組織行為學(xué)考點(diǎn)復(fù)習(xí)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上組織行為學(xué)考點(diǎn)復(fù)習(xí)（題型：?jiǎn)芜x10分10題、多選10分5題、填空A卷20分B卷10分、名詞解釋15分5題、簡(jiǎn)析10分2題、簡(jiǎn)答15分3題、論述A卷20分2題B卷30分3題,量比較多些，大家早些準(zhǔn)備復(fù)習(xí)哈O(_)O）名詞解釋1、組織行為學(xué)：即研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)，引導(dǎo)和控制人的行為能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。2、激勵(lì)：即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性，誘導(dǎo)人的行為去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。3、動(dòng)機(jī)：即引發(fā)并維持人的行為以達(dá)到一定目的的內(nèi)在原因。4、工作壓力：指由于工作特征和個(gè)體特征交互作用的影響而使個(gè)體產(chǎn)生生理上和心理上的反應(yīng)。5、態(tài)度：即個(gè)體

2、對(duì)客觀對(duì)象的一種心理傾向。6、學(xué)習(xí)：指通過(guò)練習(xí)而發(fā)生行為上的改變或改變的潛能。7、歸因：人們對(duì)他人或自己的所做所為進(jìn)行分析、解析和推測(cè)其原因的過(guò)程8、心理契約：即個(gè)體與組織之間隱含的沒(méi)有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對(duì)對(duì)方的期望。9、組織承諾：通常是指員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感，以及對(duì)組織的歸屬感。組織承諾代表了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。10、群體：即具有一定組織結(jié)構(gòu)和共同目標(biāo)或利益的人群集合體。12、沖突：指一方感知到另一方對(duì)自己的利益產(chǎn)生了消極影響或者將要產(chǎn)生消極影響的過(guò)程。12、競(jìng)爭(zhēng)：指群體中個(gè)人與他人之間為達(dá)到有限目標(biāo)，力求超過(guò)別人取得優(yōu)勢(shì)地位的心理狀態(tài)。13、合作：指群體中個(gè)人與他人為達(dá)到某

3、種目標(biāo)，齊心協(xié)力、相互促進(jìn)，共同進(jìn)入目標(biāo)的心理狀態(tài)。14、領(lǐng)導(dǎo)：即指引和影響個(gè)體、群體或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的行為過(guò)程。15、組織文化：指組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動(dòng)中的反映?？键c(diǎn)一:組織行為學(xué)其產(chǎn)生與發(fā)展； 組織行為學(xué)研究的自變量和因變量（重點(diǎn)記4個(gè)因變量是什么）組織行為學(xué)產(chǎn)生及發(fā)展（一）產(chǎn)生：v組織行為學(xué)產(chǎn)生的背景早期管理學(xué)經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理出現(xiàn)v組織行為學(xué)產(chǎn)生過(guò)程工業(yè)心理學(xué)開(kāi)先河1933年美國(guó)心理學(xué)教授梅奧工業(yè)文明中人的問(wèn)題提出人群關(guān)系理論標(biāo)志著組織行為學(xué)的誕生。（1927-

4、1932霍桑實(shí)驗(yàn)）人群關(guān)系理論奠基礎(chǔ)1949年美國(guó)科學(xué)院將其定名為行為科學(xué)1958年美國(guó)斯坦福大學(xué)教授里維特出版管理心理學(xué)專(zhuān)著（二）組織行為學(xué)的發(fā)展人力資源學(xué)派出現(xiàn)（代表人物：阿吉里斯、麥克雷格、馬斯洛）權(quán)變觀點(diǎn)進(jìn)入管理領(lǐng)域組織文化研究的興起組織行為與組織過(guò)程的研究組織行為學(xué)研究的自變量和因變量自變量：個(gè)體變量、群體變量、組織系統(tǒng)水平變量因變量：生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率、工作滿(mǎn)意度考點(diǎn)二:簡(jiǎn)述人的本質(zhì)和西方管理學(xué)界關(guān)于人性的四種假設(shè)（四種假設(shè)只要記名稱(chēng)、代表人物、主要意思、相應(yīng)的管理方式）簡(jiǎn)述人的本質(zhì)和西方管理學(xué)界對(duì)于人性的4種假設(shè)（一） 人的本質(zhì)即自然實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的有機(jī)統(tǒng)一。首先，人是自然實(shí)

5、體；其次，人是社會(huì)實(shí)體；第三，人的本質(zhì)還表現(xiàn)為具體歷史性。（二） 人性假設(shè)v“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)美國(guó)心理學(xué)家格拉斯.麥克雷格提出X理論Y理論，其中X理論就是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)從享樂(lè)主義哲學(xué)出發(fā)，認(rèn)為人的工作目的是追求最大的金錢(qián)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)利益?！癤理論”認(rèn)為，人天生是懶惰的、被動(dòng)的、不負(fù)責(zé)任的，只要可能，就會(huì)逃避勞動(dòng)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理方式胡蘿卜加大棒v“社會(huì)人”假設(shè)由梅奧等人提出人類(lèi)工作的主要?jiǎng)訖C(jī)不在于經(jīng)濟(jì)利益，而在于工作的社會(huì)關(guān)系，只有社會(huì)的需要和自我尊重需要才是激發(fā)工作的動(dòng)力“社會(huì)人”假設(shè)的管理方式參與管理v“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)由馬斯洛、阿吉里斯、麥克雷格等人提出馬斯洛認(rèn)為：自我實(shí)

6、現(xiàn)指的是人能最充分最完善的發(fā)揮自己的全部潛力“Y理論“認(rèn)為人天性是勤奮的、主動(dòng)的、負(fù)責(zé)任的，只要有可能工作就像游戲一樣輕松愉快“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理方式民主管理v“復(fù)雜人”假設(shè)由史克思等人提出認(rèn)為人是復(fù)雜的，人的復(fù)雜性表現(xiàn)在兩方面：一是個(gè)體具有差異性；二是同一個(gè)體在不同時(shí)期和不同情境狀態(tài)下亦是不同的?！皬?fù)雜人”假設(shè)的管理方式應(yīng)變理論或超Y理論（了解）簡(jiǎn)述個(gè)人特點(diǎn)與工作行為的關(guān)系v年齡與工作行為年齡與流動(dòng)率的關(guān)系；年齡與缺勤率；年齡與工作績(jī)效（生產(chǎn)率）；年齡與工作滿(mǎn)意度v性別與工作行為性別與工作績(jī)效（工作表現(xiàn)）；性別與缺勤率；性別與流動(dòng)率v婚姻狀況與工作行為婚姻狀況與工作績(jī)效的關(guān)系，迄今為止沒(méi)

7、有明確相關(guān)結(jié)論婚姻狀況與缺勤率、流動(dòng)率、工作滿(mǎn)意度則有相關(guān)通常而言，已婚員工的缺勤率低，流動(dòng)率低，工作滿(mǎn)意度高v家庭結(jié)構(gòu)（撫養(yǎng)人數(shù)）與工作行為不同家庭結(jié)構(gòu)，比如有幾個(gè)孩子，撫養(yǎng)幾個(gè)老人等，對(duì)員工的工作不無(wú)影響一般，孩子越多的員工，缺勤率越高，尤其是女員工。同時(shí)撫養(yǎng)人數(shù)越多，員工的工作滿(mǎn)意度越高v工作年限（任職時(shí)間）與工作行為工作年限對(duì)工作效率的影響，曾有相當(dāng)大的意見(jiàn)分歧工作年限與缺勤率的關(guān)系卻很明顯工作年限與流動(dòng)率也呈負(fù)相關(guān)工作年限與工作滿(mǎn)意度呈正相關(guān)考點(diǎn)三:簡(jiǎn)述個(gè)人特點(diǎn)與工作行為的關(guān)系（一般了解）；激勵(lì)及其研究的意義、基本過(guò)程（研究的意義記公式：工作績(jī)效=f（能力*意愿*環(huán)境），基本過(guò)程一般

8、了解）簡(jiǎn)述個(gè)人特點(diǎn)與工作行為的關(guān)系v年齡與工作行為年齡與流動(dòng)率的關(guān)系；年齡與缺勤率；年齡與工作績(jī)效（生產(chǎn)率）；年齡與工作滿(mǎn)意度v性別與工作行為性別與工作績(jī)效（工作表現(xiàn)）；性別與缺勤率；性別與流動(dòng)率v婚姻狀況與工作行為婚姻狀況與工作績(jī)效的關(guān)系，迄今為止沒(méi)有明確相關(guān)結(jié)論婚姻狀況與缺勤率、流動(dòng)率、工作滿(mǎn)意度則有相關(guān)通常而言，已婚員工的缺勤率低，流動(dòng)率低，工作滿(mǎn)意度高v家庭結(jié)構(gòu)（撫養(yǎng)人數(shù)）與工作行為不同家庭結(jié)構(gòu)，比如有幾個(gè)孩子，撫養(yǎng)幾個(gè)老人等，對(duì)員工的工作不無(wú)影響一般，孩子越多的員工，缺勤率越高，尤其是女員工。同時(shí)撫養(yǎng)人數(shù)越多，員工的工作滿(mǎn)意度越高v工作年限（任職時(shí)間）與工作行為工作年限對(duì)工作效率的影

9、響，曾有相當(dāng)大的意見(jiàn)分歧工作年限與缺勤率的關(guān)系卻很明顯工作年限與流動(dòng)率也呈負(fù)相關(guān)工作年限與工作滿(mǎn)意度呈正相關(guān)激勵(lì)及其研究的意義v激勵(lì):即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性，誘導(dǎo)人的行為去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。v意義：組織績(jī)效必須以其成員的個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的，個(gè)人績(jī)效取決于許多因素，用公式表示：工作績(jī)效=f（能力*意愿*環(huán)境）激勵(lì)的基本過(guò)程 需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)滿(mǎn)足需要引起產(chǎn)生達(dá)到考點(diǎn)四:需要及其產(chǎn)生（一般了解）；滿(mǎn)足需要的原則、途徑和方法（一般了解）；動(dòng)機(jī)及來(lái)源，動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系（了解）需要及產(chǎn)生需要：即人的一種主觀狀態(tài)，是人的自然和社會(huì)的客觀需求在頭腦中的反映。需要的產(chǎn)生：一類(lèi)是內(nèi)部刺激；二類(lèi)是外部刺激滿(mǎn)足需要

10、的原則、途徑（重點(diǎn)）、方法原則：實(shí)事求是、量力而行途徑：第一，職務(wù)以外需要的滿(mǎn)足（也叫間接滿(mǎn)足） 第二，職務(wù)之內(nèi)的需要的滿(mǎn)足（也叫直接滿(mǎn)足）方法：首先，從調(diào)查研究入手 其次，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，要進(jìn)行綜合分析動(dòng)機(jī)及來(lái)源動(dòng)機(jī)：即引發(fā)并維持人的行為以達(dá)到一定目的的內(nèi)在原因。來(lái)源：動(dòng)機(jī)源于需要，指向目標(biāo)。（但并不是任何需要都能成為動(dòng)機(jī)，只有需要指向目標(biāo)且能實(shí)現(xiàn)時(shí)，需要才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。）一是內(nèi)在條件（需要、欲望）二是外在條件（誘因、刺激）動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系動(dòng)機(jī)相同，行為不同；相同行為來(lái)自于不同的動(dòng)機(jī)；合理動(dòng)機(jī)會(huì)導(dǎo)致不合理甚至錯(cuò)誤的行為；錯(cuò)誤動(dòng)機(jī)會(huì)被積極行為所掩蓋考點(diǎn)五:情緒的性質(zhì)、類(lèi)別及與工作效率的關(guān)系

11、（性質(zhì)和類(lèi)別一般了解，工作效率的關(guān)系要知道）；工作壓力及來(lái)源，壓力的影響，個(gè)體差異及管理的策略（一般了解）情緒的性質(zhì)、類(lèi)別及與工作效率的關(guān)系（一）情緒的性質(zhì)含義：指人對(duì)客觀事物態(tài)度的體驗(yàn)需要是情緒產(chǎn)生的基礎(chǔ)認(rèn)知是情緒產(chǎn)生的中介情緒的動(dòng)機(jī)作用（二）情緒的類(lèi)別按情緒的性質(zhì)分：快樂(lè)、憤怒、恐懼、悲哀按情緒的狀態(tài)分：心境、激情、應(yīng)激、熱情（三）情緒與工作效率的關(guān)系(重點(diǎn))赫布曲線(xiàn) 操作效率低高高最佳水平情緒喚醒水平結(jié)論：無(wú)論人們從事手工操作或智力操作， 必須有個(gè)適當(dāng)情緒激活水平為背景， 才可能順利完成工作。焦慮與工作效率的關(guān)系倒“U”曲線(xiàn)最佳水平焦慮程度低高高工作效率葉克斯多德森法則高低高情緒喚醒水平

12、最佳水平最佳水平最佳水平容易或簡(jiǎn)單的任務(wù)難易適中的任務(wù)困難或復(fù)雜的任務(wù)工作效率（了解）工作壓力及來(lái)源、壓力的影響、個(gè)體差異及管理策略（一）工作壓力：指由于工作特征和個(gè)體特征交互作用的影響而使個(gè)體產(chǎn)生生理上和心理上的反應(yīng)。（二）工作壓力來(lái)源：工作條件、角色壓力、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、組織系統(tǒng)、家庭工作交互影響（三）壓力的影響積極影響：動(dòng)力消極影響：易出現(xiàn)疲勞過(guò)度 對(duì)個(gè)體產(chǎn)生不良影響，主要表現(xiàn)在： 心理健康問(wèn)題 生理健康問(wèn)題 行為問(wèn)題（四）壓力的個(gè)體差異個(gè)體的認(rèn)知與歸因人格特征：A型人格易產(chǎn)生（緊張、急躁、沖動(dòng)）的壓力；自我效能感高的人能應(yīng)對(duì)壓力；剛強(qiáng)人格的人能有效抵抗壓力；自我吹毛求疵的人易產(chǎn)生壓

13、力經(jīng)驗(yàn)和能力社會(huì)支持系統(tǒng)（即人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)）（五）壓力管理策略v個(gè)人應(yīng)對(duì)壓力的方法第一是預(yù)防策略：調(diào)整生活避開(kāi)壓力源；調(diào)整要求水平；改變引起壓力的行為方式；擴(kuò)展應(yīng)對(duì)資源第二是抗?fàn)幉呗裕罕O(jiān)視壓力源和癥狀；集中資源；攻擊壓力源；容忍壓力源；降低喚起水平應(yīng)對(duì)壓力的一些專(zhuān)門(mén)技術(shù)合理情緒療法（ABC）；放松訓(xùn)練；系統(tǒng)脫敏法v壓力管理的組織途徑工作條件的改變或人員的重新安排；運(yùn)用目標(biāo)管理；改良組織系統(tǒng)；員工的心理咨詢(xún)及員工幫助計(jì)劃（EAP）考點(diǎn)六:態(tài)度及特征，態(tài)度與行為，態(tài)度的功能；態(tài)度形成及轉(zhuǎn)變過(guò)程理論（一般了解）；態(tài)度引導(dǎo)的結(jié)構(gòu)模式及引導(dǎo)的心理原則和方法（結(jié)構(gòu)模式要知道，轉(zhuǎn)變過(guò)程一般了解）態(tài)度及特征、態(tài)

14、度與行為、態(tài)度的功能(一)態(tài)度及特征態(tài)度：即個(gè)體對(duì)客觀對(duì)象的一種心理傾向態(tài)度的特征：形成的社會(huì)性；認(rèn)知的復(fù)雜性；結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性；功能的抗變性(二)態(tài)度與行為非線(xiàn)性關(guān)系態(tài)度只是決定行為的一種傾向。也就是說(shuō)，它只是提供了行為的一種心理上的可能性，并不是決定行為的全部因素。這種心理上提供的可能性要變成現(xiàn)實(shí)，即形成具體的行為，還必須在特定的社會(huì)環(huán)境中，依據(jù)一定的社會(huì)關(guān)系和規(guī)范來(lái)實(shí)施或表現(xiàn)。所以說(shuō)，人們表達(dá)出來(lái)的態(tài)度和表現(xiàn)出來(lái)的行為，都要受其他方面因素的影響。(三)態(tài)度的功能對(duì)于人具有指導(dǎo)性和動(dòng)力性影響影響個(gè)體對(duì)客觀對(duì)象的選擇判斷；影響個(gè)體對(duì)客觀對(duì)象的反應(yīng)模式；影響個(gè)體行為的效率。（了解）態(tài)度形成及轉(zhuǎn)變的

15、過(guò)程和理論（一）態(tài)度形成及轉(zhuǎn)變過(guò)程服從階段（行為）同化階段（情感）內(nèi)化階段（認(rèn)知）（二）態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變理論v平衡理論1958年海德提出平衡力理論告訴我們：在改變一種態(tài)度時(shí)，人際關(guān)系親密程度起著很大影響v認(rèn)知失調(diào)論1957年費(fèi)斯廷格最早提出費(fèi)斯廷格認(rèn)為任何人都有許多認(rèn)知因素，它們之間存在3種情況，即相互一致和協(xié)調(diào)的；相互沖突和不協(xié)調(diào)；無(wú)關(guān)的當(dāng)人們的兩個(gè)認(rèn)知因素處于第二種情況時(shí)，人會(huì)感受到緊張或不適，采取途徑改變或否定兩個(gè)認(rèn)知因素中的一個(gè)；對(duì)兩個(gè)認(rèn)知因素重新評(píng)價(jià)，削減其中一個(gè)或同時(shí)改變兩者的重要性或強(qiáng)度；在不改變兩個(gè)認(rèn)知因素的情況下，增加一個(gè)或幾個(gè)能彌補(bǔ)鴻溝的新認(rèn)識(shí)或理由v參與改變論（勒溫）主張改

16、變態(tài)度的方法，不能離開(kāi)群體的規(guī)范和價(jià)值。個(gè)人在群體中的活動(dòng)性質(zhì)，能決定他的態(tài)度，也能改變他的態(tài)度。v溝通改變態(tài)度論依賴(lài)3個(gè)因素：溝通者、溝通過(guò)程、溝通對(duì)象（重點(diǎn)）態(tài)度引導(dǎo)的結(jié)構(gòu)模式權(quán)威性引導(dǎo)信息被引導(dǎo)者引導(dǎo)情境引導(dǎo)者可信性引導(dǎo)內(nèi)容引導(dǎo)形式態(tài)度特征人格特征（了解）態(tài)度引導(dǎo)的心理原則和方法v原則吸引吸引對(duì)象注意的原則；具體引導(dǎo)應(yīng)該重視形象和事實(shí)；情感情感激發(fā)原則；理性理性說(shuō)服原則v方法：暗示、直陳、迂回考點(diǎn)七:勒溫的行為公式（B=f(P*E)，要理解公式含義）；影響個(gè)體行為模式的因素（一般了解）；學(xué)習(xí)及有關(guān)理論（兩個(gè)理論要知道）；行為塑造及意義和方法，行為改造的過(guò)程和方法（改造過(guò)程有三個(gè)，要知道方

17、法）勒溫的行為模式（重點(diǎn)）、影響個(gè)體行為模式的因素（一）勒溫的行為公式：B=f（P*E）（文字說(shuō)明：行為是個(gè)人因素和環(huán)境因素的綜合效應(yīng)。）（二）影響個(gè)體行為模式的因素3個(gè)：個(gè)體因素；環(huán)境因素；情勢(shì)因素學(xué)習(xí)及有關(guān)理論、行為塑造及意義和方法、行為改造的過(guò)程和方法（一） 學(xué)習(xí)及有關(guān)理論v學(xué)習(xí)：即通過(guò)練習(xí)而發(fā)生行為上的改變或改變的潛能v學(xué)習(xí)理論經(jīng)典條件學(xué)習(xí)（巴甫洛夫）操作條件學(xué)習(xí)（斯金娜）嘗試錯(cuò)誤學(xué)習(xí)（行為是行為結(jié)果的函數(shù)）社會(huì)學(xué)習(xí)（班都拉）社會(huì)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于榜樣的影響（二）行為塑造及意義和方法v行為塑造：即采用有規(guī)律的循序漸近的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過(guò)程。v意義：行為塑造是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的

18、重要手段v方法：強(qiáng)化（三）行為改造的過(guò)程和方法過(guò)程：解凍期改變期凍結(jié)期方法：強(qiáng)化考點(diǎn)八：試述激勵(lì)理論及其在管理實(shí)踐中的啟示（必考！重點(diǎn)記雙因素理論、期望理論、公平理論、行為強(qiáng)化理論這四個(gè)理論）內(nèi)容性激勵(lì)理論：馬斯洛的需要層次理論；雙因素理論；麥克利蘭的成就需要理論過(guò)程性激勵(lì)理論：期望理論；目標(biāo)理論；公平理論行為強(qiáng)化理論一、雙因素理論這一理論由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格創(chuàng)立，全稱(chēng)為激勵(lì)因素和保健因素理論。*基本理論（1）雙因素的劃分與各自構(gòu)成滿(mǎn)意因素（激勵(lì)因素）成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、發(fā)展不滿(mǎn)意因素（保健因素）公司政策與管理方式、上級(jí)監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件（2）雙因素的理論分析雙因素的性質(zhì)

19、：激勵(lì)因素主要與工作本身相關(guān)；因素則與工作環(huán)境條件相關(guān)。雙因素的作用：激勵(lì)因素具有激勵(lì)作用，其作用是內(nèi)在的。保健因素可預(yù)防出現(xiàn)不滿(mǎn)或消除員工不滿(mǎn)意感，起保健作用，其作用是外在的。雙因素的需要結(jié)構(gòu)：激勵(lì)因素滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展需要。保健因素滿(mǎn)足個(gè)人基本需要，它無(wú)法使人產(chǎn)生積極的滿(mǎn)意感和成長(zhǎng)的需要。（3）雙因素理論在管理上得啟示導(dǎo)致了工作設(shè)計(jì)的變革工作豐富化工作擴(kuò)大化彈性工作制對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放的指導(dǎo)意義充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗（二）期望理論： 美國(guó)心理學(xué)家費(fèi)魯姆于1964年首先提出的。他認(rèn)為，人總是渴求滿(mǎn)足一定的需求和達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)于激勵(lì)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)具有一定的影響

20、，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。*基本公式：激發(fā)力量=效價(jià)期望值 即F=VE*基本模式：個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要*努力與成績(jī)的關(guān)系*成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系*獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足需要的關(guān)系*管理啟示目標(biāo)設(shè)置原則組織目標(biāo)的設(shè)置必須滿(mǎn)足員工的需要組織目標(biāo)的設(shè)置必須有實(shí)現(xiàn)的可能對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放的指導(dǎo)第一、獎(jiǎng)金的“效價(jià)”如何？人們需不需要？感興趣否？第二、人們對(duì)獎(jiǎng)金的期望值高不高？他能得到獎(jiǎng)金的可能性大不大？給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強(qiáng)其達(dá)到目標(biāo)的信心。建立有功必賞的獎(jiǎng)罰分明制度，提高員工的工作熱情。（三）公平理論*基本內(nèi)容：最初是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。公平理論認(rèn)為：

21、一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿(mǎn)意不是看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較看相對(duì)值。*員工感到不公平時(shí)的行為表現(xiàn)改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出改變對(duì)其他人的看法選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象離開(kāi)工作場(chǎng)所*不公平感產(chǎn)生的原因分析管理人員的官僚主義和不正之風(fēng)人們往往對(duì)別人的績(jī)效股價(jià)過(guò)低，報(bào)酬股價(jià)過(guò)高少數(shù)人錯(cuò)誤地認(rèn)為，公平即平均主義*公平理論的啟示要重視員工的公平感建立賞罰分明的制度實(shí)行量化管理，增加透明度（四）行為強(qiáng)化理論*基本觀點(diǎn)：當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人并得到強(qiáng)化時(shí)，行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，否則就會(huì)削弱和消失。斯金納的實(shí)驗(yàn)理論：行為是行為結(jié)果的函數(shù)*強(qiáng)化的類(lèi)型積極強(qiáng)化（正強(qiáng)化）消極強(qiáng)化（負(fù)強(qiáng)化）懲罰消退*強(qiáng)化程序連

22、續(xù)強(qiáng)化和間隔強(qiáng)化（固定，可變間隔程序和固定，可變比率程序）*強(qiáng)化理論的啟示以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔，慎用懲罰對(duì)期望行為的強(qiáng)調(diào)因人而異，形式多樣運(yùn)用獎(jiǎng)懲方式，必須注意及時(shí)性正確選擇強(qiáng)化物正確選擇強(qiáng)化時(shí)間獎(jiǎng)人所需強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)行為（間接行為改造）考點(diǎn)九：社會(huì)知覺(jué)的范圍（一般了解）社會(huì)知覺(jué)過(guò)程的特點(diǎn)（要知道）；印象形成的要素、特點(diǎn)和過(guò)程（要知道）；知覺(jué)偏差（前三個(gè)要知道），印象整飾的作用（一般了解）；印象管理的策略（一般了解）社會(huì)知覺(jué)的范圍自我知覺(jué)對(duì)他人的知覺(jué)*對(duì)他人表情的知覺(jué)(面部表情，言語(yǔ)表情和體態(tài)表情)*對(duì)他人性格的知覺(jué)*對(duì)人與人之間關(guān)系的知覺(jué)社會(huì)知覺(jué)過(guò)程的特點(diǎn)社會(huì)知覺(jué)是一個(gè)尋找意義的過(guò)程人們

23、在社會(huì)知覺(jué)中遵循圖形背景原則人們?cè)谏鐣?huì)知覺(jué)過(guò)程中傾向于對(duì)信息進(jìn)行歸類(lèi)人們?cè)谏鐣?huì)知覺(jué)中善于運(yùn)用印象形成的要素認(rèn)知者：是形成印象的主體被認(rèn)知者：被他人形成印象的人儀表:非語(yǔ)言表現(xiàn)；其他屬性交往情境：它可以提供幫助認(rèn)知者了解被認(rèn)知者的線(xiàn)索印象形成的特點(diǎn)：人們習(xí)慣于根據(jù)少量信息資料，力圖對(duì)他人的大量特征做出判斷，形成統(tǒng)一現(xiàn)象。印象形成的過(guò)程累加方式：即主張對(duì)一個(gè)人的判斷是依據(jù)全部特性的贊同值的總和而定。平均方式：即主張對(duì)一個(gè)人印象等于形容該人的全部特性的平均贊同值。知覺(jué)偏差：首因效應(yīng)近因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)投射效應(yīng)仁慈效應(yīng)印象整飾的作用*積極作用：可以用來(lái)調(diào)節(jié)和潤(rùn)滑人際關(guān)系，使人們的交往能夠順暢地維持下去*消

24、極作用：某些人利用這一手段來(lái)謀取私利，最典型的是逢迎之道，即恭維與施惠。印象管理的策略（1）保持形象的一致性*“登門(mén)檻”效應(yīng)當(dāng)個(gè)體先接受了一個(gè)小要求后，為保持形象的一致性，他更可能接受一項(xiàng)更大，更不合意的要求?！伴T(mén)面效應(yīng)”如果對(duì)某人提出一個(gè)很大而又被拒絕接受的要求，接著向他提出一個(gè)小點(diǎn)的要求，那么他接受這個(gè)小要求的可能性比直接向他提出這個(gè)小要求而被接受的可能性大得多。（2）討好真誠(chéng)地對(duì)別人感興趣微笑要記住名字是一個(gè)人所有語(yǔ)言中最美最重要的聲音做一個(gè)好的聆聽(tīng)者，鼓勵(lì)別人談?wù)撍麄冏约赫務(wù)搫e人感興趣的事真誠(chéng)地使別人覺(jué)得他是最重要的恰當(dāng)?shù)淖晕冶砺?（3）研究表明，允許別人了解自己的真實(shí)自我，對(duì)于個(gè)人保

25、持心理健康都是必要的 自我表露要恰當(dāng)，理想的做法是對(duì)少數(shù)好朋友多表露一些，而對(duì)于一般人則保持中等的自我表露。此外，要注意自我表達(dá)要循序漸進(jìn)?？键c(diǎn)十:簡(jiǎn)述歸因及其內(nèi)容；類(lèi)型與歸因理論（要知道）歸因：指人們對(duì)他人或自己所作所為進(jìn)行分析，解釋和推測(cè)其原因的過(guò)程。歸因的內(nèi)容*心理活動(dòng)歸因*作為歸因*對(duì)人們未來(lái)行為的預(yù)測(cè)歸因的類(lèi)型（1）內(nèi)因與外因內(nèi)因包括行為者人格，品質(zhì)，情緒，心境，能力，意圖，努力等。外因包括各種環(huán)境，機(jī)遇，工作的特殊程度，難度等。（2）穩(wěn)因與非穩(wěn)因穩(wěn)因包括行為者的能力，人格，品質(zhì)，工作難度，職業(yè)要求，法律，規(guī)定等。非穩(wěn)因包括行為者的情緒，心境，努力程度，機(jī)遇，多變的環(huán)境等。歸因理論（

26、1）凱利的三維歸因理論*區(qū)別性信息*一貫性信息*一致性信息三種行為信息的協(xié)變與歸因區(qū)別性 一致性 一貫性 歸因類(lèi)型高 低 高 行為者高 高 低 客觀刺激物高 低 低 情境（2）韋納的成敗歸因理論： 韋納認(rèn)為，人們的行為獲得成功或失敗主要?dú)w因于四個(gè)方面的因素即努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素可以按內(nèi)外因，穩(wěn)定性和可控性三維度來(lái)劃分?？键c(diǎn)十一：個(gè)性及特征；工作中的能力因素有哪些（一般了解）；氣質(zhì)類(lèi)型及管理上的啟示（要會(huì)區(qū)分氣質(zhì)類(lèi)型）；性格有哪些特征（一般了解）；簡(jiǎn)述性格類(lèi)型與管理的關(guān)系（一般了解）個(gè)性概念心理學(xué)認(rèn)為，個(gè)性就是人的一組相對(duì)穩(wěn)定的特征 ，這些特征決定著特定的個(gè)人在各種不同情況下的

27、行為表現(xiàn)。個(gè)性的特征具有獨(dú)特性具有綜合性具有穩(wěn)定性工作中的能力因素智力與智商 實(shí)踐智力情緒智力職業(yè)能力傾向管理能力創(chuàng)造力氣質(zhì)類(lèi)型膽汁質(zhì) 興奮熱烈 多血質(zhì) 敏捷活躍粘液質(zhì) 安靜沉穩(wěn)抑郁質(zhì) 呆板羞澀管理上的啟示*根據(jù)不同的氣質(zhì)特征，安排適宜的工作*根據(jù)氣質(zhì)類(lèi)型進(jìn)行特殊職業(yè)的人員選拔和培訓(xùn)*氣質(zhì)特征與思政工作：性格特征態(tài)度特征、意志特征、情緒特征、理智特征性格類(lèi)型與管理的關(guān)系S型活躍型（活潑好表現(xiàn)）M型完善型（完美主義）C型能力型（最堅(jiān)定的執(zhí)行者）P型平穩(wěn)型（起團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)作用）考點(diǎn)十二：心理契約及動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程；激勵(lì)貢獻(xiàn)模型；個(gè)人組織契合度理論的管理意義；（一般了解）工作滿(mǎn)意度及主要因素（要知道）；組織

28、承諾及內(nèi)容維度（一般了解）；組織社會(huì)化及內(nèi)容與策略（要知道策略）；組織公民行為的維度（一般了解）心理契約：個(gè)體與組織之間隱含的沒(méi)有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對(duì)對(duì)方的期望心理契約的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程（舍伍德和格萊德威爾模型）共同溝通協(xié)商澄清角色與建立承諾穩(wěn)定期關(guān)鍵選擇點(diǎn)共同期望破裂至關(guān)重要的抉擇點(diǎn)激勵(lì)貢獻(xiàn)模型（由徐淑英等人在1997年提出，它將員工與組織的關(guān)系概括為四種形態(tài)。）平衡交換關(guān)系“現(xiàn)貨交易”式關(guān)系相互投資關(guān)系不平衡的交換關(guān)系投資不足型關(guān)系投資過(guò)度型關(guān)系個(gè)人組織契合度的管理意義不同類(lèi)型的個(gè)體會(huì)被不同類(lèi)型的組織所吸引組織在選擇新成員時(shí)所要考慮的一個(gè)重要因素也是該員工與組織在文化或價(jià)值觀方面的契

29、合度對(duì)員工個(gè)人在組織中的態(tài)度和行為有重要影響在一個(gè)組織中，個(gè)人組織契合度并不是一成不變的，而是可以培養(yǎng)或改變的。工作滿(mǎn)意度：指?jìng)€(gè)體通過(guò)完成自己的工作能夠得到多大程度的滿(mǎn)意感影響工作滿(mǎn)意度的主要因素工作本身、報(bào)酬、人際關(guān)系、工作環(huán)境和條件組織承諾：美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克1960年提出，通常是指員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感，以及對(duì)組織的歸屬感，組織承諾代表了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度組織承諾的內(nèi)容維度（一）三因素模型阿倫和梅耶提出組織承諾包含三種主要成分感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾（二）五因素模型（凌文輇，張治燦等人提出）感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾經(jīng)濟(jì)承諾機(jī)會(huì)承諾理想承諾（三）影響組織承諾形成與發(fā)展的因素*員工期望的滿(mǎn)

30、足*愉快的工作經(jīng)歷*員工在組織中投入的多少組織社會(huì)化及內(nèi)容與策略組織社會(huì)化：指員工學(xué)會(huì)組織中的價(jià)值觀，規(guī)范和行為方式，從而成為真正組織成員的過(guò)程。其實(shí)質(zhì)是員工個(gè)體融入組織內(nèi)部的過(guò)程。組織社會(huì)化的內(nèi)容工作掌握、角色澄清、文化調(diào)適和社會(huì)整合組織社會(huì)化的組織策略分類(lèi)類(lèi)別 制度化 個(gè)體化情境相關(guān)的 集體的、正式地 個(gè)別的、非正式的內(nèi)容相關(guān)的 固定的、有序的 變動(dòng)的、隨機(jī)的社會(huì)相關(guān)的 系列的、保留的 分散的、剝奪的組織社會(huì)化的個(gè)人策略*反饋和信息收集*關(guān)系構(gòu)建*非正式的導(dǎo)師關(guān)系*工作改變談判*積極構(gòu)想*參與工作相關(guān)的活動(dòng)*行為的自我管理*觀察和模仿組織公民行為的維度樊景立教授的“組織公民行為的同心圓模型

31、”：*自我層面*群體層面*組織層面*社會(huì)層面考點(diǎn)十三：群體及關(guān)鍵特征、類(lèi)型、心理效應(yīng)、結(jié)構(gòu)，功能（一般了解）；簡(jiǎn)述群體行為特征（4個(gè)特征，要理解）；群體規(guī)范和壓力；群體士氣、內(nèi)聚力及與工作績(jī)效的關(guān)系（一般了解）群體：即具有一定組織結(jié)構(gòu)和共同目標(biāo)或利益的人群集合體群體的關(guān)鍵特征*有共同的目標(biāo)或利益*群體往往有相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)*群體中的個(gè)體之間存在著社會(huì)交往行為*群體的成員認(rèn)為他們是屬于這個(gè)群體的群體類(lèi)型正式群體：命令型群體；任務(wù)型群體非正式群體：利益型群體；友誼型群體群體的心理效應(yīng)：*群體的歸屬感*群體的認(rèn)同感*群體的支持力量群體結(jié)構(gòu)*同質(zhì)結(jié)構(gòu)（平面結(jié)構(gòu)）：是指群體成員在能力，性格，年齡，知識(shí)等方

32、面都比較接近*異質(zhì)結(jié)構(gòu)（立體結(jié)構(gòu)）：是指在上述各方面都迥然不同。群體功能*群體的目標(biāo)，任務(wù)功能*群體的維持功能*群體的破壞性作用群體行為特征社會(huì)助長(zhǎng)作用社會(huì)墮化作用從眾行為去個(gè)性化群體規(guī)范所謂群體規(guī)范就是指群體所確立的行為標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。群體規(guī)范的形成受暗示，模仿，順從等心理因素的制約。群體壓力：即已經(jīng)形成的群體規(guī)范對(duì)其成員的影響力。（一種心理上的壓力而非一種物質(zhì)上的壓力。）士氣、內(nèi)聚力與工作績(jī)效的關(guān)系士氣的高低與生產(chǎn)率之間不存在正比例的關(guān)系，士氣只是提高生產(chǎn)率的必要條件之一，而不是充足條件。群體內(nèi)聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系并不一定是正比關(guān)系，要以群體對(duì)組織目標(biāo)的態(tài)度為前提考點(diǎn)十四:沖突及影響與群體績(jī)

33、效的關(guān)系；產(chǎn)生沖突的原因；沖突管理的策略與方法；（一般了解）群體的競(jìng)爭(zhēng)與合作及與工作效率的關(guān)系（要理解）沖突的影響與群體績(jī)效的關(guān)系（一）沖突的影響v積極影響：使問(wèn)題明朗化、能夠促進(jìn)變革與創(chuàng)新、能帶來(lái)更好的決策、使得沖突雙方更好的理解、能增強(qiáng)群體成員的歸屬感v消極影響：影響心理健康、妨礙人際溝通與協(xié)調(diào)、導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng) 導(dǎo)風(fēng)格從民主參與型向?qū)Ｖ菩娃D(zhuǎn)變、增強(qiáng)沖突雙方產(chǎn)生消極的刻板印象的傾向（二）沖突與群體績(jī)效的關(guān)系適當(dāng)?shù)臎_突有利于群體績(jī)效的提高，沖突過(guò)低或過(guò)高均不利于群體績(jī)效提高。產(chǎn)生沖突的原因、沖突管理的策略方法（一）產(chǎn)生沖突的原因v組織因素：對(duì)稀缺資源的競(jìng)爭(zhēng)、職責(zé)或權(quán)限的不清晰、組織變革v群體間

34、的因素：部門(mén)或群體間的相互依賴(lài)關(guān)系、部門(mén)或群體目標(biāo)上的不相容v人際因素：對(duì)潛在沖突方的歸因、溝通障礙、人際知覺(jué)的偏見(jiàn)（二）沖突管理的策略和方法策略：回避、緩解、正視 ； 方法：協(xié)商與談判 第三方介入：調(diào)解或仲裁 群體的競(jìng)爭(zhēng)與合作及與工作效率的關(guān)系（一）群體的競(jìng)爭(zhēng)與合作競(jìng)爭(zhēng)：指群體中個(gè)人與他人之間為達(dá)到有限目標(biāo)，力求超過(guò)別人取得優(yōu)勢(shì)地位的心理狀態(tài)。合作：指群體中個(gè)人與他人為達(dá)到某種目標(biāo)，齊心協(xié)力、相互促進(jìn)，共同進(jìn)入目標(biāo)的心理狀態(tài)（二）競(jìng)爭(zhēng)合作與工作效率的關(guān)系若工作比較簡(jiǎn)單，則競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)于合作若工作比較繁瑣，則合作優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)若群體成員的態(tài)度和情感是屬于群體定向，而且又有明確的群體目標(biāo)，則合作優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)若群

35、體成員的態(tài)度和情感是屬于自我定向，而且工作本身又缺乏內(nèi)在的興趣，則競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)于合作考點(diǎn)十五：決策及特征、基本模型、類(lèi)型（理解）；個(gè)體決策風(fēng)格的差異（要知道）；群體決策中的典型現(xiàn)象及技術(shù)（一般了解）決策及特征、基本模型、類(lèi)型決策：即從幾種備選方案中做出選擇的過(guò)程特征：決策需要有問(wèn)題和目標(biāo)的存在 決策需要有多種可行的方案基本模型：最佳決策模型 滿(mǎn)意決策模型 偏好決策模型 直覺(jué)決策模型類(lèi)型：程序性決策與非程序性決策 確定性決策與非確定性決策 自上而下的決策和授權(quán)決策（必考）個(gè)體決策風(fēng)格的差異v冒險(xiǎn)型決策者：面對(duì)有幾種不同可能收益的備選方案時(shí)，傾向于選擇最大可能收益最大化的方案v謹(jǐn)慎性決策者：面對(duì)有幾種不

36、同可能收益的備選方案時(shí)，傾向于選擇最小可能收益最大化的方案v防御性決策者：面對(duì)有幾種不同可能收益的備選方案時(shí)，傾向于選擇“遺憾值”最小的方案群體決策中的典型現(xiàn)象及技術(shù)典型現(xiàn)象：群體極化、冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、群體思維群體決策的技術(shù)：頭腦風(fēng)暴法、名義群體法、德?tīng)柗品?、階梯法考點(diǎn)十六：溝通的結(jié)構(gòu)、功能、方式、網(wǎng)絡(luò)（一般了解）；有效溝通的特征、障礙及注意事項(xiàng)（要知道） （了解）溝通的結(jié)構(gòu)、功能、方式、網(wǎng)絡(luò) v結(jié)構(gòu)如圖 障礙 信息源 信息 通道 信息接受者 反饋 v溝通的功能獲取信息的手段思想交流與感情分享的工具滿(mǎn)足需求、維持心理平衡的重要因素減少?zèng)_突、改善人際關(guān)系過(guò)程協(xié)調(diào)群體內(nèi)行為，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與效率的提

37、高v溝通方式 不同層次的溝通方式（個(gè)體與個(gè)體、個(gè)體與群體、群體與群體） 單向和雙向溝通 上向、下向和平行溝通方式 言語(yǔ)溝通和非言語(yǔ)溝通 v溝通網(wǎng)絡(luò) ：鏈接溝通、環(huán)式溝通、全通道式溝通、輪式溝通、Y式溝通（重點(diǎn)）有效溝通的特征、障礙及注意事項(xiàng)特征：信息的準(zhǔn)確性、信息的完整、信息的及時(shí)性障礙：來(lái)自發(fā)送者溝通障礙 來(lái)自接受者溝通障礙 溝通雙方的不同背景特征導(dǎo)致的溝通障礙 信息傳遞過(guò)程中的障礙 溝通中的物理障礙注意事項(xiàng)（即如何有效溝通）發(fā)信者要清楚發(fā)送信息的目的 發(fā)信者應(yīng)有效的運(yùn)用移情（換位思考）的技巧 盡可能采用雙向溝通方式 簡(jiǎn)單原則 發(fā)信者應(yīng)注意選擇適當(dāng)?shù)臏贤〞r(shí)機(jī) 重視傾聽(tīng) 改善組織中的溝通系統(tǒng)考

38、點(diǎn)十七：人際關(guān)系及特征、類(lèi)型、行為模式；人際關(guān)系的狀態(tài)及建立與發(fā)展的過(guò)程；人際關(guān)系的原則；人際心理及程度、條件（都一般了解）人際關(guān)系及特征、類(lèi)型、行為模式人際關(guān)系：即人與人交往中建立的直接的心理上的關(guān)系 特征：個(gè)體性、直接性、情感性 類(lèi)型：主從型、合作型、競(jìng)爭(zhēng)型、主從-合作型、主從-競(jìng)爭(zhēng)型、主從-合作-競(jìng)爭(zhēng)型、無(wú)規(guī)則型行為模式：人際關(guān)系的狀態(tài)及建立與發(fā)展的過(guò)程v人際關(guān)系的狀態(tài)：零接觸單向注意雙向注意表面接觸輕度卷入中度卷入深度卷入（從低到高）v人際關(guān)系建立與發(fā)展的過(guò)程：定向階段 情感探索階段 感情交流階段 穩(wěn)定交往階段人際關(guān)系的原則相互性原則：彼此間相互重視與支持 交換性原則：通過(guò)交往有所獲得

39、 自我價(jià)值保護(hù)原則 人際吸引水平的增減原則人際吸引及程度、條件 人際吸引的程度可分為：親和較低層次的吸引 喜歡-中等程度的吸引 愛(ài)情-強(qiáng)烈形成的吸引 人際吸引的條件：熟悉 相似性 互補(bǔ)性 個(gè)人特征 鄰近性考點(diǎn)十八：領(lǐng)導(dǎo)及功能；（要知道兩個(gè)功能）；領(lǐng)導(dǎo)者的能力素質(zhì)（要知道三個(gè)素質(zhì)）；領(lǐng)導(dǎo)者的影響力及構(gòu)成和提高（要知道）領(lǐng)導(dǎo)及功能（一）組織功能 v必須建立如下機(jī)構(gòu)建立決策中心建立執(zhí)行系統(tǒng)、建立有效地控制與監(jiān)督系統(tǒng)建立及時(shí)暢通的信息反饋系統(tǒng)（二）激勵(lì)功能提高被領(lǐng)導(dǎo)者接受和執(zhí)行組織目標(biāo)的自覺(jué)性（認(rèn)知）激勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的熱情（情感）提高被領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為效率（行為）領(lǐng)導(dǎo)者的能力素質(zhì) 業(yè)務(wù)能力（如

40、技術(shù)能力） 管理能力（如指揮、表達(dá)、溝通、創(chuàng)造、適應(yīng)等能力） 決策能力（如預(yù)測(cè)、邏輯判斷、直覺(jué)、分析與綜合問(wèn)題的能力）領(lǐng)導(dǎo)者的影響力及構(gòu)成和提高 v領(lǐng)導(dǎo)者的影響力：即領(lǐng)導(dǎo)者有效地影響和改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的能力。 v領(lǐng)導(dǎo)者影響力的構(gòu)成 權(quán)力性影響力 構(gòu)成因素：傳統(tǒng)因素-觀念性因素，產(chǎn)生服從感 資歷因素-歷史性因素，產(chǎn)生敬重感 職位因素-社會(huì)性因素，產(chǎn)生敬畏感 非權(quán)力性影響力（自然影響力） 構(gòu)成因素：品格因素-本質(zhì)性因素，產(chǎn)生敬愛(ài)感 才能因素-實(shí)踐性因素，產(chǎn)生敬佩感 知識(shí)因素-科學(xué)性因素，產(chǎn)生信賴(lài)感 感情因素-精神性因素，產(chǎn)生親切感 v領(lǐng)導(dǎo)者影響力的提高 提高領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力水平 加強(qiáng)

41、自我意識(shí)與品格修養(yǎng) 不斷學(xué)習(xí)，努力提高理論知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)等修養(yǎng) 加強(qiáng)鍛煉、提高能力水平 密切聯(lián)系群眾，注意高尚情操的修養(yǎng) 正確使用權(quán)力性影響力，即正確行使職權(quán) 公正嚴(yán)明 自律清廉 善于用人授權(quán) 深入實(shí)際、親自指導(dǎo)考點(diǎn)十九：試述領(lǐng)導(dǎo)理論及其在管理實(shí)踐中的指導(dǎo)意義（必須知道）領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)理論傳統(tǒng)品質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)是與生俱來(lái)的，不具備天生領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的人，就不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者。現(xiàn)代品質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的 v領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)的維度構(gòu)成（愛(ài)德華. 吉色列） 能力類(lèi)管理能力、智力、創(chuàng)造力 個(gè)性品質(zhì)類(lèi)自我保證、決策、成熟性；工作班子親和力，男性的剛強(qiáng)，女性的溫柔 激勵(lì)類(lèi)職業(yè)成就需要，自我實(shí)現(xiàn)需要，行使權(quán)力需要，高金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)需要，工作安全需要 吉色列認(rèn)為，其中最主要的是管理能力；其次是職業(yè)成就；第三是智力、自我實(shí)現(xiàn)、自我保證、決策、安全需要等。 （二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論管理方格理論（由美國(guó)管理學(xué)家布萊克和穆頓提出）存在的共同問(wèn)題：只站在領(lǐng)導(dǎo)者角度看問(wèn)題。關(guān)系取向工作取向1.9（鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理）1.1缺乏型管理5.5中庸型管理9.1任務(wù)型管理9.9戰(zhàn)斗集團(tuán)型或團(tuán)隊(duì)管理領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 高體貼 高體貼 低組織 高組織 低體貼 低體貼 低組織 高組織領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為：沒(méi)有什么一成不變的管理理論和方