金屬層狀復(fù)合材料公司薪酬管理手冊

1、金屬層狀復(fù)合材料公司薪酬管理手冊xxx有限責(zé)任公司目錄第一章 項目概況4一、 項目概述4二、 項目總投資及資金構(gòu)成5三、 資金籌措方案6四、 項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)6五、 項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃6第二章 項目背景分析7第三章 績效溝通14一、 績效溝通的方式14二、 溝通的含義及過程17第四章 績效信息的收集20一、 績效信息收集的目的與意義20二、 績效信息收集的流程與方法20第五章 績效反饋面談23一、 績效反饋面談的內(nèi)容及策略23二、 績效反饋面談的目的與意義25第六章 績效反饋概述27一、 績效反饋的內(nèi)容27二、 績效反饋及其重要性28第七章 薪酬管理概述31一、 薪酬管理的影響因素31二

2、、 薪酬管理的概念及作用35第八章 職位評價41一、 職位評價的發(fā)展趨勢41二、 職位評價過程中應(yīng)注意的問題44第九章 市場薪酬調(diào)查46一、 根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平46二、 薪酬調(diào)查的目的46第十章 薪酬水平?jīng)Q策的影響因素50一、 法律法規(guī)因素50二、 其他因素52第十一章 寬帶薪酬54一、 寬帶薪酬的內(nèi)涵54二、 寬帶薪酬的特點和作用56第十二章 薪酬結(jié)構(gòu)概述61一、 薪酬結(jié)構(gòu)的概念及其構(gòu)成61二、 影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素63第一章 項目概況一、 項目概述（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xxx有限責(zé)任公司2、項目性質(zhì)：技術(shù)改造3、項目建設(shè)地點：xxx4、項目聯(lián)系人：丁xx（二）主辦單位基本

3、情況公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會審議通過了董事會議事規(guī)則，董事會議事規(guī)則對董事會的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟(jì)利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進(jìn)一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強(qiáng)化重大決策、重大事項的合規(guī)論證審查，加強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴(yán)格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強(qiáng)化，各部門分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強(qiáng)，合規(guī)文化氛圍更加濃

4、厚。公司滿懷信心，發(fā)揚(yáng)“正直、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報社會” 的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。公司不斷推動企業(yè)品牌建設(shè)，實施品牌戰(zhàn)略，增強(qiáng)品牌意識，提升品牌管理能力，實現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營向品牌經(jīng)營轉(zhuǎn)變。公司積極申報注冊國家及本區(qū)域著名商標(biāo)等，加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計，豐富品牌內(nèi)涵，不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè)，提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xxx，占地面積約70.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項

5、目建設(shè)。二、 項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資23568.88萬元，其中：建設(shè)投資19171.13萬元，占項目總投資的81.34%；建設(shè)期利息455.04萬元，占項目總投資的1.93%；流動資金3942.71萬元，占項目總投資的16.73%。三、 資金籌措方案（一）項目資本金籌措方案項目總投資23568.88萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx有限責(zé)任公司計劃自籌資金（資本金）14282.48萬元。（二）申請銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額9286.40萬元。四、 項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營

6、業(yè)收入（SP）：41600.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：34079.63萬元。3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：5488.84萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：16.50%。5、全部投資回收期（Pt）：6.43年（含建設(shè)期24個月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：18366.61萬元（產(chǎn)值）。五、 項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需24個月的時間。第二章 項目背景分析金屬層狀復(fù)合材料是由兩種或兩種以上物理、化學(xué)、力學(xué)性能不同的金屬復(fù)合制成，其綜合性能明顯高于單一金屬，可廣泛應(yīng)用在汽車、軌道交通、船舶、航空航天、軍工、能源、石化、醫(yī)療等領(lǐng)域。

7、金屬層狀復(fù)合材料可采用軋制復(fù)合法、爆炸復(fù)合法、擠壓復(fù)合法、熱壓擴(kuò)散法、沉積復(fù)合法等工藝制得。其中，軋制復(fù)合法可生產(chǎn)大尺寸板材，技術(shù)較為成熟，產(chǎn)品尺寸精度高，可規(guī)?；a(chǎn)，生產(chǎn)成本較低，產(chǎn)品可應(yīng)用在汽車、船舶、航空航天等領(lǐng)域，是應(yīng)用最為廣泛的金屬層狀復(fù)合材料生產(chǎn)技術(shù)；爆炸復(fù)合法在制造中厚板材方面優(yōu)勢明顯，產(chǎn)品可應(yīng)用在船舶、軍工等領(lǐng)域。制造金屬層狀復(fù)合材料可用的原材料主要包括鋁及鋁合金、銅及銅合金、鉛及鉛合金、鎳及鎳合金、錫及錫合金、不銹鋼、低碳鋼、鈦、銦、鈀及鈀合金、鉑及鉑合金、銀及銀合金、金及金合金等。不同的金屬及合金復(fù)合制成的金屬層狀復(fù)合材料性能存在差異，但常見的產(chǎn)品一般在強(qiáng)度、硬度、韌性、

8、耐磨性、耐熱性、耐腐蝕性、導(dǎo)電性、導(dǎo)磁性等性能方面都得到大幅提高。21世紀(jì)初期及之前，我國金屬層狀復(fù)合材料技術(shù)水平低，生產(chǎn)能力弱，市場需求特別是高端需求對外依賴度大，進(jìn)口產(chǎn)品價格高且供貨周期長。在我國軌道交通、船舶、航空航天、能源等產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的推動下，我國金屬層狀復(fù)合材料研發(fā)能力與技術(shù)水平不斷提高，現(xiàn)階段領(lǐng)先企業(yè)已經(jīng)具備高端產(chǎn)品生產(chǎn)能力，在國際市場中競爭力較強(qiáng)。我國“十四五”國家重點研發(fā)計劃“先進(jìn)結(jié)構(gòu)與復(fù)合材料”重點專項中，針對高速列車、先進(jìn)飛機(jī)、防護(hù)車輛等高端裝備輕量化、高性能化的迫切需求，提出了高端裝備用高強(qiáng)輕質(zhì)、高強(qiáng)高導(dǎo)金屬層狀復(fù)合材料研制及應(yīng)用。在國家政策的推動下，未來我國金屬層狀復(fù)

9、合材料行業(yè)技術(shù)還將繼續(xù)進(jìn)步，產(chǎn)能規(guī)模有望持續(xù)擴(kuò)張。全面推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級攻堅戰(zhàn)，改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展先進(jìn)制造業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，積極培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，推動新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式發(fā)展，構(gòu)建技術(shù)含量高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、就業(yè)容量大、環(huán)境友好、協(xié)作緊密的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)新體系。（一）推動傳統(tǒng)工業(yè)優(yōu)化升級以技術(shù)改造、兩化融合、綠色發(fā)展、制造業(yè)服務(wù)化推動傳統(tǒng)工業(yè)優(yōu)化升級，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)鏈向中高端延伸，做大做強(qiáng)做優(yōu)支柱產(chǎn)業(yè)，加快發(fā)展先進(jìn)制造業(yè)，培育競爭新優(yōu)勢，打造產(chǎn)業(yè)升級版。1、改造提升傳統(tǒng)優(yōu)勢工業(yè)加大食品、汽車、機(jī)械、有色金屬、冶金、石化、建材、輕紡、造紙與木材加工等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)技術(shù)改造力度，加快產(chǎn)品升級換代，延伸

10、產(chǎn)業(yè)鏈，形成產(chǎn)業(yè)集群，提高產(chǎn)業(yè)集中度。推動糖業(yè)、鋁業(yè)二次創(chuàng)業(yè)。實施“互聯(lián)網(wǎng)+工業(yè)”行動，加快移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等新一代信息技術(shù)與傳統(tǒng)工業(yè)深度融合，建設(shè)高速、泛在、安全的工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)，推行全生命周期管理，提升企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、管理和服務(wù)的智能化水平。加快制造業(yè)與服務(wù)業(yè)融合發(fā)展，放寬企業(yè)開展服務(wù)業(yè)和涉足生產(chǎn)性領(lǐng)域的準(zhǔn)入門檻，發(fā)展全產(chǎn)業(yè)鏈，推動商業(yè)模式和業(yè)態(tài)創(chuàng)新，促進(jìn)生產(chǎn)型制造向服務(wù)型制造轉(zhuǎn)變。引導(dǎo)企業(yè)加大綠色生態(tài)化改造，加強(qiáng)綠色產(chǎn)品研發(fā)應(yīng)用，推進(jìn)資源高效循環(huán)利用，構(gòu)建綠色制造體系。加快去產(chǎn)能和淘汰落后產(chǎn)能步伐，推進(jìn)企業(yè)兼并重組，加大“僵尸企業(yè)”處置力度，完善企業(yè)退出機(jī)制。2、加快發(fā)展先

11、進(jìn)制造業(yè)深入落實中國制造2025，推動廣西制造向廣西智造、廣西創(chuàng)造邁進(jìn)。實施智能制造工程，發(fā)展基于工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的新型制造模式，探索建立智能制造業(yè)聯(lián)盟。大力發(fā)展軌道交通裝備、海洋工程裝備及高技術(shù)船舶、高端數(shù)控機(jī)床與機(jī)器人、農(nóng)機(jī)裝備、通用航空等先進(jìn)制造業(yè)，培育發(fā)展專利密集型產(chǎn)業(yè)。壯大先進(jìn)制造業(yè)規(guī)模，提高產(chǎn)業(yè)集聚度，打造先進(jìn)制造業(yè)集群。發(fā)揮柳州工業(yè)龍頭帶動作用，加快建設(shè)北部灣和柳州、桂林、梧州、玉林等先進(jìn)制造業(yè)基地。3、提升工業(yè)基礎(chǔ)能力實施工業(yè)強(qiáng)基工程，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)、先進(jìn)基礎(chǔ)工藝、關(guān)鍵基礎(chǔ)材料、核心基礎(chǔ)零部件等建設(shè)。針對重大工程和重點裝備的關(guān)鍵技術(shù)和急需產(chǎn)品，支持優(yōu)勢企業(yè)開展產(chǎn)學(xué)研用聯(lián)合攻關(guān)，突破

12、先進(jìn)基礎(chǔ)工藝、關(guān)鍵基礎(chǔ)材料、基礎(chǔ)零部件的工程化、產(chǎn)業(yè)化瓶頸，推動首臺套、首批次和跨領(lǐng)域應(yīng)用。支持企業(yè)開展工藝創(chuàng)新，培養(yǎng)工藝專業(yè)人才。強(qiáng)化公共平臺建設(shè)，完善產(chǎn)業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)體系，在戰(zhàn)略高技術(shù)領(lǐng)域和重點學(xué)科建設(shè)科學(xué)中心、重點實驗室，構(gòu)建科技基礎(chǔ)研發(fā)平臺；在優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域布局建設(shè)工程實驗室。依托優(yōu)勢企業(yè)建設(shè)技術(shù)中心和創(chuàng)新平臺，依托制造業(yè)集聚區(qū)建設(shè)生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)平臺。轉(zhuǎn)變政府扶持產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策，逐步從選擇重點產(chǎn)業(yè)、重點企業(yè)或重點項目配置資源，轉(zhuǎn)向強(qiáng)化對產(chǎn)業(yè)升級共性關(guān)鍵技術(shù)的普惠性支持，加強(qiáng)共性技術(shù)研發(fā)、公共信息、公共檢測等平臺建設(shè)，提高支撐產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)能力。4、增強(qiáng)企業(yè)競爭力健全支持企業(yè)技術(shù)改造政策措施，

13、推動企業(yè)應(yīng)用新技術(shù)、新材料、新工藝、新裝備。完善企業(yè)研發(fā)費用加計扣除政策，擴(kuò)大固定資產(chǎn)加速折舊實施范圍，推動企業(yè)更新設(shè)備和采用新技術(shù)。開展質(zhì)量品牌提升行動，支持企業(yè)瞄準(zhǔn)國內(nèi)同行業(yè)標(biāo)桿推進(jìn)技術(shù)改造，提高產(chǎn)品技術(shù)、工藝裝備和能效環(huán)保水平，增強(qiáng)質(zhì)量品牌意識，加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，培育具有自主知識產(chǎn)權(quán)的名牌產(chǎn)品，提升企業(yè)素質(zhì)。開展降低實體經(jīng)濟(jì)企業(yè)成本行動，切實降低企業(yè)運營成本、融資成本和稅費成本，降低社會保險費，增強(qiáng)盈利能力。以制糖、汽車、鋼鐵、水泥、機(jī)械、有色金屬等為重點，推動企業(yè)跨行業(yè)、跨地區(qū)兼并重組、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，培育一批規(guī)模較大、產(chǎn)業(yè)鏈完整、核心競爭力強(qiáng)的企業(yè)集團(tuán)和企業(yè)聯(lián)合體，建立一批產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟。實施

14、“互聯(lián)網(wǎng)+中小企業(yè)”專項行動，推動中小企業(yè)優(yōu)化結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力、配套能力和協(xié)作水平，向?qū)I(yè)化、精益化和集群化發(fā)展。5、優(yōu)化工業(yè)布局按照區(qū)域發(fā)展和主體功能區(qū)戰(zhàn)略優(yōu)化布局，促進(jìn)集聚發(fā)展。依托北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)重點行業(yè)龍頭企業(yè)，加快延伸產(chǎn)業(yè)鏈，增強(qiáng)配套能力，培育形成臨港產(chǎn)業(yè)集群，打造具有區(qū)域影響力的沿海石化、能源、汽車、電子信息、修造船、裝備制造、林紙一體化等先進(jìn)制造業(yè)基地。依托西江黃金水道和沿江重點城市，引導(dǎo)汽車、機(jī)械、冶金、食品、化工、建材、再生資源等產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)沿江布局發(fā)展，增強(qiáng)西江經(jīng)濟(jì)帶工業(yè)集聚發(fā)展能力，打造制糖、汽車、機(jī)械、冶金、建材等產(chǎn)業(yè)基地。依托豐富的資源優(yōu)勢，引導(dǎo)有色金屬、化工、建材、

15、制糖、繭絲綢、能源等資源性產(chǎn)業(yè)延伸產(chǎn)業(yè)鏈，提高資源精深加工水平和資源就地轉(zhuǎn)化率，增強(qiáng)桂西地區(qū)資源精深加工水平，打造有色金屬、制糖、能源、繭絲綢等工業(yè)基地。推動工業(yè)園區(qū)向創(chuàng)新型園區(qū)轉(zhuǎn)型升級，發(fā)展特色化、生態(tài)化、智慧化園區(qū)，建設(shè)一批產(chǎn)城融合發(fā)展的城市和集聚區(qū)。（二）加快發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)實施戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)倍增計劃，以數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、綠色化為導(dǎo)向，加快發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，推動規(guī)?；夯l(fā)展，培育成為先導(dǎo)性和支柱性產(chǎn)業(yè)。1、培育壯大新興產(chǎn)業(yè)把戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展與傳統(tǒng)工業(yè)優(yōu)化升級結(jié)合起來，在做大做強(qiáng)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)上，培育一批能夠創(chuàng)造形成新的經(jīng)濟(jì)增長點、體現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動引領(lǐng)的新興產(chǎn)業(yè)。重點發(fā)展新一代信息技術(shù)

16、、北斗導(dǎo)航、智能裝備制造、節(jié)能環(huán)保、新材料、新能源汽車、新能源、生物醫(yī)藥、大健康等新興產(chǎn)業(yè)，在人工智能、高效儲能、生命科學(xué)等前沿領(lǐng)域培育新興產(chǎn)業(yè)，加快形成若干新興產(chǎn)業(yè)集群，力爭新興產(chǎn)業(yè)增加值占地區(qū)生產(chǎn)總值的比重達(dá)到15%以上。2、完善新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境強(qiáng)化核心關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)，研發(fā)一批標(biāo)志性和帶動性較強(qiáng)的先進(jìn)技術(shù)、重點產(chǎn)品和重大裝備，推動高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化。積極培育龍頭企業(yè)，引進(jìn)關(guān)鍵技術(shù)和項目，引導(dǎo)新興產(chǎn)業(yè)向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)集聚發(fā)展。建立有利于新技術(shù)、新產(chǎn)品、新模式發(fā)展的準(zhǔn)入條件、監(jiān)管規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)體系，完善優(yōu)先使用創(chuàng)新產(chǎn)品、綠色產(chǎn)品的政府采購政策，鼓勵民生和基礎(chǔ)設(shè)施重大項目采用創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)。完善支持新興

17、產(chǎn)業(yè)發(fā)展的稅收優(yōu)惠政策。加強(qiáng)新興產(chǎn)業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計。培育產(chǎn)業(yè)扶持基金、創(chuàng)投基金、引導(dǎo)基金等，撬動社會資本發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)。第三章 績效溝通一、 績效溝通的方式績效溝通的方式多種多樣，在不同情境下人們選擇溝通的方式是不同的，在這里，我們主要從正式溝通和非正式溝通角度對溝通方式加以介紹1、正式溝通方式正式溝通是指事先經(jīng)過計劃和安排，按照一定的預(yù)定程序進(jìn)行的溝通，它是由組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度所規(guī)定的渠道進(jìn)行的信息傳遞與交流。（1）書面報告書面報告是指員工使用文字或圖表等形式向管理者匯報工作進(jìn)展情況，它是績效管理中比較常用的一種績效溝通方式。書面報告可以是定期的，也可以是不定期的。定期的書面報告主要有：工作

18、日志、周報、月報、季報、年報等。其中，工作日志、周報、月報和季報的樣表分別如所示。書面報告中可以根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)逐條寫明各項工作開展現(xiàn)狀，并對績效計劃能否完成作簡單評價，報告中應(yīng)說明預(yù)期不能完成的績效計劃事項、存在的困難和問題、需要的資源支持以及建議的解決方案等。管理者應(yīng)該對下屬提交的書面報告仔細(xì)審閱并給下屬及時反饋意見。（2）會議溝通書面溝通無法提供面對面的交流機(jī)會，會議溝通可以提供更加直接的交流機(jī)會，而且可以滿足團(tuán)隊交流的需要。當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織績效計劃等重要信息需要貫徹傳達(dá)時，會議溝通往往是首要的選擇。（3）面談溝通管理者和員工進(jìn)行一對一的面談溝通是績效溝通中采用的最為普遍的一種溝

19、通方式。面談溝通可以使管理者和員工進(jìn)行深入的思想交流，談?wù)撘恍┎灰斯_的觀點。通過面談，員工會有一種受到尊重和重視的感覺，有利于建立管理者和員工之間的融洽關(guān)系，管理者在面談中可以根據(jù)員工的處境和特點，因人制宜地給予幫助，起到績效輔導(dǎo)的作用。2、非正式溝通方式非正式溝通（informalcommunication）是指以一定的社會關(guān)系為基礎(chǔ)，與組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度無關(guān)的溝通方式。在績效溝通中，恰當(dāng)?shù)厥褂梅钦綔贤ǚ绞?，可以取得意想不到的效果。非正式溝通形式靈活多樣，不需要刻意準(zhǔn)備，不受時空的限制。采用非正式溝通解決問題非常及時，因為發(fā)現(xiàn)問題就及時進(jìn)行溝通，這樣可以使問題高效率地得到解決：非正式

20、溝通也易于拉近管理者和員工的距離，溝通效果往往更加有效。非正式溝通的形式也是多種多樣的，常見的非正式溝通方式主要有走動式管理、開放式辦公、工作間歇時的溝通和非正式會議等。（1）走動式管理走動式管理是指主管人員在員工工作期間不時地到員工的座位附近走動，與員工進(jìn)行交流，或者解決員工提出的問題。主管人員對員工及時地問候和關(guān)心會使員工減輕壓力、感到鼓舞和激勵。不過，主管人員在管理過程中應(yīng)注意不要對員工具體的工作行為過多地干涉，否則會給員工一種突襲檢查的感覺，反而使員工產(chǎn)生心理壓力和逆反情緒。（2）開放式辦公開放式辦公是指主管人員的辦公室隨時向員工開放，只要在沒有客人或開會的情況下，員工可隨時進(jìn)入辦公室

21、與主管人員討論問題。這種方式已被絕大多數(shù)組織采用。這種方法使員工處于比較主動的位置，大大提高了溝通的主動性，同時也使整個團(tuán)隊的氣氛得到改善。（3）工作間歇時的溝通工作間歇時的溝通主要是指主管人員利用雙方工作間歇就某些雙方都感興趣的話題展開的一種非正式溝通，比如與員工共進(jìn)午餐，在喝咖啡的時候聊聊天等。這種溝通方式開始往往會選一些較為輕松的話題，從中引入一些工作中的問題，并且應(yīng)盡量讓員工主動提出要談的問題。（4）非正式的會議非正式的會議也是一種比較常用的溝通方法，主要包括聯(lián)歡會、生日晚會等各種形式的非正式的團(tuán)隊活動。主管人員可以在輕松的氣氛中了解員工的工作情況和所需要的幫助。同時.這種以團(tuán)隊形式舉

22、行的聚會也可發(fā)現(xiàn)一些團(tuán)隊中出現(xiàn)的問題，幫助主管人員更全面地了解員工。正式溝通和非正式溝通在溝通實踐中各有優(yōu)勢和不足，兩種方式互為補(bǔ)充，我們應(yīng)學(xué)會根據(jù)不同的情景和環(huán)境綜合使用。許多研究顯示，非正式渠道的信息反而容易引起接收者的重視，非正式渠道的信息一般采用口頭傳播，不留證據(jù)，不負(fù)責(zé)任，而且能夠傳播在正式溝通中不易表達(dá)的信息。但在組織管理實踐中，一般將非正式溝通的信息稱為小道消息，雖然小道消息并不都是錯誤的，但作為管理者應(yīng)該看到，這種信息遭到扭曲和歪曲的可能性較大，易于演化為謊言，破壞組織的正常運作，因此，也要對非正式渠道獲取的信息進(jìn)行識別和選擇，以便更好地為提升組織和員工績效服務(wù)。二、 溝通的含

23、義及過程交流溝通是人類行為的基礎(chǔ)。一個人在工作中需要與他的上級、同事、下屬、客戶等打交道，在生活中需要與他的親朋好友打交道，溝通無處不在。良好的溝通能力能夠使我們獲得更佳、更多的合作機(jī)會，減少誤解，理清思路，提高辦事效率。如何理解溝通的內(nèi)涵呢？通俗地講，溝通就是相互理解，它包括兩個方面的問題，一是自己知道別人不知道，二是別人知道自己不知道。通過有效的溝通，最終使雙方都知道并產(chǎn)生共識。由此可見，所謂溝通，就是指為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。溝通的這一定義包含了三層含義：一是溝通要有一個明確的目標(biāo)，要有目的性；二是檢驗溝通的關(guān)鍵是最終是否達(dá)成共同的協(xié)議

24、，形成了共識；三是溝通的內(nèi)容既有信息交流，更有思想和情感的交流在信息和知識經(jīng)濟(jì)時代，溝通能力已經(jīng)成為個體和組織成功的必要條件。對組織而言.人們越來越強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織，越來越強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作精神，這都離不開有效的組織內(nèi)部溝通和交流；對外為了實現(xiàn)組織之間的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合與優(yōu)勢互補(bǔ)，人們需要掌握談判與合作等溝通技巧；為了更好地在現(xiàn)有政策條件允許下實現(xiàn)組織的發(fā)展并服務(wù)于社會，也需要處理好組織與政府、組織與公眾、組織與媒體等各方面的關(guān)系，這些都離不開熟練掌握和應(yīng)用管理溝通的原理和技巧。對個人而言，樹立良好的溝通意識，養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣，往往能夠達(dá)到事半功倍的效果，使自己在工作、生活中游刃有余。溝通是一個雙向信息

25、傳遞過程，首先由信息發(fā)送者（信源）經(jīng)過編碼，并選擇恰當(dāng)?shù)男畔鬟f媒介（信道），將所要傳遞的信息發(fā)送出去，信息接收者（信宿）通過解碼將信息接收下來，對接收不全的信息和已接收到的信息中不理解的部分，再通過反饋環(huán)節(jié)詢問，如此反復(fù)，直到信息充分接收并理解為止。在這個溝通過程中，編碼、解碼、溝通渠道是溝通過程取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它始于主體發(fā)出信息，終于得到反饋。信息溝通過程模式。第四章 績效信息的收集一、 績效信息收集的目的與意義在績效執(zhí)行階段，除了進(jìn)行持續(xù)的績效輔導(dǎo)和績效溝通外，還需要進(jìn)行的另一項重要工作就是對績效信息的收集與記錄。及時、準(zhǔn)確、全面地收集績效信息對于績效管理的有效開展是必不可少的。所有

26、組織決策都需要信息，績效管理也不例外。沒有充分有效的信息，就無法掌握員工工作的進(jìn)度和所遇到的問題，也就無法對員工工作結(jié)果進(jìn)行評價并提供反饋整個績效管理的循環(huán)也無法進(jìn)行下去。收集績效信息是一種有組織地、系統(tǒng)地收集員工及組織相關(guān)績效信息的過程，其目的是為績效管理的下一個環(huán)節(jié)績效評價做準(zhǔn)備。管理者在日常工作中注意收集員工工作績效的有關(guān)信息，不僅在績效評價時可以找到充分的事實根據(jù)，避免各種主觀偏差造成的消極影響，而且在績效反饋面談時能夠言之有據(jù)，有效避免上下級之間由于在績效評價等級上的分歧而產(chǎn)生的矛盾與沖突。通過平時績效信息的收集和記錄，還可以積累大量的關(guān)鍵事件，發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)劣背后的原因，從而有針對性地

27、幫助員工提高績效。二、 績效信息收集的流程與方法對績效信息的收集，通常由人力資源部門于每個月或季度初給有關(guān)職能部門或下一級單位的人力資源部門下達(dá)書面通知，對績效信息和數(shù)據(jù)的收集提出具體要求，于每個月或季度末將員工績效計劃完成情況的數(shù)據(jù)資料報送有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核，然后再報回人力資源部門。人力資源部門負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總。職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，最后將審定后的數(shù)據(jù)信息報送人力資源部門?？冃畔⒌氖占且豁椫匾墓ぷ鳎馁M一定的時間和精力，只有掌握一定的方法和技術(shù)，才能做到事半功倍?？冃畔⒌氖占椒ㄖ饕杏^察法、工作記錄法、抽查法、他人反饋法、特別事

28、例法等。觀察法是指管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將其記錄下來。工作記錄法是指通過日志或工作記錄的方式將員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來。抽查法是指定期或不定期地對員工的工作情況進(jìn)行抽查，并將抽查情況記錄下來。他人反饋法是指管理者通過其他員工的匯報、反映來了解某些員工的工作績效情況。比如通過調(diào)查顧客的滿意度來了解售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量等。特別事例法則是指記錄特別優(yōu)秀的行為或結(jié)果以及特別不好的行為或結(jié)果，這些行為和結(jié)果往往都是反映員工績效的關(guān)鍵信息。在選擇績效信息的收集方法時，我們提倡各種方法的綜合運用。因為單一的方法可能只了解到員工績效的一個或幾個方面而不能做到全面系統(tǒng)。比如，有些員工的態(tài)

29、度并不能從每次的檢查或表面觀察中得知，這時候就需要通過他的共識、服務(wù)對象或者客戶的反饋獲取相關(guān)信息這種情況下，通過他人反饋法得到的結(jié)果往往比直接觀察法得到得更真實可信。所以說，方法選擇和運用的正確與否直接關(guān)系到信息質(zhì)量的好壞，最終也會影響到績效管理的有效性。3i在今天，我們信息的提取已經(jīng)不是問題。第五章 績效反饋面談一、 績效反饋面談的內(nèi)容及策略（一）績效反饋面談的內(nèi)容績效反饋面談應(yīng)圍繞員工上一績效周期內(nèi)的工作展開，一般主要包括4個方面的內(nèi)容。（1）工作業(yè)績。工作業(yè)績的綜合完成情況，是管理者進(jìn)行績效反饋面談時最為重要的內(nèi)容。在績效面談時，管理者應(yīng)將評價結(jié)果及時反饋給員工，如果員工對評價結(jié)果有異

30、議，管理者應(yīng)給出合理的解釋和說明。通過對績效結(jié)果的反饋，總結(jié)績效達(dá)成的經(jīng)驗，找出績效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作任務(wù)、實現(xiàn)工作目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。（2）行為表現(xiàn)。除了績效結(jié)果的反饋外，管理者還應(yīng)關(guān)注員工的工作行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助員工更好地完善自己，提高自身的技能，同時也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。（3）改進(jìn)措施?？冃Ч芾淼淖罱K目的是為了改善、提高組織和員工的績效水平。在績效反饋面談過程中，針對員工未能有效完成的績效計劃，管理者和員工應(yīng)該一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助員工提出；具體的績效改進(jìn)措施。（4）新的目標(biāo)。績效反饋面談作

31、為績效管理流程中的最后環(huán)節(jié)，在回顧上一績效周期的同時，還要為下一個績效周期提出新的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。管理者應(yīng)結(jié)合上一績效周期的績效計劃完成情況，結(jié)合員工新的工作任務(wù)提出新的目標(biāo)，幫助員工一起制訂新的績效計劃。在實踐中，績效反饋面談的內(nèi)容通常都是以面談記錄表的形式被保存和記錄下來。（二）績效反饋面談的策略在績效反饋面談中，管理者應(yīng)針對不同類型的員工選擇不同的面談策略，只有這樣才能做到有的放矢、取得良好的反饋效果。（1）貢獻(xiàn)型員工（好的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度）。貢獻(xiàn)型員工是組織和部門創(chuàng)造良好業(yè)績的主力軍，是最需要維護(hù)和保留的。對于這類員工的面談策略應(yīng)該是在了解組織激勵政策的前提下予以獎勵，提出更

32、高的目標(biāo)和要求。（2）沖鋒型員工（好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度），沖鋒型員工的工作忽冷忽熱，態(tài)度付亞和時好時壞，這種情況既可能是員工的性格使然，也可能是溝通不暢所致。對于這類員工.既不能過分放縱，也不能管得過死，應(yīng)當(dāng)通過良好的溝通和績效輔導(dǎo)改善員工的工作態(tài)度，在管理者和員工之間建立起信任關(guān)系，盡量不要把問題留到下一次績效面談。（3）安分型員工（差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度），安分型員工工作態(tài)度端正.對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，兢兢業(yè)業(yè)，對上級和組織有很高的認(rèn)同度，但工作業(yè)績上不去。對于這類員工的面談策略應(yīng)當(dāng)是以制訂明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)計劃作為績效面談的重點，嚴(yán)格按照績效評價辦法給予評價，不能用工作態(tài)度代替工

33、作業(yè)績，更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績。（4）墮落型員工（差的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度），墮落型員工通常會想盡辦法為自己辯解，或者尋找外部客觀因素為自己工作業(yè)績差開脫。對于此類員工的面談策略應(yīng)強(qiáng)調(diào)或重申工作目標(biāo)，通過面談使之澄清對工作成果的看法。二、 績效反饋面談的目的與意義所謂績效反饋面談，是指管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程，是管理者與員工之間共同針對績效評價結(jié)果所做的檢視與討論。作為現(xiàn)代績效管理區(qū)別于傳統(tǒng)績效評價的主要特征，績效反饋面談是各級主管人員闡明管理意志、調(diào)查員工思想、增進(jìn)上下級感情的有效工具?？冃Х答伱嬲勚饕幸韵?個目的：使員工認(rèn)識到自己

34、在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效；對績效評價的結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面；圖制訂績效改進(jìn)計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計劃：為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展提供必要的信息?？冃Х答伱嬲勛鳛橐环N正式的績效溝通方法，是績效反饋的主要形式。正確的績效反饋面談是保證績效反饋順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，同時，也是績效反饋發(fā)揮作用的保障。通過績效反饋面談，可以讓被評價者了解自身績效狀況，強(qiáng)化優(yōu)勢，改進(jìn)不足；同時也可將企業(yè)的期望目標(biāo)和價值觀進(jìn)行傳遞，形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大，從而實現(xiàn)組織和員工的雙贏。比如通過績效反饋面談，企業(yè)可以提高績效評

35、價的透明度，突出以人為本的管理理念和傳播企業(yè)文化；員工可以增強(qiáng)自我管理意識、充分發(fā)揮自己的潛在能力等。第六章 績效反饋概述一、 績效反饋的內(nèi)容績效反饋的內(nèi)容概括起來主要包含以下四個方面：（1）通報員工當(dāng)期績效評價結(jié)果。通過對員工績效評價結(jié)果的通報，使員工明確其績效表現(xiàn)在整個組織中的大致位置，激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)在績效水平的意愿。在給員工通報當(dāng)期績效評價結(jié)果時，主管人員要多關(guān)注員工的長處，耐心傾聽員工的聲音，以便在制定員工下一期績效評價指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)時進(jìn)行必要的調(diào)整。（2）分析員工績效差距并確定改進(jìn)措施?？冃Ч芾淼哪康氖峭ㄟ^提高員工的績效水平來促進(jìn)組織整體績效水平的提高。因此，每一位主管人員都負(fù)有協(xié)助員工提

36、高其績效水平的職責(zé)。改進(jìn)措施的可操作性與指導(dǎo)性來源于對績效差距分析的準(zhǔn)確性。所以，主管人員在對員工進(jìn)行過程指導(dǎo)時要記錄員工的關(guān)鍵行為，按類別整理，分成高績效行為記錄與低績效行為記錄。通過表揚(yáng)與激勵，維持與強(qiáng)化員工的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結(jié)，準(zhǔn)確地界定員工績效差距。在績效反饋及時反饋給員工，以期得到改進(jìn)與提高。（3）溝通協(xié)商下一個績效評價周期的工作任務(wù)與目標(biāo)?？冃Х答伡仁巧弦粋€績效評價周期的結(jié)束，同時也是下一個績效評價周期的開始。通過績效反饋，在回顧過去績效表現(xiàn)的同時，更要為下一個評價周期工作任務(wù)和績效目標(biāo)的完成做好準(zhǔn)備。下一個績效評價周期的工作任務(wù)與目標(biāo)需要各主管人員與員工

37、共同制定。主管人員的參與可以防止績效指標(biāo)的方向性偏差，而員工的參與則有助于績效目標(biāo)的明確。另外，在確定績效目標(biāo)時一定要緊緊圍繞關(guān)鍵指標(biāo)內(nèi)容，同時考慮員工所處的內(nèi)外部環(huán)境變化，而不是僵化地將季度目標(biāo)設(shè)置為年度目標(biāo)的四分之一，也不是簡單地在上一期目標(biāo)的基礎(chǔ)上累加幾個百分比。（4）確定與任務(wù)和目標(biāo)相匹配的資源配置。績效反饋不是簡單地總結(jié)過去上一個績效周期員工的表現(xiàn)，更重要的是要著眼于未來的績效周期。在明確績效任務(wù)的同時確定相應(yīng)的資源配置，對主管人員和員工來說是一個雙贏的過程。對于員工，可以得到完成任務(wù)所需要的資源；對于主管，則可以積累資源消耗的歷史數(shù)據(jù)，分析資源消耗背后可控成本的節(jié)約途徑，還可以綜合

38、有限的資源情況，使之發(fā)揮最大的效用。你若不想做，會找到一個借口。你若想做，會找到一個方法。二、 績效反饋及其重要性反饋是人們產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)行為的最重要的條件之一，如果沒有及時、具體、有效的反饋.人們往往會表現(xiàn)得越來越差。美國哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭（DavidMcClelland）早就指出，高成就型的人員最突出的品質(zhì)之一就是經(jīng)常需要明確的不間斷的關(guān)于進(jìn)展的反饋由此可見，缺乏具體、頻繁的反饋，往往會造成組織和員工績效不佳。所謂績效反饋，主要是指通過評價者與被評價者之間的溝通，就被評價者在評價周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進(jìn)?？冃Х答伒哪康模菫榱俗寙T工了解自己

39、在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格。以便讓管理者和員工雙方達(dá)成對評價結(jié)果一致的看法，共同探討績效未合格的原因所在，并制訂績效改進(jìn)計劃。由于績效反饋在績效評價結(jié)束后實施，而且是評價者和被評價者之間的直接對話，如果不將評價結(jié)果反饋給被評價的員工，績效評價將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能，而且其公平和公正性也將難以得到保證。因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。其重要作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）績效反饋是績效評價公正的基礎(chǔ)。由于績效評價與被評價者的切身利益息息相關(guān)，評價結(jié)果的公正性就成為人們關(guān)心的焦點。而績效評價過程是評價者對客觀績效進(jìn)行主觀評定和估價的

40、過程，在這一過程中評價者不可避免地會摻雜自己的主觀意志，導(dǎo)致這種公正性不能完全依靠制度的改善來實現(xiàn)。績效反饋較好地解決了這個矛盾，它不僅讓被評價者成為主動因素，更賦予了其一定權(quán)力，使被評價者不但擁有知情權(quán)，更有了發(fā)言權(quán)；同時，通過程序化的績效申訴，有效降低了評價過程中不公正因素所帶來的負(fù)面效應(yīng)，在被評價者與評價者之間找到了結(jié)合點和平衡點，對整個績效管理體系的完善起到了積極作用。（2）績效反饋是提高績效的保證?？冃гu價結(jié)束后，被評價者接到評價結(jié)果通知單，但對評價結(jié)果的來由并不了解，這時就需要評價者就評價的全過程，特別是被評價者的績效情況進(jìn)行詳細(xì)介紹，指出被評價者的優(yōu)缺點。評價者還需要對被評價者的

41、績效提出改進(jìn)熱議。通過這個環(huán)節(jié)，被評價者可充分了解到自身存在的不足，以便在日后的工作中不斷完善，最終達(dá)到提高績效的目的（3）績效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)組織競爭力。在一個組織中總是存在組織目標(biāo)和個體目標(biāo)，當(dāng)這兩個目標(biāo)一致時，就能夠促進(jìn)彼此不斷進(jìn)步；反之，則會產(chǎn)生負(fù)面影響。有效的績效反饋可以通過對績效評價過程及結(jié)果的探討，發(fā)現(xiàn)個體目標(biāo)中的不和諧因素，借助組織或團(tuán)隊中的激勵手段，促使個體目標(biāo)朝著組織或團(tuán)隊目標(biāo)方向發(fā)展，達(dá)成兩個目標(biāo)的一致性，從而增強(qiáng)組織的競爭力。第七章 薪酬管理概述一、 薪酬管理的影響因素為了使企業(yè)薪酬管理活動更加有效，薪酬政策與措施更加具有針對性和實踐性，我們必須對企業(yè)薪

42、酬管理的影響因素有所認(rèn)識和了解。一般來說，影響企業(yè)薪酬管理的因素可分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和員工特征因素。（一）企業(yè)外部因素（1）國家的法律法規(guī)。國家法律法規(guī)對于企業(yè)的行為具有強(qiáng)制的約束性，它規(guī)定了企業(yè)薪酬管理的最低標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)實施薪酬管理時應(yīng)當(dāng)首先考慮這一因素，要在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行活動。比如企業(yè)支付給員工的薪酬下限必須滿足當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY立法規(guī)定，企業(yè)必須依法為員工繳納一定數(shù)額的社會保險費用等。（2）物價水平。薪酬最基本的功能是保障員工的生活，因此對員工來說更有意義的是實際薪酬水平，即貨幣收入（也叫名義薪酬）與物價水平的比率。當(dāng)整個社會的物價水平上漲時，為了保證員工的生活水平不

43、受或少受影響，支付給員工的名義薪酬相應(yīng)地也要增加。（3）勞動力市場的狀況。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋，薪酬就是勞動力的價格，它取決于供給和需求的對比關(guān)系。在企業(yè)需求一定的情況下，當(dāng)勞動力市場緊張造成供給減少時，勞動力的價格就會上漲，此時要獲取勞動力就必須相應(yīng)地提高薪酬水平；反之，勞動力市場提供的勞動力資源供過于求時，企業(yè)就可以維持甚至降低薪酬水平。（4）其他競爭企業(yè)的薪酬狀況。其他競爭企業(yè)的薪酬狀況對企業(yè)薪酬管理的影響是最為直接的。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅看重自己的絕對報酬，同時也非常看重自己的相對報酬，其他競爭企業(yè)的薪酬狀況是員工進(jìn)行橫向的公平性比較時非常重要的一個參照系。當(dāng)競爭對手的薪酬水平提

44、高時，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要相應(yīng)地提高自己的薪酬水平，否則就會造成員工的不滿意甚至流失（二）企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。薪酬管理應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，在不同的經(jīng)營戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬管理也會不同。列舉了不同的經(jīng)營戰(zhàn)略對應(yīng)的不同的薪酬管理舉措不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的企業(yè)薪酬管理經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬管理舉措重點放在與競爭對手的成本比較上成本領(lǐng)先戰(zhàn)略2、一流的員工操作水平提高薪酬體系中的可變薪酬的比重追求成本的有效性強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度的控制性及具體化的工作說明獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方式方面的創(chuàng)新戰(zhàn)略以市場為基準(zhǔn)的工資彈性/寬泛的工作描述客戶中心戰(zhàn)略。（1）企業(yè)性質(zhì)與特點。不同類型的企業(yè)和從事不同類

45、型的工作，也是造成企業(yè)薪酬管理政策差異的重要因素。比如在勞動密集型企業(yè)中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中占很大的比例；而在高科技企業(yè)中，大部分員工都從事的是科技含量較高的腦力勞動，因此，勞動力成本在總成本中占的比重不大，顯然這兩種類型的企業(yè)所采取的薪酬政策和措施是不同的。（2）企業(yè)的發(fā)展階段。由于企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時其經(jīng)營的重點和面臨的內(nèi)外部環(huán)境是不同的，因此，在不同的發(fā)展階段，薪酬形式也是不同的。比如，企業(yè)處在發(fā)展初期時，基本薪酬在薪酬體系中占的比重往往比較低，員工的主要收入來源主要靠可變薪酬；但是當(dāng)一個企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時，其薪酬結(jié)構(gòu)正好反過來，即基本薪酬占的比重比較高

46、，而可變薪酬則較少。（3）企業(yè)的歷史與企業(yè)文化。企業(yè)的傳統(tǒng)及企業(yè)文化對企業(yè)薪酬管理也有著舉足輕重的影響。企業(yè)制定的各項薪酬政策本身就是企業(yè)文化的有機(jī)組成部分，薪酬政策的導(dǎo)向、對效率與公平的理解等都與企業(yè)價值觀和企業(yè)文化息息相關(guān)。企業(yè)通常會制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位（4）企業(yè)能力和財務(wù)狀況。經(jīng)營比較成功的企業(yè)，往往會傾向于支付高于勞動力市場水平的薪酬。因為企業(yè)效益歸根結(jié)底決定著企業(yè)對員工薪酬的支付能力，企業(yè)的支付能力又與企業(yè)的財務(wù)狀況息息相關(guān)。薪酬是企業(yè)一項重要的成本開支，因此，企業(yè)的財務(wù)狀況會對薪酬管理產(chǎn)生重要的影響，企業(yè)的財務(wù)狀況是薪酬管理各項決策得以實

47、現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。良好的財務(wù)狀況，可以保證薪酬水平的競爭力和薪酬支付的及時性。（5）決策者。企業(yè)決策者或決策團(tuán)隊的風(fēng)險態(tài)度、工資取向和價值觀以及經(jīng)營策略等，都會對薪酬政策與制度、薪酬結(jié)構(gòu)與水平、薪酬計劃與預(yù)算產(chǎn)生影響。（三）員工特征因素（1）員工所處的職位及其價值。員工所處的職位及其價值，是決定員工個人基本薪酬以及企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性的主要體現(xiàn)。職位對員工薪酬的影響并不完全來自于職位的級別，而主要是與職位所承擔(dān)的工作職責(zé)、崗位對員工的任職資格要求、崗位工作條件及艱苦程度等有關(guān)。（2）員工能力與績效。員工能力和工作技能是員工完成工作的關(guān)鍵因素之一。員工在工作過程所展現(xiàn)出來的

48、能力和工作技能越強(qiáng)，支付給員工的薪酬也就應(yīng)該越高。在薪酬設(shè)計過程中，必須考慮員工的能力和工作技能。員工績效是決定員工可變薪酬的重要基礎(chǔ)，在企業(yè)中，員工的可變薪酬往往都與員工績效聯(lián)系在一起，因此，可變工資也叫績效工資，可變薪酬與員工績效具有正相關(guān)的關(guān)系。（3）員工的工作年限。工作年限主要有工齡和企齡兩種表現(xiàn)形式，工齡指員工參加工作以來整個的工作時間，企齡則是指員工在本企業(yè)中的工作時間。員工的工作年限會對其薪酬水平產(chǎn)生一定的影響，采用技能工資體系的企業(yè)所受影響更加明顯一些。工齡的影響源于人力資源管理中的“進(jìn)化論”思想，即通過社會的“自然選擇”，工作時間越長的人越適合工作，不適合的人，會由于優(yōu)勝劣汰

49、的作用而離開這個職業(yè)；企齡的影響則源于組織社會化理論，即員工在企業(yè)中的時間越長，對企業(yè)和職位的了解就越深刻，并能夠熟能生巧，在其他條件一定時，其績效也就會越好。另外，企齡越長的員工，給予其相對較高的薪酬，可以增加員工流動或流失的機(jī)會成本，在一定程度上減少了企業(yè)員工的流動率和流失率。二、 薪酬管理的概念及作用（一）薪酬管理的概念薪酬管理（compensationmanagement）是指企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)內(nèi)外部狀況，確定企業(yè)薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，明確員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠辏⑦M(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬體系及構(gòu)成、薪酬水平

50、、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬等作出決策。同時，作為一種動態(tài)管理過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬問題與員工進(jìn)行溝通、對薪酬體系的有效性進(jìn)行評價及完善等。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動，它也是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動。全面理解薪酬管理的含義，對于有效開展薪酬管理活動至關(guān)重要準(zhǔn)確把握薪酬管理含義，需要注意以下問題：薪酬管理要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，薪酬管理必須服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有力的支持；薪酬管理不僅要使員工獲得經(jīng)濟(jì)收入，維持并改善其生活水平，更要引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工的工作熱情，不斷提

51、高他們的工作績效；圖）薪酬管理不單單是及時、準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬，還要涉及薪酬政策的制定與調(diào)整、薪酬體系的改進(jìn)和優(yōu)化、薪酬預(yù)算的控制與溝通等一系列決策，是一項非常復(fù)雜的活動。（二）薪酬管理的作用薪酬管理的過程就是對員工勞動成果的分配過程，這一分配過程直接影響企業(yè)員工的工作士氣，進(jìn)而影響企業(yè)績效。具體而言，薪酬管理的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）有效的薪酬管理有助于企業(yè)合理配置與使用人力資源。企業(yè)的管理過程實質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因為人是各個生產(chǎn)要素中起決定性能動作用的要素。合理配置與使用人

52、力資源，使企業(yè)員工做到“人盡其才，才盡其用”，已成為現(xiàn)代人力資源管理的核心問題。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的、不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動力供給方面的基本特征；另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動力需求方面的特征。薪酬管理就是要運用薪酬這一人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，通過薪酬政策調(diào)整、薪酬水平與結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬制度設(shè)計等來引導(dǎo)人力資源向合理的方向流動，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。221在我國企業(yè)和組織中，主要存在著兩種不同的薪酬管理機(jī)制：一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制：另一種

53、是市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制主要是通過行政的、指令地或計劃的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。這種機(jī)制由于無法回答人力資源是否真正用于了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用于了最能發(fā)揮了其作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置和使用問題。市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制實質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是根據(jù)勞動力的流動和市場競爭，依據(jù)在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置和使用。顯然，市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制不但能夠及時、準(zhǔn)確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能使勞動者通過流動調(diào)換職業(yè)或崗位實現(xiàn)薪酬最大化時也找到盡其

54、所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理地配置與使用人力資源，應(yīng)盡可能采用市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。（2）有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵，吸引并保留優(yōu)秀員工。薪酬管理的有效實施給員工提供了可靠的經(jīng)濟(jì)保障，這也使得薪酬成為員工努力工作、提高士氣的重要誘因，也成為企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才的重要手段。馬斯洛的需要層次理論指出，人們存在著5個層次的需要，有效的薪酬管理能夠不同程度的滿足人們的這些需求，從而實現(xiàn)對員工的激勵。員工獲得的薪酬是他們滿足生存需要的直接來源，沒有經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與人交往的物質(zhì)基礎(chǔ)。在現(xiàn)今條件下，企業(yè)各類人員仍把

55、薪酬問題作為其最關(guān)心的問題之一。不同的員工對薪酬內(nèi)涵的理解不同，一般來說，大部分企業(yè)員工都會認(rèn)為薪酬不只是金錢的多少，也不僅僅是自己勞動付出的簡單回報。他們更愿意把薪酬理解為代表著自身的價值、代表企業(yè)對自己工作的認(rèn)同程度，甚至還代表了員工個人的能力、品行和未來發(fā)展前景。因此，尊重人才的企業(yè)往往會利用這一點，通過按時發(fā)薪、加薪或調(diào)薪等形式，激勵員工發(fā)揮更多的聰明才智。同時，企業(yè)通過更好地滿足員工日常生活的物質(zhì)需求，保障員工生存與發(fā)展所需的資源，解決員工的后顧之憂，讓其安心工作，留住人才，并吸引更多的人才加入企業(yè)的員工隊伍中來。（3）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化，改善企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)

56、展。現(xiàn)代企業(yè)越來越重視企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，而有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。因為薪酬是進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，如果員工的生活得不到保障，企業(yè)文化建設(shè)就是空談。事實上，企業(yè)制定的各項薪酬政策本身就是企業(yè)文化的組成部分，薪酬政策的導(dǎo)向、對效率與公平的理解等都與企業(yè)價值觀和企業(yè)文化息息相關(guān)。企業(yè)的薪酬政策能夠?qū)T工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生引導(dǎo)作用，而這種引導(dǎo)作用對于塑造良好的企業(yè)文化至關(guān)重要。比如企業(yè)推行員工計件工資制，就容易引導(dǎo)強(qiáng)化個人主義的企業(yè)文化；反之，可變工資以團(tuán)隊為基礎(chǔ)計發(fā)，則會引導(dǎo)強(qiáng)化集體主義的企業(yè)文化。薪酬管理不僅有助于企業(yè)文化建設(shè)，它也有助于改善企業(yè)績效，促進(jìn)

57、企業(yè)發(fā)展。企業(yè)支付給員工的薪酬除了考慮崗位特點、員工技能水平及工齡等因素外，最主要的支付依據(jù)就是員工的工作表現(xiàn)和工作績效。因此，可以說員工薪酬水平的高低也是員工績效水平的反映薪酬管理的有效實施，可以使員工的績效和員工的薪酬產(chǎn)生相互促進(jìn)作用，而員工個人績效的改善和提高，必將使企業(yè)整體績效得到改善和提高，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。第八章 職位評價一、 職位評價的發(fā)展趨勢長期以來，職位評價為組織內(nèi)部的薪酬等級決策奠定了重要基礎(chǔ)，是確保組織內(nèi)部薪酉公平性的一個重要工具和手段。然而，隨著組織中相對固定的基本薪酬所占的比例越來越小，浮動薪酬占的比例越來越大，職位評價的作用似乎有所下降，一些企業(yè)甚至拋棄了職位評價做

58、法，直接采用所謂的市場定價法來確定相應(yīng)的職位薪酬。但是，職位評價的基礎(chǔ)性作用以及最新發(fā)展趨勢并不足以讓組織徹底拋棄這種技術(shù)，這是因為很多組織的浮動薪酬仍然是以基本薪酬作為決定依據(jù)的，職位評價不僅決定了基本薪酬的等級，而且也通過基本薪酬影響著浮動薪酬的基數(shù)大小。當(dāng)前，職位評價的最新發(fā)展趨勢主要體現(xiàn)在其外部公平性和戰(zhàn)略導(dǎo)向性兩個方面。（一）職位評價的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移傳統(tǒng)的職位評價是建立在內(nèi)部比較的基礎(chǔ)之上的，盡管這種比較最后要借助外部勞動力市場來進(jìn)行解釋。但在管理實踐中經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況，即在內(nèi)部同樣重要的職位在外部市場上的價值卻并不相同，或者在外部市場上價值相同的職位在內(nèi)部評價中所得到的評價點數(shù)卻有高有低。在這種情況下，傳統(tǒng)的職位評價往往把內(nèi)部公平性放在第一位，外部公平性排在第二位。傳統(tǒng)職位評價方法賦予員工在組織內(nèi)部垂直成長而不是橫向成長以獲取更多的評價點數(shù)，這實際上是在鼓勵員工爭取成為其他員工或者資產(chǎn)的管理者，向員工傳遞的是一種層級主義和官僚主義價值觀。員工所關(guān)