第三章員工招聘

1、第三章員工招聘重點(diǎn)掌握: 招聘的基本方法 招聘的程序和基本規(guī)定 面試的有關(guān)問(wèn)題 美國(guó)加州大學(xué)校長(zhǎng)選拔 美國(guó)加州大學(xué)選拔校長(zhǎng)美國(guó)加州大學(xué)選拔校長(zhǎng), ,要經(jīng)過(guò)許多程序要經(jīng)過(guò)許多程序. .每當(dāng)每當(dāng)老校長(zhǎng)年屆退休老校長(zhǎng)年屆退休, ,校董事會(huì)就在報(bào)上刊登廣告校董事會(huì)就在報(bào)上刊登廣告, ,選聘新一任校長(zhǎng)選聘新一任校長(zhǎng). .通常通常, ,在廣告刊出后一段時(shí)間在廣告刊出后一段時(shí)間, ,便會(huì)有幾百人前來(lái)應(yīng)聘便會(huì)有幾百人前來(lái)應(yīng)聘. .學(xué)校組成選拔委員會(huì)學(xué)校組成選拔委員會(huì), ,對(duì)侯選者進(jìn)行選拔，從中挑選合適的人選對(duì)侯選者進(jìn)行選拔，從中挑選合適的人選. .第一第一步是初選步是初選, ,選拔委員會(huì)從簡(jiǎn)歷中作出判斷選拔委

2、員會(huì)從簡(jiǎn)歷中作出判斷, ,挑選挑選出較少的一部分人入選出較少的一部分人入選. .第二步是對(duì)初選出來(lái)的第二步是對(duì)初選出來(lái)的人進(jìn)行面試和口試人進(jìn)行面試和口試, ,又篩選掉一半又篩選掉一半. .在第三步中在第三步中, ,委員會(huì)的委員要到那些候選人所任職的學(xué)校去委員會(huì)的委員要到那些候選人所任職的學(xué)校去調(diào)查調(diào)查. .經(jīng)過(guò)深入調(diào)查和了解，再?gòu)闹刑暨x出幾個(gè)經(jīng)過(guò)深入調(diào)查和了解，再?gòu)闹刑暨x出幾個(gè)人選人選. .隨后學(xué)校將這幾個(gè)入選者同其夫人一起接隨后學(xué)校將這幾個(gè)入選者同其夫人一起接到學(xué)校去住幾天到學(xué)校去住幾天. .最后是選拔委員會(huì)和校董事會(huì)最后是選拔委員會(huì)和校董事會(huì)對(duì)剩下的侯選者進(jìn)行面對(duì)面的最終考察。大約對(duì)剩下的

3、侯選者進(jìn)行面對(duì)面的最終考察。大約3030名委員和懂事向他們發(fā)問(wèn)名委員和懂事向他們發(fā)問(wèn), ,并要求他們當(dāng)場(chǎng)答并要求他們當(dāng)場(chǎng)答復(fù)復(fù). .經(jīng)過(guò)這次審查由董事會(huì)宣布任命的決定經(jīng)過(guò)這次審查由董事會(huì)宣布任命的決定. .選選拔校長(zhǎng)的工作拔校長(zhǎng)的工作, ,總共要經(jīng)過(guò)半年左右的時(shí)間總共要經(jīng)過(guò)半年左右的時(shí)間. .第一節(jié)招聘及其影響因素 招聘的內(nèi)涵 招聘就是當(dāng)單位出現(xiàn)人力資源需求后，采用一定的方法吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并采用科學(xué)適用的方法從中選出合適的人選予以聘用的工作過(guò)程.在招聘前需要弄清楚的幾個(gè)問(wèn)題1 1、設(shè)立這個(gè)職位的內(nèi)地是什么？、設(shè)立這個(gè)職位的內(nèi)地是什么？2 2、為了達(dá)到這些目的，有沒(méi)有其他

4、的辦法？即是不是非得設(shè)置這個(gè)新的職位才能達(dá)到、為了達(dá)到這些目的，有沒(méi)有其他的辦法？即是不是非得設(shè)置這個(gè)新的職位才能達(dá)到這些目的？這些目的？3 3、如果職位要有人來(lái)填補(bǔ)，那么，未來(lái)五年的成本是多少？、如果職位要有人來(lái)填補(bǔ)，那么，未來(lái)五年的成本是多少？4 4、這個(gè)職位對(duì)維持和改善銷(xiāo)售的影響如何？維持和改善收入的影響如何？改善、這個(gè)職位對(duì)維持和改善銷(xiāo)售的影響如何？維持和改善收入的影響如何？改善人的使用的影響如何？人的使用的影響如何？5 5、現(xiàn)在是誰(shuí)在進(jìn)行該職位的工作？、現(xiàn)在是誰(shuí)在進(jìn)行該職位的工作？6 6、現(xiàn)在進(jìn)行該職位工作的人超時(shí)工作已經(jīng)多久了？、現(xiàn)在進(jìn)行該職位工作的人超時(shí)工作已經(jīng)多久了？7 7、這

5、個(gè)超載職位的工作的部分職責(zé)能否轉(zhuǎn)移到該部門(mén)的其他地方進(jìn)行？、這個(gè)超載職位的工作的部分職責(zé)能否轉(zhuǎn)移到該部門(mén)的其他地方進(jìn)行？8 8、在勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘這個(gè)職位的人員可能性有多大？、在勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘這個(gè)職位的人員可能性有多大？9 9、該職位能夠維持至少兩年嗎？、該職位能夠維持至少兩年嗎？ 1010、是否其他部門(mén)和雇員都認(rèn)為這個(gè)職位是必須的？、是否其他部門(mén)和雇員都認(rèn)為這個(gè)職位是必須的？1111、這個(gè)新職位對(duì)其他職位的影響如何？尤其是對(duì)那些被搶走了職責(zé)的相關(guān)職位的影響、這個(gè)新職位對(duì)其他職位的影響如何？尤其是對(duì)那些被搶走了職責(zé)的相關(guān)職位的影響如何？如何？1212、如果不設(shè)這個(gè)職位最壞會(huì)發(fā)生什么情況？、如

6、果不設(shè)這個(gè)職位最壞會(huì)發(fā)生什么情況？ 招聘的重要性1、關(guān)系到組織的生存和發(fā)展“郭士納，郭士納，IBMIBM公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官，公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官， 電子商務(wù)巨子電子商務(wù)巨子”。 時(shí)代時(shí)代周刊周刊1993年，年，IBM當(dāng)年的虧損額高達(dá)當(dāng)年的虧損額高達(dá)80億美元。億美元。 1993年年4月月1日，愚人節(jié)。日，愚人節(jié)。IBM選擇了郭士納。選擇了郭士納。 1994年，年，IBM盈利盈利30億美元，此后連年豐收。億美元，此后連年豐收。 1995年，年，IBM營(yíng)收突破營(yíng)收突破700億美元大關(guān)。億美元大關(guān)。1996年年11月月15日，日，IBM股票升到股票升到145美元。美元。2001年，年，IBM總

7、營(yíng)收達(dá)到總營(yíng)收達(dá)到884億美元。億美元。 2002年，郭士納從年，郭士納從IBM功成身退。功成身退。這時(shí)，這時(shí)，IBM已經(jīng)從廢墟上再度崛起，重現(xiàn)昔日輝煌。已經(jīng)從廢墟上再度崛起，重現(xiàn)昔日輝煌。 彭明盛，英彭明盛，英文名（薩繆文名（薩繆爾爾帕米沙帕米沙諾），現(xiàn)任諾），現(xiàn)任董事會(huì)主席董事會(huì)主席兼兼CEO。17631763年，弗朗西斯年，弗朗西斯巴林爵士在倫敦創(chuàng)建了巴林銀行巴林爵士在倫敦創(chuàng)建了巴林銀行 。19891989年年7 7月月1010日，里森于正式到巴林銀行工作。日，里森于正式到巴林銀行工作。19921992年，里森出任新加坡分行期貨與期權(quán)交易部門(mén)總經(jīng)理。年，里森出任新加坡分行期貨與期權(quán)交易部

8、門(mén)總經(jīng)理。19921992年年7 7月月1717日，里森開(kāi)始違規(guī)操作，單日損失日，里森開(kāi)始違規(guī)操作，單日損失2 2萬(wàn)英鎊。萬(wàn)英鎊。19931993年下旬，里森每天的損失便已高達(dá)將近年下旬，里森每天的損失便已高達(dá)將近170170萬(wàn)美元。萬(wàn)美元。 19941994年年7 7月，里森損失的金額到已達(dá)月，里森損失的金額到已達(dá)50005000萬(wàn)英鎊。萬(wàn)英鎊。19951995年年1 1月月1818日，日本神戶(hù)大地震，東京日經(jīng)指數(shù)大跌。日，日本神戶(hù)大地震，東京日經(jīng)指數(shù)大跌。19951995年年2 2月月2323日，在巴林期貨的最后一日，損失日，在巴林期貨的最后一日，損失8600086000萬(wàn)英鎊。萬(wàn)英鎊。1

9、9951995年年2 2月月2626日，英國(guó)中央銀行英格蘭銀行宣布：巴林銀行不日，英國(guó)中央銀行英格蘭銀行宣布：巴林銀行不 得繼續(xù)從事交易活動(dòng)并將申請(qǐng)資產(chǎn)清理。得繼續(xù)從事交易活動(dòng)并將申請(qǐng)資產(chǎn)清理。 19951995年年2 2月月2727日，在德國(guó)法蘭克福機(jī)場(chǎng)，尼克日，在德國(guó)法蘭克福機(jī)場(chǎng)，尼克李森被捕了。李森被捕了。 因欺詐罪被判有期徒刑因欺詐罪被判有期徒刑6 6年半。年半。 里森里森 28歲歲塔那梅拉監(jiān)獄階下囚塔那梅拉監(jiān)獄階下囚 招聘的重要性2、確保員工素質(zhì)的優(yōu)良 美國(guó)通用電氣公司的總裁杰克美國(guó)通用電氣公司的總裁杰克韋爾奇，是韋爾奇，是20世紀(jì)最偉大的世紀(jì)最偉大的 CEO之一，被譽(yù)為之一，被譽(yù)為

10、“經(jīng)理人中的驕傲經(jīng)理人中的驕傲”、“經(jīng)理人中的榜樣經(jīng)理人中的榜樣”。 在一次全球在一次全球500強(qiáng)經(jīng)理人員大會(huì)上，杰克強(qiáng)經(jīng)理人員大會(huì)上，杰克韋爾奇與同行們韋爾奇與同行們進(jìn)行了一次精彩的對(duì)話(huà)交流。進(jìn)行了一次精彩的對(duì)話(huà)交流。 杰克杰克韋爾奇回答：韋爾奇回答：“是用人的成功。是用人的成功。有人問(wèn)：有人問(wèn)：“請(qǐng)您用一句話(huà)說(shuō)出自己最大的興趣。請(qǐng)您用一句話(huà)說(shuō)出自己最大的興趣?！闭衅傅闹匾?3.影響人力資源管理的費(fèi)用 4.影響企業(yè)的外部形象 一個(gè)組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人員素質(zhì)的一種總括反映。 斯蒂芬斯蒂芬.P.P.羅賓斯羅賓斯 招聘的原因 在以下情況下，可以考慮招聘：在以下情況下，

11、可以考慮招聘： 現(xiàn)有人員適當(dāng)加班仍不能解決問(wèn)題現(xiàn)有人員適當(dāng)加班仍不能解決問(wèn)題 已經(jīng)無(wú)法調(diào)配其他部門(mén)的人員已經(jīng)無(wú)法調(diào)配其他部門(mén)的人員 工作設(shè)計(jì)合理但人手不足工作設(shè)計(jì)合理但人手不足 無(wú)法將某些工作外包無(wú)法將某些工作外包影響招聘的因素 外部環(huán)境：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)外部環(huán)境：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì) ；政府的政策；政府的政策 ；技術(shù)進(jìn)步情況；國(guó)家的法律、法規(guī)技術(shù)進(jìn)步情況；國(guó)家的法律、法規(guī) ；人力；人力資源市場(chǎng)的供求狀況。資源市場(chǎng)的供求狀況。 企業(yè)內(nèi)部條件：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況；企業(yè)的企業(yè)內(nèi)部條件：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況；企業(yè)的用人政策；企業(yè)的發(fā)展前景；企業(yè)文化和用人政策；企業(yè)的發(fā)展前景；企業(yè)文化和企業(yè)形象；企業(yè)的總體戰(zhàn)略；企業(yè)是否有

12、企業(yè)形象；企業(yè)的總體戰(zhàn)略；企業(yè)是否有專(zhuān)門(mén)的招聘部門(mén)和專(zhuān)職的招聘人員，是否專(zhuān)門(mén)的招聘部門(mén)和專(zhuān)職的招聘人員，是否具有較先進(jìn)的招聘技術(shù)條件和充足的招聘具有較先進(jìn)的招聘技術(shù)條件和充足的招聘經(jīng)費(fèi)，招聘人員是否具備專(zhuān)業(yè)的招聘知識(shí)經(jīng)費(fèi)，招聘人員是否具備專(zhuān)業(yè)的招聘知識(shí)和技能等。和技能等。 招聘的原則遵守國(guó)家法律法規(guī)的原則遵守國(guó)家法律法規(guī)的原則堅(jiān)持能崗匹配的原則堅(jiān)持能崗匹配的原則內(nèi)外機(jī)會(huì)平等的原則內(nèi)外機(jī)會(huì)平等的原則著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的原著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的原則則第二節(jié)招聘工作的一般程序制定招聘程序的目的：制定招聘程序的目的： 規(guī)范招聘行為規(guī)范招聘行為 提高招聘質(zhì)量提高招聘質(zhì)量 展示公司形象展示公司形象 招聘的程

13、序 招聘決策與準(zhǔn)備階段：用人部門(mén)提出申請(qǐng)招聘決策與準(zhǔn)備階段：用人部門(mén)提出申請(qǐng) 人力資源管理部門(mén)復(fù)核人力資源管理部門(mén)復(fù)核 最高管理層決最高管理層決策策 組織招聘班子組織招聘班子 制定有關(guān)方案。制定有關(guān)方案。 招募階段：發(fā)布招聘信息招募階段：發(fā)布招聘信息 接待求職者接待求職者 收集求職者的資料收集求職者的資料 。 甄選階段：審查求職者資料甄選階段：審查求職者資料 甄選測(cè)試甄選測(cè)試 補(bǔ)充調(diào)查補(bǔ)充調(diào)查 體能體格檢查體能體格檢查 確定確定最終人選。最終人選。 錄用階段：初步安置錄用階段：初步安置 適應(yīng)性培訓(xùn)適應(yīng)性培訓(xùn) 試試用用 正式錄用正式錄用 評(píng)估。評(píng)估。 錄用決策獵頭推薦第三方測(cè)評(píng)HR和部門(mén)面試YY

14、Y淘汰N淘汰N淘汰N中高級(jí)人才招聘錄用決策簡(jiǎn)歷篩選人才測(cè)評(píng)HR和部門(mén)面試YYY淘汰N淘汰N淘汰N普通人才招聘人 才 招 聘 基 本 流 程人才測(cè)評(píng)概論招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 簡(jiǎn)歷并不代表本人簡(jiǎn)歷并不代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更加重要工作經(jīng)歷比學(xué)歷更加重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征不要忽視求職者的個(gè)性特征 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解公司讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解公司 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 面試要安排周到面試要安排周到 注意自身面試時(shí)的形象注意自身面試時(shí)的形象 第三節(jié)招聘的途第三節(jié)招聘的途徑徑 內(nèi)部招聘：就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)填補(bǔ)空缺或新增加的職位。 外部招聘：就是從組織外招聘所需要的人

15、才。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn): 員工熟悉企業(yè)，易進(jìn)入新角色; 招募和培訓(xùn)成本低； 能提高員工士氣和工作熱情 ； 準(zhǔn)確性較高。內(nèi)部招聘的不足： 易引起員工因競(jìng)爭(zhēng)而產(chǎn)生不和；易引起員工因競(jìng)爭(zhēng)而產(chǎn)生不和； 員工來(lái)源面窄，易將不具備條件的員工提員工來(lái)源面窄，易將不具備條件的員工提升到較高職位；升到較高職位； 未得到聘用者情緒易低落；未得到聘用者情緒易低落； 容易造成容易造成“近親繁殖近親繁殖”不利于企業(yè)的創(chuàng)新；不利于企業(yè)的創(chuàng)新； 可能產(chǎn)生可能產(chǎn)生“裙帶關(guān)系裙帶關(guān)系”，滋生組織中的小，滋生組織中的小幫派、小團(tuán)體，削弱組織效能。幫派、小團(tuán)體，削弱組織效能。內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來(lái)源 提升提升-從低一級(jí)的崗位升到高一級(jí)的

16、從低一級(jí)的崗位升到高一級(jí)的崗位；崗位； 工作調(diào)換工作調(diào)換-職務(wù)級(jí)別不發(fā)生變化，工職務(wù)級(jí)別不發(fā)生變化，工作崗位發(fā)生變化；作崗位發(fā)生變化； 工作輪換工作輪換-一般員工從一個(gè)崗位換到一般員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位；另一個(gè)崗位； 內(nèi)部人員重新聘用；內(nèi)部人員重新聘用；內(nèi)部招聘的主要方法布告法；布告法；推薦法；推薦法；檔案法；檔案法；外部招聘的優(yōu)點(diǎn)： 可引入新的理念、新思想、新方法、可引入新的理念、新思想、新方法、新知識(shí)和新技術(shù)；新知識(shí)和新技術(shù)； 新員工不因循守舊，并給原有員工以新員工不因循守舊，并給原有員工以壓力，產(chǎn)生壓力，產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)鯰魚(yú)效應(yīng)”； 外部挑選余地大，可招聘到許多優(yōu)秀外部挑選余地大，可

17、招聘到許多優(yōu)秀人才；人才； 可以樹(shù)立企業(yè)的形象；可以樹(shù)立企業(yè)的形象；外部招聘的不足 新員工不能立即適應(yīng)環(huán)境，需要一定培訓(xùn)新員工不能立即適應(yīng)環(huán)境，需要一定培訓(xùn)和教育；和教育； 有可能降低原有員工的士氣和投入感；有可能降低原有員工的士氣和投入感； 新老員工需要一定的磨合期；新老員工需要一定的磨合期； 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)； 招募成本大；招募成本大； 決策風(fēng)險(xiǎn)大。決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘的主要來(lái)源與方法 廣告：特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人廣告：特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員多、組織選擇余地大，有助于樹(shù)立企業(yè)的形象；員多、組織選擇余地大，有助于樹(shù)立企業(yè)的形象； 學(xué)校：特點(diǎn)

18、是人才集中，且有一定的知識(shí)和技能；學(xué)校：特點(diǎn)是人才集中，且有一定的知識(shí)和技能；聘用后不需要較多的培訓(xùn)費(fèi)用，大多數(shù)人缺少實(shí)聘用后不需要較多的培訓(xùn)費(fèi)用，大多數(shù)人缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；踐經(jīng)驗(yàn)； 人力資源市場(chǎng)：快捷，可在較短的時(shí)間內(nèi)得到較人力資源市場(chǎng)：快捷，可在較短的時(shí)間內(nèi)得到較多的求職者的信息，成本較低，但甄選工作量大；多的求職者的信息，成本較低，但甄選工作量大； 獵頭公司：可用于招聘高級(jí)人才，被聘用的人員獵頭公司：可用于招聘高級(jí)人才，被聘用的人員素質(zhì)有保障，但成本較高。素質(zhì)有保障，但成本較高。 內(nèi)部招聘與外部招聘比較 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘 外部招聘外部招聘 優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn)1 1、員工熟悉企業(yè)，易、員工熟悉企業(yè)，易

19、進(jìn)入新角色進(jìn)入新角色2 2、招募和培訓(xùn)成本低、招募和培訓(xùn)成本低3 3、激勵(lì)較強(qiáng)化，能提、激勵(lì)較強(qiáng)化，能提高員工士氣和工作熱情高員工士氣和工作熱情 1 1、有利于樹(shù)立組織形、有利于樹(shù)立組織形象象2 2、新員工上任，凡事、新員工上任，凡事可以從頭開(kāi)始，不因循可以從頭開(kāi)始，不因循守舊守舊3 3、可引入企業(yè)沒(méi)有的、可引入企業(yè)沒(méi)有的知識(shí)和技術(shù)知識(shí)和技術(shù)4 4、來(lái)源廣，有利于招、來(lái)源廣，有利于招聘到高質(zhì)量人才聘到高質(zhì)量人才 缺缺 點(diǎn)點(diǎn)1 1、員工因競(jìng)爭(zhēng)可能產(chǎn)、員工因競(jìng)爭(zhēng)可能產(chǎn)生不和，未得到聘用者生不和，未得到聘用者情緒易低落情緒易低落 2 2、員工來(lái)源偏窄，難、員工來(lái)源偏窄，難以保證質(zhì)量，易將不具以保證質(zhì)

20、量，易將不具備條件的員工提升到較備條件的員工提升到較高職位高職位1 1、新員工不能立刻適、新員工不能立刻適應(yīng)新環(huán)境應(yīng)新環(huán)境2 2、降低現(xiàn)有員工的士、降低現(xiàn)有員工的士氣和投入感氣和投入感3 3、新老員工需要一定、新老員工需要一定的磨合期的磨合期 4 4、招聘成本高，決策、招聘成本高，決策風(fēng)險(xiǎn)大風(fēng)險(xiǎn)大 招聘計(jì)劃的內(nèi)容 人員需求清單（職務(wù)名稱(chēng)、人數(shù)、任職資格等）人員需求清單（職務(wù)名稱(chēng)、人數(shù)、任職資格等） 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道 招聘小組人選（姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)等）招聘小組人選（姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)等） 招聘者的考核方案（考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題招聘者的考核方案（考核的

21、場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名等）目設(shè)計(jì)者姓名等） 招聘的截止日期招聘的截止日期 新員工的上崗時(shí)間新員工的上崗時(shí)間 招聘費(fèi)用預(yù)算招聘費(fèi)用預(yù)算 招聘工作時(shí)間表招聘工作時(shí)間表 裝配廣告樣稿裝配廣告樣稿 招聘計(jì)劃的編寫(xiě)步驟 獲取人員需求信息獲取人員需求信息 選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道 初步確定招聘小組初步確定招聘小組 初步確定選擇考核方案初步確定選擇考核方案 明確招聘預(yù)算明確招聘預(yù)算 編寫(xiě)招聘工作時(shí)間表編寫(xiě)招聘工作時(shí)間表 草擬招聘廣告樣稿草擬招聘廣告樣稿某公司人力資源部招聘計(jì)劃報(bào)批表部門(mén)有部門(mén)有關(guān)情況關(guān)情況錄錄用用部部門(mén)門(mén) 空缺崗位情況空缺崗位情況 測(cè)測(cè) 試試

22、職位職位 名稱(chēng)名稱(chēng) 人人數(shù)數(shù)資格資格條件條件測(cè)試測(cè)試方法方法招考招考對(duì)象對(duì)象公司核公司核定的編定的編制數(shù)制數(shù)本年度本年度計(jì)劃裁計(jì)劃裁員數(shù)員數(shù)本年度本年度缺編數(shù)缺編數(shù)本年度本年度擬錄用擬錄用人數(shù)人數(shù) 招聘策略 所謂招聘策略就是結(jié)合本組織的情況和招所謂招聘策略就是結(jié)合本組織的情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)，有效實(shí)施招聘計(jì)劃。主要聘對(duì)象的特點(diǎn)，有效實(shí)施招聘計(jì)劃。主要包括：包括： 招聘的人員策略招聘的人員策略-企業(yè)主管應(yīng)積極參加，企業(yè)主管應(yīng)積極參加，招聘人員應(yīng)熱并是一個(gè)公平的人，招聘人招聘人員應(yīng)熱并是一個(gè)公平的人，招聘人員除了具有主業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)員除了具有主業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)外，還應(yīng)具有品德

23、高尚、舉止儒雅、經(jīng)驗(yàn)外，還應(yīng)具有品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效等特點(diǎn)；文明、辦事高效等特點(diǎn)； 招聘地點(diǎn)策略招聘地點(diǎn)策略-應(yīng)就近選擇和有所固定；應(yīng)就近選擇和有所固定； 招聘時(shí)間策略招聘時(shí)間策略-在人才供應(yīng)高峰期進(jìn)行招在人才供應(yīng)高峰期進(jìn)行招聘，時(shí)間計(jì)劃好。聘，時(shí)間計(jì)劃好。第四節(jié)招聘廣告的編寫(xiě) 招聘廣告編寫(xiě)的原則招聘廣告編寫(xiě)的原則 真實(shí)真實(shí) 合法合法 簡(jiǎn)潔簡(jiǎn)潔 吸引人吸引人 條理清楚條理清楚招聘廣告的內(nèi)容 廣告題目廣告題目 公司簡(jiǎn)介公司簡(jiǎn)介 招聘崗位招聘崗位 人事政策人事政策 報(bào)名方式報(bào)名方式 聯(lián)系方式聯(lián)系方式第五節(jié)招聘中的面試傳統(tǒng)的面試方式：傳統(tǒng)的面試方式： 計(jì)劃式面試計(jì)劃式面試 深入面試深入

24、面試 啟發(fā)式面試啟發(fā)式面試 分組會(huì)見(jiàn)分組會(huì)見(jiàn)新的面試 壓力面試：在面試開(kāi)始時(shí)給應(yīng)試者意壓力面試：在面試開(kāi)始時(shí)給應(yīng)試者意想不到的信息，以此觀察應(yīng)試者的反想不到的信息，以此觀察應(yīng)試者的反映；映； 行為描述面試：對(duì)有關(guān)行為過(guò)程和結(jié)行為描述面試：對(duì)有關(guān)行為過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行描述，以判斷應(yīng)試者的認(rèn)識(shí)和果進(jìn)行描述，以判斷應(yīng)試者的認(rèn)識(shí)和反映；反映； 能力面試：了解應(yīng)試者如何實(shí)現(xiàn)所追能力面試：了解應(yīng)試者如何實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。求的目標(biāo)。面試的類(lèi)型 根據(jù)面試者和求職者的數(shù)量分為單獨(dú)面試、根據(jù)面試者和求職者的數(shù)量分為單獨(dú)面試、集體面試、綜合面試和合議制面試（初試集體面試、綜合面試和合議制面試（初試和復(fù)試在一起）；和復(fù)試

25、在一起）； 根據(jù)面試的內(nèi)容分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)根據(jù)面試的內(nèi)容分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和混合試面試；化面試和混合試面試； 根據(jù)面試的形式分為非正式面試、標(biāo)準(zhǔn)面根據(jù)面試的形式分為非正式面試、標(biāo)準(zhǔn)面試和流水式面試。試和流水式面試。面試中常見(jiàn)的問(wèn)題 首因效應(yīng)首因效應(yīng)與陌生人初次見(jiàn)面時(shí)留下的印象及所產(chǎn)生的與陌生人初次見(jiàn)面時(shí)留下的印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)心理效應(yīng). . 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)-以事物的某一方面特點(diǎn)掩蓋了其他方面的以事物的某一方面特點(diǎn)掩蓋了其他方面的特點(diǎn)特點(diǎn). . 投射效應(yīng)投射效應(yīng)-在認(rèn)知過(guò)程中在認(rèn)知過(guò)程中, ,主體用自身的興趣愛(ài)好等去主體用自身的興趣愛(ài)好等去認(rèn)知客體的心理趨向認(rèn)知客體的心理趨

26、向. . 順序效應(yīng)順序效應(yīng)-對(duì)出現(xiàn)不同次序的人評(píng)價(jià)對(duì)象不一致對(duì)出現(xiàn)不同次序的人評(píng)價(jià)對(duì)象不一致. . 對(duì)比效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)-面試考官在評(píng)價(jià)面試者時(shí)產(chǎn)生的一種不平面試考官在評(píng)價(jià)面試者時(shí)產(chǎn)生的一種不平衡反差心理衡反差心理. . 集中趨勢(shì)效應(yīng)集中趨勢(shì)效應(yīng)-面試評(píng)定過(guò)程中出現(xiàn)對(duì)面試對(duì)象得分面試評(píng)定過(guò)程中出現(xiàn)對(duì)面試對(duì)象得分相近而缺乏區(qū)分的現(xiàn)象相近而缺乏區(qū)分的現(xiàn)象. . 誘導(dǎo)效應(yīng)誘導(dǎo)效應(yīng)-在面試活動(dòng)中普通考官易受地位或權(quán)威高在面試活動(dòng)中普通考官易受地位或權(quán)威高的考官認(rèn)知態(tài)度的影響而左右其評(píng)價(jià)的考官認(rèn)知態(tài)度的影響而左右其評(píng)價(jià). . 疲勞效應(yīng)疲勞效應(yīng)-由于面試時(shí)間過(guò)長(zhǎng)由于面試時(shí)間過(guò)長(zhǎng), ,考官疲勞考官疲勞, ,注意

27、力下降注意力下降情緒低落而評(píng)定缺乏客觀性情緒低落而評(píng)定缺乏客觀性. .提高面試效果的對(duì)策 時(shí)間安排得當(dāng)時(shí)間安排得當(dāng) 環(huán)境布置得體環(huán)境布置得體 問(wèn)題準(zhǔn)備充分問(wèn)題準(zhǔn)備充分 盡量避免個(gè)人的主觀偏見(jiàn)盡量避免個(gè)人的主觀偏見(jiàn) 提問(wèn)要有一個(gè)程序化的結(jié)構(gòu)提問(wèn)要有一個(gè)程序化的結(jié)構(gòu) 形式形式 制造和諧的氣氛制造和諧的氣氛 注意克服不良的心理傾向注意克服不良的心理傾向第六節(jié)人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)與方法應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)指標(biāo) 智力因素智力因素-歸納、演繹、推理、認(rèn)知、文字、歸納、演繹、推理、認(rèn)知、文字、數(shù)理、詞匯等方面的組合。數(shù)理、詞匯等方面的組合。 素質(zhì)因素素質(zhì)因素-包括邏輯思維、注意力、語(yǔ)言能力、包括邏輯思維、

28、注意力、語(yǔ)言能力、空間知覺(jué)、反映能力、判斷力、靈活性等。空間知覺(jué)、反映能力、判斷力、靈活性等。 性格因素性格因素-包括進(jìn)取心與責(zé)任心、自信心、自包括進(jìn)取心與責(zé)任心、自信心、自我力量感、自我認(rèn)識(shí)和自我調(diào)節(jié)、情緒穩(wěn)定性、我力量感、自我認(rèn)識(shí)和自我調(diào)節(jié)、情緒穩(wěn)定性、社會(huì)敏感性、社會(huì)接納性和社會(huì)影響力。社會(huì)敏感性、社會(huì)接納性和社會(huì)影響力。 投入程度投入程度-指工作態(tài)度和認(rèn)真負(fù)責(zé)精神指工作態(tài)度和認(rèn)真負(fù)責(zé)精神人才測(cè)評(píng)的主要方式面試面試筆試筆試測(cè)評(píng)中心測(cè)評(píng)中心筆試的方法 自傳數(shù)據(jù)自傳數(shù)據(jù)-求職申請(qǐng)表求職申請(qǐng)表 標(biāo)準(zhǔn)化筆試標(biāo)準(zhǔn)化筆試-所用材料都是經(jīng)過(guò)系統(tǒng)分析所用材料都是經(jīng)過(guò)系統(tǒng)分析人才和職位的情況，再經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化

29、確立的；人才和職位的情況，再經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化確立的；所填材料都是兩項(xiàng)或多項(xiàng)選擇題；回答方所填材料都是兩項(xiàng)或多項(xiàng)選擇題；回答方式是封閉的；實(shí)測(cè)過(guò)程是標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程；式是封閉的；實(shí)測(cè)過(guò)程是標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程；對(duì)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和解釋也是相對(duì)嚴(yán)格和封閉對(duì)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和解釋也是相對(duì)嚴(yán)格和封閉的。的。 結(jié)構(gòu)型筆試結(jié)構(gòu)型筆試-試題帶有引導(dǎo)性、復(fù)雜性，試題帶有引導(dǎo)性、復(fù)雜性，受聘者可充分施展才華和個(gè)性；測(cè)試內(nèi)容受聘者可充分施展才華和個(gè)性；測(cè)試內(nèi)容可根據(jù)具體情況靈活設(shè)置?？筛鶕?jù)具體情況靈活設(shè)置。評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn) 綜合性綜合性-采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，由多個(gè)評(píng)價(jià)采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，由多個(gè)評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)；者進(jìn)行評(píng)價(jià)； 真實(shí)性真實(shí)性突破傳統(tǒng)的語(yǔ)言

30、形式，改由行動(dòng)突破傳統(tǒng)的語(yǔ)言形式，改由行動(dòng)來(lái)說(shuō)話(huà)。；來(lái)說(shuō)話(huà)。； 動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性-被評(píng)價(jià)者行為處于不斷變化之中。被評(píng)價(jià)者行為處于不斷變化之中。 相關(guān)性相關(guān)性-評(píng)價(jià)中心所采用的測(cè)評(píng)內(nèi)容大都評(píng)價(jià)中心所采用的測(cè)評(píng)內(nèi)容大都是與所聘用崗位相關(guān)的。是與所聘用崗位相關(guān)的。評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn) 標(biāo)準(zhǔn)化程度低標(biāo)準(zhǔn)化程度低具有很強(qiáng)的主觀具有很強(qiáng)的主觀性，很難制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)性，很難制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；標(biāo)準(zhǔn)； 成本高成本高-評(píng)價(jià)中心在時(shí)間和空間評(píng)價(jià)中心在時(shí)間和空間上會(huì)耗費(fèi)很高的成本。例如，對(duì)上會(huì)耗費(fèi)很高的成本。例如，對(duì)中高級(jí)管理者往往需要中高級(jí)管理者往往需要2 23 3天的天的時(shí)間進(jìn)行測(cè)試。時(shí)間進(jìn)行測(cè)試。評(píng)價(jià)中心的

31、測(cè)試方法 智能測(cè)試智能測(cè)試-智力測(cè)試、技能測(cè)試、專(zhuān)智力測(cè)試、技能測(cè)試、專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試、情景模擬測(cè)試（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)知識(shí)測(cè)試、情景模擬測(cè)試（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理測(cè)試、角色扮演、小組討論、公文處理測(cè)試、角色扮演、演講辯論和案例分析等）演講辯論和案例分析等） 心理測(cè)評(píng)心理測(cè)評(píng)-個(gè)性能力測(cè)試、職業(yè)能力個(gè)性能力測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試和測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試和情商測(cè)試情商測(cè)試情景模擬測(cè)試 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論-主要考察應(yīng)聘者的主要考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)工作能力、實(shí)際問(wèn)題的分析思維團(tuán)隊(duì)工作能力、實(shí)際問(wèn)題的分析思維能力和應(yīng)聘者的個(gè)人風(fēng)格；（組織和能力和應(yīng)聘者的個(gè)人風(fēng)格；（組織和領(lǐng)導(dǎo)

32、能力）領(lǐng)導(dǎo)能力） 公文處理測(cè)驗(yàn)公文處理測(cè)驗(yàn)-了解管理者處理公文了解管理者處理公文和日常工作的能力；和日常工作的能力； 角色扮演角色扮演了解被試者的心理素質(zhì)和了解被試者的心理素質(zhì)和潛在能力潛在能力情商測(cè)試 自我意識(shí)自我意識(shí)認(rèn)識(shí)自己的情緒認(rèn)識(shí)自己的情緒 控制情緒控制情緒-妥善管理情緒妥善管理情緒 自我激勵(lì)自我激勵(lì)-不斷在工作中激勵(lì)自己，不斷在工作中激勵(lì)自己，保持良好的工作動(dòng)機(jī)保持良好的工作動(dòng)機(jī) 認(rèn)知他人的情緒認(rèn)知他人的情緒-主要是關(guān)注他人的主要是關(guān)注他人的需要需要 人際交往技巧人際交往技巧 招聘的評(píng)估招聘評(píng)估的作用招聘評(píng)估的作用: 有利于為組織節(jié)省開(kāi)支有利于為組織節(jié)省開(kāi)支 可以檢驗(yàn)招聘工作的有效性

33、可以檢驗(yàn)招聘工作的有效性 還可以檢查招聘質(zhì)量還可以檢查招聘質(zhì)量 成本收益評(píng)估 成本收益評(píng)估主要是對(duì)招聘成本、成本效用、招聘收成本收益評(píng)估主要是對(duì)招聘成本、成本效用、招聘收益益成本比等進(jìn)行評(píng)估。招聘成本是指對(duì)招聘中的費(fèi)用成本比等進(jìn)行評(píng)估。招聘成本是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。分為招進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。分為招聘總成本和招聘單位成本。招聘總成本由直接成本（招聘總成本和招聘單位成本。招聘總成本由直接成本（招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用、招聘人募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用、招聘人員的旅差費(fèi)、應(yīng)聘人員的招待費(fèi)等）和間接費(fèi)用（內(nèi)部員

34、的旅差費(fèi)、應(yīng)聘人員的招待費(fèi)等）和間接費(fèi)用（內(nèi)部提升費(fèi)用和流動(dòng)費(fèi)用）。招聘單位成本是招聘總成本與提升費(fèi)用和流動(dòng)費(fèi)用）。招聘單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)的比。錄用人數(shù)的比。 成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，主要包括招聘總成本效用分析，招募成本效用分析，人主要包括招聘總成本效用分析，招募成本效用分析，人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。計(jì)算員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。計(jì)算方法是：方法是： 總成本效用總成本效用= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /招聘總成本招聘總成本 招募總效用招募總效用= =應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)/ /招募

35、期間的費(fèi)用招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用選拔成本效用= =被選中人數(shù)被選中人數(shù)/ /選拔期間的費(fèi)用選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用人員錄用效用= =正式錄用的人數(shù)正式錄用的人數(shù)/ /錄用期間的費(fèi)用錄用期間的費(fèi)用 招聘收益招聘收益成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作招聘工作 的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本越高說(shuō)明招聘工作越有效。成本越高說(shuō)明招聘工作越有效。 招聘收益招聘收益成本比成本比= =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/ /招招聘總成本聘總成本 錄用人員數(shù)量評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。進(jìn)行。 錄用比錄用比= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)x100%x100% 招聘完成比招聘完成比= =錄用人數(shù)錄