻沒有養(yǎng)成一個專業(yè)的交換名片的習(xí)慣行為。 觀點：培訓(xùn)員工的習(xí)慣行為要培訓(xùn)習(xí)慣行為，培訓(xùn)課程在設(shè)計中就要使學(xué)員的演練成為課程的重點和主要內(nèi)容。許多跨國公司的銷售培訓(xùn)都有3-4天，就是因為加大了學(xué)員演練的時間。要培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需有足夠?qū)挸ê挽`活的培訓(xùn)場地。并不是20人培訓(xùn)就租用20人的會議室，培訓(xùn)不是會議，20人的培訓(xùn)至少要租用50人的會議室。培訓(xùn)習(xí)慣行為是一個長期的過程，所以培訓(xùn)的真實效果并不是在培訓(xùn)結(jié)束時能夠評估的，培訓(xùn)結(jié)束時能評估的僅僅是培訓(xùn)員的培訓(xùn)技巧。，而學(xué)員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為，這就要求必

9、需有人能夠提醒督促他們在工作中使用這些行為，而這個人正是學(xué)員的主管經(jīng)理。所以培訓(xùn)的效果掌握在主管經(jīng)理的手中。如何轉(zhuǎn)變經(jīng)理人員的角色認知，使他們從過去監(jiān)督，控制轉(zhuǎn)向激勵輔導(dǎo)將是企業(yè)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。 四、培訓(xùn)的7大基本原則 4、全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合：所有員工（基礎(chǔ)）；重點培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展有關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先培訓(xùn)急需人才；職務(wù)分析（任職標(biāo)準(zhǔn)）；內(nèi)容兼顧專業(yè)知識技能與職業(yè)道德。5、主動參與：每年度末的“年度培訓(xùn)需求表”（員工申請負責(zé)人確定主要和次要的培訓(xùn)內(nèi)容）。觀點：大多數(shù)公司人力資源培訓(xùn)中的“馬太效應(yīng)” “路徑依賴”，分形與混沌理論中“對初始條件的無限依賴”。公司缺乏

10、規(guī)范的體制。注重入職教育，而忽視在崗人才開發(fā) 不計培訓(xùn)成本、培訓(xùn)效益不佳 培訓(xùn)原則：從被動到主動 中國的雇員習(xí)慣于將培訓(xùn)視作一個被動的過程將培訓(xùn)視作一個被動的過程，他們只感興趣于講師所教的內(nèi)容以及布置的作業(yè)。導(dǎo)致了中國企業(yè)內(nèi)部中個人權(quán)力“小王國”現(xiàn)象，員工被要求不能偏離其限定的權(quán)限，從而產(chǎn)生了畏避風(fēng)險、依賴上級等特殊文化現(xiàn)象。 要扭轉(zhuǎn)我國企業(yè)員工的被動習(xí)慣，可以從培訓(xùn)的主動開始第一步。在這方面，外企的做法值得效仿。 朗訊公司決定，要讓每位管理人員和名網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)銷售人員都制定自己的個人發(fā)展計劃。 四、培訓(xùn)的7大基本原則 6、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵：嚴(yán)格考核，檢驗培訓(xùn)質(zhì)量。尤其是對不涉及錄用、提拔或安排

11、對不涉及錄用、提拔或安排工作而是提高素質(zhì)的培訓(xùn)工作而是提高素質(zhì)的培訓(xùn)，擇優(yōu)獎勵受訓(xùn)人員就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)被員工視為一種激勵。 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵：培訓(xùn)不可忽視的原則為確保培訓(xùn)的有效執(zhí)行，培訓(xùn)組織者必須改變將培訓(xùn)視為臨時性、隨意性、簡單化的工作的觀念，將員工培訓(xùn)放到人力資源管理人力資源管理的高度來理解，同企業(yè)的任何資源的管理一樣都必須有一個完善的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)作為培訓(xùn)實施的保證。包括培訓(xùn)的組織機構(gòu)、培訓(xùn)的制度、培訓(xùn)的計劃、員工訓(xùn)練的原則、辦法以及相應(yīng)的培訓(xùn)手冊、培訓(xùn)教材、考核、評價的辦法等。 四、培訓(xùn)的7大基本原則7、投資效益：（智力）投資行為，投入投入（容易計算）

12、產(chǎn)出產(chǎn)出（回報較難量化，長期還是短期？）分析（投資收益高于實物投資收益）。培訓(xùn)成本（會計成本和機會成本、直接成本和間接成本）和培訓(xùn)產(chǎn)出（不等于經(jīng)濟核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會的因素）。投資回報率投資回報率=回報回報/投資投資=（培訓(xùn)收益（培訓(xùn)收益-培培訓(xùn)成本）訓(xùn)成本）/培訓(xùn)成本。培訓(xùn)成本。 培訓(xùn)理念：不是消耗，而是投資投資 人力資本需要培訓(xùn)才能增值，離開了培訓(xùn)只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業(yè)的管理者更是這樣。我們很多企業(yè)虧損的一個重要原因其實是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺，他們認識不到自身的人力資本正在不斷退化貶值，只是一味在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈。于是陷入了這樣一個惡性循環(huán)：不重視培訓(xùn) 素質(zhì)

13、低、人力資本貶值 只拼物質(zhì)資本競爭（最典型的是彩電價格戰(zhàn)） 虧損 忙著扭虧、培訓(xùn)成了被遺忘的角落（培訓(xùn)的資金更緊張） 員工士氣低落、人力資本繼續(xù)貶值培訓(xùn)并不是說一定需要很多資金投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否重視，企業(yè)首先在培訓(xùn)的觀念上要創(chuàng)新，把培訓(xùn)當(dāng)作一件投資回報率最大的投資來抓。 培訓(xùn)理念：不是消耗，而是投資 在過去年間，西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費用一直在穩(wěn)定增加。美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約億美元，約占雇員平均工資收入的。目前，已有多家美國跨國公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)。 培訓(xùn)費用的巨額增長說明外企管理思想的變化。大通曼哈頓銀行就規(guī)定：“凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀

14、行予以解雇”。韋爾奇任總裁以后，對幾乎所有部門削減成本，卻對它的培訓(xùn)中心克羅頓投資萬美元，改善教學(xué)設(shè)備。企業(yè)培訓(xùn)在國外已經(jīng)有了100多年的歷史，國外的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)做過實驗，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢將獲得元錢將獲得25元的回報元的回報，美國的福特汽車公司對一次培訓(xùn)效果的測試是每投入1元培訓(xùn)費用，將為企業(yè)帶來6元的回報 。員工培訓(xùn)投資回報國外有關(guān)統(tǒng)計資料表明，對職工教育投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1：50。許多國家用于人力資本投資的力度正在加大。發(fā)達國家的人力資本的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%，發(fā)展中國家平均為4%，世界平均水平為5.7%?！巴?/p>

15、資于培訓(xùn)”已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點。美國工商企業(yè)每年用于職工培訓(xùn)的經(jīng)費達2100億美元，全美有97%的企業(yè)為職工制定了培訓(xùn)計劃。美國麥當(dāng)勞為培訓(xùn)員工專門建立了一所培訓(xùn)大學(xué)，IBM公司近幾年花費幾千萬美元用于員工培訓(xùn)，大通曼銀行把是否參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)的好壞作為員工提職晉級的重要依據(jù)，在其規(guī)定上有一條：凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇。海爾大學(xué)始建于1999年12月26日，現(xiàn)在每個月到海爾大學(xué)接受培訓(xùn)的國內(nèi)外各類企業(yè)、機關(guān)單位的中高級管理人員已達700余人，參觀交流及調(diào)研編寫案例的人員每月也超過400余人。據(jù)冶金部的統(tǒng)計，鞍鋼開展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達到1：20。 五、培訓(xùn)

16、制度的6大內(nèi)容 1、培訓(xùn)服務(wù)制度：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。（1）制度條款的3方面內(nèi)容：培訓(xùn)前的申請批準(zhǔn)后簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議手續(xù)參加培訓(xùn)。（2）協(xié)約條款內(nèi)容：申請人；培訓(xùn)項目與目的；時間、地點、費用和形式；培訓(xùn)后要求達到的技術(shù)和能力水平；在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；違約補償；部門經(jīng)理意見；簽名。 五、培訓(xùn)制度的6大內(nèi)容 2、入職培訓(xùn)制度：6大主要內(nèi)容和條款意義和目的；人員；缺席者的解決措施；責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理或培訓(xùn)管理者）；基本要求；方法。3、培訓(xùn)激勵制度：崗位任職資格要求；業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；晉升規(guī)定；分配原則（即任職、考核、晉升和分配）。4、培訓(xùn)考核評估制度：對象；執(zhí)行組織；標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；主要方式

17、；評分標(biāo)準(zhǔn)；結(jié)果的簽署確認；結(jié)果備案；結(jié)果證明（證書）；結(jié)果使用。5、培訓(xùn)獎勵制度：目的；執(zhí)行組織和程序；對象；標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行方式。6、風(fēng)險管理制度：是投資就有風(fēng)險。制度化的風(fēng)險規(guī)避需考慮：勞動關(guān)系（勞動法）；明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任（培訓(xùn)合同）；培訓(xùn)成本分擔(dān)、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議與違約補償（培訓(xùn)合同）；培訓(xùn)成本的分擔(dān)與補償（“利益獲得原則”）。 六、起草培訓(xùn)制度草案（5大內(nèi)容） 1、制定培訓(xùn)制度的依據(jù)2、實施培訓(xùn)的目的或宗旨3、培訓(xùn)制度實施辦法4、培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5、培訓(xùn)制度的解釋與修訂模擬試題 一、選擇（單選或多選）1、（）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。A、傳授給員工完成本職工作所需的

18、技能B、工作行為的有效提高C、增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力D、使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配2、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性是（）A、經(jīng)常性 B、超前性C、公平性 D、戰(zhàn)略性E、后延性選擇3、（）是制定培訓(xùn)的基本原則。A、戰(zhàn)略原則 B、長期性原則C、主動參與原則 D、投資效益原則E、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則4、（）是培訓(xùn)服務(wù)制度的內(nèi)容A、培訓(xùn)激勵制度 B、培訓(xùn)考核評估制度C、培訓(xùn)獎懲制度 D、培訓(xùn)服務(wù)制度條款E、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 選擇5、培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（）A、激勵制度執(zhí)行的方式和方法B、完善的崗位任職資格要求C、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)D、公平競爭的晉升規(guī)定E、以能力和業(yè)績

19、為導(dǎo)向的分配原則 選擇6、培訓(xùn)的內(nèi)容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識和技能，體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的（）。A、全員培訓(xùn)原則 B、按需施教原則C、主動參與原則 D、投資效益原則7、企業(yè)員工培訓(xùn)需要投入大量的人力、物力和財力，它對企業(yè)當(dāng)前的工作可能會造成一定的影響。特別是有些培訓(xùn)項目不可能取得立竿見影的效果，需通過一定的實踐以后才能反映出來，這就需要企業(yè)培訓(xùn)堅持（）。A、戰(zhàn)略性原則 B、學(xué)以致用原則 C、長期性原則 D、投資效益原則二、判斷1、有的員工培訓(xùn)項目有立竿見影的效果，但有的培訓(xùn)要在一段時間以后才能反映到員工工作效率或企業(yè)經(jīng)濟效益上，尤其是管理人員和員工觀念的培訓(xùn)。2、企業(yè)組織員工

20、培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高員工素質(zhì)服務(wù)。3、鑒于很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此，對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。4、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。5、培訓(xùn)投資成本是指投資的會計成本。6、根據(jù)“利益補償原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。三、方案設(shè)計企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是重中之重。請根據(jù)你所在單位的性質(zhì)和特點，為企業(yè)

21、起草一項員工培訓(xùn)服務(wù)制度。培訓(xùn)管理與學(xué)習(xí)型組織培訓(xùn)已經(jīng)被廣大HR專家和企業(yè)高層管理人員一致認為是造就學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)： 19941997年連續(xù)4年入圍“世界500強”的前10名世界級頂尖企業(yè)，按學(xué)習(xí)型與非學(xué)習(xí)型排序，各取前3名進行企業(yè)效益對比，結(jié)果是： 非學(xué)習(xí)型企業(yè)前3名：19941997年，利潤之和為20.561億美元，銷售利潤為0.11。學(xué)習(xí)型企業(yè)前3名：19941997年，利潤之和為717.953億美元，是非學(xué)習(xí)型企業(yè)前3名的35倍；銷售利潤率為4.25，是等級權(quán)力控制型企業(yè)前3名的39倍。 不論利潤絕對數(shù)還是銷售利潤率，學(xué)習(xí)型企業(yè)都比非學(xué)習(xí)型企業(yè)高出30多倍，財富：90年代成功的企業(yè)是

22、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。 世界500強企業(yè)，平均壽命只有4050年，中國企業(yè)平均壽命35年，民營企業(yè)為2.9年。第二講 培訓(xùn)管理觀點：培訓(xùn)需求分析能實現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益觀點：培訓(xùn)需求分析能實現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益 培訓(xùn)只能提高“能力”（Compentency），細分下來包括技能、知識和態(tài)度（SKA），可是對多數(shù)中國企業(yè)與員工來說，需要提高的能力可就太多啦！從何入手呢？培訓(xùn)如何幫助企業(yè)商業(yè)利益的達成呢？ 必須要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)密切掛鉤，自上而下，落實到公司的運作流程、職能部門、最終落實到具體人員上。因此，要促進培訓(xùn)效果是從培訓(xùn)需求分析（TNA）就要開始著手的，一個具有商業(yè)意識的培訓(xùn)管理人員與高級管理

23、人員的大力支持是必不可少的。當(dāng)TNA與企業(yè)經(jīng)營密切掛鉤后，將培訓(xùn)需求進行輕重緩急排序，再進行培訓(xùn)方案與師資的篩選，在考慮培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計與講師選擇時，尤其重要的是要考慮到“工作適應(yīng)性”的問題。培訓(xùn)最常見的問題是上課感覺不錯，學(xué)員也挺高興，但工作時還是老樣子，業(yè)績改善當(dāng)然談不上了。于是培訓(xùn)費就變成了“娛樂費”。哪里出了問題呢？ 觀點：培訓(xùn)需求分析能實現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益觀點：培訓(xùn)需求分析能實現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益以上問題與參加培訓(xùn)人員后續(xù)的沒有反復(fù)運用培訓(xùn)所學(xué)有關(guān)，但更多的問題發(fā)生在培訓(xùn)實施時的工作適應(yīng)性過低，即與學(xué)員平時的工作環(huán)境相差太大。比如說，外企的工作氛圍與國企相去甚遠，拿多數(shù)外企的某些管理方法用在國

24、企講課是可以的，但事實上在學(xué)員的工作環(huán)境中是不具備可操作性的。因此，培訓(xùn)課程的設(shè)計必須要保證是以學(xué)員為中心的，而不能以講師為中心。否則，培訓(xùn)就不能稱之為“培訓(xùn)”（Training），而只能稱之為“學(xué)習(xí)”（Learning ）或“教育”（Education）。有了一個清晰的TNA,一個高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)方案與實施，要保證培訓(xùn)的成功還需要培訓(xùn)后激勵學(xué)員反復(fù)回顧與實踐。學(xué)過開車的人都知道，拿到駕照的人幾乎可以馬馬虎虎上路開車了，但其后如果半年都沒有開一次車，多數(shù)人都不能順利開車了。熟能生巧，就是這個原因。一個跟企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)密切掛鉤的培訓(xùn)體系設(shè)計，一個高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)實施，與練習(xí)練習(xí)再練習(xí)的培訓(xùn)后，

25、才能保證企業(yè)投入的每一分錢用在刀刃上。在整個過程中，學(xué)員所在企業(yè)的高級管理人員、部門主管、人力資源部門、學(xué)員本人、培訓(xùn)提供者五方的努力才能保證培訓(xùn)為企業(yè)商業(yè)利益的實現(xiàn)做出積極貢獻，才是一個有效的培訓(xùn)。 一、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 1、工作任務(wù)分析：結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確、規(guī)范，以此確定相應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。2、人員需求分析：（1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析：滿足當(dāng)前工作需要；滿足組織發(fā)展的未來需要。（2）針對工作績效的評價3、組織需求分析：（1）組織的人力資源需求分析（2）組織的效率分析（3）組織文化的分析確定培訓(xùn)需求1、員工行為或工作績效差異是否存在 2、績效差異的重要性 3、培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑 人員需求

26、分析（1）個人考核績效記錄。（2）員工的自我評量。（3）知識技能測驗。（4）員工態(tài)度評量。二、培訓(xùn)的方法 1、講授法：傳統(tǒng)模式；優(yōu)點（同時實施于多名學(xué)員，所用時間與經(jīng)費較少）和缺點（被動、有限度的思考與吸收）；適宜于理論性內(nèi)容（新制度或政策的介紹、新設(shè)備或技術(shù)的普及講座）。2、操作示范法：部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法；職前實務(wù)訓(xùn)練廣泛采用，適宜于較機械的工種；結(jié)合其他方法。3、案例研討法：集體討論（側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力；步驟：發(fā)生什么問題問題因何引起如何解決問題今后采取何種對策；適宜于：中層以上管理人員。企業(yè)管理人員培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例研討正是提高管理人員

27、決策藝術(shù)及其分析和解決問題的能力有效培訓(xùn)模式。 二、培訓(xùn)的方法4、其他：管理游戲法視聽法討論法現(xiàn)場個別培訓(xùn)職位扮演法：職位扮演就是假設(shè)一種特定的工作情景，由若干個受訓(xùn)組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色，例如總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、營銷經(jīng)理、秘書、會計、管理人員等等。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務(wù)進行分析、決策和運作。這種職位扮演培訓(xùn)旨在讓受訓(xùn)者身臨其境，以提高自身的適應(yīng)能力和實際工作能力 案例：惠普公司培訓(xùn)時的職位扮演 依據(jù)惠普業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀的銷售人員的成功案例為藍本，針對行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫的充滿實戰(zhàn)性的練習(xí)教案。讓銷售人員用所學(xué)的知識、技巧和態(tài)度來應(yīng)付、處理和引導(dǎo)客戶。這些

28、經(jīng)理多數(shù)都是參加培訓(xùn)的銷售人員的直接老板，也有上一級經(jīng)理，這樣在角色扮演時，這些銷售經(jīng)理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗，為員工做當(dāng)場指導(dǎo)，同時還可以觀察本部門的員工在集訓(xùn)班的學(xué)習(xí)表現(xiàn)。 人力資源部門則從人際交流和溝通的角度來進行點評，如從銷售人員與客戶的交談中發(fā)現(xiàn)我們的銷售人員傾聽技巧不夠，身體語言不夠得體，客戶性格把握不夠等等。 將企業(yè)已形成的比較成熟的管理模式商業(yè)化，在實現(xiàn)社會資源共享的同時也實現(xiàn)了企業(yè)文化的進一步傳播，并增加了企業(yè)利潤?；萜丈虒W(xué)院對外培訓(xùn)的收費標(biāo)準(zhǔn)每天400美金。職業(yè)模擬公司近年來，在國際上出現(xiàn)了一種職業(yè)模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿(mào)易公司，經(jīng)營各種花卉，公司業(yè)

29、務(wù)十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓(xùn)者提供相應(yīng)的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書介紹并引進銷售部，雙方激烈地討價還價并簽訂合同。假若存貨過多，公司立即設(shè)計出特價優(yōu)惠廣告，供促銷員外出推銷。然后管理者發(fā)“紅包”，發(fā)出工資單，公司也對失職員工“炒魷魚”等等。但是，這些運作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是“空頭支票”。它只是讓受訓(xùn)售貨員置身其中，讓其在公司工作氛圍中提高實際工作能力。 鼓勵員工自我培訓(xùn)與優(yōu)厚的薪水相比，能夠獲得豐富化的技能培訓(xùn)，不斷增長見識，提高技能也是現(xiàn)代員工的重要選擇。為此，許多的跨國公司不惜重金建立了自己的培訓(xùn)基地，甚至是建立

30、了自己的學(xué)校，專門用于培訓(xùn)員工。這也一定程度上宣告了培訓(xùn)時代的到來。培訓(xùn)作為一種激勵手段對員工保持持久的工作熱情和工作能力是非常必要的。 但是，企業(yè)畢竟資源有限，整天忙于生產(chǎn)經(jīng)營，能夠用于培訓(xùn)員工的人員培訓(xùn)、時間、精力都非常有限，大部分企業(yè)所能夠組織的只是管理人員的培訓(xùn)，甚至有些企業(yè)不具備培訓(xùn)的能力，無力培訓(xùn)員工。 自我培訓(xùn)的方式：周六課堂；鼓勵員工深造；利用互聯(lián)網(wǎng)；利用局域網(wǎng)；鼓勵員工讀書；提倡標(biāo)高超越。三、選擇培訓(xùn)需求信息收集方法的根據(jù)1、評估的目的：組織？工作？任務(wù)？2、目標(biāo)人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。3、對培訓(xùn)的抵觸程度：管理者參與4、所需資料的類型：硬資料還是軟資料案

31、例：管理者支持在最初的培訓(xùn)開始時，醫(yī)院的行政負責(zé)人羅伯森談到，他希望從醫(yī)院正開始實施的管理人才開發(fā)項目中獲得巨大收益。他還贊揚了人力資源負責(zé)人布蘭達在安排培訓(xùn)項目中所做的努力。在他結(jié)束這次五分鐘的講話時說：“我不知道布蘭達為你們準(zhǔn)備了些什么，但是我知道管理人才的開發(fā)是非常重要的，我希望每個人都盡最大努力完成好這次培訓(xùn)任務(wù)。”說完，羅伯特先生就離開了會場，將培訓(xùn)交給布蘭達主持。多年來，布蘭達一直在努力使羅伯特先生相信，基層主管可以從管理能力的開發(fā)中受益。她認為醫(yī)院中的很多問題都與管理有關(guān)。羅伯特先生勉強同意拿出一部分資金雇用一位顧問。案例：管理者支持 雖然基層主管們完成了員工面試和自我管理的問卷

32、，但是這位顧問還想進一步明確開發(fā)的需要。他建議開設(shè)12次、每周4小時的課程，重點介紹溝通、領(lǐng)導(dǎo)和激勵。每次課都要重復(fù)一次，這樣錯過第一次的經(jīng)理可以聽第二次。 羅伯森先生在布蘭達準(zhǔn)備的備忘錄上簽了字，要求所有基層主管都要支持管理人才開發(fā)項目。雖然有許多抱怨，但是所有的基層主管還是都同意參加這個項目。當(dāng)布蘭達取代羅伯森站在講臺上時，她可以感覺到整個教室里的人對這一項目都缺乏興趣。 硬資料和軟資料（1）“硬資料”：可以計量和進行統(tǒng)計分析，來自于生產(chǎn)和銷售部門的報告；調(diào)查和分析，以確定工作執(zhí)行的頻繁程度、重要性和關(guān)鍵步驟。（2）“軟資料”：主觀，分析“硬資料”來確定其可靠程度；得到“軟資料”的方式：小

33、組討論、會談、問卷。四、通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息 獲得廣泛的信息內(nèi)容，它是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素，但也存在內(nèi)容過多的不足；提煉、歸納主要信息以簡化工作（采用資料信息歸納表）。1、信息的主要來源：領(lǐng)導(dǎo)層；部門；外部；內(nèi)部個人。2、信息的主要內(nèi)容五、培訓(xùn)需求信息收集方法1、面談法：非常有效的需求分析法；優(yōu)點（面對面交流，充分了解信息；互相信任；認識不足，激發(fā)培訓(xùn)熱情）和缺點（時間長，影響工作；掌握技巧，以了解其真實意圖）；方法（個人面談一對一、正式或非正式；記錄概要，事后整理；集體會談不涉及缺點和隱私，專門人員進行會議記錄）；面談之前都要詳細準(zhǔn)備面談內(nèi)容。2、重點團隊分析法：熟悉問

34、題的員工代表（條件：代表性和了解情況）；成員不宜太多（8-12名）；優(yōu)點（時間和費用較面談法少；討論后的需求信息更有價值）和缺點（對協(xié)調(diào)員和組織者要求高；可能只是流于形式，沒人說出真實想法；成員選取會極大地影響培訓(xùn)效果）；實際操作步驟：培訓(xùn)對象分類（共性；選取工作經(jīng)歷豐富的非部門直接領(lǐng)導(dǎo)人參加）安排會議時間及會議討論內(nèi)容（會議前準(zhǔn)備提綱）培訓(xùn)需求結(jié)果整理。五、培訓(xùn)需求信息收集方法3、工作任務(wù)分析法：非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高；依據(jù)（工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表設(shè)計）；工作盤點（有助于培訓(xùn)負責(zé)人安排訓(xùn)練活動的先后次序）4、觀察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一；適宜于

35、：生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員；不適宜：技術(shù)人員和銷售人員；優(yōu)點（親自接觸，直接了解）和缺點（時間長；培訓(xùn)者對工作的熟悉程度和主觀偏見會影響觀察效果）；設(shè)計觀察記錄表，核對細節(jié)。五、培訓(xùn)需求信息收集方法5、調(diào)查問卷：較常用的一種方法；優(yōu)點（發(fā)放簡單；節(jié)省時間、成本低；資料來源廣）和缺點（間接取得的結(jié)果，難以斷定其真實性；問卷設(shè)計、分析工作難度大）；設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意的問題：（1）無歧義（2）語言簡潔（3）匿名形式（4）多用客觀問題（5）主觀問題后留的足夠空間 設(shè)計設(shè)計問卷調(diào)查的問卷調(diào)查的注意事項注意事項問卷說明問題：客觀清晰多項選擇問卷的選項間接詢問問題不能太多保密問卷結(jié)構(gòu)語氣推行問卷調(diào)查的注意事

36、項1、試調(diào)查2、采用被調(diào)查者樂于接受的形式3、不要提示和誘導(dǎo)4、統(tǒng)一調(diào)查員的思想案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表 公司發(fā)展的長遠目標(biāo)對員工的英語水平提出了更高的要求，為了使公司的培訓(xùn)計劃能符合您的需求，真正提高您和您所管理的員工的英語水平，實現(xiàn)公司發(fā)展的長遠目標(biāo)，我們專門設(shè)計了此問卷，想通過它來了解您的要求，征求您的專業(yè)建議。請回答下列問題, 用“”標(biāo)志您所選擇的項，用文字表達您的其他建議。您的意見，對我們非常重要！說明部分公司(部門)： 職務(wù)： （員工本身的信息 ）案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表1、您在工作或其它時間使用英語嗎？經(jīng)常使用 偶爾使用 不使用，但自己感興趣 不使用，也沒興趣2、您認為您需要學(xué)習(xí)英語嗎？

37、需要 不需要 沒想過3、如果您認為自己需要學(xué)習(xí)英語，原因是什么？（可多選）工作需要 個人興趣 公司發(fā)展趨勢 時代發(fā)展趨勢 其它案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表4、您參加過公司組織的英語培訓(xùn)嗎？效果如何？參加，很好 參加，一般 參加，差 沒參加5、您對參加英語學(xué)習(xí)存在顧慮嗎？有些什么顧慮？ 存在顧慮，時間不夠 存在顧慮，教師能力不夠 存在顧慮，課程設(shè)置不恰當(dāng) 無 其他 6、您認為公司是否應(yīng)建立英語培訓(xùn)機制，并在安排崗位時考慮員工的英語水平，以促進員工英語水平的提高？ 是 否 無所謂7、如果公司建立英語培訓(xùn)機制，您希望公司使用怎樣的英語考評標(biāo)準(zhǔn)來測評員工的英語水平？國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) 民航行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 公司制定 無所謂

38、案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表8、如果公司建立英語培訓(xùn)機制，您希望參加什么樣的業(yè)余學(xué)習(xí)方式？業(yè)余集中授課 業(yè)余網(wǎng)上學(xué)習(xí) 業(yè)余看書聽磁帶 英語沙龍 其他 9、如果采用網(wǎng)上學(xué)習(xí)課程，您覺得最需要解決的問題是：設(shè)備 時間 起點水平 恰當(dāng)設(shè)置課程 監(jiān)督管理10、如果采用網(wǎng)絡(luò)課程，您覺得需要用面授作為補充嗎？需要 不需要 無所謂 其他 11、您知道美國Global English網(wǎng)絡(luò)英語學(xué)習(xí)課程嗎？知道 不知道 想了解 無所謂12、如果公司建立英語培訓(xùn)機制，您認為它應(yīng)該是什么樣的機制？六、實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題 明確的計劃；平時多收集信息。1、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀：在組織中的位置和以前接受的培訓(xùn)（類別

39、、形式等）2、尋找受訓(xùn)員工存在的問題：有利于合作3、調(diào)查中確認受訓(xùn)員工期望達到的效果：向員工解釋不能滿足的原因4、分析資料，確定需求：普遍需求（當(dāng)前解決）和個別需求（以后解決或個別輔導(dǎo)；與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系的個人發(fā)展需求要委婉說明） 七、培訓(xùn)需求信息分析的指導(dǎo)方針（4大原則） 1、一致性和準(zhǔn)確性（最重要）2、使用所有相關(guān)信息和數(shù)據(jù)：利用不存在偏差的數(shù)據(jù)3、保守個人信息和數(shù)據(jù)秘密：之前、之中和之后。4、盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法：避免不能提高效益的分析八、編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備員工培訓(xùn)經(jīng)費占員工工資總額的：1.5%。1、收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料2、預(yù)計各項費用3、培訓(xùn)器材的購置 九、編制

40、培訓(xùn)費用預(yù)算草案通過會計方法決定培訓(xùn)項目的各項費用支出成本如何使用計算成本計算收益1、了解成本使用信息2、計算培訓(xùn)成本：（1）用資源需求模型計算：能明確不同培訓(xùn)項目的成本差異；不同階段的成本可用于項目間比較。（2）利用會計方法計算培訓(xùn)成本：明確什么時候發(fā)生這些成本；每次培訓(xùn)的成本；每個受訓(xùn)者的成本（包括機會成本參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)率或發(fā)生的替代成本）3、確定培訓(xùn)收益：依據(jù)培訓(xùn)的原因；方法（技術(shù)、研究及實踐等）；大規(guī)模培訓(xùn)之前的實驗性培訓(xùn)；觀察績效差別 十、培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算 經(jīng)費是物質(zhì)基礎(chǔ)，資金保證；確保來源，合理分配和使用（關(guān)系到培訓(xùn)的規(guī)模、水平、程度，及心態(tài)）1、培訓(xùn)成本預(yù)算：成本-收益分

41、析，會計方法；直接成本和間接成本；預(yù)算時要考慮的各種因素2、培訓(xùn)收益分析：潛在收益3、編制培訓(xùn)預(yù)算方案的注意事項：向管理當(dāng)局提交包括培訓(xùn)目標(biāo)與財務(wù)分析報告的簡報十一、培訓(xùn)機構(gòu)的選擇1、當(dāng)內(nèi)部缺乏合格培訓(xùn)人員后，才利用外部資源：成本-收益分析 接受外部培訓(xùn)員工應(yīng)做的工作：申請簽訂合同盡量不影響工作2、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題：考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的特定需要，還是套用其他組織中的應(yīng)用框架（重要）3、提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機構(gòu)： 管理顧問；管理咨詢公司；商務(wù)學(xué)校；管理學(xué)院；培訓(xùn)公司。在企業(yè)外部實施培訓(xùn)的理由 1、一個外部的景象2、新觀點3、使員工離開工作環(huán)境的可能性4、 面向全體專家和研究工作5、

42、 更寬的眼界 在企業(yè)內(nèi)部實施培訓(xùn)的理由 1、培訓(xùn)的針對性強2、成本低3、耗時少4、連貫的、相關(guān)的材料5、內(nèi)容和人員更容易控制6、幫助形成組織文化和組織團隊十二、培訓(xùn)課程的實施與管理 課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段，是達到預(yù)期的課程目標(biāo)的基本途徑。1、前期準(zhǔn)備工作（內(nèi)容及需考慮的相關(guān)因素）：確定并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備確認培訓(xùn)時間準(zhǔn)備教材確認講師2、培訓(xùn)實施階段：上課前的措施培訓(xùn)開始的介紹工作培訓(xùn)器材的維護、保管3、知識和技能的傳授：注意事項（反應(yīng)與溝通；協(xié)助；記錄）4、對學(xué)習(xí)進行回顧和評價：培訓(xùn)后的措施十三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控1、培訓(xùn)前：與培訓(xùn)后的狀況進行比較以測定培訓(xùn)

43、效果（目的）2、培訓(xùn)中：（1）受訓(xùn)者（經(jīng)理培訓(xùn)班）與培訓(xùn)內(nèi)容（項目管理培訓(xùn)）的相關(guān)性；（2）受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度；（3）培訓(xùn)內(nèi)容：實際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容的差異，與計劃高度一致（目的）；出現(xiàn)差異的表現(xiàn)和原因；（4）培訓(xùn)的進度和中間效果：時間進度和資源投入進度與規(guī)劃保持一致（監(jiān)控進度的目的）；（5）培訓(xùn)環(huán)境：培訓(xùn)實施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似；（6）培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員：培訓(xùn)的具體執(zhí)行者；行為表現(xiàn)（內(nèi)容）3、培訓(xùn)效果評估（培訓(xùn)評估的重點）：層次掌握的知識、技能等；工作行為的改進；企業(yè)經(jīng)營績效的改進。案例：確定培訓(xùn)人員 在上海通用汽車公司（），經(jīng)理就是教員。車間經(jīng)理助理就是車間的

44、培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，公司培訓(xùn)科的培訓(xùn)需求調(diào)查表經(jīng)由助理交車間經(jīng)理親自填寫。車間各級干部還親自為員工講課。例如，由工段長組成為班組長培訓(xùn)的開課班子，在備課中要整理自己以前受培訓(xùn)時的筆記，加上自己的實踐和更加深入的理解，從而理清思路，并把這些內(nèi)容應(yīng)用到新產(chǎn)品的生產(chǎn)中去，這對自己是一個很大的提高。同時，由各位工段長寫出的各門教材匯總起來就能形成車間的標(biāo)準(zhǔn)化文件，培訓(xùn)既是培養(yǎng)的過程，又成為貫徹標(biāo)準(zhǔn)化文件的過程，對改進工作十分起作用。 案例：確定培訓(xùn)人員 在大多數(shù)外資企業(yè)，一般已經(jīng)形成這樣的觀念：培訓(xùn)的責(zé)任在各級經(jīng)理。由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求；由經(jīng)理審定所屬員工填報的計劃并決定其取舍；由經(jīng)理

45、評估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平，經(jīng)理每年有次與員工面對面地討論其優(yōu)缺點，并明確其下一年的培訓(xùn)方向。在大通曼哈頓銀行，培訓(xùn)部門除了負責(zé)組織落實各種培訓(xùn)工作外，還要負責(zé)組織銀行領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信息交流，定期讓員工與銀行領(lǐng)導(dǎo)會面，把自己的想法和愿望反饋給銀行領(lǐng)導(dǎo)。通用電氣公司半數(shù)以上的課程都是由公司管理人員講授，其前任杰克韋爾奇承擔(dān)了四門課，他每年都要花一百多個小時親自培訓(xùn)高級管理人員。其他很多跨國公司也都在內(nèi)部設(shè)置專職或 兼 職 培 訓(xùn) 師 ， 從 事 企 業(yè) 內(nèi) 部 以 及 對 客 戶 的 培 訓(xùn) 。 培訓(xùn)的評估：從低級到高級 衡量培訓(xùn)效果的層次（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、能力和成果反應(yīng)、學(xué)習(xí)、能力和成果）：

46、國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，柯克帕特里克，年提出，培訓(xùn)效果評估模型培訓(xùn)效果評估模型?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為個遞進的層次一級評估反應(yīng) ：評估需要注意學(xué)員的反應(yīng)，因為無論教師怎樣認真?zhèn)湔n，學(xué)員只要對某方面不感興趣，就不會認真學(xué)習(xí)。 二級評估學(xué)習(xí) ：評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西，這種檢查可能以考卷形式進行，也可能是實地操作。 三級評估能力：評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運用到工作中去。 四級評估成果 ：評估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。 培訓(xùn)的評估

47、：從低級到高級業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認為：要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好，至少對其中一些課程要進行三級評估（衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)）和四級評估（衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化）。三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對實際效果期望很高的課程。例如，負責(zé)修電話的技工不只負責(zé)裝電話機和拉電話線。作為一線客戶服務(wù)的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產(chǎn)品。 四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財務(wù)部每天平均有萬美元的應(yīng)收款，那么就可以為他們開設(shè)一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢?觀點：我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的兩大問題 問題一：企業(yè)不重視培訓(xùn)問題一：企業(yè)不重視培訓(xùn)，表現(xiàn)在：1、培訓(xùn)無用論。很

48、多企業(yè)的培訓(xùn)是趕形式、走過場，多是以應(yīng)付為主，由于缺乏明顯的效果，長期以往培訓(xùn)就被漸漸視為無用。在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評制度，培訓(xùn)對象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會受到任何處罰；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際、培訓(xùn)形式的簡單化，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。再加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過程的權(quán)力和對培訓(xùn)的營銷能力，使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。 2、培訓(xùn)浪費論。很多企業(yè)認為，培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢培訓(xùn)完全沒有必要。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實屬不必要的浪費。即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn)費用。

49、 觀點：我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的兩大問題問題二：培訓(xùn)不規(guī)范，表現(xiàn)在： 1、無培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)時間的安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)材料，甚至連培訓(xùn)講師也是臨時選擇的；一旦遇到企業(yè)的其他活動，首先讓路的就是培訓(xùn)了。 2、培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際。培訓(xùn)什么？這是培訓(xùn)計劃中必須明確的問題。很多企業(yè)在確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其他企業(yè)的培訓(xùn)；對培訓(xùn)講師的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。3、培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)知識、對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認為培訓(xùn)就是學(xué)校

50、教育，同時我們很多的培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。4、培訓(xùn)制度不完善。培訓(xùn)工作要點及新員工指導(dǎo)方法、培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)過程管理制度、培訓(xùn)手冊和教材以及培訓(xùn)考核方法和跟蹤評價等制度往往被忽視，沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。 十四、用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或成果（5類）1、認知成果：從中學(xué)到了什么？筆試2、技能成果：技能學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)換；觀察3、情感成果：態(tài)度和動機；反應(yīng)；調(diào)查（在課程結(jié)束時收集）4、績效成果：成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。5、投資回報率：貨幣收益（公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值）和培訓(xùn)成本（直接和

51、間接成本）的比較 培訓(xùn)的誤區(qū)：缺乏系統(tǒng)性員工培訓(xùn)是一個由各種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)工程，包括全員培訓(xùn)（對高、中、低全體員工，新老員工等的培訓(xùn)）、全程培訓(xùn)（職前、職中、職后的培訓(xùn)）、全方位培訓(xùn)（知識、技能、態(tài)度培訓(xùn)）；包括培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介；包括培訓(xùn)的計劃系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、數(shù)學(xué)系統(tǒng)、法規(guī)和制度系統(tǒng)、評估系統(tǒng)；包括需求分析、確立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、實施培訓(xùn)、信息反饋等培訓(xùn)開發(fā)過程。企業(yè)是一個系統(tǒng)，而企業(yè)里的人力資源則是這一系統(tǒng)下的一個分系統(tǒng)。木桶原理：由不同個人組成的企業(yè)就好比由不同木板組成的一個木桶，木桶的容量受組成木桶的最短的一塊木板決定，不論其余的木板有多長，而企業(yè)的績效則受企業(yè)人力資源中工作能

52、力較弱的成員所制約，而不論其他成員的工作能力有多強。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)理論強化理論（ ） 社會學(xué)習(xí)理論（ ） 目標(biāo)設(shè)定理論（ ） 需要理論（ ） 期望理論（ ） 信息加工理論（ ）與成人學(xué)習(xí)理論 成人的學(xué)習(xí)特性與企業(yè)員工培訓(xùn)成人教育理論家（著名美國成人教育理論家諾爾斯、達肯沃爾德、梅立安等 ）所關(guān)注和致力研究的問題。1、具有獨立的、不斷強化、自我指導(dǎo)的個性。、具有獨立的、不斷強化、自我指導(dǎo)的個性。 2、具有豐富多樣，并且個性化的經(jīng)驗、具有豐富多樣，并且個性化的經(jīng)驗。（諾爾斯：成人的經(jīng)驗是成人學(xué)習(xí)過程中一項寶貴的資源 ） 3、成人的學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)以及時、有用為取向，以解決問、成人的學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)

53、以及時、有用為取向，以解決問題為核心。（一項在中國在職人員中的調(diào)查表明：有題為核心。（一項在中國在職人員中的調(diào)查表明：有80%以上的以上的成人員工出于職業(yè)發(fā)展這類動機而參加學(xué)習(xí)活動）成人員工出于職業(yè)發(fā)展這類動機而參加學(xué)習(xí)活動） 4、成人的學(xué)習(xí)能力并不隨年齡的增長而明顯下降，在某些方面、成人的學(xué)習(xí)能力并不隨年齡的增長而明顯下降，在某些方面還具有優(yōu)勢。還具有優(yōu)勢。 （現(xiàn)代成人學(xué)習(xí)理論認為：成人的學(xué)習(xí)能力在30歲時達到頂峰，30歲到50歲之間是平穩(wěn)的高峰期，50歲以后才開始下降；不少專家估計，成人大腦未曾利用的潛力竟高達90% ）模擬題 一、選擇（單選或多選）1、案例研討法（）A、是一種用集體討論方

54、式進行培訓(xùn)的方法B、通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力C、受訓(xùn)人員在研討中可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識D、是職前實務(wù)訓(xùn)練中被廣泛采用的一種方法E、其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)2、培訓(xùn)與開發(fā)的人員需求分析包括（）A、工作任務(wù)分析 B、人員的能力、素質(zhì)和技能分析C、組織需求分析 D、針對工作績效的評價選擇題3、“軟資料”是（）A、從生產(chǎn)、銷售等部門得到的報告中反映的事實和信息B、通過小組討論、會談或問卷等方式得到的資料C、可以通過對工作的調(diào)查和對任務(wù)的分析取得，這些有助于確定一項工作執(zhí)行的頻繁程度、它的重要性和這項任務(wù)的關(guān)鍵步驟

55、D、帶有主觀性4、通過（）收集培訓(xùn)需求信息是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。A、面談 B、重點團隊分析C、觀察 D、檔案資料 E、調(diào)查問卷選擇題5、工作任務(wù)分析法是以（）作為確定員工達到所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)。A、工作說明書 B、工作規(guī)范C、工作任務(wù)分析記錄表 D、工作研究 E、績效評估6、設(shè)計調(diào)查問卷要注意（）A、問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義B、語言簡潔C、問卷盡量采用匿名方式D、多采用客觀問題方式，易于填寫E、主觀問題要有足夠空間填寫意見選擇題7、評估培訓(xùn)效率時，可以與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行（）A、縱向?qū)Ρ?B、橫向?qū)Ρ菴、基準(zhǔn)對比 D、比率對比 8、監(jiān)控培訓(xùn)

56、進度是為了保證培訓(xùn)項目在（）方面與規(guī)劃保持一致。A、時間進度 B、內(nèi)容進度C、資源投入進度 D、認知進度選擇題9、（）不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法。A、工作任務(wù)分析法 B、觀察法C、重點項目分析法 D、面談法10、提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機構(gòu)有（）A、管理顧問 B、管理咨詢公司C、商務(wù)學(xué)校 D、管理學(xué)校E、培訓(xùn)公司二、判斷1、面談法是一種非常有效的需求分析方法，它分為個人面談和集體會談兩種具體操作方法。2、通過工作盤點獲得的信息可以幫助負責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。3、觀察法的缺點在于調(diào)查結(jié)果是間接取得的，無法斷定其真實性。4、分析培訓(xùn)需求調(diào)查資料時，對于個別需求都要采取個別輔導(dǎo)的方

57、法。5、培訓(xùn)需求信息分析的一致性是最重要的問題。6、利用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項目成本的總體差異。判斷7、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，可以通過實驗性培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。8、課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。9、教師授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。10、教師與學(xué)員是培訓(xùn)活動的兩大主體，在培訓(xùn)中扮演的是兩個完全不同的角色。但在實際培訓(xùn)活動中，不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚，應(yīng)充分開發(fā)培訓(xùn)學(xué)員本身所攜帶的“財富”，提高培訓(xùn)效果。11、面談法是一種非常有效的培訓(xùn)需求分析方法，它具有時間短、收效大的特點。 簡答1、培訓(xùn)有哪些具體方法。2、收集培訓(xùn)需求信息有哪些方法。3

58、、用于培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)和成果。四、計算亞飛皮鞋廠在工廠的生產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2%由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境管理不好，如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平為消除這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓(xùn)：（1）開展與質(zhì)量問題、員工不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；（2）如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理層共40人參加了由公司培訓(xùn)教師主講的為期2周的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行。培訓(xùn)項目是從一家咨詢機構(gòu)引進的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名

59、培訓(xùn)專家 。根據(jù)下列數(shù)字計算出：1、總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本。 2、本項目的成本效益比率。計算有關(guān)資料如下:培訓(xùn)費用支出項目 金額（元）項目購買費用、 8000材料費 2000受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時間計算）、 16000教師課時費及補貼 3500培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費 1200培訓(xùn)管理費、 2400餐費 800培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比經(jīng)營成果 培訓(xùn)前 培訓(xùn)后 以貨幣計算質(zhì)量 2%（每年4000雙） 1%（每年2000雙） 節(jié)省120000元環(huán)境衛(wèi)生 12處不合格 4處不合格 無法用貨幣表示可避免事故 每年120000元 每年60000元 每年節(jié)省60000元五、方案設(shè)計XY公司擬

60、由AB咨詢公司對本公司員工進行項目管理培訓(xùn)，請你據(jù)此設(shè)計一份培訓(xùn)需求調(diào)查表。第三講 制定可提升員工的發(fā)展計劃 一、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素1、個人因素：個人的心理特質(zhì)；生理特質(zhì)；學(xué)歷經(jīng)歷；家庭背景2、組織因素：組織特色；人力評估；工作分析；人力資源管理；人際關(guān)系3、環(huán)境因素：社會環(huán)境；政治環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技的發(fā)展 觀點：工作輪換也是一種職業(yè)發(fā)展方式除了晉升之外，企業(yè)也應(yīng)采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。毫無疑問，晉升是職業(yè)發(fā)展中對員工最有效的激勵方式。但事實上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換是指在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中或在某個單一的職能領(lǐng)域為雇員作出一系