初級經(jīng)濟師人力資源專業(yè)重點復習筆記B5打印版

1、第一部分 組織行為學基礎第一章 個體心理與行為第一節(jié) 人格一、人格概念：指個體具有與他人相區(qū)別的獨特的而穩(wěn)定的思維方式。人格是：先天后天共同作用，在具體情景中變化影響：擇業(yè)、工作滿意度、領(lǐng)導、績效二、影響人格的因素遺傳：認為人格由基因決定環(huán)境：對人格起塑造作用，包括教育、教養(yǎng)、生活環(huán)境、社會、個人。 其中“文化”的作用尤其重要。情境：人格隨條件改變采取不同態(tài)度和行為的反應變式（對于具體個人，人格的變式由情境決定）三、人格、情境與行為模式之間的關(guān)系1、人格是結(jié)構(gòu)化內(nèi)在系統(tǒng)：形成收遺傳和環(huán)境互相作用2、人格是穩(wěn)定的3、行為跨情境一致性四、精神分析和人體主義對人格的看法1、精神分析：佛洛依德的內(nèi)心時

2、間產(chǎn)生行為動機本我和超我由“自我”調(diào)節(jié)2、人本主義：核心強調(diào)“自我實現(xiàn)的驅(qū)力”。被認為具有“整體性、先天傾向性、現(xiàn)象學性、存在性”五、人格特質(zhì)理論特質(zhì)理論兩個重要假設： 時間上相對穩(wěn)定：昨天發(fā)脾氣，今天就好了，易怒就不是他的特質(zhì) 空間上相對穩(wěn)定：在公司發(fā)脾氣，回家也發(fā)脾氣，易怒就是他的特質(zhì)恩培多的“四根說” 多血質(zhì)（快樂型） 粘液質(zhì)（淡漠型） 抑郁質(zhì)（不快樂） 膽汁質(zhì)（易怒型）（一）奧爾波特的特質(zhì)理論：樞紐特質(zhì)； 核心特質(zhì)； 次要特質(zhì)（二）卡特爾的特質(zhì)理論16中根源特質(zhì)：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、支配性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張

3、性（三）艾森克的特質(zhì)理論：缺點是貼標簽 P13見圖“大七”因素因素含義外向性活躍、合群、樂觀人際關(guān)系利他、誠信、重感情行事風格嚴肅、自治、沉穩(wěn)善良寬和、熱情情緒耐性、爽直智慧才智、堅韌、機敏處世態(tài)度自信、淡薄六、“大五”和“大七”人格理論“大五”因素雙極定義外向性健談、精力充沛、果斷 / 安靜、有保留、害羞和悅性有同情心、善良、親切 / 冷漠、好爭吵、殘酷公正性有組織、負責、謹慎 / 馬虎、輕率、不負責情緒性穩(wěn)定、冷靜、滿足 / 焦慮、不穩(wěn)定、喜怒無常創(chuàng)造性有創(chuàng)造性、聰明、開放 / 簡單、膚淺、不聰明七、人格特質(zhì)在組織管理中的價值主要體現(xiàn)在領(lǐng)導的研究上魅力領(lǐng)導者的四特征： 魅力：被下屬信任，被

4、看做是楷模 激發(fā)動機：領(lǐng)導利用手段激發(fā)下級激情和對目標的理解 智力激發(fā)：下屬檢查自身信念和價值觀，發(fā)展自身創(chuàng)造性 個人化的考慮：領(lǐng)導者給下屬提供學習機會第二節(jié) 智力與能力一、智力 智力包括：定義范例言語理解、使用語言的能力教師、律師、領(lǐng)導數(shù)學能力解決數(shù)學問題投資商、工程師推理能力理解解決問題的原則和能力 治療師、設計師、咨詢師記憶力保持回憶陳述句子的能力學習外語演繹能力通過觀察得出適合的結(jié)論科研人員知覺辨認視覺上的模式和發(fā)現(xiàn)模式的關(guān)系能力攝影師關(guān)系類比能力兩個事物之間的聯(lián)系人類考察文化和儀式的關(guān)系空間認識能力判斷物體位置和排列，可想象位置及物體形狀藝術(shù)家、裝潢師二、智力結(jié)構(gòu)基本理論：1、斯皮爾

5、：一般和特殊智力因素2、瑟斯頓：原始能力7因素3、吉爾福：三維度：智力操作方式、內(nèi)容、產(chǎn)品4、加德納：8種智力三、軀體能力：精力、提拉、肢體靈活性、軀體平衡四、能力與工作的匹配五、能力與工作的區(qū)別： 能力是概括化的心理特征 知識是概括化的經(jīng)驗特征 技能是概括化的行為模式六、領(lǐng)導者的勝任特征： 1、表現(xiàn)在：成就和行為：對環(huán)境變化有較強自檢能力，創(chuàng)新。 威爾遜簡化為服務意識：滿足特任需要，較強人際關(guān)系 預測變化：有遠見，想象力，冒險、創(chuàng)新管理才能：團隊領(lǐng)導合作 尋求支持：組織意識強認識能力：思維方式、認知深度 驅(qū)力水平：承壓，受挫個人效能：自控、自信、靈活性 2、人的能力的特征： 核心特質(zhì)：個體動

6、機 人格 自我特質(zhì)：態(tài)度，價值觀 表面特質(zhì)：知識，技能第三節(jié) 情緒七種基本情緒：高興、生氣、驚奇、害怕、厭惡、悲傷、輕蔑一、情緒和情感的區(qū)別： 四、情緒狀態(tài)： 1、情緒是勝利需要是否滿足；情感是人的社會需要 按發(fā)生輕度與持續(xù)時間分：心境；激情；應激2、順序上，情緒在先，情感在后 五、情緒的基本理論3、原因上，情緒有事物表面引起，情感與體驗相連 六、情緒在理解個體上的作用局限性二、情緒的兩極性：愛與恨 悲與喜三、情緒的表現(xiàn)表情 面部最重要最直接 身體 言語第四節(jié) 態(tài)度與行為一、態(tài)度的概念和成分1、概念：阿爾波特-態(tài)度是心理和精神的準備狀態(tài)，強調(diào)經(jīng)驗在態(tài)度形成中的作用 克里赫態(tài)度是動機過程、情感過

7、程、知覺過程的組合 弗里德曼態(tài)度是由認知、情感和行為傾向組織的心理傾向（公認較好的的概念） 認知（基礎）：人對外界的心理印象，包括：知識，信念 情感 (核心)： 行為傾向：對態(tài)度對性預備采取的反應，具有準備性質(zhì)二、態(tài)度的形成：學習理論；誘因理論；認知一致性理論三、態(tài)度與行為的關(guān)系通過態(tài)度預測行為注重的因素態(tài)度的特殊水平：態(tài)度特殊性高，預測行為準確時間因素：自我意識：態(tài)度強度：態(tài)度可接近性：四、態(tài)度改變的理論：（一）海德爾的平衡理論平衡模型：哪個方向態(tài)度改變量最少，就改變哪里的態(tài)度，即平衡（二）費斯廷格認知失調(diào)理論：指做了與態(tài)度不一致的行為引發(fā)的不愉快情感解決認知失調(diào)方法（減少戒煙引起的失調(diào)）：

8、 改變態(tài)度 改變行為：使態(tài)度和行為不沖突 增加認知： 減少選擇：五、說服與態(tài)度的改變 改變認識重要性：讓一致性認知變得重要（一）說服者因素：說服者的可信度：取決于專家資格和可靠性 說服者的吸引力：是否可愛、漂亮；性格是否相似（二）說服信息的因素： （三）被說服者因素：差距：一般來說差距大改變大 人格：智商與說服關(guān)系不大(過大時被說服者發(fā)現(xiàn)無法消除差距；懷疑信息而不改變） 心情：心情好，介入少，容易被說服恐懼： 介入程度：介入程度越深，態(tài)度改變越困難信息呈現(xiàn)方式： 自身免疫：（四）情境因素：警告；分散注意 個體差異：包括認知需求、自我監(jiān)控、年齡六、偏見:人以不正確信息為依據(jù)，形成錯誤看法。消除偏

9、見方法：對抗刻板印象；平等接觸；創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境第五節(jié) 價值觀價值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念 從主體角度考慮：是一種個體、社會、文化現(xiàn)象 價值觀比態(tài)度更抽象更概括 從表現(xiàn)形式考慮：外顯性、內(nèi)隱性 從功能看：對行為具有解釋、預測、導向作用 從層次上看：具有超越情境的特點一、價值觀分類（一）奧爾波特6分類： 理論型：有智慧，追求真理 （三）莫里斯的生活方式理論：實際價值 社會型：追求權(quán)力 想象價值 經(jīng)濟型：務實 客觀價值 政治型：追求權(quán)力 審美型：追求世界和諧 （四）個人主義集體主義理論 宗教型：統(tǒng)一的價值高于一切（二）羅奇克 終極性價值觀 達到目標 工具性價值觀 為達目標的手段二、工作價值觀

10、 1、包括： 工作傾向性 2、分類： 內(nèi)在價值：利他、獨立、審美、創(chuàng)造、智慧激發(fā)、成就感、管理權(quán)力 工作需要 外在價值：工作環(huán)境、上司同事關(guān)系 職業(yè)道德 外在報酬：生活方式，聲望、經(jīng)濟報酬三、中國人的價值取向（一）以“己”為中心的價值觀：費孝通的“差序格局”被認為是為傳統(tǒng)中國價值最深刻的闡述（二）以“社會、關(guān)系、情境”為中心的價值觀：楊圖樞的“個我取向”“社會取向”認為中國人是“社會取向”形成社會取向的原因：精耕農(nóng)業(yè)；家族共產(chǎn)；父系傳承；差序結(jié)構(gòu)第二章 團體心理與行為第一節(jié) 團體的基本概念一、團體概念（一）團體的概念：指兩個或以上相互影響以來的人為了完成特點目標而結(jié)合在一起的集體，僅僅是統(tǒng)計上

11、的集合。（二）團體的形成： 團體好的和團體目標對我們具有吸引力 團體可以滿足我們的人際需要 自我最高水平歸類即人類 個人對自己的歸類也影響團體形成 內(nèi)群體歪曲你水平歸類性別、國籍、種族 次級的個人自我分類人格特質(zhì)（三）團體的分類1、根據(jù)規(guī)模分：大團體 小團體2、根據(jù)成員緊密程度分：松散團體和組織3、根據(jù)組織的正式性分：正式團體：指有明確組織結(jié)構(gòu)和任務的團體，如企業(yè)中的部門、可是、生產(chǎn)班組 分 指揮團體：由下屬和直屬上司組成。如財務部、市場部、銷售部（特點是下屬向上司報告）任務團體：為完成工作而組成的以后會解散，如生產(chǎn)某產(chǎn)品組織一條流水線、或成立項目管理小組團隊：為達成團體目標而共同工作的成員組

12、成的正式團體。非正式團體：有共同喜好的松散組織基于社交需要形成的， 分：利益團體：幫助員工表達自己關(guān)心事物，促進組織變革聯(lián)誼團體：有共同興趣滿足社交需要，（四）團體發(fā)證的階段1、形成期：目標、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系不明確；成員認同感增加，本階段便結(jié)束了。2、沖突期：成員爭權(quán)奪利；當成員不在地址團體控制，領(lǐng)導權(quán)達成一致時，本階段便結(jié)束了。3、規(guī)范期：成員開始以合作方式組合；團體結(jié)構(gòu)大致形成，本階段便結(jié)束了。4、產(chǎn)出期：團體開始發(fā)揮作用，成員把注意力轉(zhuǎn)向任務，開始完成團體目標。5、結(jié)束期：完成任務解散，成員回到常設機構(gòu)（五）同質(zhì)性團體和異質(zhì)性團體同質(zhì)性團體：人格、年齡、價值觀等背景相似，優(yōu)勢：成員間好相處

13、，分享信息少沖突、易交流。異質(zhì)性團體：優(yōu)勢：決策時有更多觀點提高決策質(zhì)量；多種技能績效高；提建議促進團體變革二、團體規(guī)范（一）團體規(guī)范的概念：是對個體在特定場合下行為的一種期望（二）團體規(guī)范分類：正式規(guī)范：用正式文件明文規(guī)定，如企業(yè)規(guī)章制度（正式規(guī)范只能存在于正式團體中） 非正式規(guī)范：違反不受組織處罰但受輿論譴責，制約每個人的行為（三）團體規(guī)范的作用： 有助于維持團體的一致性、從外部制約成員。決定他們的思想、信念、價值觀和行為方式從內(nèi)部為成員提供了彼此認同的依據(jù)、三、團體壓力（一）團體壓力：團體規(guī)范對成員產(chǎn)生的約束力（二）從眾：成員在團體壓力下，表現(xiàn)出觀點和行為上的一致性。從眾因素：信息性和規(guī)

14、范性壓力（三）順從：指按他人請求行動的傾向。良好順從環(huán)境因素：積極的情緒，強調(diào)順從的互惠，合理的原因 順從的技巧：腳在門檻內(nèi)技巧（要求從較小到較大）門前技巧（較大到較?。┱劭奂记伞L雪球技巧（四）服從：服從是人的一種基本傾向四、團體凝聚力（一）團體凝聚力的概念與作用 凝聚力：指團體成員對組織目標的認同程度；作用：是提高績效（二）團體凝聚力的影響因素（1）相處時間：社交的時間效應相處時間長容易培養(yǎng)高團體凝聚力（2）加入團體的難度：難度大，凝聚力大（3）團體規(guī)模：規(guī)模大，凝聚力?。?）團體的同質(zhì)性：同質(zhì)性高，凝聚力高（5）外在威脅：有威脅，凝聚力高（6）過去成果的經(jīng)驗五、團體的社會影響（一）社會促

15、進（二）社會懈怠 原因：團體成員努力不易被衡量；使成員認為租金的努力得不到飽嘗 團體工作導致“責任分散”，成員認為自己努力是不重要的 解決途徑：使個體的貢獻可以被橫梁和界定；使成員感到自己的工作室重要的；控制團體規(guī)模第二節(jié) 團體內(nèi)部的溝通一、溝通概述（一）角色 角色壓力主要包括： 角色模糊：指一個人不明白自己的角色角色沖突：指其他人對某個人角色的直覺或期望有所不同（二）溝通的概念和作用： 溝通指信息在人與人之間的傳遞溝通的作用：控制、激勵、情感表達、信息流通（三）雙線溝通過程（1）產(chǎn)生想法：發(fā)信者產(chǎn)生一個要溝通的想法 （4）接受：接收方收到信息傳遞著 （2）編碼：將信息轉(zhuǎn)換為文字、圖表 （5）

16、解碼：對信息的理解（3）傳遞：傳遞方式包括備忘錄、電話、訪談 接受者 （6）接受： （7）使用：二、溝通障礙 （8）反饋：（一）妨礙溝通的因素： 過濾作用：傳遞著為迎合接受者故意操縱信息傳遞，過濾作用大，信息失真可能性大 選自性知覺：接受者根據(jù)自己需要選擇性接受信息 情緒因素： 語言理解力：（二）克服溝通障礙的途徑：利用反饋、精簡語言、主動傾聽、情緒控制三、溝通方式 （一）溝通的方向： 垂直溝通 下行溝通：高層向低層溝通 上行溝通：低層向高層溝通 橫向溝通 ：同一層級人員進行溝通 如財務經(jīng)理和銷售經(jīng)理交換信息（二）團體中的正式溝通網(wǎng)絡（1）鏈狀溝通：單一垂直溝通，如流水線上員工和相鄰人溝通（2

17、）輪狀溝通：是垂直溝通，如一位主管和其他多人溝通（3）環(huán)狀溝通：可是是單純的橫向或垂直溝通，也可以是垂直和橫向溝通結(jié)合（4）交錯型溝通：復雜的垂直溝通，所有人之間進行下行交換（三）非正式溝通1、小道消息的概念：情況對人們具有重要性；形式情況令人有模糊感；現(xiàn)實情形令人焦慮傳播小道消息可滿足人們，降低個體的焦慮水平；有助于人們清理支離破碎信息；聯(lián)合其他人，擁有地位象征需要。2、小道消息特點：具有一定準確性；傳播速度極快；難以防止小道消息作用： 向管理者提供員工及工作狀態(tài)的反饋信息；用來傳播正式溝通不合適傳播的信息。有助于消息在員工中的傳遞和擴散彌補管理者溝通中的失誤；3、小道消息的傳播方式和應對方

18、法傳播方式：簇式傳播 應對方法： 明確重要決策的時間表； 解釋說明； 公開討論； 強調(diào)決策與保密的必要性；有一透露小道消息為組織服務第三節(jié) 團體決策一、團體決策概述（一）團體決策的概念：由多人共同完成的決策過程（二）團體決策的優(yōu)勢：信息全面完整；選擇余地大；降低錯誤率；提高對最終決策的認同感；增加決策的合法性（三）團體決策的缺點：耗費時間；團體壓力難以克服；被少數(shù)人把持；責任模糊（四）團體決策與個人決策效果的比較：以決策準確性為指標團體決策有優(yōu)勢；以決策速度為指標個人決策有優(yōu)勢；二、團體極化于團體思維（一）團體極化：指團體決策時，人們往往比個人決策更傾向于冒險或保守。（二）團體思維：三、團體決

19、策的常用方法（一）頭腦風暴法：612人圍坐各抒己見，。 原則：遲延評判；兩邊醞釀之便（二）德爾菲技術(shù)：設計問卷讓成員匿名完成整理結(jié)果發(fā)給成員重新答卷-重復三四五步驟（三）具名團體技術(shù)：經(jīng)濟團體只在名義上存在，（四）階梯技：5人組成，兩個討論，再加一個人討論，然后再加一個人討論。（人員不同時參加）第三章 工作態(tài)度與行為第一節(jié) 工作態(tài)度概括一、工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標：1、 工作滿意度：指員工對自己工作抱有一般性滿足與否的態(tài)度，是對自己工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。 個體對工作特定方面的反應2、 工作投入度：反應員工工作深入程度，花費時間和精力多少，以及把工作是為整個生活的核心部分的程度。 個

20、體認同工作或崗位3、 組織承諾：是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極參與其中的程度，也叫組織忠誠度，是一種工作態(tài)度指標，是個體對整個組織的情感反應體現(xiàn)個體與組織的關(guān)系主動參與其中并重視工作表現(xiàn)對自我價值觀的重要程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系二、工作滿意度和組織承諾，是工作態(tài)度的兩個核心指標第二節(jié) 工作滿意度一、工作滿意度的概念概念：指員工對自己工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。工作滿意度一般指單個員工，士氣是描述整體的滿意度。（一） 工作滿意度的特點： 整體性和多維性；穩(wěn)定性；環(huán)境的影響（二） 工作滿意度的決定因素： 工作挑戰(zhàn)性 公平的待遇 良好的工作環(huán)境合作的伙伴和上級社會影響員工人格人格

21、與工作的匹配二、工作滿意度的理論（一）工作滿意度的因素模型：認為滿意度是多維度的，將工作分解為許多因素，考察于昂對每一因素的滿意度 常用滿意度因素：薪酬、工作條件、組織政策、同事、獨立性、社會地位 注意： 不要遺漏重要因素，否則導致滿意度調(diào)查結(jié)果的片面性 對不同員工，不同因素困難對其工作滿意度有不通融貢獻（二）工作滿意度的差異模型：認為員工對“理想工作”期望高，期望不能滿足時員工表現(xiàn)出不滿。將員工工作與“理想工作”比較（三）工作滿意度的均衡水平模型：每個員工都有典型的工作滿意度水平，稱均衡水平。情境因素可以暫時改變員工滿意度水平，但最終還會回復到均衡水平。因此，管理者如果想通過改變工作情境來提

22、高員工滿意度，則需要考慮這種滿三、工作滿意度的影響后果 意度的提高是暫時的還是持久的，以及經(jīng)過多長時間滿意度會回復到均衡水平（一）工作績效：滿意度 績效（二）離職率： 滿意度 離職率 影響離職因素：人才市場供求狀況、新工作機遇、工齡（三）缺勤和遲到：遲到是一種短期的缺勤行為，表示員工對工作條件的不滿，是員工身體上的懈怠，遲到可能會阻止工作圓滿完成，破壞同事關(guān)系（四）偷竊行為：原因：感到被剝削、過度工作、或組織沒人情味，將盜竊作為報復手段。 偷竊行為并未涉及像嚴重不滿這樣深層次原因（五）暴力行為：最極端的后果之一（六）組織公民行為：典型的積極工作行為。 表達方式：履行一般工作時顯示高度責任心 對

23、組織的生存和高效運作起積極作用 在疑難問題上的創(chuàng)造性 通常不能得到薪酬上的回報 自愿承擔額外工作；分享自己的時間和資源 是員工的職責范圍一、 員工對工作不滿的表達方式： 辭職（破壞性和積極的） 忽視（破壞性和消極的）提建議（建設性和積極的） 忠誠（建設性和消極的）五、工作滿意度調(diào)查（一）工作滿意度調(diào)查的意義1、監(jiān)控滿意度：可以讓管理層掌握組織中的總體滿意度水平；滿意度調(diào)查時員工問題的強有力的診斷工具2、改善溝通：3、釋放情感：給員工提供一個正式渠道表達自己的觀點和意見4、確定培訓需要：5、規(guī)劃和監(jiān)控新方案（二）現(xiàn)存的工作滿意度信息的運用指現(xiàn)成的，獲取便利如：辭職率、績效記錄、質(zhì)量記錄、考勤記錄

24、、員工意見、事故報告，培訓季度、離職面談（三）調(diào)查步驟：確定滿意度調(diào)查目的 獲得最高管理層和員工的支持 設計科學調(diào)查工具 實施調(diào)查 統(tǒng)計分析結(jié)果 反饋 員工和管理者共同制定改進行動計劃第三節(jié) 組織承諾一、組織承諾的概念及內(nèi)容組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極參與其中的程度。包括：情感承諾：對組織的感情依賴，認同投入程度。（最重要的承諾） 繼續(xù)承諾：是員工對離開組織帶來損失的認知 規(guī)范承諾：反應員工對積極留在組織的義務工二、影響組織承諾的因素影響情感承諾的因素： 工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)明確度、目標明確度和難度、管理層對新觀點的接納程度、同事關(guān)系組織可靠性和公平性、個人重要程度 影響繼續(xù)承諾的因素：

25、受教育程度、掌握技術(shù)范圍、該行可能性、個體對組織的投入狀況、福利、居住地時間影響規(guī)范承諾的因素：員工的個性、受教育類型三、 組織承諾的影響后果承諾高的員工的特點：信賴并樂于接受組織目標與價值 對組織工作樂于投入精力 對組織充滿自豪 第二部分 人力資源管理 第四章 人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源管理概念一、 人力資源的含義（一）人力資源是彼得-德魯克在管理的時間一書中提出的。他認為，人力資源是一種特殊資源，可帶來經(jīng)濟價值人力資源是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性、行為傾向為表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。具有： 物質(zhì)性：指有一定的人口才有一定的人力，表現(xiàn)為人口數(shù)量 可用性：通過體能、知識、技能、能力

26、、個性、行為傾向創(chuàng)造更大的價值 有限性：指人力資源有質(zhì)和量的限制。（二）人力資源的主要特征：1、雙重性：生產(chǎn)性：能創(chuàng)造物質(zhì)財富 消費性：是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件2、能動性：勞動者具有的能力，勞動過程結(jié)束時得到的結(jié)果，以及在勞動過程開始時存在 包括：人具有意識，知道活動的目的；人再生產(chǎn)活動中處于主體地位，支配其他資源的主導意識 自我開發(fā)性； 可以通過激勵提高績效；3、時效性：成長期 成年期：形成人力資源 生命周期決定時效性 老年期4、社會性：受政治、經(jīng)濟、文化影響導致人力資源質(zhì)量不同5、可變性：人力資源使用表現(xiàn)為人勞動過程，價值大小變現(xiàn)為可變性（三）人力資源的作用：形成社會財富；是經(jīng)濟

27、發(fā)展的主要力量；是企業(yè)的首要資源二、人力資源管理的含義（一）人力資源管理的定義 宏觀：對人力資源的計劃、組織、控制微觀：人和事的管理；處理人與人的關(guān)系（二）人力資源管理模式（按順序提出的產(chǎn)業(yè)模式：以勞動關(guān)系為主投資模式：注重培訓開發(fā)參與模式：強調(diào)團隊合作、相互現(xiàn)任、思想觀念一致，采用民主、參與方式高對靈活模式：外聘顧問、人力資源外包、靈活雇傭關(guān)系、多樣的報酬、全變組織結(jié)構(gòu)第二節(jié) 人力資源管理演變一、管理思潮的演進管理思潮指管理實質(zhì)的哲學性思考、認識和理念斯科特矩陣：提出兩個維度：人性觀：理性人：只受金錢誘惑 社會人：不只關(guān)心物質(zhì)，還關(guān)心他人對自己的尊重、信任、人際關(guān)系等環(huán)境觀：封閉性：企業(yè)對職

28、工的管理屬于“內(nèi)部事務”與外部環(huán)境無關(guān) 開放性：企業(yè)與環(huán)境相互作用將企業(yè)分為： 古典管理：人性觀不同，環(huán)境觀封閉（理性人，封閉環(huán)境） P53圖 人際關(guān)系管理：人性觀不同，環(huán)境觀封閉（社會人、封閉環(huán)境） 科學管理：人性觀進步，環(huán)境觀倒退（理性人、封閉環(huán)境） 文化管理： （社會人、開放環(huán)境）二、人力資源管理發(fā)展階段及特點（一）雇傭管理階段：圍繞老公關(guān)系展開，實行以錄用、安置、調(diào)動、退職、教育訓練為中心的勞動力管理（二）人事管理基地：以機器雇傭革命為特征，形成員工招聘、工資、福利現(xiàn)代人事管理職能1、早起的人事管理研究：（1）歐文的初期管理空想社會主義（2）泰羅的“時間動作”分析：泰羅被稱為“科學管理

29、之父”，泰羅四原則： 真正科學的勞動過程公認必須經(jīng)過科學選拔，使他們具備與工作能力相應的體力和智力將經(jīng)挑選和訓練的工業(yè)與科學勞動過程相結(jié)合管理者和公認之間親密的合作（3）閔斯特伯格的工業(yè)心理學包括：最合適的人；最適合的工作；最理想的效果（4）霍桑試驗：結(jié)果發(fā)現(xiàn)屋里環(huán)境與員工個人的工作效率關(guān)系較少，工人情緒、動機、人際關(guān)系式提高績效的因素。 導致科學界出現(xiàn)“以人為導向”以人為中心“的管理思想梅約的人際關(guān)系理論：人是社會人 生產(chǎn)效率的提高受職工態(tài)度、積極性和企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系影響有“非正式團體”“民主管理”對提高生產(chǎn)效率有重要作用2、人事管理階段的工作內(nèi)容和特征特點：調(diào)查研究的科學方法代替了個人經(jīng)驗

30、 主要內(nèi)容：行政事務工作“時間動作分析”提供技術(shù)定額方法工作挑選工人原則（三）人力資源管理階段1、人事管理的性質(zhì)改變：“以人為本”；組織高管過問人事工作；組織對人的投資在絕對值和分配比重上的增加 組織對人事管理人員素質(zhì)能力要求的提高；重視管理者的培訓；戰(zhàn)略角度考慮遠期規(guī)劃 對人力資源會計理論與實踐上的探索2、促成人事管理想人力資源管理轉(zhuǎn)變的因素： 內(nèi)部因素：群體文化結(jié)構(gòu)的變化，受教育程度高。 外部因素：科技發(fā)展；世界市場形成人才流動文化、政治、法律對民權(quán)的推動。4、 人力資源管理階段的特點： （1）將人力作為資本來看待（人力資本管理核心是人的素質(zhì)）（2）全面重視員工工作生活質(zhì)量：工作生活質(zhì)量，

31、指把工作最為一種生活內(nèi)容是活的的滿意程度，通過員工從工作中得到的自尊感和成就感表現(xiàn)。（3）組織再設計運動：消除部門邊界 垂直化界限：通過強調(diào)員工參與式管理和充分授權(quán)老消除 水平化界限：通過跨部門小組、部門合作、跨部門工作輪回方式消除（4）戰(zhàn)略性人力資源管理：強調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義（四）人力資源管理與人事管理的區(qū)別1、時代背景不同：人不再是物質(zhì)資源的附屬品，社會、經(jīng)濟、科學技術(shù)決定人事管理和人力資源管理重要區(qū)別2、認識不同：區(qū)別在于： 人事管理將人看做一種生產(chǎn)因素，（物質(zhì)成本人的成本）關(guān)注降低成本，提高效率 人資管理將人看做“人力資本“，通過管理和開發(fā)創(chuàng)造更高價值3、職能不同：區(qū)別

32、在于： 人事管理職能是具體事務性工作，是具體而技術(shù)性的事物管理職能 人力資源管理師既有戰(zhàn)略性管理職能又有技術(shù)性管理職能（五）現(xiàn)代人力資源管理特色：人本取向；互惠取向；系統(tǒng)取向；權(quán)變?nèi)∠虻谌?jié) 人力資源管理的功能和職能一、人力資源管理的功能人力資源功能： 吸納：是基礎吸引優(yōu)秀人才加入組織 維持：是保證讓已加入員工留在本組織 開發(fā)：是手段讓員工保持滿足及未來工作需要的金 激勵：是核心讓員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造良好績效其他功能： 促使員工將組織的成功當做自己的義務，從而提高業(yè)績 確保人事政策與組織績效密切聯(lián)系，維持其連貫性 支持合理組織文化 創(chuàng)造理想組織氛圍，鼓勵創(chuàng)造性 確保提高組織機關(guān)、工作分工合理性

33、和靈活性 為員工充分發(fā)揮潛力提供支持 維持員工素質(zhì)二、人力資源鼓勵職能和活動職能：人力資源規(guī)劃：對組織需求提供預測，制定計劃 工作分析：對職位工作內(nèi)容和職責的界定；確定職位要求，形成職位說明書 招募有選拔： 績效管理：根據(jù)既定目標對員工工作結(jié)果做出評價 薪酬管理：確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平實施工作評價 培訓開發(fā)：員工關(guān)系管理：協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，職業(yè)生涯規(guī)劃和管理三、人力資源管理的地位1、對組織中所有管理人員都極為重要：人事匹配；降低人員流動性；有效招聘；降低成本2、有助于實現(xiàn)提升組織績效：績效實現(xiàn)依賴于顧客忠誠度3、組織競爭力的重要要素：戰(zhàn)略規(guī)劃4、現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要：第四節(jié) 人力資源管理部門及責任一

34、、 人力資源管理者和部門的出現(xiàn)二、人力資源管理部門的組織設置(一)人力資源管理人員的類型：通才：一般被稱為人力資源和人事助理協(xié)調(diào)整個部門工作專才：一般組織需要五個方面的專才：招聘錄用專才；培訓開發(fā)專才；薪酬福利專才 勞動關(guān)系專才；職業(yè)衛(wèi)生安全和保障專才（二）人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)：1、小型企業(yè)人力資源部門設置：一般不擁有正式的人力資源管理專家 工作重心是招聘和培訓，以及檔案和薪酬管理2、大中型企業(yè)人力資源管理部門設置： 在某些人力資源管理職能出現(xiàn)專業(yè)化分工 人力資源部門中擁有專家或通才 人力資源部門經(jīng)理十分重要，出現(xiàn)專門負責的高管人員3、人力資源管理部門設置的新趨勢：表現(xiàn)為：人力資源共享服

35、務中心和人力資源管理服務外包。 服務中心：完成一些日常事務性工作，如手續(xù)辦理、政策解答 業(yè)務中心：完成人力資源管理的各種職能活動，如招聘、薪酬、培訓到等 專家中心：相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心，出臺制度政策，提供咨詢第五章 工作分析第一節(jié) 工作分析概述一、工作分析及相關(guān)概念1、概念：確定工作職責以及所需知識技能的過程包括：職業(yè)，工作族；工作（職務）；職位（崗位）；職責（個體從事工作的組織部分）；職權(quán)（職責范圍）；任務二、工作分析的內(nèi)容（一）工作設立的目的：指該工作為何存在，有何意義。（二）工作內(nèi)容：包括，工作活動、工作責任、如何完成（三）工作聯(lián)系：分橫向聯(lián)系（部門內(nèi)外企業(yè)外聯(lián)系）；縱向聯(lián)系

36、（職位上下級聯(lián)系）（四）工作發(fā)上時間：指工作活動進行的時間安排包括世界杯、工作時間制度、工作活動頻度、每日周月活動（五）工作環(huán)境：自然環(huán)境、危險環(huán)境，社會和心理環(huán)境（六）工作任職者要求：指完成工作需具備的基本條件-經(jīng)驗、教育、培訓、知識、生理心理要求、協(xié)調(diào)靈活性，、機能三、工作分析在人力資源管理環(huán)節(jié)中的作用(一) 人力資源規(guī)劃：明確職位設置，確定職位職責，任職者要求(二) 人員招聘：崗位說明書對職位應具備的知識、技能、能力、品質(zhì)作出規(guī)定(三) 培訓開發(fā)：崗位說明書給定職位性質(zhì)、內(nèi)容、要求(四) 績效管理：工作分析師績效管理體系設計的基礎(五) 工作評價：工作評價以工作分析為基礎(六) 薪酬管理

37、：薪酬體系設計的基礎(七) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃：盡力科學激勵性職業(yè)生涯規(guī)劃第二節(jié) 工作分析的實施流程（注意順序）1、 確定工作分析的目的：目的是收集信息的用途，建立“工作分析的目標導向”明確工作分析具體目標和成功用途 工作分析側(cè)重收集 以組織結(jié)構(gòu)和職位優(yōu)化為目的的：收集工作目的、職責、權(quán)限、流程 以招聘為目的：收集職責信息，確定站選標準，建立勝任模型，明確任職資格， 以培訓為目的：界定任職資格中可以培訓的點、關(guān)鍵行為， 以績效為目的：收集職責和任務的重要程度、過失、損害，界定職責責任，以薪酬為目的：關(guān)注工作的地位，對企業(yè)的貢獻，任務復雜度，工作環(huán)境，職責，技能2、 調(diào)查工作相關(guān)背景信息： 企業(yè)內(nèi)

38、部信息： 組織結(jié)構(gòu)圖清晰了解企業(yè)部門及職位設置情況 工作流程圖分析企業(yè)工作輸入與輸出關(guān)系 職位配置圖反應人員配置情況 企業(yè)原有的對部門/職位的職責界定理解現(xiàn)有工作任務和工作職責 企業(yè)外部信息： 行業(yè)內(nèi)或?qū)I(yè)領(lǐng)域的相關(guān)政策 其他企業(yè)相似工作信息 國內(nèi)外職業(yè)分類便準3、 運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息：典型職位要素：有代表性、關(guān)鍵性、內(nèi)容變化頻率、任職者績效訪談法使用范圍廣泛、幾乎適用各類性質(zhì)工作觀察法適用于工作簡單、標準化、重復性操作類基層文員工作工作實踐法適用于短期內(nèi)科掌握的工作問卷法非操作類工作文獻分析法非操作類工作主體專家會依法適用于高層管理職位工作日執(zhí)法使用范圍廣泛、幾乎適用各類性質(zhì)工

39、作4、 整理和分析工作相關(guān)信息：整理工作信息；分析工作信息5、 形成工作分析結(jié)果：形成職位說明書包括：工作描述：指工作職責、內(nèi)容、權(quán)限、環(huán)境 工作規(guī)范：知識、金、能力、品格、教育背景、工作經(jīng)歷6、 核對與應用工作分析結(jié)果：職位說明書等文件的管理和使用時一個動態(tài)過程，（動態(tài)原創(chuàng)）隨企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、企業(yè)結(jié)構(gòu)變化、技術(shù)變革、工作性質(zhì)內(nèi)容變化而調(diào)整第三節(jié) 通用的工作分析方法一、 訪談法：又稱面談法 結(jié)構(gòu)化訪談：全面收集信息，不利于發(fā)生性思維 國內(nèi)企業(yè)運用最廣泛，最成熟、最有效 非結(jié)構(gòu)化訪談：靈活收集信息，信息缺乏完備性， 的方法 流程： 準備階段：指定計劃，培訓人員，變編制提綱 訪談開始階段：重點是被訪

40、者心態(tài)，櫻草和諧輕松氣氛 訪談主體階段：尋找訪談“切入點” 訪談結(jié)束階段： 訪談整理階段：優(yōu)點：雙方當面交流，深入討論，根據(jù)需要控制進度、調(diào)整提綱，提高工作分析效率缺點：工作分析人員易受任職者個人因素影響導致信息扭曲；對員工和企業(yè)日常工作產(chǎn)生影響二、問卷法：流程：問卷設計；問卷測試；樣本選擇；問卷發(fā)現(xiàn)與收回；問卷處理與運用優(yōu)點：短時間內(nèi)能收集所有信息；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查者正常工作缺點：對問卷編制技術(shù)要求較高；不同任職者對問題理解存在差異導致信息誤差；問卷回收率低；問卷法與訪談法具有極高互補性，是目前工作分析的主流方法三、觀察法：對特定工作的觀察、記錄總結(jié)分析傳統(tǒng)工作分析方法分為直接觀察；

41、間接觀察（工作日志法）；工作參與法 / 按結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化觀察法：非結(jié)構(gòu)化觀察法： 流程： 準備階段：確定目標，選擇觀察對象、方法、時間、工具；分析人員的選拔 觀察記錄階段：數(shù)據(jù)整理、分析、應用階段； 結(jié)構(gòu)化：進行編碼錄入計算機 非結(jié)構(gòu)化：形成一份描述性報告優(yōu)點:深入了解工作要求；成本低；經(jīng)濟適用易操作；缺點:不適用于腦力勞動要求較高工作及間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；得不到任職者資格要求信息四、工作實踐法：分析人員直接參與所研究的工作。 流程： 準備階段：閱讀相關(guān)資料，與上級溝通，安排實踐向員工說明目的意義。 實踐階段：結(jié)束階段優(yōu)點：了解工作實際任務及體力、環(huán)境、社會等要求

42、；適用于短期可以掌握的工作缺點：不適用于大量訓練和危險工作五、工作日志法：記錄每天發(fā)生的工作 流程： 準備階段：設計表單；目標定位；培訓相關(guān)人員；確定填寫周期四環(huán)節(jié) 日志填寫階段信息分析整理階段：提煉工作活的、工作職責描述、工作任務性質(zhì)描述、工作聯(lián)系優(yōu)點：成本低；對分析高水平負責工作比較有效；缺點：無法對填寫過程進行監(jiān)控；任職者可能不按規(guī)定時間填寫；需要占用任職者足夠填寫時間；信息可能記錄不全六、文獻分析法：流程：確定信息來源（內(nèi)外部）;確定分析有效信息優(yōu)點：成本低，效率高；為進一步分析提供基礎資料；缺點：收集的信息不夠全面；要與其他工作分析方法結(jié)合使用七、主題專家會議：指熟悉目標職位的企業(yè)內(nèi)

43、外部人員就目標職位展開討論 四階段： 確定主持人：企業(yè)內(nèi)與目標職位相關(guān)的中層管理者 選擇相關(guān)專家：以工作設計為目的的會議與會人員：上級；專家；外部客戶；其他企業(yè)標桿職位人 以確定任職資格為目的與會人員：上司、任職者、外部專家 準備會議性格材料 會議企劃與安排優(yōu)點：操作簡單成本低，適合各類企業(yè)開展；運用于工作分析各個環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)功能；缺點：結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性；受到專家和知識水平、工作背景制約第四節(jié) 職位說明書一、職位說明書概念：是工作分析成功文件之一，是標準的格式，對職位工作及任職者資格條件的規(guī)范化文件。二、職位說明書的內(nèi)容：工作描述、工作規(guī)范（一）工作描述：對職位本身內(nèi)涵外延的規(guī)范的描述性文件 （1）工作標識：職位基本信息（如職位名稱）（2）工作摘要：工作性質(zhì)、任務、目標（3）工作職責：日常工作、上級分配任務指令和數(shù)量（4）工作權(quán)限：工作目標與工作職責（5）績效標準：銷售額（6）工作關(guān)系：該職位在企業(yè)中位置；任職者與企業(yè)內(nèi)外部聯(lián)系個工作關(guān)系（7）工作環(huán)境條件：工作實際波動（二）工作規(guī)范：又稱任職資格，是對任職者教育程度、資格證書、工作經(jīng)驗、培訓、知識、技能、能力、品質(zhì)要求 三、職位說明書編寫注意事項：工作描述應注意： 明確職權(quán)范圍 描述職責時，語言具體簡單，避免歧義 工作規(guī)范應注意： 制定職位標準去規(guī)范任職者 用于符合