河南高速薪酬方案設計報告

1、I / 20 文檔可自由編輯打印河南高速公路發(fā)展有限責任公司河南高速公路發(fā)展有限責任公司薪酬設計方案薪酬設計方案北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司二零零四年七月二零零四年七月I / 20 文檔可自由編輯打印目目 錄錄第一章第一章 總則總則.1 1第二章第二章 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu).3 32.1 基本工資 .32.2 附加工資 .42.3 獎金 .5第三章第三章 年薪制年薪制.7 7第四章第四章 崗位績效工資制崗位績效工資制.8 8第五章第五章 工資調(diào)整工資調(diào)整.1111第六章第六章 工資特區(qū)工資特區(qū).1212第七章第七章 其他說明其他說明.1313第八章第八章 附則附則.1414附錄一 崗位

2、分類表.15附錄二 崗位工資等級表.161 / 20 文檔可自由編輯打印第一章第一章 總總則則第一條第一條 薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)工作性質(zhì)、員工的技能與經(jīng)驗。第二條第二條 適用范圍：本方案適用于河南高速公路發(fā)展有限責任公司（以下簡稱“公司” ）機關的全體員工。第三條第三條 目的：適應公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。第四條第四條 基本原則：（一）公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以崗位特

3、點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，同時適當拉開差距。（二）經(jīng)濟性原則：薪酬水平與整個公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分收入隨公司的當期效益情況浮動。（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過崗位工資晉級和獎金的設置激發(fā)員工工作積極性。（四）競爭性原則：通過對薪酬相對值的調(diào)整，使公司在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。（五）適應性原則：員工薪酬的水平要與行業(yè)及公司自身的特點相適應。第五條第五條 薪酬體系：根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點，公司薪酬體系為崗位績效工資制。第六條第六條 工資總額工資總額與公司通行費收入掛鉤，按一定比例提取工資支出，提取比例考慮公司的實際情況，并參考國內(nèi)同

4、行業(yè)公司的數(shù)據(jù)。具體的工資總額比例由公司根據(jù)實際情況另行規(guī)定。工資總額作為企業(yè)的商業(yè)機密，比較難以獲得，下表是我們通過北大縱橫數(shù)據(jù)庫2 / 20 文檔可自由編輯打印收集到的國內(nèi)兩家高速公路上市公司的相關比例(詳見圖表 1)，可以作為工資總額占通行費收入比例的參考。圖表 1 2 家高速公路上市公司工資總額占主營業(yè)務收入比重分析 單位：千元人民幣2003 年2002 年2001 年工資總額主營業(yè)務收入比例工資總額主營業(yè)務收入比例工資總額主營業(yè)務收入比例皖通高速37,794495,8367.62%28,880429,2376.73%26,120376,5976.94%滬寧高速93,5002,022,

5、2754.62%85,0001,734,1434.90%91,8091,424,5356.44%注：比例工資總額/主營業(yè)務收入100% 3 / 20 文檔可自由編輯打印第二章第二章 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)第七條第七條員工工資的結(jié)構(gòu)基本由三部分組成：基本工資附加工資獎金。由于員工所在部門的不同，工作責任和性質(zhì)也不一樣，所以，工資的發(fā)放也不一樣。2.1 基本工資基本工資第八條第八條 實行崗位績效工資制的員工，其基本工資由崗位工資、年功工資和技能工資組成。第九條第九條 崗位工資反映崗位的工作性質(zhì)、責任、工作強度與難度等因素，是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元。第十條第十條 崗位工資的分類：（一）根據(jù)崗

6、位工作性質(zhì)，將公司的所有工作崗位分成高層正職、高層副職、中層正職、中層副職、一般員工五個職系。（二）為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同一職系中不同的崗位分為不同的職類（A、B、C、D、E 等，見附錄一） ，代表崗位由高到低的相對價值差異，人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職類提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的職類從低到高均分為九個檔次，形成公司的崗位工資體系。第十一條第十一條崗位工資的確定符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職類

7、對應崗位工資的高于最低檔一檔起薪。對于不符合任職最低要求條件的員工，調(diào)整其技能工資，崗位工資不作調(diào)整。第十二條第十二條崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：（一）事病假工資計算基數(shù)；（二）外派受訓人員工資計算基數(shù)；（三）其他計算基數(shù)。4 / 20 文檔可自由編輯打印第十三條第十三條崗位工資的調(diào)整：根據(jù)公司上一年的經(jīng)營業(yè)績進行崗位工資的調(diào)整，每檔調(diào)整幅度為 025。第十四條第十四條年功工資的確定：年功工資是對員工對公司的忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，年功工資依據(jù)員工的外部工齡和司齡確定，工齡以每年 12 月 31 日為界限計算到年。第十五條第十五條技能工資：員工技能工資主要是體現(xiàn)員工所

8、具備的學歷和職稱的差異。2.22.2 附加工資附加工資第十六條第十六條員工附加工資：附加工資，由國家政策和公司規(guī)定的工作保障等決定的工資單元，包括加班工資、計生費、衛(wèi)生費、福利、帶薪休假、住房公積金、保險等。第十七條第十七條加班工資：體現(xiàn)員工在正常工作時間范圍以外為公司做出貢獻時，應該得到的報酬。第十八條第十八條福利：福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，包括節(jié)日津貼、日常福利和勞保用品等。第十九條第十九條帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質(zhì)的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日。公司員工享有情況如下：圖表 2 帶薪休假天數(shù)表職系職類高管層及 15 年以

9、上工齡員工1015 年工齡510 年工齡5 年以下工齡享有天數(shù)10852帶薪休假只有年度考核為合格及以上的員工才能享有，由公司按照上一年的考核結(jié)果來確定具體的休假安排。第二十條第二十條 保險：公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實際為員工投不同的險種。第二十一條第二十一條住房公積金住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和公司相關5 / 20 文檔可自由編輯打印政策。第二十二條第二十二條其他附加工資計生費、衛(wèi)生費等按國家有關規(guī)定發(fā)放。2.32.3 獎金獎金第二十三條第二十三條獎金：主要包括季度績效獎金、年度績效獎金、特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎。其中特殊貢獻獎為不定期獎。第

10、二十四條第二十四條季度績效獎金：實行崗位績效工資制的員工，其季度績效獎金根據(jù)崗位所處的不同職系，按不同比率的崗位工資作為獎金基數(shù)。依據(jù)公司季度綜合效益和員工的季度考核結(jié)果確定，按季度發(fā)放，計算公式為：季度績效獎金崗位工資季度績效獎金基數(shù)系數(shù)部門季度考核系數(shù)個人季度考核系數(shù)季度效益調(diào)整系數(shù)對于公司高層領導，季度績效獎金崗位工資季度績效獎金基數(shù)系數(shù)個人季度考核系數(shù)季度效益調(diào)整系數(shù)。其中：公司季度效益調(diào)整系數(shù)=本季度實現(xiàn)通行費收入/計劃同期實現(xiàn)通行費收入第二十五條第二十五條年度績效獎金：年度績效獎金，是員工共享公司經(jīng)營成果而設立的獎項。公司員工年度效益獎與員工年度考核結(jié)果掛鉤，具體計算公式如下，在公

11、司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按季度計算：年度績效獎金=崗位工資年度績效獎金基數(shù)系數(shù)年度效益調(diào)整系數(shù)部門年度考核系數(shù)個人年度考核系數(shù)對于公司高層領導，年度績效獎金=崗位工資年度績效獎金基數(shù)系數(shù)年度效益調(diào)整系數(shù)個人年度考核系數(shù)其中：公司年度效益調(diào)整系數(shù)=本年度實現(xiàn)通行費收入/計劃同期實現(xiàn)通行費收入第二十六條第二十六條特殊貢獻獎：（一） 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較6 / 20 文檔可自由編輯打印大經(jīng)濟效益等。（二）

12、 工會牽頭成立合理化建議評選辦公室，負責征集公司員工的合理化建議，并組織進行認定。（三） 對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。第二十七條第二十七條優(yōu)秀部門獎：優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。7 / 20 文檔可自由編輯打印第三章第三章 年薪制年薪制第二十八條第二十八條 特別說明公司目前實行單一的崗位績效工資制，年薪制作為一種有效的激勵手段應

13、加以考慮。河南高速是河南省最大的國有獨資公司，為了有效的保障國有資產(chǎn)的增值保值，加大對公司高層管理人員的激勵，必要時應對高層管理人員實行年薪制。第二十九條第二十九條 適用范圍：公司高層管理人員，包括黨委書記、總經(jīng)理、黨委副書記、紀委書記、工會主席、征收管理副總經(jīng)理、路產(chǎn)及養(yǎng)護管理副總經(jīng)理、工程管理副總經(jīng)理、事業(yè)發(fā)展管理副總經(jīng)理。第三十條第三十條實行年薪制的崗位，其經(jīng)營業(yè)績能夠以一年為完整經(jīng)營周期進行評價。第三十一條第三十一條薪酬結(jié)構(gòu)：基本年薪效益年薪附加工資基本年薪為高管人員的崗位工資。根據(jù)河南省的經(jīng)濟發(fā)展水平，考慮到公司上級管理機關的相關規(guī)定要求，結(jié)合公司的實際情況，黨委書記和總經(jīng)理的基本年

14、薪定為10 萬元，黨委副書記、紀委書記、征收管理副總經(jīng)理、路產(chǎn)及養(yǎng)護管理副總經(jīng)理、工程管理副總經(jīng)理、事業(yè)發(fā)展管理副總經(jīng)理和工會主席的基本年薪為 8 萬元，按月平均發(fā)放；效益年薪基數(shù)為高管人員基本年薪的 50，年終根據(jù)考核情況、年經(jīng)營目標完成情況調(diào)整發(fā)放。附加工資按公司附加工資的制度實行。實行年薪制的員工的年功工資和技能工資作為附加工資發(fā)放。第三十二條第三十二條效益年薪的確定：計算公式為：效益年薪=效益年薪基數(shù)年度績效考核系數(shù)年度效益調(diào)整系數(shù)年度效益調(diào)整系數(shù)年度實際國有資產(chǎn)保值增值率/年度計劃國有資產(chǎn)保值增值率第三十三條第三十三條每年初由董事會確定年度經(jīng)營任務和目標，考核由公司董事會考核與薪酬委

15、員會負責。第三十四條第三十四條未來建議年薪國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會 2003 年 11 月 25 日公布,2004 年 1 月 1 日即開始8 / 20 文檔可自由編輯打印施行的中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法中規(guī)定，對 189 家中央直屬國企經(jīng)營者實施年薪制激勵考核。國資委主任李榮融公開表示：完成業(yè)績考核指標的中央企業(yè)負責人將拿到平均 25 萬元的年薪。河南高速公路發(fā)展有限責任公司作為河南省最大的國有獨資公司，公司總資產(chǎn) 2003 年底達到 237.65 億元，凈資產(chǎn)達到 100 億元，總資產(chǎn)和凈資產(chǎn)規(guī)模都超過了部分中央直屬企業(yè)(具體見圖表 3)，因此采用中央企業(yè)負責人的 25 萬元平

16、均年薪是比較合理的。圖表 3部分中央企業(yè)(集團)資產(chǎn)規(guī)模表 單位：億元中國恒天集團公司華僑城集團中國保利集團公司三九企業(yè)集團總資產(chǎn)150(2003 年)200(2003 年)109.26(2002 年)208.31(2002 年)凈資產(chǎn)54(2003 年)100(2003 年)42.69(2002 年)17.14(2002 年)在建議年薪中，黨委書記和總經(jīng)理的基本年薪定為 17 萬元，黨委副書記、紀委書記、征收管理副總經(jīng)理、路產(chǎn)及養(yǎng)護管理副總經(jīng)理、工程管理副總經(jīng)理、事業(yè)發(fā)展管理副總經(jīng)理和工會主席的基本年薪為 14 萬元，按月平均發(fā)放；效益年薪基數(shù)為高管人員基本年薪的 50，年終根據(jù)考核情況、年

17、經(jīng)營目標完成情況調(diào)整發(fā)放。9 / 20 文檔可自由編輯打印第四章第四章 崗位績效工資制崗位績效工資制第三十五條第三十五條 適用范圍：公司機關所有員工。第三十六條第三十六條 薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資附加工資獎金第三十七條第三十七條 基本工資的發(fā)放：基本工資由三部分組成：崗位工資年功工資技能工資第三十八條第三十八條崗位工資崗位工資由崗位的相對價值決定。第三十九條第三十九條年功工資年功工資是對員工對公司的忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，年功工資依據(jù)員工的外部工齡和司齡確定，工齡以每年 12 月 31 日為界限計算到年。1、公司 2000 年 8 月改制前原事業(yè)單位身份員工和經(jīng)批準調(diào)入后聘用的人員(含轉(zhuǎn)業(yè)干部

18、、復員軍人、學生分配)按照檔案工齡計算年功工資；2、2001 年 8 月以后經(jīng)公司批準招聘的社會聘用人員，按照司齡計算年功工資；年功工資額度見圖表 2。圖表 4 年功工資標準（元/月）工齡010 年1020 年2030 年30 年以上工齡工資標準10.0015.0020.0025.00第四十條第四十條技能工資技能工資主要是體現(xiàn)員工所具備的學歷和職稱的差異。1、學歷工資額度：圖表 5 學歷工資表（元/月）學歷學歷技能工資博士及以上300.00全日制正規(guī)院校200.00碩士其他形式100.00全日制正規(guī)院校100.00本科其他形式60.00全日制正規(guī)院校60.00?？破渌问?0.00中專全日制正

19、規(guī)院校40.0010 / 20 文檔可自由編輯打印其他形式20.00中專以下無2、職稱工資額度：圖表 6 職稱工資表（元/月）級別員級初級中級副高級正高級技能工資額20.0040.0080.00140.00200.00第四十一條第四十一條附加工資：包括加班工資、福利和保險。第四十二條第四十二條加班工資：員工節(jié)假日加班工資按照國家相關法律規(guī)定實施。第四十三條第四十三條福利：按照節(jié)日津貼、日常福利、勞保用品等形式發(fā)放。第四十四條第四十四條季度績效獎金：季度績效獎金發(fā)放的標準如下表：圖表 7 季度績效獎金基數(shù)系數(shù)表職系職類季度績效獎金基數(shù)系數(shù)高層正職3高層副職3中層正職3中層副職3一般員工3季度績效

20、獎金崗位工資季度績效獎金基數(shù)系數(shù)部門季度考核系數(shù)個人季度考核系數(shù)季度效益調(diào)整系數(shù)高層季度績效獎金崗位工資季度績效獎金基數(shù)系數(shù)個人季度考核系數(shù)季度效益調(diào)整系數(shù)圖表 8 考核系數(shù)表（適用于部門考核、員工考核、季度考核、年度考核）職系職類考核系數(shù)優(yōu)1.2良1.0合格0.8差0.611 / 20 文檔可自由編輯打印第四十五條第四十五條年度績效獎金：年度績效獎金=崗位工資年度績效獎金基數(shù)系數(shù)年度效益調(diào)整系數(shù)部門年度考核系數(shù)個人年度考核系數(shù)其中，年度績效獎金基數(shù)系數(shù)具體分配見個人年度績效獎金基數(shù)系數(shù)表。圖表 9 年度績效獎金基數(shù)系數(shù)職系職類年度績效獎金基數(shù)系數(shù)高層正職3高層副職3中層正職2中層副職2一般員

21、工1.512 / 20 文檔可自由編輯打印第五章第五章 工資調(diào)整工資調(diào)整第四十六條第四十六條公司工資的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。第四十七條第四十七條整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進行，一般由總經(jīng)理辦公會依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。第四十八條第四十八條個別調(diào)整：根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。第四十九條第四十九條晉級調(diào)整：年終根據(jù)綜合得分進行工資調(diào)整，具體辦法詳見河南高速公路發(fā)展有限責任公司績效考核管理制度 ，人力資源部綜合審核后提出建

22、議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后晉級。第五十條第五十條調(diào)職調(diào)整：員工平調(diào)后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新職位所在的職系職類對應的崗位工資最低檔起薪。第五十一條第五十一條晉升調(diào)整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則在新職位最低檔崗位工資的基礎上上調(diào)一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職類對應的崗位工資最低檔起薪。第五十二條第五十二條降職調(diào)整：員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職系職類對應的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職系職類對應崗位工資的最高檔起薪。如低于新職位所在職系職類對應的最

23、高檔崗位工資，則按對應級別崗位工資下調(diào)一級起薪。第五十三條第五十三條年功工資調(diào)整：員工年功工資調(diào)整時間以員工參加工作時間為準，每年調(diào)整一次，根據(jù)年功工資計算方法上漲。第五十四條第五十四條技能工資調(diào)整：公司鼓勵員工進修和培訓，通過職稱考試并領取職稱證書，通過自學考試并通過學歷認證后，以證書上的頒發(fā)時間為準，調(diào)整員工的技能工資，滯后證書驗證，按照時間差補齊。13 / 20 文檔可自由編輯打印第六章第六章 工資特區(qū)工資特區(qū)第五十五條第五十五條設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵

24、人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第五十六條第五十六條設立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十七條第五十七條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十八條第五十八條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，根據(jù)合同年底在年度考核中有以下情況者自動

25、退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預定標準；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第五十九條第五十九條工資特區(qū)工資總額不超過公司機關工資總額的 5% 。14 / 20 文檔可自由編輯打印第七章第七章 其他說明其他說明第六十條第六十條新進員工試用期薪酬規(guī)定：新進員工試用期間按擬聘任崗位對應崗位工資的 80%發(fā)放，試用期間不享有附加工資，不參與考核。第六十一條第六十一條脫產(chǎn)培訓人員的工資：脫產(chǎn)培訓人員工資在培訓期間僅發(fā)崗位工資的 50%和附加工資，不參與考核，不發(fā)季度績效獎金和年度績效獎金。第六十二條第六十二條病事假工資：經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照 21

26、.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資事假工資扣除=請假天數(shù)基本工資/21.5病假工資扣除請假天數(shù)基本工資/21.5/2其他婚、喪、孕等假期按國家勞動法規(guī)定執(zhí)行。第六十三條第六十三條離開公司員工的工資：（一）解除勞動合同的員工工資：解除勞動合同后取消所有剩余工資、福利、和獎金。（二）辭職：自動辭職的員工，不享有季度績效獎金、年度績效獎金。（三）降職、升職、平調(diào)：員工崗位發(fā)生調(diào)整的，年終績效獎金分時間段計算（以月為單位） 。第六十四條第六十四條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）借款及利息；（四）社會保險、住房公積金個人負擔部分；（五）其它應扣除

27、項目。第六十五條第六十五條由于考核的需要，員工當月工資于下月 日發(fā)放。15 / 20 文檔可自由編輯打印第八章第八章 附則附則第六十六條第六十六條本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責規(guī)定解釋。第六十七條第六十七條本制度自 月 日起試行， 月 日正式執(zhí)行。第六十八條第六十八條本制度的修改由人力資源部負責，總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。第六十九條第六十九條從新制度實施之日期，原有與本制度沖突的相關制度作廢。16 / 20 文檔可自由編輯打印附錄一附錄一 崗位分類表崗位分類表職系職類崗位高層正職A 類黨委書記、總經(jīng)理高層副職A 類黨委副書記、紀委書記、征收管理副總經(jīng)理、路產(chǎn)

28、及養(yǎng)護管理副總經(jīng)理、工程管理副總經(jīng)理、事業(yè)發(fā)展管理副總經(jīng)理、工會主席、三總師A 類財務資產(chǎn)部經(jīng)理、工程管理部經(jīng)理、多種經(jīng)營部經(jīng)理B 類董事會秘書、養(yǎng)護管理部經(jīng)理、路產(chǎn)管理部經(jīng)理、交通機電運營維護中心主任、人力資源部經(jīng)理、經(jīng)營管理部經(jīng)理、事業(yè)發(fā)展部經(jīng)理、辦公室主任、審計部經(jīng)理中層正職C 類監(jiān)察部部長、政治部部長A 類工程質(zhì)量管理副經(jīng)理、工程設計變更副經(jīng)理、資金副經(jīng)理、征收副經(jīng)理、財務副經(jīng)理、多經(jīng)部副經(jīng)理B 類路產(chǎn)管理副經(jīng)理、工程管理副經(jīng)理、通信及供電副主任、文秘副主任、收費及監(jiān)控副主任、事業(yè)發(fā)展部副經(jīng)理、路況監(jiān)控副經(jīng)理、系統(tǒng)管理副經(jīng)理、計劃統(tǒng)計副經(jīng)理、審計副經(jīng)理、計劃招標副經(jīng)理、宣傳副部長、績效管理副經(jīng)理、薪酬管理副經(jīng)理、稽查總隊隊長中層副職C 類后勤副主任、黨務副部長、監(jiān)察部副部長、工會副主席、團委書記A 類征收管理崗、養(yǎng)護工程管理崗(3)、工程質(zhì)量管理崗、總帳會計崗、經(jīng)