醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)施方案201501

1、 績(jī)效管理實(shí)施方案績(jī)效管理實(shí)施方案 由NordriDesign提供友情提示時(shí)間寶貴，珍惜時(shí)間如同愛惜生命。 請(qǐng)自覺遵守會(huì)議紀(jì)律： 1、按時(shí)到會(huì)。 2、將手機(jī)調(diào)成振動(dòng)。 PC管理模式 醫(yī)院發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力源于內(nèi)部管理機(jī)制，醫(yī)醫(yī)院發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力源于內(nèi)部管理機(jī)制，醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)制的核心是績(jī)效管理和成本管理院內(nèi)部管理機(jī)制的核心是績(jī)效管理和成本管理（簡(jiǎn)稱：（簡(jiǎn)稱： PC管理模式）。這是今天各級(jí)管理者急管理模式）。這是今天各級(jí)管理者急需把握的管理關(guān)鍵，是快速提升醫(yī)院業(yè)績(jī)的有效需把握的管理關(guān)鍵，是快速提升醫(yī)院業(yè)績(jī)的有效途徑。途徑。 PC管管理理模模式式績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系全成本管理體系全成本管理體系系

2、統(tǒng)化績(jī)效管理體系系統(tǒng)化績(jī)效管理體系非系統(tǒng)化績(jī)效管理體系非系統(tǒng)化績(jī)效管理體系 1、績(jī)效管理的定義、績(jī)效管理的定義 什么是績(jī)效管理 績(jī)效管理是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程的管理。 績(jī)是結(jié)果 效是過程 績(jī)效管理是過程與結(jié)果的統(tǒng)一體績(jī)效管理績(jī)效管理 績(jī)效管理是以目標(biāo)的設(shè)置、分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎(jiǎng)懲為手段，通過員工的自我管理來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目的的一種管理方法。摸高試驗(yàn) 實(shí)現(xiàn)年度計(jì)劃的路線圖醫(yī)院戰(zhàn)略醫(yī)院戰(zhàn)略年度計(jì)劃年度計(jì)劃實(shí)施年度計(jì)劃措施實(shí)施年度計(jì)劃措施年度績(jī)效合同年度績(jī)效合同月度績(jī)效管理鏈月度績(jī)效管理鏈目標(biāo)管理體系目標(biāo)管理體系IOE績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系實(shí)現(xiàn)年度實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)目標(biāo)建立在全成本管理的基礎(chǔ)

3、上建立在全成本管理的基礎(chǔ)上績(jī)績(jī)效效管管理理成成本本組織機(jī)構(gòu)建立健全績(jī)效管理組織建立健全績(jī)效管理組織績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組；領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室:辦公室主任辦公室主任下設(shè)下設(shè)7個(gè)職能考核小組：個(gè)職能考核小組：1. 醫(yī)療質(zhì)量考核小組。2. 護(hù)理質(zhì)量考核小組。3. 院內(nèi)感染控制考核小組（醫(yī)療安全）。4. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組。5. 工作量、工作效率考核小組。6、成本核算小組 7、績(jī)效工資核算小組。 績(jī)效管理組織結(jié)構(gòu)圖被考核者被考核者（部門（部門/個(gè)人）個(gè)人）管理領(lǐng)導(dǎo)小組管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核審核績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)考核考核溝通溝通申訴申訴考核委員會(huì)考核委員會(huì)組織者組織者（績(jī)效管理辦公室）

4、（績(jī)效管理辦公室）職能部門職能部門職能部門職能部門信息提供信息提供信息提供信息提供 個(gè)人個(gè)人滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組；組 長(zhǎng)： 副組長(zhǎng)：成 員： 績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)全院的績(jī)效管理工作，承擔(dān)以下職責(zé)。負(fù)責(zé)醫(yī)院績(jī)效管理制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定工作，組織召開績(jī)效管理的各種會(huì)議；組織績(jī)效管理方案的有效實(shí)施，并確定績(jī)效管理結(jié)果的最后運(yùn)用。對(duì)績(jī)效管理過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)績(jī)效管理過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理績(jī)效管理申訴的具體工作，負(fù)責(zé)績(jī)效管理申訴的最終裁定。負(fù)責(zé)績(jī)效管理部分指標(biāo)的修訂調(diào)整和部分變更。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)

5、辦公室領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室主 任： 副主任 成 員： 績(jī)效管理辦公室作為績(jī)效管理工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效管理方案的擬定，并報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批。負(fù)責(zé)醫(yī)院績(jī)效管理制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修定工作。對(duì)各項(xiàng)績(jī)效管理工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各科室提供相關(guān)咨詢。負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總醫(yī)院各科月內(nèi)各種數(shù)據(jù)，負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理表格的發(fā)放、回收并對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析。通報(bào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室、職工月績(jī)效管理工作進(jìn)展情況。收集各部門的各種有效數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)匯總科室、職工績(jī)效管理評(píng)分結(jié)果并進(jìn)行反饋。統(tǒng)計(jì)月績(jī)效管理結(jié)果及年度績(jī)效管理結(jié)果，作為醫(yī)院職工月績(jī)效工資和年度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。建立職工績(jī)效管理檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降

6、、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒等的依據(jù)。為了使績(jī)效管理工作的順利開展和推行下設(shè)為了使績(jī)效管理工作的順利開展和推行下設(shè)7個(gè)考核小組：個(gè)考核小組： 1. 醫(yī)療質(zhì)量考核小組。 組 長(zhǎng)： 副組長(zhǎng)： 成 員： 各臨床科室 醫(yī)技科室主任 。醫(yī)療質(zhì)量考核小組具體負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)科室醫(yī)療質(zhì)量的考核，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)績(jī)效管理辦公室。 2. 護(hù)理質(zhì)量考核小組。 組 長(zhǎng)： 副組長(zhǎng)： 成 員：護(hù)理部工作人員 各科護(hù)士長(zhǎng) 。護(hù)理質(zhì)量考核小組具體負(fù)責(zé)全院護(hù)理質(zhì)量方面的考核，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)績(jī)效管理辦公室。 3. 院內(nèi)感染控制考核小組（醫(yī)療安全）。 組 長(zhǎng)： 副組長(zhǎng)： 成 員： 各臨床科

7、室主任 護(hù)士長(zhǎng) 。 院內(nèi)感染控制考核小組具體負(fù)責(zé)全院的院感控制考核，每月考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)績(jī)效管理辦公室。 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組。 組 長(zhǎng)： 成 員： 具體負(fù)責(zé)醫(yī)院各部門、各科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)績(jī)效管理辦公室。組織機(jī)構(gòu) 5. 工作量、工作效率考核小組。 組 長(zhǎng)： 成 員： 具體負(fù)責(zé)收集各科室工作量、工作質(zhì)量與效率的各種數(shù)據(jù)，每月綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)績(jī)效管理辦公室。 6、成本核算小組 組長(zhǎng)： 成員： 負(fù)責(zé)全院成本核算的基本方法，收集、匯總，統(tǒng)計(jì)關(guān)于成本方面的各種數(shù)據(jù)，每月上報(bào)績(jī)效管理辦公室。組織機(jī)構(gòu) 7、績(jī)效工資核算小組。 組 長(zhǎng)： 成

8、員: 具體負(fù)責(zé)績(jī)效工資的核算分配工作，每月核算一次，并把每月核算情況報(bào)績(jī)效管理辦公室及績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過后方可發(fā)放?？?jī)效管理周期：績(jī)效管理周期： 績(jī)效管理周期：績(jī)效管理周期： 績(jī)效管理分為月績(jī)效管理和年度績(jī)效管理。每個(gè)月作為一個(gè)考核周期，實(shí)行PDCA月循環(huán)考核機(jī)制、月績(jī)效管理于次月8日以前收集各類數(shù)據(jù)，各部門必須按時(shí)按規(guī)定上交有效數(shù)據(jù)。15日以前完成上月的績(jī)效管理匯總統(tǒng)計(jì)分析工作，于15日至24日將上月的效績(jī)考核結(jié)果全面地向全院院科兩級(jí)干部進(jìn)行反饋，協(xié)助各科及職工進(jìn)行整改，并落實(shí)各項(xiàng)獎(jiǎng)懲。在績(jī)效工資發(fā)放前必須完成上月的績(jī)效考核管理工作,進(jìn)行全面的統(tǒng)計(jì)、匯總、分析、反饋、并要求各職能部門擬

9、定整改措施。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)院預(yù)算和醫(yī)院發(fā)展計(jì)劃，在上年度的基礎(chǔ)上設(shè)定醫(yī)院總目標(biāo)。 如何設(shè)置全院總目標(biāo)績(jī)效文化 績(jī)效文化仁濟(jì)精謹(jǐn) 律信忠親接受考核 快速發(fā)展同道協(xié)和 醫(yī)患共濟(jì)只找方法 不找理由平心靜氣 共渡難關(guān)互相體諒 共同進(jìn)步加強(qiáng)溝通 減少矛盾積極向上 充滿陽光團(tuán)結(jié)協(xié)作 再創(chuàng)輝煌績(jī)效管理 充滿信心未來發(fā)展 充滿希望在利益面前襟懷單位在得失面前顧全大局 如何制定醫(yī)院目標(biāo)與各級(jí)目標(biāo)分解 績(jī)效管理的內(nèi)容： 1自身發(fā)展目標(biāo)。自身發(fā)展目標(biāo)。 它包括醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作量目標(biāo)、?？平ㄔO(shè)、設(shè)備更新、技術(shù)它包括醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作量目標(biāo)、專科建設(shè)、設(shè)備更新、技術(shù)引進(jìn)與新的業(yè)務(wù)開展等。引進(jìn)與新的業(yè)務(wù)開展

10、等。 它包括各種質(zhì)量要達(dá)到的最高水平。它包括各種質(zhì)量要達(dá)到的最高水平。如醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、安全操作質(zhì)量和醫(yī)療效果評(píng)定等。如醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、安全操作質(zhì)量和醫(yī)療效果評(píng)定等。 2質(zhì)量控制目標(biāo)質(zhì)量控制目標(biāo)。3學(xué)術(shù)研究目標(biāo)。包括科研成果的評(píng)定與推廣、學(xué)術(shù)活動(dòng)內(nèi)容與次數(shù)、學(xué)術(shù)研究目標(biāo)。包括科研成果的評(píng)定與推廣、學(xué)術(shù)活動(dòng)內(nèi)容與次數(shù)、發(fā)表文章等。發(fā)表文章等。4人才培養(yǎng)目標(biāo)。包括院內(nèi)在職訓(xùn)練規(guī)劃、外送進(jìn)修安排、技術(shù)骨干人才培養(yǎng)目標(biāo)。包括院內(nèi)在職訓(xùn)練規(guī)劃、外送進(jìn)修安排、技術(shù)骨干成長(zhǎng)等。成長(zhǎng)等。5引進(jìn)人才：處理引進(jìn)的人才與現(xiàn)有人才待遇發(fā)生矛盾解決辦法。引進(jìn)人才：處理引進(jìn)的人才與現(xiàn)有人才待遇發(fā)生矛盾解決

11、辦法。廣泛參與，有助于調(diào)動(dòng)積極性。NoImage科室目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)科室目標(biāo)崗位職責(zé)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)院總目標(biāo)年度績(jī)效合同年度績(jī)效合同 科室名稱：科室名稱： 年度：年度： 科主任：科主任： 護(hù)士長(zhǎng)：護(hù)士長(zhǎng)： 聘任 同志為科室主任，負(fù)責(zé)全科管理工作。 聘任 同志為科室護(hù)士長(zhǎng)，負(fù)責(zé)全科護(hù)理工作。一、崗位職責(zé) 1、科主任崗位職責(zé) 2、護(hù)士長(zhǎng)崗位職責(zé) 二、權(quán)利與義務(wù) 三、綜合管理考核目標(biāo)1、安全指標(biāo)：2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：3、質(zhì)量指標(biāo)：4、服務(wù)指標(biāo)：5、技術(shù)指標(biāo)：6、其他指標(biāo)： 四、考核辦法及獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)本院具體實(shí)際情況制定五 、其他 需要補(bǔ)充的條款六、制約條款 終止、解聘條款七、執(zhí)行時(shí)間 院長(zhǎng)： 科主任： 日期： 日

12、期：醫(yī)院績(jī)效管理責(zé)任書醫(yī)院績(jī)效管理責(zé)任書 第二部分第二部分 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)年度計(jì)劃 保障體系醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理需符合衛(wèi)計(jì)委的總體要求醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理需符合衛(wèi)計(jì)委的總體要求 加強(qiáng)綜合績(jī)效管理，突出服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和職業(yè)道德，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，建立按崗、按工作量、按工作質(zhì)量、工作效益的績(jī)效管理機(jī)制。 通過服務(wù)效益，服務(wù)質(zhì)量和業(yè)務(wù)指標(biāo)科學(xué)合理進(jìn)行考核并核算職工的績(jī)效工資。 嚴(yán)禁科室承包，嚴(yán)禁醫(yī)務(wù)人員收入分配與醫(yī)療服務(wù)收入直接掛鉤。1、績(jī)效是什么？ 績(jī)效一詞，是指業(yè)績(jī)和效率。 無論怎樣對(duì)績(jī)效進(jìn)行界定，我們都要形成這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)： 績(jī)效是實(shí)實(shí)在在存在的，是可以理績(jī)效是實(shí)實(shí)在在存在的，是可以理解、可以衡量

13、、也是可以控制的。解、可以衡量、也是可以控制的。 績(jī)效可以劃分：一個(gè)是組織績(jī)效，績(jī)效可以劃分：一個(gè)是組織績(jī)效，就是醫(yī)院整體績(jī)效；一個(gè)是科室績(jī)就是醫(yī)院整體績(jī)效；一個(gè)是科室績(jī)效；一個(gè)是個(gè)人績(jī)效。效；一個(gè)是個(gè)人績(jī)效。 2、績(jī)效管理 績(jī)效管理：是對(duì)醫(yī)院整體績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評(píng)估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的管理過程。 是一個(gè)對(duì)目標(biāo)及如何去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識(shí)形成共識(shí)的過程。 績(jī)效管理 通過管理者與員工的共同努力確定對(duì)員工的期望指標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，并對(duì)成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)的過程。3、醫(yī)院為什么需要績(jī)效管理？醫(yī)院的使命醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略醫(yī)院的年度計(jì)劃科室的目標(biāo)資金資金人員人員技術(shù)技術(shù)信息信息支持支持 每個(gè)

14、職位的責(zé)任個(gè)人的績(jī)效醫(yī)院的績(jī)效科室的績(jī)效 組織目標(biāo)與績(jī)效管理組織目標(biāo)與績(jī)效管理醫(yī)院績(jī)效管理醫(yī)院績(jī)效管理6、什么是有活力的機(jī)制？、什么是有活力的機(jī)制？ 本質(zhì)區(qū)別醫(yī)院管理機(jī)制的關(guān)鍵是讓不同人員歸位，不同人員不能與不同崗位的人員比較，要根據(jù)自己的崗位量身定制?？?jī)效工資的規(guī)則：是讓拿得多的人心安理得，讓拿得少的人無話可說，不能用滿意不滿意來衡量。不能讓干活的人吃虧，多勞必多得。在為醫(yī)院做貢獻(xiàn)的員工不吃虧的情況下，會(huì)有更多的員工增加自己的收入，因?yàn)橐粋€(gè)生機(jī)勃勃的醫(yī)院機(jī)制是能夠激勵(lì)與回報(bào)那些為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的員工。這就是有活力的機(jī)制與缺乏活力機(jī)制的本質(zhì)區(qū)別所在。 7、績(jī)效管理的提出 我國(guó)醫(yī)院的績(jī)效管理工作是

15、隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革以及醫(yī)院管理理論和實(shí)踐不斷創(chuàng)新發(fā)展的同時(shí)受企業(yè)管理的進(jìn)步影響，應(yīng)運(yùn)而生。并伴隨著醫(yī)院改革的進(jìn)程而被重視和應(yīng)用。8、績(jī)效管理流程績(jī)效管理績(jī)效管理循環(huán)循環(huán)績(jī)效管理流程示意圖績(jī)效管理流程示意圖績(jī)效管理的基本流程（1）、績(jī)效計(jì)劃 ：設(shè)立績(jī)效目標(biāo)三個(gè)原則。 第一，導(dǎo)向原則，依據(jù)醫(yī)院總目標(biāo)設(shè)立部門或個(gè)人目標(biāo)。 第二，SMART原則，即目標(biāo)要符合可行(S)、可衡量(M)、可達(dá)到(A)、可控(R)、有時(shí)間性(T)五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。 第三，承諾原則，上下級(jí)共同制定目標(biāo)，并形成承諾達(dá)成共識(shí)。 （2）、績(jī)效實(shí)施： 績(jī)效記錄。爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的管理者之所以回

16、避績(jī)效考核與反饋的一個(gè)重要原因。 為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)，因?yàn)闆]有明確的標(biāo)準(zhǔn)，沒有過程當(dāng)中的日常記錄，是這些因素積累導(dǎo)致的結(jié)果，因?yàn)闆]有，所以員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。 （3）、績(jī)效考核：就是我們通常所說的績(jī)效考評(píng)或績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。是指績(jī)效管理過程中依據(jù)設(shè)定的考核方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效考核績(jī)效考核（4）、績(jī)效反饋 績(jī)效考核之后，績(jī)效管理的過程并沒有完成?？?jī)效反饋不僅是主管和下屬對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，而且要分析績(jī)效目標(biāo)未達(dá)成的原因，從而找到改進(jìn)績(jī)效的方向和措施。 （5）、績(jī)效改進(jìn)：根據(jù)反饋面談達(dá)成的改進(jìn)方向，制定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)

17、和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，并落實(shí)在下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效管理循環(huán)。（6）、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用： 績(jī)效考核完成后，評(píng)估結(jié)果要與其他管理環(huán)節(jié)相接。如工資、獎(jiǎng)金分配，職務(wù)升降，職稱評(píng)聘，帶薪療養(yǎng)等。9、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別 績(jī)效考核只是績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核絕不等于績(jī)績(jī)效考核絕不等于績(jī)效管理效管理。績(jī)效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問題，還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)。目前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院缺乏完整的績(jī)效管理目前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院缺乏完整的績(jī)效管理體系，還停留在績(jī)效考核階段。體系，還停留在績(jī)效考核階段。 績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)管理過程落實(shí)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)化醫(yī)院價(jià)值導(dǎo)向

18、為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和激勵(lì)為報(bào)酬制度和人力資源管理提供依據(jù)績(jī)效計(jì)劃計(jì)劃實(shí)實(shí)施施考核考核修修改改宏觀績(jī)效管理宏觀績(jī)效管理微觀：只是一個(gè)環(huán)節(jié)微觀：只是一個(gè)環(huán)節(jié)計(jì)劃計(jì)劃輔輔導(dǎo)導(dǎo)檢查檢查反反饋饋績(jī)效管理的過程及兩類循環(huán)：績(jī)效管理的過程及兩類循環(huán)：績(jī)效管理績(jī)效管理 績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效管理 （已刊登在（已刊登在健康報(bào)健康報(bào)2010年年8月月16日日） 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考核一個(gè)完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)估 1)系統(tǒng)化的主要有：目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指

19、標(biāo)KPI、平衡計(jì)分卡和主基二元考核模型 2)非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法10、績(jī)效管理常用的工具、績(jī)效管理常用的工具全面介紹全面介紹 醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理體系醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)性管理方系統(tǒng)性管理方案案醫(yī)院（醫(yī)院（KPI）績(jī)效管理方案）績(jī)效管理方案非系統(tǒng)性管理非系統(tǒng)性管理方案方案醫(yī)院?jiǎn)T工獎(jiǎng)懲條例醫(yī)院?jiǎn)T工獎(jiǎng)懲條例各級(jí)各級(jí)KPI業(yè)績(jī)結(jié)果行為結(jié)果績(jī)效管理是管理者與員工建立的伙伴關(guān)系績(jī)效管理是管理者與員工建立的伙伴關(guān)系 加深了解職責(zé)與目標(biāo)加深了解職責(zé)與目標(biāo) 對(duì)員工對(duì)員工 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo) 幫助建立伙伴關(guān)系幫助建立伙伴關(guān)系 非系統(tǒng)化績(jī)效管理體系非系統(tǒng)化績(jī)效管理體系 2）非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法 1、崗位責(zé)任制： 2

20、、業(yè)績(jī)報(bào)告法： 3、360度考核法：。 4、員工獎(jiǎng)懲條例、重大責(zé)任追究制等都屬于非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法。可以相互配套使用。應(yīng)引起重視的問題 不可忽視的非系統(tǒng)績(jī)效管理體系 建立員工獎(jiǎng)懲條例、重大問題責(zé)任追究制，是對(duì)績(jī)效管理體系的補(bǔ)充和完善。溫馨提示： 建立建立員工獎(jiǎng)懲條例員工獎(jiǎng)懲條例、重大問題責(zé)任追究制重大問題責(zé)任追究制 十分重要！十分重要！需要提示：內(nèi)容合需要提示：內(nèi)容合法、程序合法法、程序合法員工獎(jiǎng)懲條例員工獎(jiǎng)懲條例所具有的特點(diǎn)所具有的特點(diǎn) 熱爐法則 （1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的-警告性原則。 領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)

21、受到懲處。 （2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。 （3）當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷-即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。（4）不管誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷-公平性原則。 員工獎(jiǎng)懲條例員工獎(jiǎng)懲條例 系統(tǒng)化績(jī)效管理體系系統(tǒng)化績(jī)效管理體系13、醫(yī)院績(jī)效管理的步聚、醫(yī)院績(jī)效管理的步聚A確定醫(yī)院的目標(biāo)B制定崗位說明書設(shè)定科室與員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C持續(xù)績(jī)效輔導(dǎo)溝通D實(shí)施績(jī)效考核與反饋E績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃建立績(jī)效管理體系需要準(zhǔn)備的條件1、院長(zhǎng)觀念轉(zhuǎn)變。2、全體員工思想到位。3、醫(yī)

22、院發(fā)展戰(zhàn)略梳理4、制定醫(yī)院年度計(jì)劃5、理順崗位職責(zé)。6、設(shè)計(jì)各級(jí)崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。7、雙方確認(rèn)溝通。8、定期考核。9、結(jié)果廣泛應(yīng)用。清楚自己的職責(zé)績(jī)效管理中最頭痛的問題績(jī)效管理中最頭痛的問題-如何量化？如何量化？關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的選擇關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的選擇14、KPI考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要點(diǎn)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要點(diǎn)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的選擇 在選擇指標(biāo)時(shí)，本著在選擇指標(biāo)時(shí)，本著“影響大、看得見、摸得著、努力能實(shí)現(xiàn)影響大、看得見、摸得著、努力能實(shí)現(xiàn)”的指的指導(dǎo)原則：導(dǎo)原則： 指標(biāo)必須是能產(chǎn)生關(guān)鍵影響的指標(biāo)必須是能產(chǎn)生關(guān)鍵影響的 對(duì)醫(yī)院、部門價(jià)值、利潤(rùn)影響程度最大的指標(biāo)。對(duì)醫(yī)院、部門價(jià)值、利潤(rùn)影響程度最大的指標(biāo)。

23、 指標(biāo)必須是可操作的指標(biāo)必須是可操作的 根據(jù)不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和員工職級(jí)、能力大小而區(qū)別制定，確保根據(jù)不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和員工職級(jí)、能力大小而區(qū)別制定，確保該指標(biāo)對(duì)崗位可控。該指標(biāo)對(duì)崗位可控。 指標(biāo)必須是可實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)必須是可實(shí)現(xiàn)的 是員工通過努力可達(dá)到的，而不應(yīng)該是不切和實(shí)際的偏高或過低的是員工通過努力可達(dá)到的，而不應(yīng)該是不切和實(shí)際的偏高或過低的指標(biāo)。指標(biāo)。有效選取KPI指標(biāo) 有效選取KPI指標(biāo)。SMART原則。 S代表清晰具體； M代表可度量； A代表可實(shí)現(xiàn)； R代表可控性 ； T代表有時(shí)限；指標(biāo)選擇是關(guān)鍵 指標(biāo)不宜太多，3-9個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。成功的評(píng)測(cè)系統(tǒng)，員工可以自我測(cè)試。 指標(biāo)選擇3-

24、9個(gè)15、三級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（、三級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)員工級(jí)醫(yī)院級(jí)部門級(jí)一級(jí)三級(jí)二級(jí)16、指標(biāo)設(shè)置分類 其中主要是 1、經(jīng)營(yíng)類計(jì)劃指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)類計(jì)劃指標(biāo)，如利潤(rùn)、業(yè)務(wù)收入、成本費(fèi)用等； 2、內(nèi)部流程類內(nèi)部流程類指標(biāo)：衛(wèi)生行業(yè)檢查標(biāo)準(zhǔn)； 3、崗位說明書中的崗位職責(zé)； 4、持續(xù)發(fā)展類持續(xù)發(fā)展類主要考慮長(zhǎng)期對(duì)醫(yī)院價(jià)值支持指標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度、患者滿意度等。17、KPI指標(biāo)賦予權(quán)重方法 權(quán)重設(shè)定是KPI體系構(gòu)建中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，依據(jù)醫(yī)院行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)某一指標(biāo)過高的權(quán)重易導(dǎo)致員工抓大頭扔小頭，對(duì)其它與工作質(zhì)量密切相關(guān)的指標(biāo)不加關(guān)注；且過高的權(quán)重會(huì)使員工考核風(fēng)險(xiǎn)過于集中，萬一不能完成指標(biāo)，則

25、月度與年度的獎(jiǎng)金薪酬均會(huì)受很大影響，對(duì)員工情緒打擊較大，因此單一KPI指標(biāo)權(quán)重一般在530之間。另外出于簡(jiǎn)化計(jì)算難度的考慮，設(shè)置權(quán)重與分值相同，所取的權(quán)重一般取按100分計(jì)算，并且得分直接出結(jié)果，簡(jiǎn)單直觀，十分便于醫(yī)院管理人員操作。 醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)崗位的績(jī)效體系醫(yī)院級(jí)KPI指標(biāo)的確定 醫(yī)院級(jí)KPI績(jī)效指標(biāo)源于醫(yī)院戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略確定的基礎(chǔ)上，由高層結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀及上一年度經(jīng)營(yíng)結(jié)果，依據(jù)醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算，制定醫(yī)院年度計(jì)劃.18、高層指標(biāo)的設(shè)計(jì) 1、高層角色定位 2、高層的職責(zé)范圍 3、下級(jí)服從上級(jí) 132132指標(biāo)決定醫(yī)院管理風(fēng)向標(biāo)指標(biāo)決定醫(yī)院管理風(fēng)向標(biāo) 績(jī)效指標(biāo)抓好“132” 醫(yī)院級(jí)KPI指標(biāo)匯總示例表指

26、標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)值目標(biāo)值總收入總收入凈利潤(rùn)凈利潤(rùn)門診人次門診人次出院人次出院人次醫(yī)療安全（事故、醫(yī)療安全（事故、糾紛）糾紛）新技術(shù)開展次數(shù)新技術(shù)開展次數(shù)培訓(xùn)進(jìn)修人次培訓(xùn)進(jìn)修人次勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)生產(chǎn)率醫(yī)院（正職、副職）醫(yī)院（正職、副職）高層人員月度、年度高層人員月度、年度KPI設(shè)計(jì)（舉例）設(shè)計(jì)（舉例） 醫(yī)院中層管理崗位的績(jī)效體系醫(yī)院中層管理崗位的績(jī)效體系20、醫(yī)院對(duì)科室指標(biāo)分解表科室名稱指標(biāo)信息科室主任所屬部門科室科室主管領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容2011年計(jì)劃指標(biāo)值計(jì)劃指標(biāo)值誤差誤差原因責(zé)任科室主任簽字目標(biāo)指標(biāo)業(yè)務(wù)收入工作量（出院人次）門診人次手術(shù)臺(tái)次主管領(lǐng)導(dǎo)意見 院長(zhǎng)意見 主管領(lǐng)導(dǎo)簽字： 院長(zhǎng)簽字：臨床科主任、護(hù)士長(zhǎng)

27、臨床科主任、護(hù)士長(zhǎng)KPI設(shè)計(jì)（舉例）設(shè)計(jì)（舉例）醫(yī)技輔助科室主任醫(yī)技輔助科室主任KPI設(shè)計(jì)（舉例）設(shè)計(jì)（舉例） 中層管理人員（職能部門、后勤）中層管理人員（職能部門、后勤）KPI設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)（舉例）（舉例） 醫(yī)院基層崗位的績(jī)效體系21、個(gè)人級(jí)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定 選定部門級(jí)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)后，就需要將部門級(jí)KPI分解到部門各人員，具體工作可以通過科室工作量、個(gè)人崗位說明書設(shè)定，并不斷溝通反饋的方法進(jìn)行，并保證指標(biāo)分解到個(gè)人后的有效性、可控性和指標(biāo)的可測(cè)性。選擇的依據(jù)：本部門經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、個(gè)人直接控制質(zhì)量流程指標(biāo)及個(gè)人持續(xù)發(fā)展指標(biāo)。 部門級(jí)KPI崗位說明書個(gè)人級(jí)個(gè)人級(jí)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

28、 一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的內(nèi)容，二一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。 績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人 績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標(biāo)，并且與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)代表部門目標(biāo)及其努力代表個(gè)人目標(biāo)及其努力 只有組織、部門、個(gè)人的目標(biāo)及其努力方向一致，組織的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，考核要對(duì)各級(jí)的目標(biāo)進(jìn)行明確組織戰(zhàn)略和發(fā)展方向組織戰(zhàn)略和發(fā)展方向 員工級(jí)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定員工員工指標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)值目標(biāo)值醫(yī)生收治病人數(shù)（出入院人數(shù)）收治病人數(shù)（出入院人數(shù)）手術(shù)例數(shù)（按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）手術(shù)例數(shù)（按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）甲級(jí)病案率甲級(jí)病案率責(zé)任投訴次數(shù)

29、責(zé)任投訴次數(shù)護(hù)理護(hù)理文書合格率護(hù)理文書合格率責(zé)任投訴次數(shù)責(zé)任投訴次數(shù)行政后勤臨床對(duì)行政后勤工作的滿意度臨床對(duì)行政后勤工作的滿意度指令性任務(wù)完成度指令性任務(wù)完成度臨床醫(yī)生臨床醫(yī)生KPI設(shè)計(jì)（舉例）設(shè)計(jì)（舉例） 護(hù)理人員護(hù)理人員KPI設(shè)計(jì)（舉例）設(shè)計(jì)（舉例） 收費(fèi)室員工月度收費(fèi)室員工月度KPIKPI考核標(biāo)準(zhǔn)（舉例）考核標(biāo)準(zhǔn)（舉例）分組討論 設(shè)計(jì)體驗(yàn)設(shè)計(jì)體驗(yàn)（可以根據(jù)你醫(yī)院的實(shí)際，選擇（可以根據(jù)你醫(yī)院的實(shí)際，選擇12個(gè)崗位）個(gè)崗位） 時(shí)間：時(shí)間：10分鐘分鐘為什么選擇這些指標(biāo)為什么選擇這些指標(biāo)？制度與執(zhí)行 第三部分第三部分績(jī)效管理成功決定要素及相關(guān)注意績(jī)效管理成功決定要素及相關(guān)注意事事 項(xiàng)項(xiàng)1、績(jī)效

30、管理成功決定要素成成功功要要素素高層管理者績(jī)效管理調(diào)研小組中層執(zhí)行力醫(yī)院文化 考核關(guān)系被考核者被考核者（部門（部門/個(gè)人）個(gè)人）考核委員會(huì)考核委員會(huì)審核審核績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)考核考核溝通溝通申訴申訴考核委員會(huì)考核委員會(huì)組織者組織者（績(jī)效管理辦公室）（績(jī)效管理辦公室）職能部門職能部門職能部門職能部門信息提供信息提供信息提供信息提供 個(gè)人個(gè)人滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià) 績(jī)效管理實(shí)踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效管理實(shí)踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效溝績(jī)效溝通通，績(jī)效溝通績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心和基礎(chǔ)。是績(jī)效管理的核心和基礎(chǔ)。被稱為世界第一CEO的杰克韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。你看

31、到了什么3、績(jī)效溝通的方式 績(jī)效溝通的方式主要有：書面報(bào)告，面談，會(huì)議，培訓(xùn)等。 績(jī)效溝通存在于績(jī)效管理的整個(gè)過程，績(jī)效管理就是員工和管理者就績(jī)效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。 績(jī)效方案的修訂 沒有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，任何的績(jī)效管理體系都存在需要改進(jìn)和提高的地方，為使績(jī)效管理體系不斷得到改進(jìn)和提高，我們必須在一個(gè)階段之后對(duì)過去一段時(shí)間所使用的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，使之不斷得以完善?？?jī)效方案的修訂 1. 戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，績(jī)效方案要作調(diào)整，使其符合戰(zhàn)略發(fā)展要求。從而顯示出實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的工具。 2. 年終結(jié)束時(shí)制定下一年度計(jì)劃，對(duì)績(jī)效方案要作相應(yīng)調(diào)整。 3 . 執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)與實(shí)際操作不相符，可對(duì)不適應(yīng)部分作適當(dāng)調(diào)整。 4. 操作流程不符合實(shí)際職能管理要求，對(duì)不適應(yīng)部分進(jìn)行調(diào)整。 5. 被考核者提出申請(qǐng)需要修改的指標(biāo)，經(jīng)整體商討可作