交大管理學(xué)資料C03-組織S

1、什么是管理職能中的組織工作？ 組織工作就是配置組織活動和資源的最優(yōu)決策 組織工作的結(jié)構(gòu)材料組織結(jié)構(gòu): 一組用來構(gòu)造組織的要素為什么必須進行組織工作? 因為組織的構(gòu)成要素和這些要素的組合方法決定了整個公司的管理第三章 組織3.1組織工作的基本要素3.2組織設(shè)計3.3組織變革3.4組織中的人力資源管理4組織的含義1. 定義：組織就是為達成某些目標而設(shè)計的集合體，是成員進行各種活動的基本框架。2. 特點：是社會實體；有確定的目標；有一定的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)模式的動態(tài)系統(tǒng)；與外部環(huán)境相聯(lián)系。知識點3.1組織工作的基本要素1. 工作設(shè)計 2. 工作組合3. 職位間報告關(guān)系4. 職權(quán)的分配5. 協(xié)調(diào)組織結(jié)構(gòu)是指對

2、于工作任務(wù)如何進行分工、分組和協(xié)調(diào)合作。組織結(jié)構(gòu) 用來構(gòu)成組織的材料 管理者的工作之一是知道如何組合這些材料1.工作設(shè)計 工作設(shè)計是與個人有關(guān)的工作職責的確定 工作設(shè)計的自然起點是確定期望的專業(yè)化將總的任務(wù)進行分解 工作專業(yè)化:將組織總的任務(wù)分解為小的構(gòu)成成分的程度工作擴大化工作擴大化工作豐富化工作豐富化工作輪換工作輪換工作專業(yè)化工作專業(yè)化其他5種工作設(shè)計方法工作輪換:有計劃地調(diào)換員工的工作。工作擴大化一種增加員工工作任務(wù)種類的工作設(shè)計方法。工作豐富化:在增加員工工作數(shù)量的同時提高員工對工作本身的控制。工作特性模式:一種照顧到工作體系和員工偏好的工作專業(yè)化方法，要求從5個核心維度對工作進行診斷

3、和改善工作團隊:賦予整個工作團隊設(shè)計一組內(nèi)部工作相關(guān)的工作體系的責任工作特性模式 一種替代工作專門化的方法要求從5個核心維度對工作進行診斷和改善技能多樣性任務(wù)明確性任務(wù)重要性自主性反饋工作特性模式2.工作組合：組織的部門化定義定義按照一定的邏輯將工作分組的過程按照一定的邏輯將工作分組的過程 職能部門化職能部門化 產(chǎn)品部門化產(chǎn)品部門化 顧客部門化顧客部門化 地域部門化地域部門化部門化的方法3.職位間報告關(guān)系 命令鏈條組織內(nèi)各職位間清楚而明確的命令關(guān)系。 管理幅度有多少人向一位經(jīng)理報告階梯原則階梯原則控制幅度控制幅度命令的統(tǒng)一性命令的統(tǒng)一性報告關(guān)系的原則報告關(guān)系的原則管理幅/p>

4、24409618645124096管理者=1365人管理者=585人高大結(jié)構(gòu)和扁平結(jié)構(gòu) 扁平的結(jié)構(gòu)可以帶來更高的員工士氣和生產(chǎn)力 高大的結(jié)構(gòu)更加昂貴，導(dǎo)致經(jīng)理人數(shù)增加高大組織和扁平組織影響管理幅度的因素 主管和下屬的能力 下屬的物理分布 經(jīng)理工作中非監(jiān)督性工作的多少 工作中互動的要求 程序標準化的程度 管理任務(wù)的相似性 新問題出現(xiàn)的頻率 經(jīng)理和下屬的偏好4.職權(quán)的分配 職權(quán)組織合法授予的權(quán)力 授權(quán)經(jīng)理將部分工作轉(zhuǎn)移給他人的過程授權(quán)程序的構(gòu)成授權(quán)1. 明確任務(wù)要求。2. 規(guī)定下屬的權(quán)限范圍。3. 允許下屬參與。4. 把授權(quán)之事公之于眾。5. 建立反饋機制。分權(quán)與集權(quán)分權(quán)組織內(nèi)系統(tǒng)化的將權(quán)力和職權(quán)

5、委派給中層和基層經(jīng)理的過程集權(quán)組織內(nèi)系統(tǒng)化的將權(quán)力和職權(quán)保持在高層經(jīng)理手中的過程組織的歷史組織的歷史決策的性質(zhì)決策的性質(zhì) （成本與風險）（成本與風險）外部環(huán)境復(fù)雜和外部環(huán)境復(fù)雜和不確定程度不確定程度集權(quán)還是分權(quán)？集權(quán)還是分權(quán)？5.協(xié)調(diào)工作 什么是協(xié)調(diào)?將組織內(nèi)不同部門的業(yè)務(wù)連接起來的過程 為什么需要協(xié)調(diào)?必須構(gòu)造一些能夠?qū)⒉块T的業(yè)務(wù)集中在組織目標上的系統(tǒng)部門間相互依賴的三種主要形式聚集式依賴:單位相互間交流很少，它們的成果只在組織層面上聚集。連續(xù)式依賴:指某一單位的產(chǎn)出成為下一單位的投入的依賴形式。交互式依賴:業(yè)務(wù)活動在單位間雙向流動的依賴形式部門間相互依賴的三種主要形式結(jié)構(gòu)化協(xié)調(diào)技術(shù) 管理層

6、級 規(guī)劃與程序 聯(lián)絡(luò)者 任務(wù)團隊 整合部門3.2組織設(shè)計1. 組織設(shè)計的原則2. 組織設(shè)計的影響因素3. 組織設(shè)計的基本形式4. 當前組織設(shè)計中出現(xiàn)的新問題什么是組織設(shè)計？組織設(shè)計是組織的結(jié)構(gòu)要素以及整個組織結(jié)構(gòu)要素間關(guān)系的總和為什么組織會有不同的類型? 組織類型取決于它所提供的產(chǎn)品或服務(wù)，特定的組織結(jié)構(gòu)是為了滿足顧客的需求1.組織設(shè)計的原則 傳統(tǒng)的組織設(shè)計的原則目標確定性。分工的專業(yè)性。管理的層次性。統(tǒng)一指揮性。現(xiàn)代組織理論認為現(xiàn)代組織理論認為采用系統(tǒng)理論，把組織視為一個復(fù)雜的社會技術(shù)開放系統(tǒng)對人際關(guān)系十分重視傳統(tǒng)組織理論的局限性過分強調(diào)集權(quán)和權(quán)威；注意縱向聯(lián)系，忽視橫向聯(lián)系；強調(diào)機械的封閉

7、系統(tǒng)，忽視系統(tǒng)與外界形成新的系統(tǒng)；只強調(diào)服從，不注意反饋；容易導(dǎo)致“彼德”現(xiàn)象；忽視人的感覺因素與心理行為。所以，與現(xiàn)代組織理論相比，所以，與現(xiàn)代組織理論相比，在設(shè)計適當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)時管理者需要回答的6個關(guān)鍵問題：關(guān)鍵問題關(guān)鍵問題答案提供答案提供 1把人物分解成各自獨立的工作應(yīng)細化到什么程度？2對工作進行分組的基礎(chǔ)是什么？3員工個人和工作群體向誰匯報工作？4一位管理者可以有效地指導(dǎo)多少個員工？5決策權(quán)應(yīng)該放在哪一級？6應(yīng)該在多大程度上利用規(guī)章制度來指導(dǎo)員工和管理者行為？工作專門化部門化命令鏈控制跨度集權(quán)與分權(quán)正規(guī)化2.組織設(shè)計的影響因素 技術(shù) 環(huán)境 組織規(guī)模 組織生命周期環(huán)境環(huán)境技術(shù)技術(shù)組織生命

8、周期組織生命周期組織設(shè)計組織設(shè)計組織規(guī)模組織規(guī)模誕生期 青春期 中年期 成熟期3.組織設(shè)計的基本形式 職能型：威廉姆森也稱之為U型（單一型）組織 聯(lián)合型：也稱之為H型（holding，控股） 事業(yè)部：也稱之為M型 矩陣型 混合型小型制造公司的職能型（U型組織設(shè)計）三星公司的H型組織設(shè)計The Limited公司的多事業(yè)部（M型）組織設(shè)計矩陣型組織團隊組織團隊組織虛擬組織虛擬組織學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織當前組織設(shè)計的當前組織設(shè)計的新問題新問題國際國際/全球組織設(shè)計全球組織設(shè)計4.當前組織設(shè)計中出現(xiàn)的新問題3.3組織變革1. 組織變革的動力2. 組織變革的類型3. 變革管理4. 組織創(chuàng)新1.1.組織變

9、革的動力組織變革的動力 內(nèi)部因素高層管理者改變了組織戰(zhàn)略社會文化價值的轉(zhuǎn)變工作態(tài)度的變化 外部因素動力動力例子例子勞動力的性質(zhì)勞動力的性質(zhì)文化多元化專業(yè)人員的增加許多新員工技術(shù)不足技術(shù)技術(shù)計算機及自動化程度高全面質(zhì)量管理方案技術(shù)革新計劃經(jīng)濟沖擊經(jīng)濟沖擊債券市場的暴跌利率波動外幣波動競爭競爭全球競爭者兼并與聯(lián)合專門零售商的成長社會趨勢社會趨勢受大學(xué)教育者增多年輕人婚姻推遲離婚率上升世界政治世界政治埃及內(nèi)亂利比亞內(nèi)亂2.2.組織變革的類型組織變革的類型結(jié)構(gòu)變革技術(shù)變革物理環(huán)境變革人員變革威脅到自我利益、權(quán)力和影響力對變革的程度和結(jié)果感受到不確定性變革的過程變革的過程擔心喪失社會網(wǎng)絡(luò)、權(quán)力、工作保障

10、和熟悉的程序?qū)ψ兏镄Ч徒Y(jié)果的感受不同通常情況下，對變革的抗拒為什么會有對變革的抗拒？ 不確定性，員工可能會表現(xiàn)出焦慮和緊張 自我利益受到威脅：變革可能會減弱管理者的權(quán)力 感受不同 ：員工和管理者對變革的看法不同 失落感：打破了現(xiàn)有的社會網(wǎng)絡(luò)變革管理的方法 參與: 讓員工參與規(guī)劃和實施 教育與溝通 :教育員工認識到變革的必要性 引導(dǎo):只進行最有必要的變革，事先宣布變革的計劃，給員工時間來來調(diào)整做事的方法4.組織創(chuàng)新 創(chuàng)新開發(fā):創(chuàng)新開發(fā)包括創(chuàng)新理念的評估、調(diào)整和提煉。 創(chuàng)新應(yīng)用:創(chuàng)新應(yīng)用是組織采用一個開發(fā)過的創(chuàng)新理念，進行新產(chǎn)品、服務(wù)或流程設(shè)計、制造和交付的過程。 應(yīng)用上市:應(yīng)用上市是組織向市場

11、引入新產(chǎn)品或服務(wù)的過程。 應(yīng)用成長:應(yīng)用成長是組織實現(xiàn)高經(jīng)濟績效的階段，對新產(chǎn)品或服務(wù)的需求高速成長。 創(chuàng)新成熟:創(chuàng)新的成熟階段是產(chǎn)業(yè)中絕大多數(shù)組織接受創(chuàng)新并且以幾乎相同的方式進行應(yīng)用。 創(chuàng)新衰退:創(chuàng)新衰退是創(chuàng)新需求下降和新一代創(chuàng)新開發(fā)和應(yīng)用的階段。 創(chuàng)新過程漸進的創(chuàng)新漸進的創(chuàng)新管理創(chuàng)新管理創(chuàng)新流程創(chuàng)新流程創(chuàng)新組織創(chuàng)新的組織創(chuàng)新的形式形式激烈的創(chuàng)新激烈的創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品創(chuàng)新產(chǎn)品創(chuàng)新在組織中推動創(chuàng)新 獎勵系統(tǒng) 組織文化 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)3.4組織中的人力資源管理 人的重要性 人力資源管理的環(huán)境與背景 什么是人力資源管理?(HRM),是組織吸引、開發(fā)和保持一支有效的員工隊伍的活動 為什么組織需要進

12、行人力資源管理?人力資源對于組織有效運營至關(guān)重要人力資源管理的戰(zhàn)略重要性 HRM在許多組織中曾經(jīng)被置于二等地位 ，但在過去20年來，它的重要性已經(jīng)有了極大的提高法律環(huán)境的復(fù)雜性提高生產(chǎn)率的需要對低效率的人力資源管理所帶來的成本日益增加的意識酒精和毒品依賴酒精和毒品依賴職場上的職場上的 艾滋病艾滋病人人性騷擾性騷擾新出現(xiàn)的法律問題新出現(xiàn)的法律問題 社會變革與HRM 什么是“自由就業(yè)”限制?傳統(tǒng)觀點主張，雇主可以自由地解雇雇員。近來有一些法院的判決限制了組織在大裁員中或在雇員理由充分時終止這類雇員雇用合同的行為。工作分析對組織內(nèi)工作的系統(tǒng)分析明確工作職責、工作條件、完成工作所需要的工具、材料和設(shè)備

13、明確職位所要求的技能、能力和其他條件。吸引人力資源 什么是工作分析?組織內(nèi)對工作的系統(tǒng)分析 如何預(yù)測人力資源的供求?趨勢評估銷售預(yù)測分析勞動供給分析針對未來短缺或過剩的規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘人力資源 招聘（recruiting）是吸引合格人才申請加入空缺職位的過程。 招聘的形式有哪些?內(nèi)部招聘是將當前的雇員作為空缺職位的候選者。外部招聘是指吸引組織外部的人員申請工作職位。獵頭公司獵頭公司工會招聘機構(gòu)工會招聘機構(gòu)當前雇員的介紹當前雇員的介紹外部招聘的來源外部招聘的來源廣告廣告校園招聘校園招聘招聘代理招聘代理偶然入職偶然入職挑選人力資源信息在預(yù)測未來工作信息在預(yù)測未來工作表現(xiàn)中的可靠程度稱表現(xiàn)中的可

14、靠程度稱為效度為效度 Validation職位申請表職位申請表考試考試面試面試評估中心法評估中心法開發(fā)人力資源 什么是培訓(xùn)?通常是指教會運營性或技術(shù)性員工做好自己的工作。 什么是員工發(fā)展?是教會經(jīng)理和專業(yè)人員完成當前或未來工作所需要的技能。什么是績效評估? 績效評估是對員工工作情況的正式評估。 績效評估的客觀法 特殊績效測試法如何消除機會誤差 判斷方法包括排名和評級技術(shù)，是測量績效最常用的方法 排名是在員工間進行直接比較，然后從好到差進行排序 評級不是在員工之間進行評比，而是將員工同一種固定的標準進行對比。評級的標準是評級表。 存在著不同的績效評估方法，例如BARS :行為錨定等級評價法（BA

15、RS）是一種復(fù)雜的評級方法。主管們將評級標尺同行為錨定聯(lián)系起來。首先找出重要的績效維度，然后明確錨定對象每種績效層次的具體的、可觀察的行為。銀行出納評級標尺圖示行為錨定等級評價過去嚴厲或過去嚴厲或 過于仁慈過于仁慈暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)近期性誤差近期性誤差績效評估中的錯誤績效評估中的錯誤什么是績效評估? 績效評估中的錯誤近期性誤差是按照下屬最近的表現(xiàn)作出判斷的傾向過分使用標尺中的某一段暈輪效應(yīng)（halo effect）是將員工某一方面的評估延伸到其他方面 360度反饋是目前在許多組織中應(yīng)用的一種對經(jīng)理的績效評估創(chuàng)新。什么是績效評估? 績效反饋通常是在被評估人和老板之間私下進行 績效反饋談話應(yīng)當集中于

16、事實 經(jīng)理們需要培訓(xùn)來提高這一能力 激烈的績效評估方面薪酬的決定薪酬是組織提供給員工交換其工作的財務(wù)報酬，它基于下面三項決策：工資水平工資水平工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)決定個人的工資決定個人的工資福利的決定 福利是組織向員工提供的薪酬之外的價值福利是組織向員工提供的薪酬之外的價值 不上班而付薪不上班而付薪 保險福利保險福利 工傷賠償工傷賠償 社會保險社會保險 養(yǎng)老金和員工服務(wù)養(yǎng)老金和員工服務(wù)福利的決定 咖啡館福利計劃咖啡館福利計劃 福利創(chuàng)新福利創(chuàng)新 福利的決定 好的福利計劃可以鼓勵人們加入組織并留好的福利計劃可以鼓勵人們加入組織并留在組織內(nèi)，但通常不能激發(fā)高績效在組織內(nèi)，但通常不能激發(fā)高績效 公司必須仔細選擇福利，避免浪費公司必須仔細選擇福利，避免