《人員素質(zhì)測評理論與方法》真題及答案2011年10月IPMA—北大人力資源管理自考-_(修復的)

1、2011年10月高等教育自學考試全國統(tǒng)一命題考試人員素質(zhì)測評理論與方法 試卷（課程代碼 06090）本試卷滿分100分；考試時間120分鐘。本試卷全部為選擇題，應考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號順序直接答題，答在試卷上無效。本大題共100小題，每小題1分，共100分。在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1. 配置性測評是人力資源管理中常見的一種素質(zhì)測評方式，配置性測評的目的是P13 A.選拔優(yōu)秀人員 B.人事合理配置 C.開發(fā)人員素質(zhì) D.服務于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題2. 目前，人員素

2、質(zhì)測評方法被廣泛地用于招聘、選拔、考核、培訓、晉升等領域，素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，其主要作用有P19 A.促進與形成 B.激勵與強化 C.導向作用 D.以上全部正確3. 我國民間有一句俗語叫做“高個之中選高個”或“矮個之中拔高個”，該俗語反映了選拔性測評P12 A.測評標準剛性最強 B.整個測評特別強調(diào)區(qū)分功用 C.測評指標具有選擇性 D.整個測評過程強調(diào)客觀性4. 有些崗位的人員招聘有著非常嚴格的要求，例如飛行員的招聘，絕不能因為一時找不到合格的人員而降低標準要求，這反映了配置性測評的P14 A.針對性 B.客觀性 C.嚴格性 D.準備性5. 基于勝任力模型的面試過程必須是結(jié)構(gòu)化的面試過

3、程，其設計過程包括P53 A.開發(fā)面試題庫 B.明確評分標準，設計面試評分表 C.選擇合適的面試考官 D.包括以上全部過程6. 測評指標權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對權(quán)數(shù)是指某個測評指標作為一個單位，它是在總體中的P70 A.積 B.差 C.和 D.比重值7. 在管理人員選拔中，常常將“優(yōu)秀管理者”作為測評的 A.同時效度 B.觀念效標 C.預測效度 D.行為效標8. 在以下關于素質(zhì)測評的功能與素質(zhì)測評的作用的論述中，正確的是P19 A.素質(zhì)測評的功能與素質(zhì)測評的作用是完全相同的概念 B.素質(zhì)測評的功能會受到外在因素的影響，是不穩(wěn)定的 C.功能是素質(zhì)測評活動中作用與外在環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生的 D

4、.素質(zhì)測評的功能是潛在機制，素質(zhì)測評的作用是外在效應9. 美國心理學家E.L.Thorndike根據(jù)心理實驗的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當評估者根據(jù)被評估者的一種特征得出總體印象時，就容易出現(xiàn)P101 A.暈輪效應 B.首因效應 C.定勢效應 D.求同效應10.在勝任力結(jié)構(gòu)模型數(shù)據(jù)收集方法中，如果要挖掘當事人的勝任力特別是其所隱藏的潛能，可以采用的主要方 法為P47 A.專家小組法 B.問卷調(diào)查法 C.全方位評價法 D.行為事件訪談法11.在人員招聘中有許多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被試者根據(jù)聽過的音樂來編撰出一段故事，這屬于投射技術(shù)中的P129 A.聯(lián)想投射 B.構(gòu)造投射 C.完成投射 D.表演投

5、射12.某指標的測量數(shù)據(jù)為17、16、14、19、13、15、20，其中位數(shù)是P212 A.14 B.19 C.16 D.2013.在面試中，招聘單位如果主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗，可以這樣問 A.你大學畢業(yè)后的一個職業(yè)是什么 B.你大學學的是什專業(yè) C.你喜歡什么運動 D.請談談你現(xiàn)在的工作情況14.特殊職業(yè)能力測驗主要測量獨特于某一職業(yè)的能力，典型方法有明尼蘇達辦事員能力測驗，該測驗屬于P140 A.運動技能傾向測驗 B.機械傾向測驗 C.技能技巧測驗 D.文書傾向測驗15.面試時，考官常常一見到被試者就覺察出他的某一素質(zhì)特點，但反躬自問，卻又說不出所以然來。這說明面試具有的特點的 A.

6、協(xié)調(diào)性 B.邏輯性 C.事實性 D.直覺性16.當被測試者因為剛回答的一個問題沒答好而情緒低落時，下列最適宜說的一句話是 A.“你可以走了” B.“別失敗，小心點” C.“我覺得你的實力可能不止于此，要爭取把潛力發(fā)揮出來” D.“這么簡單的問題都答不好，后面就更不用說了”17.很多企業(yè)都要對應聘者的創(chuàng)造力進行測評，下列測驗屬于創(chuàng)造力測評的是P145 A.南加利福尼亞大學測驗 B.托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗 C.威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng) D.以上全部正確18.將心理測驗分類時，下面哪一種不屬于按測驗的目的分類P118 A.描述性 B.智力性 C.預測性 D.診斷咨詢19.在勝任力結(jié)構(gòu)模型中，與“冰山模型”

7、相比，“洋蔥模型”更加突出其P41 A.層次性 B.動機性 C.技能性 D.知識性20.選拔“德”、“才”兼?zhèn)涞墓芾砀刹?，若認為兩者同等重要則等額賦分各50分或加權(quán)分數(shù)0.5（若測評總分為100）。若強調(diào)能力，則可以“德”30分或加權(quán)分數(shù)0.3，“能”70分或加權(quán)分數(shù)0.7。這種確定測評指標權(quán)重的方法是P71 A.主觀經(jīng)驗法 B.專家加權(quán)法 C.德爾菲咨詢法 D.簡單比較加權(quán)法21.以下對話時屬于面試過程中的哪一階段 主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？ 被試者：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的P167 A.導入階段 B.確認階段 C.關系建立階段 D.結(jié)束階段22.評價中心是一種

8、以測評被測人員管理素質(zhì)為中心、標準化的一組評價活動，它是P176 A.一種程序而不是一種具體的方法 B.既是一種程序也是一種具體的方法 C.既不是一種程序也不是一種具體的方法 D.不是一種程序單卻是一種具體的方法23.在測試中，小組成員各被分配一定的任務，并且相互間必須合作才能較好地完成，例如購買、供應、裝配或搬運等。通過被試者在完成任務的過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評被試者的素質(zhì)，這種方法是P180 A.工作模擬 B.管理游戲 C.角色扮演 D.公文處理24.某個人在素質(zhì)測評中，某項指標Z分數(shù)為0，說明這個人在指標上處于全體人員P203 A.最前面 B.中間 C.最后面 D.以上都對25.根據(jù)

9、被試應聘的或在職的工作崗位設計的各類相關情景模擬技術(shù)被認為是評價中心經(jīng)常使用的技術(shù)與方法，在情景設計時應注意一下幾點P184 A.相似性 B.典型性 C.主題突出 D.以上全部包括26.在以下選項中，不是用于數(shù)據(jù)整體差異分析的有P213 A.兩極差 B.平均值 C.標準差 D.方差27.評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。一般而言，評價中心主要是用于選拔P188 A.操作人員 B.高級管理人員 C.技術(shù)人員 D.質(zhì)量鑒定人員28.素質(zhì)是指個體完成一定活動（工作）任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括以下哪兩個方面P2 A.生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面 B.身

10、體素質(zhì)與文化素質(zhì)兩個方面 C.能力素質(zhì)與健康素質(zhì)兩個方面 D.品質(zhì)素質(zhì)與道德素質(zhì)兩個方面29.在某省的公務員面試中，考官向被試者提出了一個非常微妙而又棘手的情境性題目，這主要是考察被試者的 A.應變能力 B.情緒控制能力 C.語言表達能力 D.綜合分析能力30.研究表明，公文處理用于人員素質(zhì)測評，其信度 A.相當?shù)?B.較低 C.相當高 D.較高31.對主觀性測評指標進行計量時，一般采取 A.轉(zhuǎn)變成客觀性指標 B.進行模糊計算 C.用文字表達 D.以上都不是32.運用已學過的知識分析尚未出現(xiàn)過的例子，是衡量理解的標志。因此，理解有三種不同的水平，即直接理解、遷移理解與 理解。P147 A.間接

11、 B.差異 C.運動 D.類同33.某企業(yè)只給考生一個調(diào)研任務，面對于調(diào)研的途徑、方法與對象都沒有提及，這屬于情景設計的P184 A.典型性 B.逼真性 C.相似性 D.靈活性34.對學習能力的測評可以有多種方式，其中最為簡單有效的是P146 A.心理測驗 B.面試 C.情境測驗 D.試用35. 與經(jīng)驗效標方法是品德測評問卷編制中可以選擇的三種具有獨立意義的方法。P128 A.工作分析、內(nèi)容效度 B.觀察理解、因素分析 C.評價中心、環(huán)境測評 D.因素分析、內(nèi)容效度36.在下列品德測評方法中，特別注意“蝴蝶效應”的方法是P123 A.問卷法 B.OSL品德測評法 C.投射技術(shù)法 D.FRC品德

12、測評法37.在一次公務員面試中，要求考生就環(huán)境與發(fā)展的關系談談自己的見解，這是在考察 A.綜合分析能力 B.知識記憶能力 C.邏輯概括能力 D.關系處理能力38.職業(yè)能力傾向測驗是對人在職業(yè)領域中具有 的測評，是對認知活動的深層次測評。P148 A.水平 B.現(xiàn)實能力 C.潛在能力 D.程度39.如果表示兩個變量之間的函數(shù)關系，或描述某種現(xiàn)象在時間上的發(fā)展趨勢，或一種現(xiàn)象隨另一種現(xiàn)象變化的情形，最常見的方法是 A.文字描述 B.數(shù)據(jù)表格 C.直條圖 D.線條圖40.在Z分數(shù)中，分數(shù)分布區(qū)間集中在 和 之間。P203 A.-3，+3 B.-5，+5 C.-1，+1 D.-，+41.在下列測評方法

13、中，屬于團體智力測驗的是P137 A.瑞文標準推理測驗 B.韋氏智力測驗 C.成人智力測驗 D.以上全不是42.當出現(xiàn)“鶴立雞群”或“萬綠叢中一點紅”的現(xiàn)象時，會給“鶴”或“紅”過高的評價而給“雞”或“綠”過低的評價源于 A.錯覺誤差 B.邏輯誤差 C.接近效應誤差 D.對比效應誤差43.作為Z分數(shù)的一種改進形式，T分數(shù)的最小值是 ，最大值是 P204 。 A.-1，+1 B.-，+ C.0，+ D.20,8044.問卷是人員素質(zhì)測評研究中用來搜集資料的一種工具，在對問卷數(shù)據(jù)進行分析時，當克隆巴赫一致性系數(shù)達到 即可認為問卷是可接受的。 A.0.5 B.0.6 C.0.7 D.0.945.在測

14、評實踐中，常常把定量測評結(jié)果轉(zhuǎn)化為優(yōu)、良、中、差或優(yōu)、良、中、可、差等形式，即為 A.Z分數(shù) B.百分位數(shù) C.等級轉(zhuǎn)換 D.合格分數(shù)46.與他人溝通和合作的能力是指 A.行業(yè)技術(shù)勝任力 B.組織內(nèi)部勝任力 C.元勝任力 D.概念勝任力47. 只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下用于臨床心理診斷。 A.職業(yè)興趣測試 B.職業(yè)能力測試 C.職業(yè)人格測試 D.投射測試48.將被測評者在各個指標上的實際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法是 A.累加法 B.層次分析法 C.平均綜合法 D.加權(quán)綜合法49.某一指標的權(quán)重是指該指標在整個評價中的相對重要程度，為了避免權(quán)威、職稱、職務、人數(shù)優(yōu)勢

15、等因素對確定權(quán)重的干擾，應使用 A.主觀加權(quán)法 B.德爾菲法（專家咨詢法） C.簡單比較加權(quán)法 D.層次分析法50.基于勝任力的人才測評技術(shù)所選聘的人員有時會出現(xiàn)“人才水土不服”的現(xiàn)象，以下哪一選項可以做出合理解釋 A.選聘預測效度的分析結(jié)果存在錯誤 B.有可能是組織環(huán)境造成的 C.勝任力模型僅僅適用于理論分析而無實用價值 D.以上全不正確51.以下選項中，關于人員測評與人事決策關系的正確表述是 A.由于人員測評是經(jīng)過科學設計的，因此可以替代人事決策 B.由于人員測評具有不完整性，因此對人事決策毫無幫助 C.人員測評是為人事決策提供參考信息 D.以上全不正確52.某一測試問卷中有一道“你對Ja

16、va語言的掌握程度如何？”的題，選項為“A精通；B善于；C尚可”。這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指 A.標度 B.指標 C.標記 D.標準53.“你有什么業(yè)余愛好？”是結(jié)構(gòu)化面試中的 A.經(jīng)驗性問題 B.情景性問題 C.壓力性問題 D.背景性問題54.在投射技術(shù)中，要求被試者捏面團是屬于 A.創(chuàng)作投射 B.游戲投射 C.聯(lián)想投射 D.構(gòu)造投射55.下列選項中，哪個選項屬于品德的生理學測評 A.哈梅誠實測驗 B.認知測驗 C.使用測謊器 D.以上全不是56.為了挑選哪些人適合流水線的工作，可使用 A.機械能力測評 B.明尼蘇達辦事員能力測評 C.一般文書能力測評 D.操作能力測評57.在素

17、質(zhì)測評的結(jié)果處理中，常用的集中趨勢量數(shù)為 A.幾何平均數(shù)和中位數(shù) B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù) C.幾何平均數(shù)和標準差 D.算數(shù)平均數(shù)和標準差58.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類問題屬于 A.壓力性問題 B.知識性問題 C.思維性問題 D.經(jīng)驗性問題59.面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是 A.關系建立階段 B.導入階段 C.核心階段 D.確認階段60.某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前，先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評的類型？ A.考核性 B.診斷性 C.開發(fā)性 D.選拔性61.“一流之人，能識一流之善；二流之人，能識二流之美”

18、這句話如果用于面試，則可能會支持以下哪一選項 A.面試是對面試考官素質(zhì)依賴性較強的測評方式 B.面試成功與否將取決于被試者是否與面試官有相同或類似的性格或愛好 C.面試成功與否完全取決于面試考官的個人素質(zhì) D.以上全不正確62.在測評活動中直接得到的分數(shù)，叫做 A.常模參照性分數(shù) B.導出分數(shù) C.目標參照性分數(shù) D.原始分數(shù)63.為了提高測驗問卷的質(zhì)量，往往會采用通過增加信息源（問題）數(shù)目來增加問卷的信息量，這種做法最后要達到增強問卷 的目的。 A.信度 B.效度 C.數(shù)量 D.質(zhì)量64.“男性在空間能力上較好，而女性在動作敏捷性上的分較高”，為了驗證這一結(jié)論，可使用 A.操作能力測評 B.

19、機械能力測評 C.文書能力測評 D.創(chuàng)造力測評65.某企業(yè)在人員素質(zhì)測評中，將中層管理人員測評與普通員工測評使用了同一套測評方案，該企業(yè)犯了以下哪項錯誤 A.沒有依據(jù)測評目的設計測評方案 B.沒有依據(jù)測評對象設計測評方案 C.沒有依據(jù)測評環(huán)境設計測評方案 D.沒有依據(jù)測評經(jīng)濟性設計測評方案66.編制簡單頻數(shù)分布表的正確步驟是 A.決定組取 求全距 決定組數(shù)與組距 等級頻數(shù) B.求全距 決定組數(shù)與組距 決定組限 等級頻數(shù) C.決定組數(shù)與組距 求全距 決定組限 等級頻數(shù) D.求全距 決定組限 決定組數(shù)與組距 等級頻數(shù)67.高等教育自學考試的合格線是以普通高校相同學歷層次、相同課程的結(jié)業(yè)水平為參照標

20、準。這種測評標準屬于 A.常模參照性指標體系 B.效標參照性指標體系 C.目標測評性指標體系 D.隨即參照性指標體系68.通過不斷的學習和實踐活動，不健全的素質(zhì)可以健全起來，缺乏的素質(zhì)可以獲得不同程度的補償，一般性的素質(zhì)可以訓練成為特長素質(zhì)，這說明素質(zhì)具有 A.穩(wěn)定性 B.可塑性 C.差異性 D.分解性69.某公司在招聘管理人員時，要求應聘者一起完成一個任務小溪任務：給他們一個滑輪及鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。通過應聘者在任務中的表現(xiàn)考察其領導特征、能力特征、智慧特征和社會關系特征等。這種測評方法是 A.案例分析 B.角色扮演 C.管理游戲 D.

21、面談70.以下哪個選項不是評價中心的特點 A.整體互動性 B.綜合性 C.大信息量性 D.全面性71.能夠?qū)＜业慕?jīng)驗認識與理性分析結(jié)合起來的權(quán)重確定方法是 A.層次分析法 B.問卷調(diào)查法 C.主觀經(jīng)驗法 D.多元分析法72.美國陸軍甲種測試屬于 A.個體智力測試 B.團體智力測試 C.個體心理測試 D.團體心理測試73.卡特爾16種人格因素測驗是美國心理學家卡特爾經(jīng)過多年的研究，運用一系列嚴密的科學手段研制出的量表。我國專家經(jīng)過試用認為，卡特爾16因素測驗具有 A.較高的信度和效度 B.較高的信度和較低的效度 C.較低的信度和較高的效度 D.較低的信度和效度74.在以下測評方法中，其結(jié)果只供

22、內(nèi)部掌握與素質(zhì)測評是 A.開發(fā)性測評 B.診斷性測評 C.配置性測評 D.考核性測評75.問卷效度分析是為了檢驗測評的 A.可靠性 B.穩(wěn)定性 C.一致性 D.正確性和有效性76.人員素質(zhì)測評的功能包括 A.核實、預測、錯誤糾正 B.評定、診斷、預測 C.評定、判斷反饋、核實 D.糾正錯誤、核實、預測77.測評實踐中，哪種素質(zhì)權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就倍受人們重視；哪種素質(zhì)權(quán)重小，哪種素質(zhì)就被人輕視。這說明素質(zhì)測評具有 A.導向作用 B.診斷反饋 C.預測性 D.咨詢作用78.許多待遇優(yōu)厚的工作崗位常常有眾多的求職者，盡管已經(jīng)剔除了許多不合格的求職者，但是仍有許多可供選擇的合格者，這時應選用 A

23、.配置性素質(zhì)測評 B.選拔性素質(zhì)測評 C.開發(fā)性測評 D.診斷性素質(zhì)測評79.根據(jù)教材對勝任力的定義，以下選項中正確的是 A.勝任力是指針對所有工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的個體特征 B.勝任力是針對一般績效者所具備的不可測量與開發(fā)的個體特征而言的 C.勝任力能夠?qū)⒏呖冃д吲c一般績效者區(qū)分開來 D.以上全部正確80.在人員素質(zhì)測評中，當不宜直接提問或不宜暴露研究的真正目的時，可采用 A.認知測驗方法 B.投射技術(shù) C.典型行為測驗 D.職業(yè)測驗81.面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的 發(fā)展趨勢。 A.程序規(guī)范化 B.內(nèi)容

24、全面 C.試題的順應化 D.形式多樣化82.所謂 ，是相同人數(shù)最多的那個素質(zhì)特征、分數(shù)或等級，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群水平。 A.眾數(shù) B.平均數(shù) C.兩極差 D.平均差83.在所有測評方式中， 獲得的信息量最多、利用率最高。 A.問卷法 B.面試法 C.綜合分析 D.試用84.據(jù)心理測驗的實施對象不同，可以將心理測驗劃分為 A.認知測驗與標準化測驗 B.文字性測驗與行為測驗 C.個別測驗與團體測驗 D.職業(yè)測驗與教育測驗85.1980年，美國個性心理學家 發(fā)表了心理測驗與測量的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗。 A.羅夏 B.艾森克 C.比奈西蒙 D.卡特爾86.進行測評方案

25、設計的前提和基礎是 A.確定測評目標 B.確定測評內(nèi)容 C.確定測評類型 D.編制測評工具87.克隆巴赫系數(shù)是心理或教育測驗中最常用的評價工具，克隆巴赫一致性系數(shù)用于檢驗問卷的 A.信度 B.效度 C.靈敏度 D.精確度88.能力傾向測驗具有 ，可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設計與開發(fā)提供科學依據(jù)。 A.診斷功能與開發(fā)功能 B.診斷功能與預測功能 C.開發(fā)功能與配置功能 D.配置功能與選拔功能89.在評價中心法的各種測評方法中實際運用頻率最高的是 A.公文處理 B.角色扮演 C.小組討論 D.模擬面談90.在飛行員選拔中，對飛機駕駛工作的直接描述屬于 A.效度測評標準 B.效標測評標準 C.預測效度標準 D.行為效標標準91.一般情況下，在企業(yè)組織的人員素質(zhì)測評程序中，作為測評活動的