七、員工激勵原理與實踐

1、七、員工激勵原理與實踐七、員工激勵原理與實踐（一）激勵和績效（一）激勵和績效1.1.行為周期的基本模型行為周期的基本模型 1 1）行為是因感受某種需要而產(chǎn)生的動機驅(qū)）行為是因感受某種需要而產(chǎn)生的動機驅(qū)使發(fā)生的。使發(fā)生的。2 2）行為是有方向性的，是為了獲得能滿足）行為是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的資源。其需要的資源。 3 3）行為終止于需要的滿足。已滿足了的）行為終止于需要的滿足。已滿足了的需要不再具有激勵性。需要不再具有激勵性。 4 4）要激勵起行為，一要了解被激勵者有）要激勵起行為，一要了解被激勵者有何需要，二要掌握有可以滿足其需要的資源。何需要，二要掌握有可以滿足其需要的資源。

2、2.2.需要的分類需要的分類 1 1）外在性與內(nèi)在性需要）外在性與內(nèi)在性需要 （1 1）外、內(nèi)在性需要的界定。）外、內(nèi)在性需要的界定。 （2 2）外在性需要又可進一步分為兩亞類：）外在性需要又可進一步分為兩亞類：物質(zhì)性需要和社會感情性需要物質(zhì)性需要和社會感情性需要 （3 3）內(nèi)在性需要也可進一步地分為兩）內(nèi)在性需要也可進一步地分為兩亞類：過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要和結(jié)果導(dǎo)向的亞類：過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要和結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要內(nèi)在性需要 2 2）內(nèi)、外在需要與激勵間的關(guān)系）內(nèi)、外在需要與激勵間的關(guān)系3.3.需要的測量需要的測量 1 1）“工作描述指標(biāo)問卷工作描述指標(biāo)問卷” 直接詢問員工對與他們工作最重要

3、的一直接詢問員工對與他們工作最重要的一些方面的需要有什么樣的感受，最常問到的些方面的需要有什么樣的感受，最常問到的是工資、獎金、發(fā)展機會，與上級的和同級是工資、獎金、發(fā)展機會，與上級的和同級同事的關(guān)系這五方面，請他們在同事的關(guān)系這五方面，請他們在“滿意滿意”、“難講難講”和和“不滿意不滿意”三者中勾選出一項來三者中勾選出一項來描述其感受。描述其感受。 2 2）“波特量表波特量表” 調(diào)查人們在與工作有關(guān)的重要方面的需調(diào)查人們在與工作有關(guān)的重要方面的需要強度，以要強度，以“工資工資”方面為例，要測量三個方面為例，要測量三個維度：維度： （1 1）對你現(xiàn)有工資水平的評價：）對你現(xiàn)有工資水平的評價：

4、（2 2）對你所期望的工資水平的描述：）對你所期望的工資水平的描述： （3 3）工資對你的相對重要性：）工資對你的相對重要性： 將第將第2 2項所勾的級數(shù)與第項所勾的級數(shù)與第1 1項級數(shù)之差若項級數(shù)之差若是正值，表示確有需要，差額即其強度。是正值，表示確有需要，差額即其強度。 4.4.滿意感與績效滿意感與績效 1 1）工作滿意感與績效的不同組合）工作滿意感與績效的不同組合 （1 1）高滿意感與高績效。）高滿意感與高績效。 （2 2）高滿意感與低績效。）高滿意感與低績效。 （3 3）低滿意感與高績效。）低滿意感與高績效。 （4 4）低滿意感與低績效。）低滿意感與低績效。 說明：說明：滿意感不等于

5、激勵，不一定帶來高績效；滿意感不等于激勵，不一定帶來高績效；激勵是復(fù)雜的多因現(xiàn)象，不能把它簡單化。激勵是復(fù)雜的多因現(xiàn)象，不能把它簡單化。 2 2）三種假設(shè)）三種假設(shè) （1 1）滿意感在前是因，高績效在后是果。）滿意感在前是因，高績效在后是果。 （2 2）績效是因，滿意感是果。）績效是因，滿意感是果。 （3 3）滿意感與績效間不存在直接的因果關(guān)系。）滿意感與績效間不存在直接的因果關(guān)系。 5.5.滿意感與缺勤和離職滿意感與缺勤和離職 獎酬能左右滿意感，而滿意感又直接影響?yīng)劤昴茏笥覞M意感，而滿意感又直接影響缺勤率與離職率，這已被許多實證性研究所證缺勤率與離職率，這已被許多實證性研究所證實了。實了。（

6、二）需要與激勵的主要特點（二）需要與激勵的主要特點1.1.需要的多樣性需要的多樣性 1 1）馬斯洛的需要分類）馬斯洛的需要分類 （1 1）生理需要）生理需要 （2 2）安全需要）安全需要 （3 3）社交需要）社交需要 （4 4）榮譽需要）榮譽需要 （5 5）自我實現(xiàn)需要）自我實現(xiàn)需要 2 2）阿德弗的需要分類）阿德弗的需要分類（1 1）生存需要）生存需要（2 2）關(guān)系需要）關(guān)系需要（3 3）成長需要）成長需要3 3）麥克里蘭的需要分類）麥克里蘭的需要分類 （1 1）成就需要）成就需要 （2 2）情誼需要）情誼需要 （3 3）權(quán)力需要）權(quán)力需要2.2.需要的層次性需要的層次性 1 1）滿足則上行

7、的運動規(guī)律）滿足則上行的運動規(guī)律 2 2）挫折下行機制）挫折下行機制 3.3.激勵的過程性激勵的過程性niiiVIEM1（1 1）期望值）期望值(E)(E)。人們朝所選定的目標(biāo)付出相應(yīng)。人們朝所選定的目標(biāo)付出相應(yīng)努力后，能達到所期望的績效水準(zhǔn)的主觀概率。努力后，能達到所期望的績效水準(zhǔn)的主觀概率。（2 2）工具值）工具值(I)(I)。達到期望的績效水準(zhǔn)后，便能。達到期望的績效水準(zhǔn)后，便能獲得所需獎酬的主觀概率。獲得所需獎酬的主觀概率。 （3 3）獎酬效價（）獎酬效價（V V）。指不同獎酬在當(dāng)事者心目）。指不同獎酬在當(dāng)事者心目中相對價值中相對價值( (重要性重要性) )的大小。的大小。4.4.激勵

8、的目標(biāo)導(dǎo)向性激勵的目標(biāo)導(dǎo)向性 洛克發(fā)現(xiàn)，僅是目標(biāo)設(shè)置這件事的洛克發(fā)現(xiàn)，僅是目標(biāo)設(shè)置這件事的本身，就具有激勵性。而且目標(biāo)越明確本身，就具有激勵性。而且目標(biāo)越明確具體，完成期限規(guī)定得越明確，目標(biāo)設(shè)具體，完成期限規(guī)定得越明確，目標(biāo)設(shè)置時下級參與程度越高，其激勵力度也置時下級參與程度越高，其激勵力度也就越大。就越大。 （三）激勵理論的應(yīng)用（三）激勵理論的應(yīng)用 1.1.激勵與工作設(shè)計激勵與工作設(shè)計 1 1）基本工作特性）基本工作特性 （1 1）工作所需技能的多樣性）工作所需技能的多樣性 （2 2）工作的整體性）工作的整體性 （3 3）任務(wù)的重要性）任務(wù)的重要性 （4 4）工作的自主權(quán)）工作的自主權(quán) （5

9、 5）工作反饋）工作反饋2 2）工作再設(shè)計及其具體措施）工作再設(shè)計及其具體措施 具體措施包括工作輪換、工作擴大化、具體措施包括工作輪換、工作擴大化、工作豐富化，彈性工作制、自治小組、工作豐富化，彈性工作制、自治小組、QC小組、擴大反饋渠道等。小組、擴大反饋渠道等。 3 3）實行工作再設(shè)計的條件）實行工作再設(shè)計的條件 （1 1）應(yīng)使員工的基本生活需要得到合理滿足。應(yīng)使員工的基本生活需要得到合理滿足。 （2 2）員工應(yīng)受過適當(dāng)教育，具有較高的自我員工應(yīng)受過適當(dāng)教育，具有較高的自我成長需要。成長需要。 （3 3）員工受過必要訓(xùn)練，掌握了所需的知識員工受過必要訓(xùn)練，掌握了所需的知識與技能。與技能。2.

10、2.分配公平感分配公平感 1 1）分配公平感研究對我國的重要意義）分配公平感研究對我國的重要意義 2 2）分配公平感的特點：）分配公平感的特點： （1 1）相對性）相對性 （2 2）主觀性）主觀性 （3 3）不對稱性）不對稱性 （4 4）擴散性）擴散性3）亞當(dāng)斯公平論）亞當(dāng)斯公平論（1 1）亞當(dāng)斯模型）亞當(dāng)斯模型 rrPpIOIO（2 2）公平感的恢復(fù)）公平感的恢復(fù)（3 3）過程性公平）過程性公平 4 4）關(guān)于公平標(biāo)準(zhǔn)和分配原則的討論）關(guān)于公平標(biāo)準(zhǔn)和分配原則的討論（1 1）貢獻律）貢獻律 （2 2）平均律）平均律 （3 3）需要律）需要律 （4 4）市場供求律）市場供求律 （5 5）資歷律）資

11、歷律 （6 6）工作條件律）工作條件律 （7 7）風(fēng)險律）風(fēng)險律 （8 8）代價律）代價律 （9 9）投資回報律）投資回報律 （1010）機遇律）機遇律3.3.員工的工作態(tài)度與激勵員工的工作態(tài)度與激勵1 1）組織中的心理契約。）組織中的心理契約。 心理契約的內(nèi)容是社會交換雙方間彼此心理契約的內(nèi)容是社會交換雙方間彼此所抱有的一系列的期望。所抱有的一系列的期望。2 2）艾齊奧尼矩陣模型）艾齊奧尼矩陣模型強制型強制型實用型實用型規(guī)范型規(guī)范型離心型離心型計較型計較型道德型道德型成成員員對對組組織織的的態(tài)態(tài)度度組織中所采用的權(quán)力組織中所采用的權(quán)力3 3）員工的組織承諾）員工的組織承諾（1 1）組織承諾的

12、意義）組織承諾的意義 （2 2）高組織承諾的員工主要表現(xiàn)出三類行為：）高組織承諾的員工主要表現(xiàn)出三類行為：u大量的利組織的行為大量的利組織的行為 u組織價值觀的內(nèi)在化組織價值觀的內(nèi)在化 u對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視（3 3）員工組織承諾的本質(zhì)與層次及其養(yǎng)成過程。）員工組織承諾的本質(zhì)與層次及其養(yǎng)成過程。 （4 4）員工組織承諾的養(yǎng)成，對應(yīng)于由淺層演變）員工組織承諾的養(yǎng)成，對應(yīng)于由淺層演變?yōu)樯顚拥酿B(yǎng)成過程，是在員工與組織間長期互動為深層的養(yǎng)成過程，是在員工與組織間長期互動交往中由淺及深而實現(xiàn)的，是漸近潛移默化的互交往中由淺及深而實現(xiàn)的，是漸近潛移默

13、化的互動過程。動過程。 4 4）綜合激勵綜合激勵: : 波特波特勞勒綜合激勵模型勞勒綜合激勵模型 1對內(nèi)在、外在對內(nèi)在、外在獎酬價值的認識獎酬價值的認識2對努力、績效、獎酬對努力、績效、獎酬間關(guān)系可能的感知間關(guān)系可能的感知3激勵激勵/努力努力4 能 力 能 力與素質(zhì)與素質(zhì)5工作條件工作條件6角色感知角色感知7工作績效工作績效8.a外在性外在性獎酬獎酬8.b內(nèi)在性內(nèi)在性獎酬獎酬9對獎酬公對獎酬公正性的感知正性的感知10滿意感滿意感4.4.員工行為改造與強化員工行為改造與強化 1 1）應(yīng)答行為與操作行為）應(yīng)答行為與操作行為 （1 1）應(yīng)答行為：即古典條件作用理論描述的）應(yīng)答行為：即古典條件作用理論描述的刺激刺激反應(yīng)行為。反應(yīng)行為。 （2 2）操作行為：指刺激引起反應(yīng)，而反應(yīng)）操作行為：指刺激引起反應(yīng)，而反應(yīng)要導(dǎo)致一定的結(jié)果，這結(jié)果因其不同性質(zhì)要導(dǎo)致一定的結(jié)果，這結(jié)果因其不同性質(zhì)而能加強或削弱該反應(yīng)。而能加強或削弱該反應(yīng)。2 2）改造行為的四種強化手段）改造行為的四種強化手段（1 1）正強化）正強化 （2 2）消退）消退 （3 3）懲罰）懲罰（4 4）負強化）負強化 3