第十二章激勵和激勵理論

1、HUST第十二章第十二章 激勵和激勵理論激勵和激勵理論 同濟醫(yī)學院醫(yī)藥衛(wèi)生管理學院同濟醫(yī)學院醫(yī)藥衛(wèi)生管理學院熊巨洋熊巨洋激勵和激勵理論激勵和激勵理論第一節(jié)、激勵概述第一節(jié)、激勵概述激勵需要理由嗎？激勵需要理由嗎？ 來自管理學大師來自管理學大師George OdiorneGeorge Odiorne”自自我激勵介紹我激勵介紹” 1.1.為自己設定特定目標，并時刻提醒自己。李為自己設定特定目標，并時刻提醒自己。李 艾柯卡人生。艾柯卡人生。2.2.利用短期目標和一些特別的活動輔助自己的長期目標實現(xiàn)。利用短期目標和一些特別的活動輔助自己的長期目標實現(xiàn)。3.3.每年學習一門有用的課程。每年學習一門有用的

2、課程。4.4.是自己的工作卓爾不群。不斷修訂職位目標，快速提升自己。是自己的工作卓爾不群。不斷修訂職位目標，快速提升自己。5.5.不斷拓展自己的專業(yè)領域，鞏固優(yōu)勢，改變劣勢不斷拓展自己的專業(yè)領域，鞏固優(yōu)勢，改變劣勢6.6.給自己迅速反饋和獎賞。為自己的每一步成功慶祝。給自己迅速反饋和獎賞。為自己的每一步成功慶祝。激勵和激勵理論激勵和激勵理論激勵的含義激勵的含義v 弗魯姆弗魯姆（Victor VroomVictor Vroom）把激勵定義為）把激勵定義為: :對于個人及低層組織就其對于個人及低層組織就其自愿行為所作的選擇進行控制的過程。激勵是誘導人們按照預定自愿行為所作的選擇進行控制的過程。激勵

3、是誘導人們按照預定的方案進行行動的行為。的方案進行行動的行為。v 佐德克佐德克（ZedeckZedeck）和布拉德（）和布拉德（BloodBlood）認為，激勵是朝某一特定目）認為，激勵是朝某一特定目標行動的傾向。標行動的傾向。v 愛金森愛金森（AtchinsonAtchinson）認為，激勵是對方向、活動和行為持久性的）認為，激勵是對方向、活動和行為持久性的直接影響。直接影響。 v 蓋勒曼蓋勒曼（GellermanGellerman）認為，激勵引導人們朝著某些目標行動，并）認為，激勵引導人們朝著某些目標行動，并花費一些精力去實現(xiàn)這些目標?；ㄙM一些精力去實現(xiàn)這些目標。v 沙托沙托（Shartl

4、eShartle）認為，激勵是被人們所感知的從而導致人們朝著）認為，激勵是被人們所感知的從而導致人們朝著某個特定方向或者為完成某個目標而采取行動的驅(qū)動力和緊張狀某個特定方向或者為完成某個目標而采取行動的驅(qū)動力和緊張狀態(tài)。態(tài)。 基于此，可對激勵如下定義：激勵是指通過基于此，可對激勵如下定義：激勵是指通過影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。激勵的本質(zhì)就是激和維持行為的活動或過程。激勵的本質(zhì)就是激發(fā)人的動機發(fā)人的動機。激勵和激勵理論激勵和激勵理論激激 勵勵 激勵和激勵理論激勵和激勵理論激勵過程激勵過程 人的一切行為都是由當時的優(yōu)勢需

5、要引發(fā)，并朝著滿足人的一切行為都是由當時的優(yōu)勢需要引發(fā)，并朝著滿足這種優(yōu)勢需要的目標努力的。努力的結(jié)果又作為新的刺這種優(yōu)勢需要的目標努力的。努力的結(jié)果又作為新的刺激反饋回來調(diào)整人的需要結(jié)構(gòu)，指導人的下一個新的行為。激反饋回來調(diào)整人的需要結(jié)構(gòu)，指導人的下一個新的行為。 激勵和激勵理論激勵和激勵理論激勵過程基本模式激勵過程基本模式激勵的過程主要有四個部分，即激勵的過程主要有四個部分，即需要、動機、行為、績效需要、動機、行為、績效。首先是。首先是產(chǎn)生需要，在個人內(nèi)心引起不平衡狀態(tài)，這才產(chǎn)生了行為的動機。產(chǎn)生需要，在個人內(nèi)心引起不平衡狀態(tài)，這才產(chǎn)生了行為的動機。通過激勵，使個人按照組織目標去尋求和選擇

6、滿足這些需要的行通過激勵，使個人按照組織目標去尋求和選擇滿足這些需要的行為，最后達到提高績效的目的為，最后達到提高績效的目的。 激勵和激勵理論激勵和激勵理論內(nèi)在激勵與外在激勵內(nèi)在激勵與外在激勵激勵產(chǎn)生的根本原因可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因由人的認激勵產(chǎn)生的根本原因可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因由人的認知知識構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。知知識構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。 外在性需要和激勵外在性需要和激勵 這種需要所瞄準和指向的目標（或誘激物）是當事者自這種需要所瞄準和指向的目標（或誘激物）是當事者自身無法控制而由外界環(huán)境支配的。能滿足外在性需求的身無法控制而由外界環(huán)境支配的。能滿足外在性需求的資源（或獎酬）就

7、是外在性的資源（或獎酬）。由這類資源（或獎酬）就是外在性的資源（或獎酬）。由這類資源誘發(fā)的動機是外在性動機，這樣調(diào)動起來的積極性資源誘發(fā)的動機是外在性動機，這樣調(diào)動起來的積極性便是外在性激勵。便是外在性激勵。 內(nèi)在性需要和激勵內(nèi)在性需要和激勵 這種需要是不能靠外界組織掌握和分配的資源直接滿這種需要是不能靠外界組織掌握和分配的資源直接滿足的。它的激勵源泉來自從事的工作本身，依靠工作活足的。它的激勵源泉來自從事的工作本身，依靠工作活動本身或工作任務完成時提供的某些因素而滿足。這些動本身或工作任務完成時提供的某些因素而滿足。這些因素都與工作有關，是抽象的、不可見的，要通過當事因素都與工作有關，是抽象

8、的、不可見的，要通過當事者自身的主觀體驗來汲取和獲得。者自身的主觀體驗來汲取和獲得。激勵和激勵理論激勵和激勵理論 第二節(jié)第二節(jié) 激勵理論激勵理論v 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論需要理論。激勵的內(nèi)容，對引發(fā)動需要理論。激勵的內(nèi)容，對引發(fā)動機的因素進行研究。機的因素進行研究。馬斯洛需要層次理論、馬斯洛需要層次理論、ERGERG理論、成理論、成就需要理論、雙因素理論就需要理論、雙因素理論 v 過程型激勵理論過程型激勵理論動機的形成過程，對行為目標的選動機的形成過程，對行為目標的選擇的研究。期望理論、擇的研究。期望理論、公平理論、波特公平理論、波特- -勞勒模式勞勒模式v 行為轉(zhuǎn)化激勵理論行為轉(zhuǎn)化激勵

9、理論研究激勵的目的，即研究如何改研究激勵的目的，即研究如何改造和修正人的行為。造和修正人的行為。強化理論、歸因理論強化理論、歸因理論激勵和激勵理論激勵和激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論包括內(nèi)容型激勵理論包括 1. 1. 馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論 2. 2. 阿爾德弗的阿爾德弗的“ERGERG”理論理論 3. 3. 麥克利蘭的麥克利蘭的“成就需要理論成就需要理論” 4. 4. 赫茨伯格赫茨伯格“雙因素論雙因素論”激勵和激勵理論激勵和激勵理論1.1.需要層次理論需要層次理論 這一理論是由美國社會心理學家亞伯拉罕這一理論是由美國社會心理學家亞伯拉罕馬斯洛

10、馬斯洛(Abraham Maslow)(Abraham Maslow)提出的，因而也稱馬斯洛需要層次提出的，因而也稱馬斯洛需要層次論論(Hierarchy of Needs Theory).(Hierarchy of Needs Theory). 激勵和激勵理論激勵和激勵理論馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論 作為人本主義心理學創(chuàng)始人，作為人本主義心理學創(chuàng)始人，馬斯洛的激勵理論強調(diào)馬斯洛的激勵理論強調(diào)4 4個觀點：個觀點： （1 1）人的需要是分層次的）人的需要是分層次的 （2 2）需要的實現(xiàn)和滿足具有一）需要的實現(xiàn)和滿足具有一定的順序定的順序 （3 3）激勵狀態(tài)取決于主導需要）激勵狀態(tài)取決

11、于主導需要是否滿足是否滿足 （4 4）同一時期可能存在幾種需）同一時期可能存在幾種需要要。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要激勵和激勵理論激勵和激勵理論關于馬斯洛關于馬斯洛需要層次理論的一些疑問需要層次理論的一些疑問人們對馬斯洛的需要層次理論作了大量研究：人們對馬斯洛的需要層次理論作了大量研究： Edward Lawler Edward Lawler和和J.Lloyd SuttleJ.Lloyd Suttle對對187187名管理人員進行名管理人員進行6-126-12月研究，結(jié)果并未發(fā)現(xiàn)月研究，結(jié)果并未發(fā)現(xiàn)明顯的證據(jù)證明馬斯洛的需要層次理論，同明顯的證據(jù)證明馬斯洛的需要層次理論，同時

12、注意到人的時注意到人的2 2個層次血需要個層次血需要生理需要和生理需要和其他需要。另外當個體情況不斷改善時，需其他需要。另外當個體情況不斷改善時，需要的重點會不同。要的重點會不同。 Douglas T.Hall Douglas T.Hall和和KhaliI NougaimKhaliI Nougaim也有也有相同的研究結(jié)論。他們發(fā)現(xiàn)隨著管理者在組相同的研究結(jié)論。他們發(fā)現(xiàn)隨著管理者在組織內(nèi)部職位升高，生理和安全需要相對減弱，織內(nèi)部職位升高，生理和安全需要相對減弱，而歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要會不斷加強而歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要會不斷加強激勵和激勵理論激勵和激勵理論 馬斯洛的需要層次理論在一定程度

13、上反映馬斯洛的需要層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。作為一種了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。作為一種激勵理論，對管理者仍有啟發(fā)和指導作用激勵理論，對管理者仍有啟發(fā)和指導作用(1)(1)需要的滿足不斷遞增的，這對激勵行為的效需要的滿足不斷遞增的，這對激勵行為的效益是遞減的，要想激勵員工，必須了解員工當益是遞減的，要想激勵員工，必須了解員工當前的需要層次。前的需要層次。(2)(2)隨著員工職位升遷，激勵方式會有依靠外在隨著員工職位升遷，激勵方式會有依靠外在的激勵和刺激（獎金）轉(zhuǎn)向內(nèi)在的滿足（自我的激勵和刺激（獎金）轉(zhuǎn)向內(nèi)在的滿足（自我實現(xiàn)），這對激勵不同層次的員工，內(nèi)容應有實

14、現(xiàn)），這對激勵不同層次的員工，內(nèi)容應有差別。差別。馬斯洛需要層次理論在管理中的應用馬斯洛需要層次理論在管理中的應用激勵和激勵理論激勵和激勵理論2. ERG2. ERG理論理論 阿爾德弗通過大量的調(diào)查研究，于70年代初提出的一種需要理論，它把人的需要歸結(jié)為生存（Existence）、相互關系（Relatedness）和成長（Growth）,簡稱“REG理論”。 1、生存的需要：人最基本的需要。 2、相互關系的需要：人際關系 3、發(fā)展的需要：發(fā)展自己激勵和激勵理論激勵和激勵理論他的兩個觀點他的兩個觀點1、人的需要一般是由低級到高級發(fā)展，而且低層次需要的滿足程度越高，對高層次需要越渴望，這是一種滿足

15、前進的邏輯，同時也存在挫折-倒退現(xiàn)象。2、人的需要并非生來具有，有些需要是后天習得、培養(yǎng)之后才產(chǎn)生的，尤其是高層次的需要。 激勵和激勵理論激勵和激勵理論3. 3. 麥克利蘭的麥克利蘭的“成就需要理論成就需要理論” 美國著名的心理學教授麥克利蘭美國著名的心理學教授麥克利蘭(David (David c. McClelland)c. McClelland)在在19551955年提出，人類的許年提出，人類的許多需要不是生理性的，而是社會的，得益多需要不是生理性的，而是社會的，得益于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。它通過實驗于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。它通過實驗研究，歸納出三大類社會需要研究，歸納出三大類社會需

16、要: :成就的需要，成就的需要，歸屬的需要和權力的需要。歸屬的需要和權力的需要。 激勵和激勵理論激勵和激勵理論成就需要理論觀點成就需要理論觀點1 1、權力的需要：控制和影響別人的欲望。、權力的需要：控制和影響別人的欲望?！柏撠煛⒇撠?、競爭、較高地位工作競爭、較高地位工作”。2 2、歸屬的需要：被人喜愛和接納的需要。、歸屬的需要：被人喜愛和接納的需要?！坝颜x、友誼、合作、人際關系合作、人際關系”3 3、成就需要：渴望將事情做的更加完美。、成就需要：渴望將事情做的更加完美?！白非笞孔非笞吭?、效率、事業(yè)心強、敢于冒險越、效率、事業(yè)心強、敢于冒險” 需要不是先天的，成就的需要可以通過后天的需要不是先天

17、的，成就的需要可以通過后天的培養(yǎng)而得到加強培養(yǎng)而得到加強, ,它可以創(chuàng)造出富有創(chuàng)業(yè)精神的人它可以創(chuàng)造出富有創(chuàng)業(yè)精神的人物，促進社會發(fā)展。成就需要和對權力的需要都可物，促進社會發(fā)展。成就需要和對權力的需要都可以使人有杰出表現(xiàn)，但二者有區(qū)別。以使人有杰出表現(xiàn)，但二者有區(qū)別。激勵和激勵理論激勵和激勵理論成就需要理論在管理中的應用成就需要理論在管理中的應用1.1.不同的人，對權力、友誼和成就的需要排列順序和不同的人，對權力、友誼和成就的需要排列順序和比重不一樣。激勵要因人而異。比重不一樣。激勵要因人而異。2.2.相對其他兩種需要，權力需要是管理者取得成功的相對其他兩種需要，權力需要是管理者取得成功的追

18、重要因素，權利欲是有效管理的必要條件。追重要因素，權利欲是有效管理的必要條件。3.3.員工歸屬的需要有益于提高效率。在合作團隊中需員工歸屬的需要有益于提高效率。在合作團隊中需要有一個社交家，而在獨立活動中，安排一個不喜要有一個社交家，而在獨立活動中，安排一個不喜歡交往的人較適宜。歡交往的人較適宜。4.4.注意精神和榜樣的作用、培訓和教育的作用，在滿注意精神和榜樣的作用、培訓和教育的作用，在滿足現(xiàn)實需要的基礎上，重塑或激發(fā)員工新的需要，足現(xiàn)實需要的基礎上，重塑或激發(fā)員工新的需要，培養(yǎng)高成就感的人，對組織實現(xiàn)目標大有裨益。培養(yǎng)高成就感的人，對組織實現(xiàn)目標大有裨益。激勵和激勵理論激勵和激勵理論4.

19、4. 赫茨伯格赫茨伯格“雙因素論雙因素論” 美國心理學家赫茨伯格在美國心理學家赫茨伯格在5050年代末提出年代末提出的，主要是從人的內(nèi)部，從工作本身調(diào)動的，主要是從人的內(nèi)部，從工作本身調(diào)動的人的積極性，他研究結(jié)論是：工作對人的人的積極性，他研究結(jié)論是：工作對人的吸引才是主要的激勵因素。的吸引才是主要的激勵因素。 激勵和激勵理論激勵和激勵理論（1 1）雙因素的內(nèi)涵）雙因素的內(nèi)涵 v 他通過大量的研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境和工作他通過大量的研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境和工作條件方面的因素，這些因素不具備或強度太低會引條件方面的因素，這些因素不具備或強度太低會引起員工不滿，即使得到解決，只能消除職工的不滿，起

20、員工不滿，即使得到解決，只能消除職工的不滿，而不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)積極性。而不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)積極性。赫茨伯格認為此因素為赫茨伯格認為此因素為保健因素保健因素。v 另一類屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素，不另一類屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素，不具備時不會引起員工的強烈不滿，具備時能使職工具備時不會引起員工的強烈不滿，具備時能使職工感到非常滿意，這些因素的改善能激勵職工的積極感到非常滿意，這些因素的改善能激勵職工的積極性，稱之為性，稱之為激勵因素激勵因素。 激勵和激勵理論激勵和激勵理論（2 2）雙因素理論的內(nèi)容）雙因素理論的內(nèi)容 1)1)滿意與不滿意不是互為對立

21、面滿意與不滿意不是互為對立面 傳統(tǒng)上總是認為滿意與不滿意是互為對立面，傳統(tǒng)上總是認為滿意與不滿意是互為對立面，但赫茨伯格卻認為，滿意的對立面不是不滿意，但赫茨伯格卻認為，滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而而是沒有滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意。是沒有不滿意。 理由是：即缺少保健因素，職工會感到不滿理由是：即缺少保健因素，職工會感到不滿意，有了保健因素，職工也不會感到滿意，至多意，有了保健因素，職工也不會感到滿意，至多是沒有不滿意；有了激勵因素，職工會感到滿意，是沒有不滿意；有了激勵因素，職工會感到滿意，沒有激勵因素，職工不會感到不滿意，而是沒有沒

22、有激勵因素，職工不會感到不滿意，而是沒有滿意。滿意。 激勵和激勵理論激勵和激勵理論 2)2)只有激勵因素才能調(diào)動職工的積極性。只有激勵因素才能調(diào)動職工的積極性。 赫茨伯格認為不具備保健因素將會引起許多不滿，赫茨伯格認為不具備保健因素將會引起許多不滿，但具備了不一定會調(diào)動強烈的積極性，具備激勵因但具備了不一定會調(diào)動強烈的積極性，具備激勵因素是會引起強烈的積極性，但缺乏是不會引起極大素是會引起強烈的積極性，但缺乏是不會引起極大的不滿。的不滿。 3)3)激勵因素以工作為核心激勵因素以工作為核心 激勵因素與工作本身有關，它是工作本身的一激勵因素與工作本身有關，它是工作本身的一部分，稱之為內(nèi)在激勵因素；

23、與工作外部條件和所部分，稱之為內(nèi)在激勵因素；與工作外部條件和所處環(huán)境發(fā)生聯(lián)系的因素為保健因素，稱之外在激勵處環(huán)境發(fā)生聯(lián)系的因素為保健因素，稱之外在激勵因素。因素。 4)4)當職工受到較大內(nèi)在激勵時，對外在因素引起的當職工受到較大內(nèi)在激勵時，對外在因素引起的不滿往往具有較大的忍受力。不滿往往具有較大的忍受力。 激勵和激勵理論激勵和激勵理論 假如你是某醫(yī)院院長，你如何利用赫茨假如你是某醫(yī)院院長，你如何利用赫茨伯格雙因素理論激勵醫(yī)務人員的積極性？伯格雙因素理論激勵醫(yī)務人員的積極性？ 課堂討論：激勵和激勵理論激勵和激勵理論（二）過程型激勵理論（二）過程型激勵理論 1. 期望理論v 公平理論v 波特-勞

24、勒模式激勵和激勵理論激勵和激勵理論1. 1. 期望理論期望理論 美國心理學家美國心理學家V.H.VroomV.H.Vroom與與19641964年在它年在它的著作的著作工作與激勵工作與激勵一書中首先提出了一書中首先提出了比較完備的期望理論，成為這一領域的主比較完備的期望理論，成為這一領域的主要理論之一，他認為一種激勵因素的激勵要理論之一，他認為一種激勵因素的激勵作用大小，受到個人從組織中取得報酬作用大小，受到個人從組織中取得報酬（或誘因）的價值判斷以及對取得報酬可（或誘因）的價值判斷以及對取得報酬可能性的預期雙因素的影響，前者稱為效價，能性的預期雙因素的影響，前者稱為效價，后者稱為期望值后者稱

25、為期望值( (期望概率期望概率) )，可用下式表，可用下式表示：示：激勵和激勵理論激勵和激勵理論期望理論期望理論激勵力激勵力(M)=(M)=效價效價(V)(V)期望概率期望概率(E)(E) 激勵力指一個人受激勵的程度，愿意為達激勵力指一個人受激勵的程度，愿意為達到目標而努力的程度；到目標而努力的程度； 效價指效價指個人對行動的結(jié)果能滿足其需要個人對行動的結(jié)果能滿足其需要的程度的估計，其取值范圍可由的程度的估計，其取值范圍可由1 1到到-1-1 期望概率指個人對行動會導致某一預期結(jié)期望概率指個人對行動會導致某一預期結(jié)果的概率估計，其取值范圍由果的概率估計，其取值范圍由0 0到到1 1。激勵和激勵

26、理論激勵和激勵理論解析解析 弗魯姆認為，效價和期望值都是個人的一種主觀判斷，即對人的行為的激勵力涉及到三部分心理過程：報酬本身是否能夠吸引人們?yōu)橹冻雠?付出努力的行為是否能夠取得預期的結(jié)果?努力和工作績效的結(jié)果能否帶來期望的報酬? 期望理論解釋出對人行為的激勵，它是復雜過程，管理者必須考慮工作的挑戰(zhàn)性及任務的合理性，形成良性循環(huán)。激勵和激勵理論激勵和激勵理論期望理論在管理中的應用期望理論在管理中的應用 期望理論提示我們必須在期望值和效價上做文期望理論提示我們必須在期望值和效價上做文章，一是要努力提高員工達到績效的自信心，章，一是要努力提高員工達到績效的自信心，二是達到績效后，員工能獲得應有

27、的評價和獎勵，二是達到績效后，員工能獲得應有的評價和獎勵，能達到甚至超過預期期望值。啟示如下：能達到甚至超過預期期望值。啟示如下：1.1.了解職工需要，合理樹立目標，激發(fā)職工期望心了解職工需要，合理樹立目標，激發(fā)職工期望心理?？茖W設置目標，使效價和期望值更好吻合。理?？茖W設置目標，使效價和期望值更好吻合。2.2.設計公正有效的績效評價體系，建立合理的薪酬設計公正有效的績效評價體系，建立合理的薪酬制度。制度。3.3.認識和提高目標的效價：通過教育正確認識效價，認識和提高目標的效價：通過教育正確認識效價，激勵和激勵理論激勵和激勵理論2. 2. 公平理論公平理論 該理論是研究在社會比較中個人所作出的

28、貢該理論是研究在社會比較中個人所作出的貢獻與他所得到的報酬之間如何平衡的問題，研究獻與他所得到的報酬之間如何平衡的問題，研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響。報酬的公平性對人們工作積極性的影響。 公平理論認為，當一個人作出了成績并取得公平理論認為，當一個人作出了成績并取得報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而任關心自己所得報酬的相對量。也就是說，每而任關心自己所得報酬的相對量。也就是說，每個人都會自覺不自覺地把自己所獲的報酬與投入個人都會自覺不自覺地把自己所獲的報酬與投入的比率，同他人的收支比率或本人過去的收支比的比率，同他人的收支比率或本人過

29、去的收支比率相比較如下所示。率相比較如下所示。 (O(OI)I)A A (O (OI)I)B B激勵和激勵理論激勵和激勵理論社會比較或橫向比較社會比較或橫向比較社會比較或橫向比較，結(jié)果分三種情況：社會比較或橫向比較，結(jié)果分三種情況：v 如果如果(O(OI)AI)A(O(OI)BI)B，當事人會覺得報酬是公平，當事人會覺得報酬是公平的，他可能會因此而保持工作的積極性和努力程度；的，他可能會因此而保持工作的積極性和努力程度；v 如果如果(O(OI)AI)A(O(OI)BI)B，這時當事人就會感到不公，這時當事人就會感到不公平，此時他可能會要求增加報酬，或自動地減少投入平，此時他可能會要求增加報酬，

30、或自動地減少投入以便達到心理的平衡；以便達到心理的平衡；v 如果如果(O(OI)AI)A(O(OI)BI)B，說明當事人得到過高的報，說明當事人得到過高的報酬或投入較少。在這種情況下，一般來講當事人不會酬或投入較少。在這種情況下，一般來講當事人不會要求減少報酬而有可能會自覺地增加投入量。要求減少報酬而有可能會自覺地增加投入量。 激勵和激勵理論激勵和激勵理論歷史比較或縱向比較歷史比較或縱向比較歷史比較或縱向比較，也分歷史比較或縱向比較，也分3 3種情況：種情況：v 如果如果(O(O1)A1)A(O(O1)B1)B當事人就會認為基本公平，當事人就會認為基本公平，積極性和努力程度可能會保持不變；積極

31、性和努力程度可能會保持不變；v 如果如果(O(OI)AI)A(O(O1)B1)B，當事人會感到不公平，其，當事人會感到不公平，其工作積極性會下降工作積極性會下降( (減少投入減少投入) )，除非給他增加報酬；，除非給他增加報酬；v 如果如果(O(OI)AI)A(O(OI)B,I)B,一般來說當事人不會覺得所一般來說當事人不會覺得所獲報酬過高，因為他可能會認為自己的能力和經(jīng)驗有獲報酬過高，因為他可能會認為自己的能力和經(jīng)驗有進一步的提高，其工作積極件不會因此而提高。進一步的提高，其工作積極件不會因此而提高。v 總之，當事人會采取多種方法，減小和消除與參照總之，當事人會采取多種方法，減小和消除與參照

32、對象比較的差異，使之相等。對象比較的差異，使之相等。 激勵和激勵理論激勵和激勵理論評價和應用評價和應用v盡管公平理論的基本觀點是普遍存在的，盡管公平理論的基本觀點是普遍存在的，但實際運用很難把握。個人主觀判斷對此但實際運用很難把握。個人主觀判斷對此影響很大。影響很大。v在組織中為了避免職工產(chǎn)生不公平感，必在組織中為了避免職工產(chǎn)生不公平感，必要時采取各種手段營造公平合理的氣氛。要時采取各種手段營造公平合理的氣氛。v管理者一身作則，嚴格要求自己管理者一身作則，嚴格要求自己v建立良好有效的激勵制度建立良好有效的激勵制度v公平絕對不是平均主義公平絕對不是平均主義激勵和激勵理論激勵和激勵理論3.3.波特

33、波特- -勞勒模式（自學）勞勒模式（自學） 這是美國行為科學家萊曼這是美國行為科學家萊曼波特波特(L.M.Porter)(L.M.Porter)和愛德華和愛德華勞勒勞勒(E.E.Lawler)(E.E.Lawler)提出的一種期望激勵提出的一種期望激勵理論。波特理論。波特勞勒期望激勵理論發(fā)展了弗魯姆的勞勒期望激勵理論發(fā)展了弗魯姆的期望理論，重點研究了激勵、滿足和績效三者之期望理論，重點研究了激勵、滿足和績效三者之間的關系。間的關系。 它的核心觀點是，不要簡單地認為設置了激它的核心觀點是，不要簡單地認為設置了激勵目標，采用了激勵手段，就一定能獲得所需的勵目標，采用了激勵手段，就一定能獲得所需的行

34、動和努力，就能使員工滿意。人們努力的程度行動和努力，就能使員工滿意。人們努力的程度取決于取決于報酬的價值、自認為所需要的能力及實際報酬的價值、自認為所需要的能力及實際得到報酬的可能性得到報酬的可能性。激勵和激勵理論激勵和激勵理論三、行為轉(zhuǎn)化型激勵理論三、行為轉(zhuǎn)化型激勵理論 行 為 轉(zhuǎn) 化 型 激 勵 理 論行 為 轉(zhuǎn) 化 型 激 勵 理 論 ( b e h a v i o r ( b e h a v i o r modification theory)modification theory)主要是研究激勵目的，主要是研究激勵目的，即研究如何改造和修正人的行為，變消極為即研究如何改造和修正人的行

35、為，變消極為積極的一種理論。積極的一種理論。 該理論認為，當行為的結(jié)果有利于個人該理論認為，當行為的結(jié)果有利于個人時，行為會反復出現(xiàn)，反之則會削弱或消退。時，行為會反復出現(xiàn)，反之則會削弱或消退。激勵的目的就是為了改造和修正人的行為，激勵的目的就是為了改造和修正人的行為，變消極為積極。變消極為積極。激勵和激勵理論激勵和激勵理論1. 1. 強化理論強化理論 美國心理學家斯金納美國心理學家斯金納(B.F(B.Fskinnerskinner，) )在在5050年代提出人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。斯金年代提出人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。斯金納通過試驗研究得出結(jié)論，認為人的行為可分納通過試驗研究得出結(jié)論，

36、認為人的行為可分為三類：為三類：v本能行為，這是人生來就有的行為；本能行為，這是人生來就有的行為；v反應性行為，這是環(huán)境作用于人而引起的反應；反應性行為，這是環(huán)境作用于人而引起的反應；v操作性行為，這是人為了達到一定目的而作用操作性行為，這是人為了達到一定目的而作用于環(huán)境的行為。于環(huán)境的行為。 強化刺激與強化物的理解強化刺激與強化物的理解激勵和激勵理論激勵和激勵理論強化的類型強化的類型 （1 1）正強化：是指獎勵那些符合組織目標的行為，以）正強化：是指獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得以進一步加強，重復出現(xiàn)，從而有便使這些行為得以進一步加強，重復出現(xiàn)，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。利于組

37、織目標的實現(xiàn)。（2 2）負強化：就是懲罰那些不符合組織目標的行為，）負強化：就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以便使這些行為減弱，甚至消失，從而保證組織目以便使這些行為減弱，甚至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)。標的實現(xiàn)。（3 3）消極強化：管理者對不希望出現(xiàn)的某些不符合組）消極強化：管理者對不希望出現(xiàn)的某些不符合組織目標的行為，預先告之可能引起的后果，來避免織目標的行為，預先告之可能引起的后果，來避免該行為。該行為。（4 4）自然消退：對某些管理者不希望看到的行為發(fā)生）自然消退：對某些管理者不希望看到的行為發(fā)生后，管理者視而不見，不予理睬，職工感到自己的后，管理者視而不見，不予理睬，職工感到自己

38、的行為得不到承認，該行為可能就慢慢地削弱以至逐行為得不到承認，該行為可能就慢慢地削弱以至逐漸消失。漸消失。激勵和激勵理論激勵和激勵理論（2 2）運用強化理論應遵循的原則）運用強化理論應遵循的原則(1)(1)明確強化的目標或目的明確強化的目標或目的(2)(2)選準強化物選準強化物(3)(3)要及時反饋要及時反饋(4)(4)要盡量運用正強化的方式要盡量運用正強化的方式(5)(5)運用負強化時應結(jié)合正強化方式運用負強化時應結(jié)合正強化方式激勵和激勵理論激勵和激勵理論2 2、歸因理論、歸因理論 歸因理論出現(xiàn)于歸因理論出現(xiàn)于2020世紀世紀5050年代，其代表人年代，其代表人物是海德（物是海德（F.Hei

39、derF.Heider）和維納）和維納(Weiner)(Weiner)。該理。該理論是認知心理學上的一個重要組成內(nèi)容，它是論是認知心理學上的一個重要組成內(nèi)容，它是研究如何推測、判斷、解釋人們行為及其行為研究如何推測、判斷、解釋人們行為及其行為結(jié)果原因的理論。結(jié)果原因的理論。激勵和激勵理論激勵和激勵理論歸因理論的基本內(nèi)容歸因理論的基本內(nèi)容（1 1）歸因理論認為人們對行為的結(jié)果主要歸結(jié)于四個因素，）歸因理論認為人們對行為的結(jié)果主要歸結(jié)于四個因素，努力、能力、任務的難度和機遇：根據(jù)努力、能力、任務的難度和機遇：根據(jù)“內(nèi)外因內(nèi)外因”和和“穩(wěn)定性穩(wěn)定性”以及以及“可控制性可控制性”，四個因素可作如下分類：，四個因素可作如下分類：努力能力任務難度機遇內(nèi)外因內(nèi)在因素內(nèi)在因素外在因素外在因素穩(wěn)定性不穩(wěn)定因素穩(wěn)定因素穩(wěn)定因素不穩(wěn)定因素可控性可控制因素-非控制因素非控制因素激勵和激勵理論激勵和激勵理論（2 2）人們都會而且需要把自己的成敗進行歸因，）人們都會而且需要把自己的成敗進行歸因，歸結(jié)于不同的原因會引起不同的心理變化，歸結(jié)于不同的原因會引起不同的心理變化，進而影響以后的行動：例如把成功歸結(jié)為內(nèi)進而影響以后的行動