績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)

1、nEVA即經(jīng)濟(jì)增加值。n經(jīng)濟(jì)增加值是公司業(yè)績(jī)度量指標(biāo)，與大多數(shù)其他度量指標(biāo)不同之處在于：EVA考慮了帶來(lái)企業(yè)利潤(rùn)的所有資金成本，用公式表示即： EVA=銷售額銷售額-經(jīng)營(yíng)成本經(jīng)營(yíng)成本-資金成本資金成本亦即： 經(jīng)濟(jì)增加值經(jīng)濟(jì)增加值= 稅后利潤(rùn)稅后利潤(rùn)-資金成本系數(shù)資金成本系數(shù)(使用的全部資金使用的全部資金)將EVA價(jià)值與薪酬掛鉤，就構(gòu)成了EVA管理模式。 而傳統(tǒng)的資金利潤(rùn)率公式?jīng)]有扣除資金成本（相當(dāng)于同期銀行存款利率），是不準(zhǔn)確的。 EVA激勵(lì)：讓管理者像股東一樣思考中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng).docC.可供選擇的績(jī)效薪酬方案手手 段段結(jié)結(jié) 果果所所 覆覆 蓋蓋 的的 雇雇 員員 范范 圍圍績(jī)效工資績(jī)效

2、工資具體績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)具體績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人領(lǐng)薪雇員個(gè)人領(lǐng)薪雇員個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金具體的短期績(jī)效目標(biāo)具體的短期績(jī)效目標(biāo)個(gè)人領(lǐng)薪雇員個(gè)人領(lǐng)薪雇員團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金目標(biāo)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)在一個(gè)工作小組在一個(gè)工作小組/單位工作的雇單位工作的雇員和主管員和主管單位獎(jiǎng)金單位獎(jiǎng)金單位經(jīng)濟(jì)及其他目標(biāo)的單位經(jīng)濟(jì)及其他目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)跨營(yíng)業(yè)單位跨營(yíng)業(yè)單位/部門的單位管理者部門的單位管理者和領(lǐng)薪雇員和領(lǐng)薪雇員利潤(rùn)分配利潤(rùn)分配根據(jù)公司每年財(cái)務(wù)成果根據(jù)公司每年財(cái)務(wù)成果確定確定本企業(yè)所有雇員本企業(yè)所有雇員股權(quán)股權(quán)根據(jù)公司長(zhǎng)期股票增值根據(jù)公司長(zhǎng)期股票增值確定確定所有雇員（購(gòu)買股票），高級(jí)所有雇員（購(gòu)買股票），高級(jí)管理人員

3、期權(quán)管理人員期權(quán)簡(jiǎn)單績(jī)效加薪表格簡(jiǎn)單績(jī)效加薪表格市場(chǎng)化績(jī)效加薪是與市場(chǎng)化平均薪酬水平的差距比較，超過市場(chǎng)薪酬水平15%左右，加薪水平可以低些，低于市場(chǎng)化薪酬水平15%，加薪水平應(yīng)當(dāng)高些?？?jī)效加薪與績(jī)效考核的關(guān)系一次性獎(jiǎng)金一次性獎(jiǎng)金可以有效解決薪酬水平封頂?shù)膯T工的薪酬管理問題，有效控制企業(yè)固定薪酬成本的增加。普通的績(jī)效加薪與一次性獎(jiǎng)金在長(zhǎng)期中的成本比較普通的績(jī)效加薪與一次性獎(jiǎng)金在長(zhǎng)期中的成本比較 某公司獎(jiǎng)金分配中的職能等級(jí)、考績(jī)系數(shù)某公司獎(jiǎng)金分配中的職能等級(jí)、考績(jī)系數(shù)職級(jí)職級(jí)某公司獎(jiǎng)金分配中的考績(jī)規(guī)定某公司獎(jiǎng)金分配中的考績(jī)規(guī)定績(jī)效薪酬計(jì)分卡范例：德國(guó)蒂科拉公司銷售報(bào)酬計(jì)分卡績(jī)效薪酬計(jì)分卡范例：德

4、國(guó)蒂科拉公司銷售報(bào)酬計(jì)分卡確定績(jī)效指標(biāo)為總銷售收入、新投入項(xiàng)目確定績(jī)效指標(biāo)為總銷售收入、新投入項(xiàng)目收入和總銷售收入增長(zhǎng)率三項(xiàng)；收入和總銷售收入增長(zhǎng)率三項(xiàng)；分別確定權(quán)重，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)確定年度計(jì)劃分別確定權(quán)重，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)確定年度計(jì)劃目標(biāo)；目標(biāo)；根據(jù)考核實(shí)際情況，計(jì)算三項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)劃根據(jù)考核實(shí)際情況，計(jì)算三項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)劃實(shí)際完成率，確定各項(xiàng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，再乘實(shí)際完成率，確定各項(xiàng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，再乘以該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，為該項(xiàng)指標(biāo)的加權(quán)分以該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，為該項(xiàng)指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)，三項(xiàng)指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)累加求和，為考數(shù)，三項(xiàng)指標(biāo)的加權(quán)分?jǐn)?shù)累加求和，為考核對(duì)象的最后得分。核對(duì)象的最后得分。 按照下表，確定獎(jiǎng)金獲得的比例按照下表

5、，確定獎(jiǎng)金獲得的比例：個(gè)人與群體激勵(lì)計(jì)劃的選擇個(gè)人與群體激勵(lì)計(jì)劃的選擇特征特征選擇個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃時(shí)選擇個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃時(shí)選擇群體激勵(lì)計(jì)劃時(shí)選擇群體激勵(lì)計(jì)劃時(shí)績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)存在很好的個(gè)人績(jī)效指存在很好的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。任務(wù)完成與否同其標(biāo)。任務(wù)完成與否同其他人的績(jī)效無(wú)關(guān)他人的績(jī)效無(wú)關(guān)產(chǎn)出是群體協(xié)作的結(jié)果。個(gè)產(chǎn)出是群體協(xié)作的結(jié)果。個(gè)人對(duì)于產(chǎn)出的貢獻(xiàn)無(wú)法評(píng)價(jià)人對(duì)于產(chǎn)出的貢獻(xiàn)無(wú)法評(píng)價(jià)組織適應(yīng)組織適應(yīng)能力能力個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)穩(wěn)定，個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)穩(wěn)定，生產(chǎn)方法和員工搭配相生產(chǎn)方法和員工搭配相對(duì)穩(wěn)定對(duì)穩(wěn)定個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的變化取決于個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的變化取決于以相對(duì)穩(wěn)定的組織目標(biāo)為基以相對(duì)穩(wěn)定的組織目標(biāo)為基礎(chǔ)的環(huán)境壓力礎(chǔ)的環(huán)境壓力 組織承諾組織承諾承諾能最有力地激發(fā)出承諾能最有力地激發(fā)出個(gè)人的專業(yè)和特長(zhǎng)。監(jiān)個(gè)人的專業(yè)和特長(zhǎng)。監(jiān)督者的公平性得到認(rèn)可，督者的公平性得到認(rèn)可，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)事先已經(jīng)明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)事先已經(jīng)明確對(duì)組織的高度承諾建立在組對(duì)組織的高度承諾建立在組織目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的充分溝織目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的充分溝通的基礎(chǔ)之上通的基礎(chǔ)之上工會(huì)狀況工會(huì)狀況沒有工會(huì)，工會(huì)提倡待沒有工會(huì)，工會(huì)提倡待遇平等，個(gè)人之間的競(jìng)遇平等，個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)抑制了（友