辭退員工管理

1、 主講人：中國勞動爭議網(wǎng)總經(jīng)理主講人：中國勞動爭議網(wǎng)總經(jīng)理 程程 向向 陽陽 先先 生生人力資本的提出與員工管理哲學基礎辭退成本構成 從物質資本決定到人力資本決定 1960年，美國經(jīng)濟學家西奧多W舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”概念。 資本的定義：資本是能夠帶來剩余價值的資產(chǎn)，資本的天性就是要追求更多的利潤（馬克思）。 人力資本包括公司所有員工與管理者的個人能力、知識、技術，以及經(jīng)驗 美國微軟公司的資本高達2000億美元，而龐大的通用汽車公司只有400億美元。 據(jù)統(tǒng)計，發(fā)達國家GNP的增長中，科技進步因素貢獻，自80年代以來已上升到60%80%，科技進步對經(jīng)濟增長的貢獻已明

2、顯地超過貨幣與實物資本。 去年歲末，上海、江蘇相繼出臺政策，允許人力資本作價入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營。上海人力資本股可占企業(yè)股20，江蘇人力資本股可占企業(yè)股35。 人事管理 人力資源管理 人力資本經(jīng)營管理人是“工具”最原始、最初級的階段老板即人事經(jīng)理 甚至沒有專門人事管理人員 人是“資源” 強調人力資源管理與開發(fā)人具有能動性開發(fā)的主體和客體即可以分開也可以為同一體 人是最重要的“資本” 最關注員工的保值、增值 投資收益率注重團隊的整體的潛能開發(fā)和服務意識培養(yǎng) 投資渠道單一性 獨有性和附屬性 資本的能動性 人力資本的互補性 人力資本的重組性 人力資本的“冰棒”理論 人力資源的取得成本

3、 人力資源的開發(fā)成本 人力資源的使用成本 人力資源保障成本 人力資源的離職成本 注：課后布置：員工離職成本核算注：課后布置：員工離職成本核算 遣散成本 替換成本（招聘成本） 怠工成本 機會成本 準備與通知期 面談成本與補償費 安全風險 心理風險 勞動爭議風險 招聘廣告費用 Advertising Job Openings 行政費用Administrative Functions 面試費用 Interviews 素質測試費用Testing 旅行/搬遷費用Travel/Moving Expenses 各種手冊及資料費Information/Handbooks/Manuals 體檢費Medical

4、Exams 根據(jù)Fortune雜志2000年的報道，他們發(fā)現(xiàn)一個員工離職之后，從找新人到順利上崗，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍。 員工薪酬成本：工資 +福利 管理成本 心理成本 其他成本 事故成本 低質量和數(shù)量成本 業(yè)績成本 保密成本 競業(yè)成本 3-24個月工資，也可能拖垮一個企業(yè)，與企業(yè)的機會成本等值 小心處理！注：注：1、布置測試題：您是否面臨法律風險、布置測試題：您是否面臨法律風險 2、通、通 知（測試題）知（測試題） 問問 題題 同樣是解雇，別家公司為解雇鬧上媒體或臥鐵軌抗議者處處可見，為何被該公司解雇的勞工，卻是含著眼淚，帶著微笑離開了。討論目的討論目的 希望對經(jīng)理人特別

5、是人力資源專業(yè)人士在不同文化與管理風格的公司做好員工辭退管理工作有所幫助； 希望對經(jīng)理、主管、人力資源專業(yè)人士在處理好日常員工離職工作有所幫助。 被辭退員工的標準被辭退員工的標準 給公司帶來的負效益者（經(jīng)濟和社會） 與公司文化相違背者 業(yè)績低于最基本要求者 嚴重違背公司紀律者 被公安機關依法追究刑事責任者部門經(jīng)理與部門經(jīng)理與HRHR的問題的問題 工作溝通和責任問題 事實依據(jù)問題 心理問題：“恐懼不安”！但應知道： 辭退不合格員工是管理人員工作的一個必備部分。辭退員工管理的標準辭退員工管理的標準 維護公司正常運轉 維護和提升公司形象和聲譽 降低員工流失率 1. 關鍵人員關鍵人員-主管主管/經(jīng)理經(jīng)

6、理2. 工作環(huán)境工作環(huán)境-公司企業(yè)文化公司企業(yè)文化3. 支持因素支持因素-建立有效的管理體制建立有效的管理體制4. 關鍵因素關鍵因素-彼此信任彼此信任辭退員工管理的原則辭退員工管理的原則 做一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球明亮的含義明亮的含義 公正、公平、平等 依據(jù)明確切員工認可的公司規(guī)定 有充分的依據(jù)圓滑的含義圓滑的含義 了解和順應被辭退員工的心理 采用正當且恰當?shù)氖侄翁幚恚ㄈ缂以L） 消除員工的心理對抗堅硬的含義堅硬的含義 做事有原則 不推脫 果斷面對制約辭退管理的因素制約辭退管理的因素 勞動法規(guī)：仍有一定彈性； 管理體系：是否完備、規(guī)范； 人際關系：是否互相信任和支持； 管理風格：剛性或柔性；

7、 公司文化：對人的重視的程度 從1到5 影響越來越間接，但影響越來越大! 社會責任推動 不主動承擔對社會的責任而是積極失去社會的積極變化 為了公司利益，做有害社會的人!社會責任倒退型 為了組織，而不做對社會有害的事情。社會責任消極型 社 會 積 極 主 動 承 擔 對 社 會 責 任(股東權益、客戶和員工價值、環(huán)保) 主動責任組織類型的社會責任組織類型的社會責任公司文化公司文化定義：一個組織普通認同的價值觀和評為方式ABC信念：以人為本；價值觀：工廠、家庭、學校 政策：競爭力的薪酬與全面培訓/福利 行為/做法：培訓、調整不合格才解聘具體表象：一個食堂 故事/logo：挽留一個工人的故事 SOS

8、公司信念：人是成本；價值觀：工廠不是福利社會 政策：能省則省 行為/做法：不勝任/不喜歡則解聘 具體表象：“經(jīng)理食堂” 故事/logo：某經(jīng)理一天解聘20個人而成為傳奇式“英雄”注：布置案例分析：人力注：布置案例分析：人力資源經(jīng)理王明的頭痛事資源經(jīng)理王明的頭痛事 第二講：HR的角色、決策因素 和前期工作HRHR，應扮演什么角色，應扮演什么角色 1、“殺手” 2、仲裁者 3、平衡者 不同文化公司扮演不同的角色，應扮演仲“仲裁者”。決定去留因素決定去留因素1崗位工作價值（靜態(tài)和動態(tài)） 2個人價值 3崗位的敏感度 4個人的影響力 5該人的可替代性 辭退的前期工作辭退的前期工作 完整、及時更新的員工內(nèi)

9、部檔案 熟悉員工的情況 清晰的工作評估記錄 了解部門和管理層的需求 熟悉勞動政策法規(guī)辭退原則辭退原則1以事實為依據(jù)：辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的公司永遠得不到全心全意為公司著想的員工。只有以事實為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服，同時也不影響公司其他員工。2體面：我們所處的是一個雙贏的時代，在辭退員工時，也應充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了對公司潛在的威脅。3堅決：勇敢地表達公司的立場，不要拐彎抹角。 4，辭退決定一旦作出，就應堅決實施。最忌諱信息已傳出，但人事部門卻無相應行動，尤其是對待有不軌行為的員工，更應堅決。否則，貽害無窮。注：做人力資源辛巴達

10、練習注：做人力資源辛巴達練習 培訓衛(wèi)星城 高級企業(yè)會員頻道38第三講：如何體面辭退員工第三講：如何體面辭退員工 及及 不同員工的注意事項不同員工的注意事項如何體面地辭退員工呢？如何體面地辭退員工呢？ 1 選擇有利的時機 2 暗示其辭職 3 讓別人挖走他敏感崗位處理敏感崗位處理 所謂敏感崗位是指那些對公司有重要影響的崗位。一般來講，以下崗位比較敏感： 1 公司高層。 2 市場營銷、銷售部門經(jīng)理及骨干。 3 財務人員。 公司高層公司高層風險： 公司形象 集體跳槽 社會關系風險和保密及同業(yè)競爭風險應對措施： 保全面子 足夠補償 關系及工作隔離 決不打官司營銷人員辭退管理營銷人員辭退管理風險： 保密風

11、險 同業(yè)競爭風險應對措施： 簽訂相關協(xié)議 必要時調換崗位財務人員辭退管理財務人員辭退管理風險： 預防財務風險 提防公司政治風險 社會關系風險應對措施： 嚴格財務手續(xù) 積極與政府相關部門溝通辭退后員工關系管理辭退后員工關系管理 首先是經(jīng)濟上的補償， 其次是為被裁員工尋找再就業(yè)的機會， 給予心靈上的安撫，減少他們的痛苦。 保持聯(lián)系的各種方式：賀年卡，邀請參加廠慶辭退后員工關系管理的意義辭退后員工關系管理的意義 對在職員工是一種激勵； 有利于維護和提升公司形象和信譽； 有利于公司業(yè)務。 合法解雇員工的箴言合法解雇員工的箴言1、每一位員工都有權受到尊重，并被允許維護自己的尊嚴。2、每一位員工都應該得到

12、公平的待遇。3、解雇員工的方式將會影響您留用的員工。4、解雇有可能是一個鞏固公司地位、加強團隊合作和提高生產(chǎn)率的步驟。5、實施循序漸進的懲戒措施的最終目的在于幫助員工成為更好的員工。合法解雇員工的箴言合法解雇員工的箴言6、解雇過程對于雇員和雇主雙方都是一種學習經(jīng)歷，也是一個雙向交流的過程。7、解雇與聘用一樣重要，它僅僅是許多管理手段之一。8、當您在聘用一名員工時，請您意識到他將來有可能要被解雇。實際上，您在與員工打交道時，應該牢牢記住這一點。9、為了避免法律后果，請記住，保持與政府仲裁機構、其他人力資源資深人士和勞動法律法規(guī)咨詢公司溝通至關重要，特別當您需要采取解雇措施時。充分運用EQ影響技術

13、誰都會發(fā)火這很容易。但要用合適的方式，為合適的目的，在合適的時候，以合適的程度，對合適的人發(fā)火就不那么容易。EQ的定義定義：一種洞察自己和他人情感、自我激勵、自我管理及處理人際關系的綜合能力。The EQ Framework情商架構圖情商架構圖Self Other自我自我 他人他人 SelfAwareness自我意識 SocialAwareness社會意識SelfManagement自我管理SocialSkills社會技能Positive impact on others對他人的正面影響 自我意識自信Self-Confidence自我情感意識Emotional Self-Awareness自我

14、評估Accurate Self-Assessment 社會意識換位思維Empathy組織意識Organizational Awareness自我管理自我控制（Self-control）可信度 （Trustworthiness）責任心 （Conscientiousness）適應性（Adaptability）成就感（Achievement Orientation）積極主動（Initiative）社會技能影響力（Influence）發(fā)展他人能力（Developing Others）服務意識（Service Orientation）領導力（Leadership）溝通能力（Communication）沖

15、突管理（Conflict Management）團隊合作（Teamwork & Collaboration）辭退員工時的組織意識與換位意識辭退員工時的組織意識與換位意識 與公司領導同步 與辭退員工換位 與部門經(jīng)理換位 失敗人生 成功人生 （自我聰明+懷才不遇 ） （自我聰慧+貴人相助） 失敗人生 成功人生 （自我懶惰+懷才不遇） （自我勤勉+貴人相助 ) IQEQHR的“職稱” 員工靈魂的工程師（企業(yè)文化） 職業(yè)生涯的指導師注：做辛巴達練習注：做辛巴達練習 辭辭 退退 面面 談談 技技 巧巧 主講：中國勞動爭議網(wǎng)總經(jīng)理 程向陽先生培訓衛(wèi)星城 高級企業(yè)會員頻道56第一講：被辭退辭退員工心

16、理分析及對策第一講：被辭退辭退員工心理分析及對策Self-Defeating（自我否定型）（自我否定型）:Self-Serving（自我保護型）（自我保護型）:“I am worthless”失去工作信念：我真無用失望、焦急 自我實現(xiàn)的自我實現(xiàn)的需要需要尊重的需要尊重的需要歸屬和愛的需要歸屬和愛的需要安安 全全 需需 要要生生 理理 需需 要要被辭退員工需要的特點被辭退員工需要的特點強烈的精神需要：發(fā)展需要的穩(wěn)定性，發(fā)展需要的穩(wěn)定性，自尊需要的迫切性自尊需要的迫切性職業(yè)發(fā)展需要職業(yè)發(fā)展需要物質需要 生活物質需要生活物質需要工作物質需要工作物質需要（返回）被辭員工需要管理被辭員工需要管理1、滿足

17、情緒需要2、滿足精神需要3、注重滿足其注重職業(yè)指導一、輔導以積極的態(tài)度消除挫折一、輔導以積極的態(tài)度消除挫折1 1、用理智和意志控制情緒、用理智和意志控制情緒2 2、用有效的措施克服困難、用有效的措施克服困難二、員工自我調節(jié)的方法二、員工自我調節(jié)的方法1 1、宣泄情緒、宣泄情緒2 2、精神轉移、精神轉移3 3、原諒自己，恢復自尊、原諒自己，恢復自尊4 4、把挫折變成前進的動力、把挫折變成前進的動力 注：做工作中最重要的因素測試練習注：做工作中最重要的因素測試練習 培訓衛(wèi)星城 高級企業(yè)會員頻道62第二講：辭退面談技巧第二講：辭退面談技巧辭退面談的意義辭退面談的意義 意義：能收集最客觀的員工對公司的

18、評價和建議內(nèi)容：征求離職者對所在部門的評價和建議征求離職者對人事部門的評價和建議征求離職者對公司管理的評價和建議給予事業(yè)發(fā)展建議客觀分析離職面談記錄面談時應有的信念面談時應有的信念1辭退員工是管理工作的其中一個部分。2以尊重客觀事實。3尊重員工的心理感受。4樹立企業(yè)文化一、面談前的準備工作一、面談前的準備工作 面談地點：應選擇輕松、明亮的空間 面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當 離職者的個人基本資料、辭退書、考核紀錄表。和諧與信任氣氛的建立和諧與信任氣氛的建立 使到對方改變他的情緒狀能，必須先在兩人之間建立出和諧與信任的氣氛。非語言信息非語言信息 “我感覺”、 “我不敢肯定” “她不是我

19、這種類型” “她想使我感到不輕松” 或者是“他使我想起”人們從一些非語言信息組合的行為中獲取信息。而這些非語言信息的組合使人們能夠對這些行為作出分析判斷。人們注意到是什么使人們在非語言溝通中作出無意識的反應，這對于用意識去把握這種反映是十分重要的。 身心配合法身心配合法 先配合對方，建立了接受與信任的關系，才引導對方轉向，配合的范圍包括： 說話（文字） 聲調 面部表情 身體語言（1 1）說話）說話 進入對方的地圖，從對方的信念、價值觀、規(guī)條的角度看事情，找出從這個角度看到的正面意義。 除非對方邀請，否則不提出自己的看法或批判（Judgement）。 用對方用過的字，重復對方的說話。 若對方的說

20、話顯示出限制性的信念（Limiting Beliefs）或不滿意效果（Values）,問對方什么是理想的結果，并且把這個結果與你自己想說的內(nèi)容連接起來。 （2 2）聲調）聲調 注意對方聲調之高低、快慢及大細聲，并且與之配合。 注意對方的語氣，并且與之配合。 若對方怒氣沖沖地說話，回應時的最初數(shù)個字用同樣的聲調，然后漸漸把聲調高低、調慢及調軟。（3 3）面部表情）面部表情 配合對方的面部表情。 觀察對方面部表情、說話態(tài)度及身體語言的變化，并且考慮對方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的改變。 若為一般性質的談話，每當對方的眼睛接觸自己的眼神，給對方一個點頭（我明白的意思）和笑容。 （4 4）身體語言）身體語言 配合對方的坐立姿勢。 重復對方用過的一些手勢。 注意對方身體姿勢的突然改變，這意味著對方內(nèi)心狀能的改變。 注：做被辭退三毛和注：做被辭退三毛和HR小王面談練習小王面談練習 必要時的座位安排必要時的座位安排 面談人 顧問/律師 人事部工作人員 被面談人必要時的防范措施必要時的防范措施 對相關執(zhí)行人員的培訓，明確操作程序 聯(lián)系、安排當?shù)毓不虮０踩藛T協(xié)助，保證安全 備用車輛及司機、醫(yī)務人員待命 相關部門、人員的聯(lián)系地址、通訊設備及電話號碼 檢查會議、面談場所