人力資源開發(fā)與管理 第十章

1、第十章第十章 績效評(píng)估績效評(píng)估 第一節(jié)第一節(jié) 績效評(píng)估的概述績效評(píng)估的概述 第二節(jié)第二節(jié) 績效評(píng)估的實(shí)施績效評(píng)估的實(shí)施一、涵義一、涵義 績效評(píng)估（又稱人事評(píng)估、績效考核、員工考核、考核、考評(píng)、績效評(píng)價(jià)）是指按照一定的程序、方法及標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)組織中工作人員的工作進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的評(píng)價(jià)。 由于該評(píng)價(jià)體系不是孤立的、完全固定的，而是受多種因素影響，與多種因素相互作用的，將其稱之為績效評(píng)估系統(tǒng)。 二、作用二、作用 可以影響組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力 績效評(píng)估的結(jié)果作為人事決策的指標(biāo)，對(duì)員工做出客觀公正的評(píng)價(jià) 激發(fā)員工的自身潛能，加強(qiáng)自我管理的能力 績效考核的功能績效考核的功能激勵(lì)約束激勵(lì)約束信息攝取信息攝取

2、評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)行業(yè)導(dǎo)向行業(yè)導(dǎo)向 激勵(lì)約束激勵(lì)約束功能功能三、績效評(píng)估的原則三、績效評(píng)估的原則 客觀公正 科學(xué)簡(jiǎn)便 注重實(shí)質(zhì) 區(qū)分能效 連貫性 四、績效評(píng)估的內(nèi)容四、績效評(píng)估的內(nèi)容重要任務(wù)日常工作工作態(tài)度工作能力 績效考核的內(nèi)容績效考核的內(nèi)容從工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度三方面來衡量績從工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度三方面來衡量績效效 根據(jù)不同目的確定考核內(nèi)容和重點(diǎn)根據(jù)不同目的確定考核內(nèi)容和重點(diǎn) 加薪：重點(diǎn)考核工作業(yè)績加薪：重點(diǎn)考核工作業(yè)績 晉升：重點(diǎn)考核工作業(yè)績和工作能力晉升：重點(diǎn)考核工作業(yè)績和工作能力 培訓(xùn)：重點(diǎn)考核工作態(tài)度和工作能力培訓(xùn)：重點(diǎn)考核工作態(tài)度和工作能力 根據(jù)不同的職位和對(duì)象確定考核內(nèi)容

3、和重點(diǎn)根據(jù)不同的職位和對(duì)象確定考核內(nèi)容和重點(diǎn) 高層：重點(diǎn)考核工作態(tài)度高層：重點(diǎn)考核工作態(tài)度 中層：重點(diǎn)考核工作業(yè)績和工作能力中層：重點(diǎn)考核工作業(yè)績和工作能力 低層：重點(diǎn)考核工作業(yè)績低層：重點(diǎn)考核工作業(yè)績五、績效評(píng)估存在的阻力與對(duì)策五、績效評(píng)估存在的阻力與對(duì)策 主管領(lǐng)導(dǎo) 員工 績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身的問題 對(duì)創(chuàng)意與主觀因素很難做出評(píng)價(jià) 很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值 忽略了不可抗力的因素 第二節(jié)第二節(jié) 績效評(píng)估的實(shí)施績效評(píng)估的實(shí)施 一、一、準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段二、二、實(shí)施階段實(shí)施階段三、三、結(jié)果處理階段結(jié)果處理階段 1.制定評(píng)估計(jì)劃政策 2.確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法3.加強(qiáng)宣傳溝通4.培訓(xùn)評(píng)估人員 評(píng)估目標(biāo) 評(píng)估

4、機(jī)構(gòu) 評(píng)估對(duì)象 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估期限 1）標(biāo)準(zhǔn) 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的總原則：結(jié)合工作成果和組織效率標(biāo)準(zhǔn)的特征：基于工作而非工作者；具有可行性；為人所知，經(jīng)過協(xié)商而制定的；盡可能地細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)；有時(shí)間限制；可變的，有意義的 績效考核指標(biāo)確定的方法關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的SMARTSMART法則法則： SSpecial，具體的 MMeasurable，可度量的 AAttainable，可實(shí)現(xiàn)的 RRealistic，現(xiàn)實(shí)的，即績效是可證明或觀察到的 TTime-bound，有時(shí)限的 常用的關(guān)鍵指標(biāo)常用的關(guān)鍵指標(biāo)：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限、行為2）方法工作數(shù)量統(tǒng)

5、計(jì)法工作質(zhì)量效果法工作安全記錄法 日常工作出勤率法排序法 成對(duì)比較法工作行為法工作成果評(píng)價(jià)法：績效目標(biāo)評(píng)估法 指數(shù)評(píng)估法排序法 適用性：所考核的內(nèi)容是無法定量的；被考核的對(duì)象人數(shù)不多，相互間具有可比性，易于排出名次。 優(yōu)點(diǎn)：成本低，有效地將員工分出等級(jí)，通過強(qiáng)制排序使評(píng)定者具體指出績效最好的人和最差的人。 缺點(diǎn)：主觀評(píng)價(jià)，難以說明員工間的真實(shí)差距。對(duì)不同部門的員工無法進(jìn)行比較。 關(guān)鍵事件法行為評(píng)等法混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)等法行為觀察評(píng)等法根據(jù)個(gè)人特征評(píng)定員工。根據(jù)個(gè)人特征評(píng)定員工。 操作：用工作分析的關(guān)鍵事件分析法來得出一系列有效操作：用工作分析的關(guān)鍵事件分析法來得出一系列有效和無效的工作行為。工作分析者

6、將這些行為分類為個(gè)人行為和無效的工作行為。工作分析者將這些行為分類為個(gè)人行為似乎能表征的工作維度或工作者特征，這些特征然后被分析似乎能表征的工作維度或工作者特征，這些特征然后被分析者歸類和加以分析。者歸類和加以分析。 過程：工作分析過程：工作分析使用關(guān)鍵事件技術(shù)使用關(guān)鍵事件技術(shù)行為依據(jù)維行為依據(jù)維度加以分類度加以分類為每一維度開發(fā)出一個(gè)評(píng)定量表為每一維度開發(fā)出一個(gè)評(píng)定量表用這些用這些行為作為行為作為“錨錨”來定義量表上的評(píng)分。來定義量表上的評(píng)分。 優(yōu)點(diǎn)：指導(dǎo)和監(jiān)控行為很有效優(yōu)點(diǎn)：指導(dǎo)和監(jiān)控行為很有效 缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件選擇的困難；有些行為處在兩端無法缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件選擇的困難；有些行為處在兩端無法“

7、錨定錨定” 行為觀察量表行為觀察量表 評(píng)估者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評(píng)估者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評(píng)定工作績效。與行為錨定式評(píng)定量表相比，它評(píng)定工作績效。與行為錨定式評(píng)定量表相比，它給出某種行為出現(xiàn)的頻率，對(duì)員工行為指導(dǎo)有效，給出某種行為出現(xiàn)的頻率，對(duì)員工行為指導(dǎo)有效，具體指出了員工需要做什么才能得到高績效。具體指出了員工需要做什么才能得到高績效。 優(yōu)點(diǎn)：與前兩種相比，更具有說服力。優(yōu)點(diǎn)：與前兩種相比，更具有說服力。 缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，成本大，適合于一項(xiàng)工作有許缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，成本大，適合于一項(xiàng)工作有許多任職者的情況。多任職者的情況。1.360全面評(píng)估反饋2.評(píng)估面談3.評(píng)估者填表評(píng)定 1.分析數(shù)據(jù)2.績