第八章人員測評的組織與實施

1、第八章第八章 人員測評的組織與實施人員測評的組織與實施第八章第八章 人員測評的組織與實施人員測評的組織與實施p第一節(jié)第一節(jié) 測評主體與客體測評主體與客體p第二節(jié)第二節(jié) 測評的流程與步驟測評的流程與步驟p第三節(jié)第三節(jié) 測評實施的基本原則測評實施的基本原則p第四節(jié)第四節(jié) 可行性設計與分析可行性設計與分析p第五節(jié)第五節(jié) 測評方法選擇應注意的問題測評方法選擇應注意的問題p第六節(jié)第六節(jié) 心理干擾與對策心理干擾與對策第一節(jié)第一節(jié) 測評主體與客體測評主體與客體p 什么是人員素質測評的什么是人員素質測評的主體主體？p 什么是人員素質測評的什么是人員素質測評的客體客體？p 它們之間的它們之間的關系關系如何？如何

2、？p 要成為真正的測評主體，需要具備什么要成為真正的測評主體，需要具備什么條件條件？測評的主體測評的主體p 測評的主體測評的主體：主持整個測評工作的個人和集團。：主持整個測評工作的個人和集團。p 包括測評方案的編制者、測評活動的組織者和領導包括測評方案的編制者、測評活動的組織者和領導者、測評的指導者與操作方案的評估者、測評結果者、測評的指導者與操作方案的評估者、測評結果的處理與解釋者。的處理與解釋者。p 測評的客體測評的客體：測評實施的承受者（：測評實施的承受者（人人）（間接對象）（間接對象）。）。p 測評的對象測評的對象：測評的直接指向者，與測評指標類似：測評的直接指向者，與測評指標類似（直

3、接對象）。（直接對象）。p 測評主體的測評主體的具體形象具體形象是測評工作者，如專家、領導、主是測評工作者，如專家、領導、主管、人力資源部工作人員，甚至可以是被測評者自己。管、人力資源部工作人員，甚至可以是被測評者自己。p 根據測評主體與測評對象的關系，可將測評劃分為自我根據測評主體與測評對象的關系，可將測評劃分為自我測評和他人測評。測評和他人測評。p 自我測評自我測評：由測評客體接受主體要求，對包含于本身之：由測評客體接受主體要求，對包含于本身之中的測評對象進行的自覺性測評，如中的測評對象進行的自覺性測評，如職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃時的時的測評。測評。p 他人測評他人測評：由測評客體以外的測

4、評者對測評對象所進行：由測評客體以外的測評者對測評對象所進行的外加性測評，如面試。的外加性測評，如面試。測評的主體測評的主體測評主客體的相互變化測評主客體的相互變化p 隨著測評對象的轉移，測評的隨著測評對象的轉移，測評的主客體位置主客體位置也會隨之變化。也會隨之變化。p 當測評對象是人力資源開發(fā)者的開發(fā)工作及其效果時，被當測評對象是人力資源開發(fā)者的開發(fā)工作及其效果時，被開發(fā)者既是客體又是主體。開發(fā)者既是客體又是主體。p 一方面，整個開發(fā)工作的構思乃至每個活動的安排只有他一方面，整個開發(fā)工作的構思乃至每個活動的安排只有他本人最清楚；另一方面，開發(fā)者通過本人最清楚；另一方面，開發(fā)者通過自我分析與反

5、省自我分析與反省，能，能夠注意到許多僅從外部觀察的測評者所不了解的東西。夠注意到許多僅從外部觀察的測評者所不了解的東西。p 只要讓測評客體只要讓測評客體自身積極參與自身積極參與，成為測評主體，進行自我，成為測評主體，進行自我測評，測評的結果才會比較準確、全面和切合實際，才能測評，測評的結果才會比較準確、全面和切合實際，才能為測評客體所接受。為測評客體所接受。測評主體的條件測評主體的條件（1）開放而有紀律）開放而有紀律p 不同的測評人員是用不同的方式進行測評。不同的測評人員是用不同的方式進行測評。p 測評的結果也往往帶有主觀色彩。測評的結果也往往帶有主觀色彩。p 因此，測評人員必須能夠自學而堅定

6、地按照統(tǒng)一因此，測評人員必須能夠自學而堅定地按照統(tǒng)一的標準與規(guī)定的測評方法進行測評。的標準與規(guī)定的測評方法進行測評。（2）客觀公正）客觀公正p 測評人員與測評對象測評人員與測評對象無直接利害關系無直接利害關系。（3）較強的）較強的信息搜集能力、信息處理能力以及對事物價值信息搜集能力、信息處理能力以及對事物價值的判斷能力的判斷能力p 世界上并不是缺少美，而是缺少發(fā)現。世界上并不是缺少美，而是缺少發(fā)現。p 憂心忡忡的窮人甚至對最美麗的景色都沒有什么感覺；販憂心忡忡的窮人甚至對最美麗的景色都沒有什么感覺；販賣礦物的商人只看到礦物的商業(yè)價值而看不到礦物的美和賣礦物的商人只看到礦物的商業(yè)價值而看不到礦物

7、的美和特征。（馬克思語）特征。（馬克思語）（4）能夠實現測評目的能夠實現測評目的p 人員素質測評的重要目的在于人員素質開發(fā)與提高。人員素質測評的重要目的在于人員素質開發(fā)與提高。p 測評主體最好由能夠實現這一目的的人來擔任。測評主體最好由能夠實現這一目的的人來擔任。測評主體的條件測評主體的條件第二節(jié)第二節(jié) 測評的流程與步驟測評的流程與步驟p準備階段準備階段p實施階段實施階段p分析決策階段分析決策階段p檢驗反饋階段檢驗反饋階段準備階段準備階段（1）明確測評的目的和測評對象）明確測評的目的和測評對象p 為什么要進行測評？測評的目的是什么？為什么要進行測評？測評的目的是什么？p 測評對象是什么？他們分

8、布在哪里？測評對象是什么？他們分布在哪里？（2）選擇合理的測評方法與測評工具）選擇合理的測評方法與測評工具p 分析測評對象的素質特點；分析測評對象的素質特點；p 比較測評方法在測評各種素質時的效度和信度。比較測評方法在測評各種素質時的效度和信度。（3）選擇測評人員）選擇測評人員p 堅持原則，公正不偏；堅持原則，公正不偏；p 了解被測對象的情況；了解被測對象的情況；p 有一定的專業(yè)知識和工作經驗；有一定的專業(yè)知識和工作經驗；p 做事一絲不茍。做事一絲不茍。（4）測評人員的培訓）測評人員的培訓p 測評過程、注意事項、操作細節(jié)、應對突測評過程、注意事項、操作細節(jié)、應對突發(fā)事件；發(fā)事件；p 培訓外包。

9、培訓外包。準備階段準備階段實施階段實施階段p 實施階段：對被測評對象進行測評、收集測評實施階段：對被測評對象進行測評、收集測評數據的過程，是數據的過程，是整個素質測評的核心整個素質測評的核心。（1）測評前的組織動員測評前的組織動員（2）測評時間和環(huán)境的選擇測評時間和環(huán)境的選擇p 心理測驗試卷：心理測驗試卷：12小時小時p 面試：面試：30分鐘分鐘p 評價中心：評價中心：3天天1周周p 寬敞、光線充足、無噪音的測評環(huán)境寬敞、光線充足、無噪音的測評環(huán)境（3）測評操作程序）測評操作程序p 宣傳與訓練被測人員，傳達測評注意事項、測評指宣傳與訓練被測人員，傳達測評注意事項、測評指導語。導語。p 指導測評

10、方法的操作，如管理游戲。指導測評方法的操作，如管理游戲。p 控制協調測評活動控制協調測評活動p 搜集并記錄測評信息，如測評記錄、錄音機、攝像搜集并記錄測評信息，如測評記錄、錄音機、攝像機等。機等。實施階段實施階段分析和決策階段分析和決策階段p 測評結果報告測評結果報告p 數據綜合數據綜合：如何把零散的項目分數綜合為一個總：如何把零散的項目分數綜合為一個總分數，如累加法、平均綜合法、加權綜合法、權分數，如累加法、平均綜合法、加權綜合法、權重法等；重法等；p 內容分析內容分析：總體水平分析、差異情況分析；：總體水平分析、差異情況分析；p 結果報告結果報告：報告方式、分數報告。：報告方式、分數報告。

11、檢驗反饋階段檢驗反饋階段p 依據不同的測評目的，對測評結果進行依據不同的測評目的，對測評結果進行跟蹤調查跟蹤調查。p 選拔性素質測評：工作后的績效檢驗。選拔性素質測評：工作后的績效檢驗。p 作用作用：總結經驗、吸取教訓、精益求精。：總結經驗、吸取教訓、精益求精。p 測評效度測評效度：測評結果對所測素質反映的真實程度。：測評結果對所測素質反映的真實程度。p 測評信度測評信度：測評結果反映所測素質的準確性。：測評結果反映所測素質的準確性。第三節(jié)第三節(jié) 測評實施的基本原則測評實施的基本原則p 客觀性原則客觀性原則：實事求是地實施測評，保證測評效度。：實事求是地實施測評，保證測評效度。p 方向性原則方

12、向性原則：與測評目的保持一致。：與測評目的保持一致。p 可行性原則可行性原則：簡單、有效、經濟。：簡單、有效、經濟。p 綜合性原則綜合性原則：全面、系統(tǒng)地反映測評對象的素質。：全面、系統(tǒng)地反映測評對象的素質。p 行為性原則行為性原則：以被測人行為為依據。：以被測人行為為依據。p 動態(tài)性原則動態(tài)性原則：具有一定的變化性。：具有一定的變化性。p 定性與定量結合定性與定量結合的原則：保證測評手段的科學性。的原則：保證測評手段的科學性。p 標準化原則標準化原則：保持測評的一致性。：保持測評的一致性。第四節(jié)第四節(jié) 可行性設計與分析可行性設計與分析p 是不是把一批具有顯著效度的測評方法與待測素質對號入是不

13、是把一批具有顯著效度的測評方法與待測素質對號入座就可以了？座就可以了？p 事實上，測評工具的選擇和組合必須遵從事實上，測評工具的選擇和組合必須遵從一定的程序一定的程序。p 否則就會陷入混亂，被一大堆要素、概念所纏繞，無從把否則就會陷入混亂，被一大堆要素、概念所纏繞，無從把握。握。p 在設計測評工具的在設計測評工具的組合方案組合方案時，應該考慮到測評目的的需時，應該考慮到測評目的的需要、企業(yè)的規(guī)模和文化理念、被測職位的特點以及費用預要、企業(yè)的規(guī)模和文化理念、被測職位的特點以及費用預算等因素，通過明確的步驟和程序來完成。算等因素，通過明確的步驟和程序來完成。（1）確定測評的目的）確定測評的目的p

14、結合組織的長遠發(fā)展戰(zhàn)略、組織的文化追求。結合組織的長遠發(fā)展戰(zhàn)略、組織的文化追求。（2）需求分析）需求分析p 根據公司經營理念、企業(yè)文化和管理體制，從大體根據公司經營理念、企業(yè)文化和管理體制，從大體上把握符合企業(yè)形象追求的人員素質的水平。上把握符合企業(yè)形象追求的人員素質的水平。（3）確定測評手段）確定測評手段p 說明每個測評工具的功能和采用的理由說明每個測評工具的功能和采用的理由第四節(jié)第四節(jié) 可行性設計與分析可行性設計與分析（4）預期結果）預期結果p 由具體的分數如何建立綜合報告？如何處理？由具體的分數如何建立綜合報告？如何處理？p 測評的結果將如何指導后期的工作？測評的結果將如何指導后期的工作

15、？p 測評測評 否會在更大范圍內對員工產生影響？否會在更大范圍內對員工產生影響？第四節(jié)第四節(jié) 可行性設計與分析可行性設計與分析（5）實施過程的設計）實施過程的設計p 測評計劃書：說明有關時間、地點、現場布置要測評計劃書：說明有關時間、地點、現場布置要求、設備、流程等所有細節(jié)工作的安排、落實。求、設備、流程等所有細節(jié)工作的安排、落實。p 簡單易行的測評放在前面；簡單易行的測評放在前面；p 成本低的測評放在前面；成本低的測評放在前面；p 會影響其他測評的測評放在后面；會影響其他測評的測評放在后面；p 容易產生疲勞的測評放在后面；容易產生疲勞的測評放在后面；p 容易造成較大壓力的測驗放在后面。容易造

16、成較大壓力的測驗放在后面。第四節(jié)第四節(jié) 可行性設計與分析可行性設計與分析（6）測評時間）測評時間p 成本收益分析成本收益分析：在過長的測評造成的疲勞、對正：在過長的測評造成的疲勞、對正常工作的影響和科學、系統(tǒng)的診斷之間尋找一個常工作的影響和科學、系統(tǒng)的診斷之間尋找一個恰好的平衡點。恰好的平衡點。（7）費用預算）費用預算p 給出人員測評的預算或報價給出人員測評的預算或報價p 通常按照每個人每項測評的內容來計費。通常按照每個人每項測評的內容來計費。p 最后，形成最后，形成人員測評計劃書人員測評計劃書。第四節(jié)第四節(jié) 可行性設計與分析可行性設計與分析第五節(jié)第五節(jié) 測評方法選擇應注意的問題測評方法選擇應

17、注意的問題p 各種測評方法和工具各種測評方法和工具各有所長各有所長，其功能、使用對象和解釋，其功能、使用對象和解釋范圍也范圍也各有不同各有不同。p 測評方法和工具是測評方法和工具是服務于具體崗位與組織服務于具體崗位與組織，而不應讓崗位，而不應讓崗位與組織服務于方法和工具。與組織服務于方法和工具。p 用統(tǒng)一的方法與工具服務于用統(tǒng)一的方法與工具服務于所有崗位與組織所有崗位與組織是不可取的，是不可取的，違背了人違背了人事匹配的基本原則。事匹配的基本原則。p 應該從測評的應該從測評的管理目的、崗位職責的特點以及被測組織的管理目的、崗位職責的特點以及被測組織的特征特征這些方面進行選擇。這些方面進行選擇。

18、針對不同管理目的的方法選擇針對不同管理目的的方法選擇（1）用于招聘甄選的方法選擇）用于招聘甄選的方法選擇 區(qū)分性區(qū)分性：汰劣汰劣：使用職業(yè)能力測驗：使用職業(yè)能力測驗、知識考試等成本低、知識考試等成本低、容易實施、標準明確的測驗方法；容易實施、標準明確的測驗方法；擇優(yōu)擇優(yōu)：采用面試、管理：采用面試、管理測驗、評價中心等成本高、效度高的方法進行全面、詳細測驗、評價中心等成本高、效度高的方法進行全面、詳細的考察。的考察。p 客觀性客觀性：采用標準化測驗、結構化面試等客觀性高的方法：采用標準化測驗、結構化面試等客觀性高的方法，以避免主觀因素帶來的偏差。，以避免主觀因素帶來的偏差。p 靈活性靈活性：采用

19、測謊機制或投射技術，以避免被試偽裝和隱：采用測謊機制或投射技術，以避免被試偽裝和隱瞞信息。瞞信息。n 公平性公平性：顧及公平，避免統(tǒng)計性歧視，具備較高的表現效：顧及公平，避免統(tǒng)計性歧視，具備較高的表現效度。度。n 即個體的情況都被按其所屬群體的平均情況而非其個體特征來加以處即個體的情況都被按其所屬群體的平均情況而非其個體特征來加以處理。理。 表現效度表現效度是指人事部門在考核工作人員時是指人事部門在考核工作人員時,測驗的問題與被測測驗的問題與被測者工作聯系的程度。者工作聯系的程度。 針對不同管理目的的方法選擇針對不同管理目的的方法選擇（2）用于晉升選拔的方法選擇）用于晉升選拔的方法選擇p 從基

20、層到中高層，其管理職責差異很大，所需能力不同；從基層到中高層，其管理職責差異很大，所需能力不同；p 晉升的公平性問題晉升的公平性問題，是基于能力、資歷還是績效？，是基于能力、資歷還是績效？p 由誰來選拔？領導還是全民評議？由誰來選拔？領導還是全民評議？p 選擇標準化、客觀化、明確、公開的測評方法（如能力傾選擇標準化、客觀化、明確、公開的測評方法（如能力傾向測驗、評價中心等），且預測效度要高，以保證公平性向測驗、評價中心等），且預測效度要高，以保證公平性和晉升工作的信譽。和晉升工作的信譽。針對不同管理目的的方法選擇針對不同管理目的的方法選擇（3）用于培訓的方法選擇）用于培訓的方法選擇p 開發(fā)性測

21、評開發(fā)性測評：作為培訓需求分析的必要工具和評價培訓效：作為培訓需求分析的必要工具和評價培訓效果的重要工具。果的重要工具。p 保證測驗的信度、效度和可行性，講究成本適當，操作方保證測驗的信度、效度和可行性，講究成本適當，操作方便，測評結果準確可行，并有完備的常模標準進行對照。便，測評結果準確可行，并有完備的常模標準進行對照。p 可選擇知識考試、職業(yè)技能測驗、管理人事測驗和公文筐可選擇知識考試、職業(yè)技能測驗、管理人事測驗和公文筐測驗等方法。測驗等方法。針對不同管理目的的方法選擇針對不同管理目的的方法選擇（4）用于考核的方法選擇）用于考核的方法選擇p 考核包括對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的測評，與

22、人考核包括對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的測評，與人員測評可以相互補充。員測評可以相互補充。p 主要運用心理測驗考察人員的心理需求和潛在能力，因為主要運用心理測驗考察人員的心理需求和潛在能力，因為人的許多心理特性與其工作績效有千絲萬縷的聯系。人的許多心理特性與其工作績效有千絲萬縷的聯系。p 能力測驗的預測力和診斷力是最為可靠的，可以用作潛能能力測驗的預測力和診斷力是最為可靠的，可以用作潛能考核的有效手段，對可塑和可發(fā)展的潛質進行鑒別?？己说挠行侄?，對可塑和可發(fā)展的潛質進行鑒別。針對崗位職責的測評方法選擇針對崗位職責的測評方法選擇生產生產營銷營銷財務財務人力資源人力資源基層管理基層管理人員人員

23、中層管理中層管理人員人員高層管理高層管理人員人員（1）用于一般員工的測評方法選擇）用于一般員工的測評方法選擇p 一般員工的工作：自主性低、工作責任和工作內容單一、一般員工的工作：自主性低、工作責任和工作內容單一、任務量大、簡單重復性高。任務量大、簡單重復性高。p 考察他們是否具有完成崗位任務的考察他們是否具有完成崗位任務的基本知識和技能基本知識和技能。（。（考考試試、操作考核）操作考核）p 此外，有必要調查此外，有必要調查一般員工的心一般員工的心態(tài)，如工作滿意度、需求態(tài)，如工作滿意度、需求和動機等。和動機等。問卷調查問卷調查p 對于專業(yè)技術人員，也應該首先考察與工作有關的專業(yè)技對于專業(yè)技術人員

24、，也應該首先考察與工作有關的專業(yè)技能。能。針對崗位職責的測評方法選擇針對崗位職責的測評方法選擇（2）用于中層管理人員的測評方法選擇）用于中層管理人員的測評方法選擇p 中層管理人員的工作：對其管轄的范圍內工作再次分工，中層管理人員的工作：對其管轄的范圍內工作再次分工，并加以激勵和監(jiān)督，完成計劃、組織、領導和控制等管理并加以激勵和監(jiān)督，完成計劃、組織、領導和控制等管理職能。職能。p 有必要采用多種多樣的測評工具，以全面涵蓋待測的素質有必要采用多種多樣的測評工具，以全面涵蓋待測的素質p 對關鍵的素質，采用對關鍵的素質，采用小組討論、情境模擬小組討論、情境模擬等方法；等方法；p 對非關鍵素質，采用對非

25、關鍵素質，采用心理測驗、問卷調查心理測驗、問卷調查等易行方法。等易行方法。針對崗位職責的測評方法選擇針對崗位職責的測評方法選擇（3）用于高層管理人員的測評方法選擇）用于高層管理人員的測評方法選擇p 高層管理人員的工作：擔任著經營決策、策劃、指導與領高層管理人員的工作：擔任著經營決策、策劃、指導與領導的職能。導的職能。p 素質模型：一般智力水平、工商管理能力、創(chuàng)造型思維能素質模型：一般智力水平、工商管理能力、創(chuàng)造型思維能力、較高的成就動機、靈活機敏但有原則、堅韌的毅力、力、較高的成就動機、靈活機敏但有原則、堅韌的毅力、溝通能力、開放和變革意識。溝通能力、開放和變革意識。p 謹慎選擇，保證測評工具

26、的信度、效度和公平性，如謹慎選擇，保證測評工具的信度、效度和公平性，如評價評價中心中心方法。方法。針對崗位職責的測評方法選擇針對崗位職責的測評方法選擇（4）用于不同崗位系列的測評方法選擇）用于不同崗位系列的測評方法選擇p 一般崗位系列：生產、營銷、人力資源、財務、采購。一般崗位系列：生產、營銷、人力資源、財務、采購。p 一、該崗位的基本素質要求側重哪些方面，選擇相應的測一、該崗位的基本素質要求側重哪些方面，選擇相應的測評工具。評工具。p 二、測評方法是否適合崗位，如營銷人員二、測評方法是否適合崗位，如營銷人員小組討論、小組討論、面試和情境模擬；財務人員面試和情境模擬；財務人員問卷、測驗等方法。

27、問卷、測驗等方法。針對崗位職責的測評方法選擇針對崗位職責的測評方法選擇針對被測組織特征的測評方法選擇針對被測組織特征的測評方法選擇（1）針對企業(yè)行業(yè)特征的測評方法選擇）針對企業(yè)行業(yè)特征的測評方法選擇行業(yè)行業(yè)需求分析需求分析測驗類型測驗類型制造業(yè)制造業(yè)全面嚴格的質量控制力；全面嚴格的質量控制力；創(chuàng)新開發(fā)能力創(chuàng)新開發(fā)能力個性測驗個性測驗服務業(yè)服務業(yè)適于服務取向的個性、適于服務取向的個性、興趣、人際技能興趣、人際技能個性測驗、人際個性測驗、人際技能測驗技能測驗文化產業(yè)文化產業(yè)創(chuàng)造型思維；高超的組創(chuàng)造型思維；高超的組織策劃能力；綜合能力織策劃能力；綜合能力思維測驗、管理思維測驗、管理能力測驗、案例能力

28、測驗、案例分析分析高技術高技術產業(yè)產業(yè)獨創(chuàng)性、學習能力、科獨創(chuàng)性、學習能力、科技敏感力、高新技術技敏感力、高新技術造詣造詣思維測驗、情境思維測驗、情境模擬測驗、案例模擬測驗、案例分析分析（2）針對企業(yè)文化特征的測評方法選擇）針對企業(yè)文化特征的測評方法選擇p 企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的，為所有成員共同接受的共企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的，為所有成員共同接受的共同思想、作風、價值觀和行為標準，是一種具有企業(yè)個性同思想、作風、價值觀和行為標準，是一種具有企業(yè)個性的信念和行為風格。的信念和行為風格。p 不同企業(yè)在企業(yè)文化的重視、培育力度不同，其企業(yè)文化不同企業(yè)在企業(yè)文化的重視、培育力度不同，其企業(yè)文化影

29、響程度就不同。影響程度就不同。p 在對企業(yè)進行測驗設計時，有必要了解其理念和文化追求在對企業(yè)進行測驗設計時，有必要了解其理念和文化追求，了解企業(yè)文化的建設善，據此有針對性地使用不同內容，了解企業(yè)文化的建設善，據此有針對性地使用不同內容的測驗。的測驗。針對被測組織特征的測評方法選擇針對被測組織特征的測評方法選擇第六節(jié)第六節(jié) 測評中的心理干擾及對策測評中的心理干擾及對策p 經過精心安排的測評步驟和程序，可能還會出現測評結果經過精心安排的測評步驟和程序，可能還會出現測評結果不準確的現象，一個重要原因是不準確的現象，一個重要原因是主觀上的心理干擾問題主觀上的心理干擾問題。p 因為人員素質測評中的最后綜

30、合評定，往往是一種人對人因為人員素質測評中的最后綜合評定，往往是一種人對人的測評，因此會受到測評主客體心理因素的影響和干擾。的測評，因此會受到測評主客體心理因素的影響和干擾。p 因此，有必要認識與正確調控有關的心理影響，提醒測評因此，有必要認識與正確調控有關的心理影響，提醒測評主體和客體注意這些心理干擾，從而提高職業(yè)技能測評效主體和客體注意這些心理干擾，從而提高職業(yè)技能測評效果、發(fā)揮被測評者本人的積極性。果、發(fā)揮被測評者本人的積極性。測評前的心態(tài)及其調控測評前的心態(tài)及其調控p 測評前的心態(tài)測評前的心態(tài)：表現為選擇測評者、測評者與被測：表現為選擇測評者、測評者與被測評者之間的信息溝通、關系處理與

31、意見沖突等方面評者之間的信息溝通、關系處理與意見沖突等方面的心理現象或行為習慣。的心理現象或行為習慣。p 測評者選擇關系中熟悉、避嫌等心態(tài)；測評者選擇關系中熟悉、避嫌等心態(tài)；p 測評者與被測評者之間關系處理中的凌駕、效應、測評者與被測評者之間關系處理中的凌駕、效應、協作與對抗等心態(tài)；協作與對抗等心態(tài)；p 被測評者準備接受測評時的緊張、疑慮、無所謂等被測評者準備接受測評時的緊張、疑慮、無所謂等心態(tài)。心態(tài)。p 協作協作 VS 不協作不協作測評前的心態(tài)及其調控測評前的心態(tài)及其調控當主客體處于當主客體處于協作狀態(tài)協作狀態(tài)時：時：p 測評者：把測評作為一項責任重大的工作，謹慎、測評者：把測評作為一項責任

32、重大的工作，謹慎、認真、負責，積極主動地與被測評者進行溝通。認真、負責，積極主動地與被測評者進行溝通。p 被測評者：把測評視為有益的事，愿意接受測評并被測評者：把測評視為有益的事，愿意接受測評并積極配合；積極配合；當主客體處于當主客體處于對抗狀態(tài)對抗狀態(tài)時：時：p 測評者：把測評作為整治被測評者的一種手段，處測評者：把測評作為整治被測評者的一種手段，處處刁難被測評者；處刁難被測評者；p 被測評者：敵視測評，認為測評是束縛他們工作自被測評者：敵視測評，認為測評是束縛他們工作自由度的繩索，是一種沉重的負擔。由度的繩索，是一種沉重的負擔。測評中的心態(tài)及其調控測評中的心態(tài)及其調控p 測評中的心態(tài)測評中

33、的心態(tài)：發(fā)生在測評者對被測評者主觀評定中：發(fā)生在測評者對被測評者主觀評定中的有關心理效應與現象。的有關心理效應與現象。（1）首因效應誤差首因效應誤差p 受測評者觀察形成的受測評者觀察形成的第一印象第一印象影響而產生的測評誤差影響而產生的測評誤差p 第一印象往往烙印深刻，形象鮮明，使測評者對后繼第一印象往往烙印深刻，形象鮮明，使測評者對后繼行為的觀察受到影響。行為的觀察受到影響。p 對策：學會客觀、全面與動態(tài)地進行考評。對策：學會客觀、全面與動態(tài)地進行考評。（2）近因效應誤差近因效應誤差p 因因新近中觀察新近中觀察的結果影響強烈而產生的測評誤差。的結果影響強烈而產生的測評誤差。p 新近的觀察印象

34、往往記憶猶新，歷歷在目。新近的觀察印象往往記憶猶新，歷歷在目。p 對策：對策：測評者應隨時記錄觀察的結果，結合以前的記錄做測評者應隨時記錄觀察的結果，結合以前的記錄做出決定。出決定。（3）新奇效應誤差新奇效應誤差p 因某種因某種突發(fā)性突發(fā)性、與以往或一般情況形成、與以往或一般情況形成鮮明對比鮮明對比的觀察印的觀察印象而產生的測評誤差。象而產生的測評誤差。p 被測評者表現出某種技巧性行為。被測評者表現出某種技巧性行為。p 對策：對策：善于進行系統(tǒng)分析，找出善于進行系統(tǒng)分析，找出“突然行為突然行為”的背景與原的背景與原因。因。測評中的心態(tài)及其調控測評中的心態(tài)及其調控（4）光環(huán)效應誤差光環(huán)效應誤差p 因某種特點或某方面的測評結果有因某種特點或某方面的測評結果有清晰、強烈的觀察印象清晰、強烈的觀察印象而沖淡了對其他方面測評結果的印象而產生的測評誤差。而沖淡了對其他方面測評結果的印象而產生的測評誤差。p 兩種形式：兩種形式：遮掩性遮掩性：一俊遮百丑；：一俊遮百丑；彌散性彌散性：以偏概全。：以偏概全。p 對策：對策：一分為二、客觀地觀察分析和評價每個被測評者。一分為二、客觀地觀察分析和評價每個被測評者。（5）定勢效應誤差定勢效應誤差p 因某種因某種主觀臆斷主觀