聯(lián)想移動終端員工績效考核管理制度試行

1、聯(lián)想移動通信科技有限公司人力資源部文件HRD ， LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.聯(lián)想移動通信科技有限公司銷售部文件SLD ， LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.文件編號 OURREF：擬文日期： 2004-4-15文件類別： 制度DATECATEGORYLML-A-HRD&SLD-04-002擬文人 FROM：蔡穎瑜審核/ 日期VERIFIED /DATE： 黃亦琳批準/日期： 許艷秋APPROVED/DATE20/4 、何劍秋 23/420/4 、毛智慧 23/4收文人 TO：

2、大區(qū)總監(jiān)、店面經(jīng)理/ 店面主管、首代、店面專員、業(yè)務(wù)主收文部門 TO（ DPT）：大區(qū)管、高端產(chǎn)品大區(qū)接口人、人力資源專員抄送 ：李海樓、許艷秋、黃亦琳、付洪霞、陳欣、楚紅霞、毛智慧、附件： 4CCATTACHMENT何劍秋、邵鵬、宋益軍、關(guān)偉、王科 傳閱CIRCULAR 閱后存檔FILIG 保密/期限CONFIDENTIAL/TERM 其他OTHERS 頁數(shù)：NO.OF PAGES聯(lián)想移動終端員工績效考核管理制度（試行）1. 定義與注釋1.1 績效考核管理是一種重要的人員管理手段，它是依據(jù)一定的程序，運用相應的方法，按照崗位規(guī)范的內(nèi)容和標準，對崗位工作人員的業(yè)績、才能、表現(xiàn)和其他方面， 實施

3、經(jīng)常的考察和評價，并有效運用考核結(jié)果的過程。1.2 本績效考核制度中考核的結(jié)果必須與基本工資、激勵、優(yōu)化掛鉤，是否與提成分配掛鉤由大區(qū)根據(jù)實際情況自行確定。2. 目的2.1識別員工的工作狀態(tài)，并據(jù)此采取有針對性的管理措施，提升終端隊伍核心競爭力：對通過考核篩選出的績優(yōu)員工，應予以及時和有效的激勵，以吸引和保留優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員，提高終端產(chǎn)能。對通過考核篩選出的績差員工，應根據(jù)實際情況進行分析，有針對性地采取觀察、培訓、預警或優(yōu)化淘汰等措施，調(diào)整各地區(qū)人力結(jié)構(gòu)，使終端隊伍保持良好的新陳代謝，人員的良性循環(huán)。2.2 規(guī)范終端員工績效管理的方法和程序，明確各相關(guān)崗位的職責與辦事流程，使終端績效實現(xiàn)考核工作

4、更加合理有序。3. 適用對象3.1月度考核適用對象：月底在崗的終端業(yè)務(wù)代表、督導員、巡店員、駐店員（含高端）。3.2季度考核適用對象：季度末在崗，且當季工作時間不少于兩個月的終端業(yè)務(wù)代表、督導員、巡店員、駐店員（含高端） 。3.3對于即將轉(zhuǎn)正的員工在試用期結(jié)束前必須進行綜合考核。4. 原則4.1公平、公正、公開。4.2指標設(shè)計：明確、清晰、量化、突出重點。4.3組織嚴密、作風嚴謹。5. 考核說明：5.1月度銷量考核：5.1.1考核指標：銷量完成率5.1.2考核頻次：一月一次5.1.3考核人、權(quán)重及分值計算：崗位考核人考核細項月度銷量考核分數(shù)計算業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)主管 / 大區(qū)高端SALES OUT

5、完 成 率得分為 SALES OUT完成率對產(chǎn)品接口人（ 100%）應的整數(shù)。督導員店面專員 / 大區(qū)高端產(chǎn)品接口人駐（巡）店員店面專員5.2季度考核： 為本季度銷量考核+綜合考核5.2.1季度綜合考核：5.2.1.1考核指標：見附件一終端員工綜合考核評分表5.2.1.2考核頻次：一季度一次5.2.1.3考核人及考核權(quán)重：從考核的簡便、 操作可行性看，建議綜合考核為單線考核，即由直接上級進行考核；大區(qū)也可視實際情況對相應的考核內(nèi)容設(shè)定兩個考核人， 并自行設(shè)定考核權(quán)重， 但必須有主考核人，即其中一人考核權(quán)重需在 60%以上。5.2.1.4 綜合考核分值計算：崗位建議考核人可選考核人（參考）季度綜

6、合考核分數(shù)計算業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)主管、店面專員得分 =考核人 1 評督導員業(yè)務(wù)主管 / 業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)主管 / 業(yè)務(wù)代表、店面專分 * 考核權(quán)重 +考員核人 2 評分*考核駐（巡 ）店督導員督導員、業(yè)務(wù)主管 / 業(yè)務(wù)代表權(quán)重員高端業(yè) 務(wù)代大區(qū)高端產(chǎn)品接口人大區(qū)高端產(chǎn)品接口人、 店面專表員高端督導員大區(qū)高端產(chǎn)品接口人/大區(qū)高端產(chǎn)品接口人 / 高端業(yè)高端業(yè)務(wù)代表務(wù)代表高端駐（巡）高端業(yè)務(wù)代表 / 高端督高端業(yè)務(wù)代表 / 高端督導員店員導員5.2.2 季度考核總分計算：崗位考核內(nèi)容 I分值比例考核內(nèi)容 II分值比例季度考核總分計算業(yè)務(wù)代表、督銷量考核70%綜合考核30%考核總分 = 當季三個導員（含

7、高月銷量考核分數(shù)均值端）*70%+季 度綜 合 考核分數(shù) *30%駐（巡）店員銷量考核80%綜合考核20%考核總分 = 三個月銷（含高端）量 考 核均 值 *80%+季度綜合考核分數(shù) *20%6. 考核結(jié)果的運用6.1銷量考核與月基本工資掛鉤：所有在崗員工必須設(shè)定目標銷量，并根據(jù)實際銷售情況測算完成率；銷量考核與月基本工資掛鉤，其對應的基本工資系數(shù)取代現(xiàn)有工薪系統(tǒng)中“保底銷量完成系數(shù)”；銷量完成率與基本工資系數(shù)的對應關(guān)系見下表：銷量完成率30%（含）以下31%60%（含）61%（含）以上基本工資系數(shù)0.50.81.0因此， 04 財年起工薪體系將被修改為：業(yè)務(wù)代表 / 督導員工資 =基本工資

8、* 基本工資系數(shù) +補助 +提成駐店員 / 巡店員工資 =基本工資 * 基本工資系數(shù) +提成當月離職人員不進行銷量考核，由店面專員/ 大區(qū)高端產(chǎn)品接口人根據(jù)實際情況確定基本工資系數(shù)。6.2考核對激勵的指導作用：考核與員工轉(zhuǎn)正：實習駐店員 / 巡店員 / 督導員轉(zhuǎn)為正式駐店員/ 巡店員 / 督導員必須具備以下條件：試用期內(nèi)月銷量完成率在60%以上，銷量考核排序居本省前60%，綜合考核分數(shù)在 60 分以上。（附件二：終端員工轉(zhuǎn)正評定匯總表）6.2.2考核與晉升：6.2.2.1駐店員晉升為督導員必須滿足以下條件：連續(xù)三個月銷量完成率在85%以上，且考核總分排名居本省駐店體系前30%；認同聯(lián)想企業(yè)文化

9、，具備較強的組織、溝通、協(xié)調(diào)能力和團隊合作精神。6.2.2.2督導員晉升為資深督導必須滿足以下條件：連續(xù)三個月銷量完成率在85%以上，且考核總分排名居本省督導體系前30%；認同聯(lián)想企業(yè)文化，具備較強的人員管理、培訓、溝通協(xié)調(diào)能力和團隊合作精神。晉升為資深督導必須報中央銷售部、人力資源部批準。6.2.2.3督導員 / 資深督導晉升為業(yè)務(wù)代表必須滿足以下條件：連續(xù)三個月銷量完成率在85%以上，且考核總分排名居本省督導體系前20%；認同聯(lián)想企業(yè)文化， 具備出色的業(yè)務(wù)規(guī)劃能力、人員管理能力、經(jīng)營意識， 良好的溝通協(xié)調(diào)能力和團隊合作精神。晉升為業(yè)務(wù)代表必須報中央銷售部、人力資源部批準。（附件三：督導體系

10、崗位晉升申請表）6.2.3考核與評優(yōu)：月度“銷售之星”評選：詳見人力資源部、銷售部文件LML-I-HRD&SLD-03-003 聯(lián)想移動終端員工“銷售之星”及“長期服務(wù)”獎勵制度。短期激勵：不定期開展的短期激勵與考核分數(shù)相結(jié)合，具體以人力資源部、銷售部當期文件規(guī)定為準。6.3 考核對降級、優(yōu)化的指導作用：6.3.1考核與降級對連續(xù)三個月未完成目標銷量的60%，且考核總分排名居本省后20%的員工應進行降級。6.3.2考核與末端優(yōu)化6.3.2.1各地必須定期對考核排序居后20%的績差員工進行分析，并實施相應措施：績效差的主要原因應對措施人力資源因素1、新員工入職一個月內(nèi)加強培訓指導，繼續(xù)觀

11、察2、新員工入職六周內(nèi)啟動人力預警 / 淘汰系統(tǒng)，予以辭退，招聘新人3、已轉(zhuǎn)正員工啟動人力預警 / 淘汰系統(tǒng)， 進行末端優(yōu)化， 招聘新人店面因素優(yōu)化店面，開拓新店其他因素（如渠道、市場等）加強渠道拓展，擴大市場宣傳等對于因人力資源因素導致業(yè)績差的員工，應根據(jù)公司文件聯(lián)想移動通信科技有限公司終端人員招聘管理規(guī)范（試行） 、聯(lián)想移動通信科技有限公司終端人員人事信息管理規(guī)定（試行）實施優(yōu)化解聘、補員招聘等工作。各大區(qū)每季度必須進行人員的優(yōu)化，以人力資源部、銷售部確定的當季指標為準。7. 相關(guān)崗位的職責7.1 被考核人：7.1.1根據(jù)綜合考核評分表（附件一）對當季綜合表現(xiàn)進行自我評價，并簽字確認；7.

12、1.2與考核人一起，分析回顧當期工作得失，根據(jù)考核人提出的意見和建議改進工作。7.2考核人（店面專員、業(yè)務(wù)主管、高端產(chǎn)品大區(qū)接口人、業(yè)務(wù)代表/ 督導員）：7.2.1每月對被考核人進行銷量考核評分。7.2.2每季度對被考核人進行綜合考核評分，并簽字確認。7.2.3對被考核人提出工作意見和建議，并根據(jù)實際情況進行指導。7.3各地人力資源專員：7.3.1負責組織、監(jiān)督本省、區(qū)終端員工的績效考核管理；7.3.2于每月 5 日前將本月終端員工銷量考核分數(shù)報至大區(qū)店面經(jīng)理/ 店面主管處；7.3.3于每季度初將上季終端員工綜合考核評分報至大區(qū)店面經(jīng)理/ 店面主管處；7.3.4建檔保存終端員工績效考核的書面材

13、料；7.3.5未設(shè)人力資源專員的地區(qū)，此項工作暫由店面專員代為執(zhí)行。7.4店面經(jīng)理 / 店面主管：全面負責本大區(qū)終端績效考核管理，定期抽查終端員工的績效考核情況；審核本大區(qū)終端員工的考核成績，牽頭受理轄區(qū)內(nèi)員工的考核申訴；指導各省進行終端員工激勵/ 末端優(yōu)化等工作；店面經(jīng)理 / 店面主管（或其授權(quán)指定人）應按規(guī)定將考核評分匯總給人力資源部和銷售部。7.5人力資源部終端管理處/ 銷售部店面營銷處：負責全國終端隊伍績效考核的管理與運作，定期抽查考核工作及相關(guān)記錄；跟進各大區(qū)對績優(yōu)人員進行獎勵、對績差員工進行淘汰優(yōu)化等工作的開展；接受員工考核申訴，并進行事實認定，落實跟進。8. 考核流程反饋考核結(jié)果并進行指導被考核人根據(jù)附件一進行綜合考核自評反饋考核結(jié)果考核人根據(jù)銷量完成率計并進行指導算被考核人銷量考核得分考核人根據(jù)附件一進行綜合考核評分人力資源專員匯總考核評分和排序記錄大區(qū)店面經(jīng)理 /店面主管匯總考核成績和業(yè)績排序記錄上報指導各省進行終端員工激勵/ 末端優(yōu)化等工作績優(yōu)員工績差員工銷售部 / 人力資源部績差原因分析終端管理處若績差主要是通過各種方式對人力資源因素績優(yōu)員工及時進行激勵優(yōu)化解聘、補員招聘定期匯總上報9. 考核申訴9.1 如果員工對考核分數(shù)有異議，請首先在大區(qū)內(nèi)部溝通，如不