知識(shí)員工如何管理

1、知識(shí)員工如何管理 知識(shí)型員工是一群什么樣的人呢？德魯克說，知識(shí)型員工是那種"掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人"。這個(gè)定義未免不食人間煙火，簡(jiǎn)單講，知識(shí)密集型企業(yè)，象軟件公司、管理咨詢公司、教育培訓(xùn)公司這些企業(yè)的大多數(shù)員工都是知識(shí)型員工，在知識(shí)份子扎堆的地方，怎樣盡可能地發(fā)揮一個(gè)個(gè)個(gè)性鮮明的個(gè)體的作用，做好知識(shí)份子的人力資源管理呢？ 而當(dāng)你管理知識(shí)型員工時(shí)，你不應(yīng)該用硬性的打卡上班/下班時(shí)間，除非有涉及到客戶服務(wù)的時(shí)間覆蓋問題（比如，必須在呼叫時(shí)間內(nèi)提供足夠的服務(wù)）。相反，你應(yīng)設(shè)立明確目標(biāo)，讓員工每周用40小時(shí)完成工作。要求他們準(zhǔn)時(shí)參加重要的會(huì)議并且在團(tuán)隊(duì)共同工作

2、時(shí)間內(nèi)隨叫隨到。 如果有必要，為他們提供可以遠(yuǎn)程工作的工具。然后，讓他們自己管理自己的時(shí)間。這樣做的結(jié)果就是告訴你的員工：你信任他們。如果你不能信任為你工作的人，那就是另外一件事了。嚴(yán)加管理直到你信任他們?yōu)橹?；或者告訴他們尋找其他的機(jī)會(huì)。 知識(shí)型員工盡管工作獨(dú)立性較強(qiáng)，但是其大部分時(shí)間同樣是在職業(yè)群體中度過的。因此，如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵(lì)自己的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種具有和諧的人際關(guān)系的群體環(huán)境本身就是對(duì)知識(shí)型員工無形的激勵(lì)。 知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對(duì)新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我發(fā)展和完善。這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗

3、示和激勵(lì)的結(jié)果，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。所以，企業(yè)為知識(shí)型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是對(duì)知識(shí)型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵(lì)。 著名領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)專家（預(yù)定知識(shí)員工管理培訓(xùn)，請(qǐng)聯(lián)系造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型的員工，不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對(duì)提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用。為了給知識(shí)型員工創(chuàng)造個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展和發(fā)揮工作自主性的舞臺(tái)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力。從人力資本的人身依附性特點(diǎn)來看，知識(shí)型員工資本的承載體大都是知識(shí)型員工。由于承載

4、體不同，知識(shí)型員工具有與一般員工不同的特點(diǎn)，譚小芳老師總結(jié)以下幾個(gè)方面： 1、對(duì)知識(shí)的壟斷性 這是知識(shí)型員工的一個(gè)最根本特征。由于擁有對(duì)知識(shí)的壟斷權(quán)，具有專門的知識(shí)、技術(shù)和技能，他們一般傾向于要求組織具有一定的靈活性，要求有一個(gè)相對(duì)自主的工作環(huán)境，他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，一般不愿意受制于物、約束于人。這種自主性同時(shí)也表現(xiàn)在對(duì)工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及對(duì)寬松的組織氣氛等方面的要求。 2、學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈、具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力 知識(shí)型員工為了保持其能力和價(jià)值，需要不斷地學(xué)習(xí)，更新自己的知識(shí)，與他人互相交流信息，共享知識(shí)，這也就要求組織創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。 3、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，富有創(chuàng)新精神

5、知識(shí)型員工并不從事簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，而是在復(fù)雜多變和不完全確定的環(huán)境下依靠自己的知識(shí)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步和產(chǎn)品的創(chuàng)新，所以知識(shí)型員工的創(chuàng)新意識(shí)很強(qiáng)。 4、勞動(dòng)復(fù)雜化，勞動(dòng)過程難以監(jiān)控 知識(shí)型員工主要依靠大腦的思維性活動(dòng)，在易變和不完全確定的系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人才能和靈感，創(chuàng)造性地進(jìn)行工作，他們的勞動(dòng)過程具有無形性、不確定的時(shí)間性和空間性的特點(diǎn)，因此勞動(dòng)過程很難監(jiān)控。同時(shí)，其知識(shí)勞動(dòng)的效率和質(zhì)量在很大程度上取決于勞動(dòng)者的創(chuàng)造精神、自覺性和責(zé)任感，而且他們多是組成工作團(tuán)隊(duì)，一般并不獨(dú)立工作，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這就造成對(duì)知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果難以衡

6、量，對(duì)個(gè)人績(jī)效的衡量也非常困難。5、具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī) 知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，根據(jù)麥克萊蘭德提出的成就需要理論，這些人具有獲得成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。他們?cè)诠ぷ骱蜕钪杏幸环N相對(duì)比較強(qiáng)烈的自我表現(xiàn)欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo):他們到企業(yè)工作，雖然強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益的重要性，但更加有著對(duì)發(fā)揮自己專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求，他們較多在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并在很大程度上期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此，知識(shí)型員工更熱衷于從事一些挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。 6、流動(dòng)意愿強(qiáng) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系“資本雇傭勞動(dòng)”提出了質(zhì)疑。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)取代資本而成為真正的稀

7、缺經(jīng)濟(jì)要素。只有知識(shí)型員工才真正相對(duì)擁有他們的知識(shí)，雖然企業(yè)有嚴(yán)格的管理制度，但從意愿上是無法真正控制的。知識(shí)型員工出于對(duì)自己職業(yè)的熱愛和對(duì)自身職業(yè)生涯規(guī)劃的考慮，對(duì)組織的忠誠(chéng)度可能降低，而更多忠誠(chéng)于自己的專業(yè)，尤其當(dāng)待遇不公或者收入以及其他方面未達(dá)到他們的期望值時(shí)，他們很可能就自謀出路。 7、蔑視權(quán)威，崇尚平等 由于對(duì)知識(shí)的相對(duì)壟斷性，知識(shí)型員工知道自己的知識(shí)對(duì)于單位的重要性，所以他們一般不再?gòu)膫鹘y(tǒng)的職位角度上去評(píng)價(jià)個(gè)人的價(jià)值和能力，他們可以獨(dú)立于組織之外而獲得聘用，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，建立個(gè)人的聲譽(yù)和地位，所以他們?cè)趯?shí)際工作中也就對(duì)“平等”有著獨(dú)特的見解。而且由于他們具有某種特殊的技能，往往可以

8、對(duì)上級(jí)、同事或者下屬產(chǎn)生影響，此時(shí)需要一個(gè)平等公正的環(huán)境。 對(duì)這類知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能僅局限于工資和福利，能否為員工創(chuàng)造出廣闊的職業(yè)發(fā)展空間是能夠留住人才、發(fā)揮人才最大潛能的關(guān)鍵。現(xiàn)在很多成長(zhǎng)性企業(yè)的老板非常頭疼的是為什么自己企業(yè)的骨干紛紛自立門戶。 而這個(gè)問題的癥結(jié)就是這些企業(yè)無法給員工的發(fā)展提供更大的舞臺(tái)。要建立利于員工不斷學(xué)習(xí)的內(nèi)部選拔、提升機(jī)制。通過有計(jì)劃的有目的的在職培訓(xùn)鼓勵(lì)員工持續(xù)地進(jìn)行人力資本投資，制定詳細(xì)的員工職業(yè)生崖規(guī)劃，為員工的不斷激發(fā)潛能和個(gè)人成長(zhǎng)提供良好的空間。 對(duì)應(yīng)周圍型知識(shí)員工主要采取任務(wù)導(dǎo)向的管理體系，注重員工的現(xiàn)有工作績(jī)效。企業(yè)更多的為這類員工提供便利、寬松的

9、工作環(huán)境，采取科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方法，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。 周圍型知識(shí)員工其通用性的人力資本決定了他們對(duì)組織忠誠(chéng)度較低，一旦外部提供的誘因足夠大，他們立刻會(huì)轉(zhuǎn)向其他企業(yè)。企業(yè)與這類員工是一種典型的現(xiàn)期交易行為。由于外部市場(chǎng)存在著這類知識(shí)和技能，企業(yè)可以通過外部招聘的方式雇傭到合適的員工。而員工在提供高價(jià)值的知識(shí)鐘，也不愿意學(xué)習(xí)高專用性的知識(shí)和技能，所以他們對(duì)于持續(xù)性的學(xué)習(xí)環(huán)境不會(huì)特別看重。對(duì)于這類知識(shí)型員工，企業(yè)所要做的是如何使員工的現(xiàn)有技能發(fā)揮到最高價(jià)值，從而取得高績(jī)效。 企業(yè)對(duì)邊緣型知識(shí)員工應(yīng)該實(shí)行強(qiáng)控制管理，與其簽訂明確的和同，采取嚴(yán)格的規(guī)章制度規(guī)范員工的行為，建立高效的獎(jiǎng)懲制度。對(duì)于由于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而使其知識(shí)大幅度貶值的知識(shí)員工，企業(yè)可以進(jìn)行適度的培訓(xùn)開發(fā)，幫助其適應(yīng)企業(yè)新的戰(zhàn)略，不斷地學(xué)習(xí)新地知識(shí)和技能，努力向核心型和周圍型知識(shí)員工轉(zhuǎn)化。如果遇到外部需要該類員工地知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其流向新的工作機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)人力資本的高價(jià)值性。 對(duì)于盟友型知識(shí)員工可以考慮采取共生的方式實(shí)施虛擬化管理。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，以非產(chǎn)權(quán)合作和契約經(jīng)營(yíng)為特征的虛擬管理方式越來越受到企業(yè)的青睞。傳統(tǒng)企業(yè)實(shí)體經(jīng)營(yíng)方式講究大而全、小而全，而虛擬管理則強(qiáng)調(diào)整合整個(gè)社會(huì)資源為我所用。 在組建戰(zhàn)略聯(lián)盟中，團(tuán)隊(duì)工作方式將成為主要的工作形式，因此在聯(lián)盟內(nèi)部必須行為高度信任的團(tuán)隊(duì)文化，擁有一個(gè)善