安新強(qiáng)績效考核和薪資設(shè)計(jì)

1、績效考核和薪資設(shè)計(jì)課程介紹【講師】：安新強(qiáng)【 課時(shí)】：1天【培訓(xùn)內(nèi)容】： 第一講：推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題一、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；1、以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？2、短期考核還是長期考核？3、短期利益還是長期利益？4、關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？5、績效管理如何與戰(zhàn)略接口？6、KPI成績與獎金掛鉤的問題？二、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；1、傳統(tǒng)文化對績效管理的影響2、為什么沒有人愿意做A？3、為什么推行績效管理這么困難？4、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響第二講：績效管理的各種方法的比較一、模糊感覺判斷法；二、360評估；三、強(qiáng)制分布法；（1）要不要

2、排名？（2）誰和誰排名？（3）排名？四、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核KPI； 五、平衡計(jì)分卡六、如何選擇不同的績效考核方式第三講：KPI操作中的幾個(gè)基本問題一、什么是目標(biāo)與指標(biāo)二、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)1、為什么評價(jià)起來感覺很難操作刻度問題；2、他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)可控性問題3、為什么考核這些指標(biāo)后適得其反行為問題4、在公司建立KPI體系的思路；第四講：如何分解KPIKPI如果不分解落實(shí)下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？一、如何分解KpI上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)

3、的關(guān)系二、分解指標(biāo)的兩種基本方法三、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式四、按照驅(qū)動因素分解的四種方法五、按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；（1）OAM分解法；（2）貢獻(xiàn)路徑圖法；（3）流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；六、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等第五講：目標(biāo)值的確定找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？一、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；二、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？三、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？四、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響； 五、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適聯(lián)合基法六、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期；第六講：KPI的計(jì)分方式一、比

4、率法；二、層差法；三、說明法；第七講：權(quán)重的設(shè)計(jì)一、什么是指標(biāo)的組合方式；二、組合方式的種類；三、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；第八講： 薪資設(shè)計(jì)理念 1、 三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響； 二、基于績效考核的激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路是什么； 三、公司的薪資水平在市場上的定位如何確定； 四、與“薪點(diǎn)制”、“3P理論”等薪酬設(shè)計(jì)思路相比較，“基于績效考核的激勵(lì)性薪資”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么； 第九講: 內(nèi)部均衡性，崗位測評 1、 四種衡量崗位價(jià)值方法； 二、內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么； 三、選擇崗位測評要素的三個(gè)原則是什么； 四、測評前，選擇關(guān)鍵崗位的三個(gè)原則是什么； 五、點(diǎn)值法崗位

5、測評要素舉例； 六、提供常見的崗位測評要素； 七、崗位測評的六個(gè)步驟是什么； 八、崗位測評演練； 九、如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確； 十、職位分級工作如何作，什么是職級圖； 十一、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途； 十二、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員； 十三、崗位測評注意事項(xiàng)和常見問題； 第十講： 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 1、 工資級別設(shè)計(jì) 1、一個(gè)企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定； 2、兩級工資的級差的計(jì)算公式是什么； 3、根據(jù)個(gè)體均衡性，各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義； 4、兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么； 5、假的對崗付薪，

6、實(shí)際是對資歷付薪，該如何分辨和改正； 6、職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計(jì)之間的配合關(guān)系； 7、如何用“爵位”來回報(bào)和激勵(lì)員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義； 二、市場薪資調(diào)查 1、如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定； 2、影響和決定一個(gè)崗位市場薪資價(jià)格高低的四個(gè)因素； 3、如何閱讀市場薪資調(diào)查報(bào)告，市場分位值是什么概念； 4、如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比； 5、領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設(shè)計(jì)中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策； 6、如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線； 三、綜合問題 1、基于績效考核的激勵(lì)性薪酬理念在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的極強(qiáng)的指導(dǎo)和決策作用； 2、企業(yè)薪酬體系常見錯(cuò)

7、誤； 3、薪酬體系發(fā)展的趨勢； 4、福利和股票期權(quán)； 5、銷售人員固定、變動收入概談； 第十一講：薪資管理 1、 定薪 1、如何用所設(shè)計(jì)的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪； 2、招聘時(shí)“薪資談判”的策略； 3、如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水； 4、如何為調(diào)動的人員定薪； 5、如何通過薪酬體系地設(shè)計(jì)來解決新老員工工資沖突； 6、解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法； 7、解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的方法； 2、 調(diào)薪 1、如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面； 2、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）； 3、如果老板問你，我們的實(shí)際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標(biāo)識薪資水平； 4、如何使用CR來進(jìn)行年度調(diào)薪； 5、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化； 6、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)； 7、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高； 8、如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比； 9、調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計(jì)劃； 10、晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢； 三、薪酬的管理和溝通 1、如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限； 2、如何做好薪酬保密； 3、如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝