激勵理論與管理

1、 F F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較。來越低，也越來越計較。 F F公司的老總黃明裁一貫

2、注重思考和學(xué)習(xí)，為公司的老總黃明裁一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特意到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面此特意到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能經(jīng)營的原則自然是希望能做到做到高效率、高薪資高效率、高薪資。效率提高了。效率提高了, ,公司才可公司才可能支付高薪資。能支付高薪資。但松下先生提倡但松下先生提倡高薪資、高效率高薪資、高效率時，時，案例案例為何高薪不高效為何高薪不高效? ?卻不把高效率擺在第一個努力的目標(biāo)，而是借著提高薪卻不把高效率擺在第

3、一個努力的目標(biāo)，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達到高效率。資，來提高員工的工作意愿，然后再達到高效率?！彼?，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn) F公司重新制定了報公司重新制定了報酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進行了重新裝修。行了重新裝修。 高薪的效果立竿見影，高薪的效果立竿見影，F(xiàn) F公司很快就

4、聚集了一大批有公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個月，大家又慢慢回復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的勢頭不到兩個月，大家又慢慢回復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？狀態(tài)。這是怎么啦？F F公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領(lǐng)公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么導(dǎo)陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？癥結(jié)在哪兒呢？ 大地公司是一家

5、房地產(chǎn)公司，近年來大地公司是一家房地產(chǎn)公司，近年來發(fā)展勢頭良好。公司領(lǐng)導(dǎo)決定提高員工發(fā)展勢頭良好。公司領(lǐng)導(dǎo)決定提高員工的待遇?，F(xiàn)在員工平均年薪是的待遇?，F(xiàn)在員工平均年薪是7 7萬，公司萬，公司要提高員工的待遇，面臨兩種選擇：第要提高員工的待遇，面臨兩種選擇：第一種是保持現(xiàn)有的工資水平，每年不定一種是保持現(xiàn)有的工資水平，每年不定期地發(fā)幾次獎金，獎金總額為期地發(fā)幾次獎金，獎金總額為3 3萬元；第萬元；第二種是把員工年薪一下子漲到二種是把員工年薪一下子漲到1010萬元。萬元。 如何作選擇？如何作選擇？案例案例選擇選擇怎樣的選擇更能激勵員工、員工更滿意？怎樣的選擇更能激勵員工、員工更滿意？內(nèi)容提要內(nèi)容

6、提要掌握激勵的概念和激勵在管掌握激勵的概念和激勵在管理中的作用；理中的作用；熟悉強化理論和強化方式；熟悉強化理論和強化方式；掌握內(nèi)容型激勵理論及其在掌握內(nèi)容型激勵理論及其在管理中的應(yīng)用；管理中的應(yīng)用；掌握期望理論與公平理論及掌握期望理論與公平理論及應(yīng)用；應(yīng)用；了解中國的激勵模式了解中國的激勵模式 。激勵激勵強化理論強化理論內(nèi)容型內(nèi)容型激勵理論激勵理論過程型過程型激勵理論激勵理論第一節(jié) 激勵 激勵的激勵的概念概念 激勵的激勵的作用作用 激勵的激勵的特征特征 激勵與管理激勵與管理一、激勵的概念 激勵即激發(fā)鼓勵，指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進的心理活動過程。 在管理中，激

7、勵通常是指調(diào)動人的積極性。 激勵的心理模式一、激勵的概念刺激刺激（內(nèi)外誘因）（內(nèi)外誘因）個體個體需要需要動機動機（內(nèi)驅(qū)力）（內(nèi)驅(qū)力）目目標(biāo)標(biāo)行行為為二、激勵的作用 有效地調(diào)動職工的積極性，不斷提高工作績效。 進一步激發(fā)職工的創(chuàng)造力和革新精神，加速企業(yè)發(fā)展。 有助于企業(yè)吸引人才、留住人才。三、激勵的特征 激勵是有方向性的 激勵是有選擇性的 激勵是有時效性的 激勵的復(fù)雜性和能動性四、激勵與管理 尋求激勵因素 選擇激勵方向 保持激勵行為激勵理論應(yīng)怎樣激勵人 激勵理論激勵理論內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論過程型激勵理論行為強化理論行為強化理論第二節(jié) 強化理論 美國心理學(xué)家斯金納提出美國心理

8、學(xué)家斯金納提出 (Skinner,Burrbus Frederick (Skinner,Burrbus Frederick 19041990) 19041990) 基本基本內(nèi)容內(nèi)容 強化理論強化理論告訴我們什么告訴我們什么？ 強化理論的強化理論的應(yīng)用應(yīng)用 一、基本內(nèi)容 基本觀點基本觀點 人的大腦是一個黑箱，你無法了解別人在想什么，也沒有這個必要。只要有有效的刺激，就可以塑造人的行為。人的行為是對其所獲得刺激的函數(shù)。 塑造行為的方法塑造行為的方法 強化強化：指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到改變某種行為的目的。第二節(jié)第二節(jié) 強化理論強化理論一、基本內(nèi)容 常見有以下四種強化類型常見有以下四種強化類

9、型： 積極強化積極強化：當(dāng)積極的行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)或精神的鼓勵來肯定這種行為。 消極強化消極強化：當(dāng)積極的行為不發(fā)生時，給予個人所不希望的刺激，以促使積極行為產(chǎn)生。 懲罰懲罰：當(dāng)消極行為發(fā)生之后，使行為的實施者遭受身心上的痛苦，從而減少這種行為。 消退消退：撤消對原來可以接受的行為的強化，由于一定時期內(nèi)連續(xù)不強化，這種行為發(fā)生的頻率將逐步降低、直至消失。 強化的方式強化的方式 連續(xù)強化、間斷強化、隨機強化第二節(jié)第二節(jié) 強化理論強化理論行為結(jié)果獎勵懲罰行為修正 一、基本內(nèi)容 行為與強化行為與強化 當(dāng)人因采取某種行為而受到獎勵時或沒采取某種行為而受到懲罰時,極易出現(xiàn)和重復(fù)這種行為;當(dāng)行為沒有

10、受到獎勵或受到懲罰時,重復(fù)這種行為的可能性很小。第二節(jié)第二節(jié) 強化理論強化理論二、強化理論告訴我們什么？ 積極強化是改變行為的有力工具，好的行為出現(xiàn)必須給予肯定和獎勵。 懲罰是有副作用的；懲罰只能告訴員工不應(yīng)該干什么，并沒有告訴他們應(yīng)該干什么。 積極強化和懲罰要配合使用。第二節(jié)第二節(jié) 強化理論強化理論三、強化理論的應(yīng)用行為判斷？行為判斷？要增加要增加要要減減少少增增加加策略策略減少減少策略策略積極強化積極強化消極強化消極強化消退消退懲罰懲罰如何影響員工?第二節(jié)第二節(jié) 強化理論強化理論三、強化理論的應(yīng)用 有效獎勵的實施方法有效獎勵的實施方法 創(chuàng)造有效獎勵的心理氣氛 獎勵對象要有真正的先進性 獎勵

11、要注意時效性 獎勵的內(nèi)容應(yīng)該多樣化 要制定一項長期的獎勵計劃 獎勵的標(biāo)準(zhǔn)要更新第二節(jié)第二節(jié) 強化理論強化理論三、強化理論的應(yīng)用 有效懲罰的實施方式有效懲罰的實施方式 懲罰與批評的形式要多樣化 批評：直接、間接、暗示、對比、強制、商討、分段 懲罰時同樣要做到嚴(yán)中有情理第二節(jié)第二節(jié) 強化理論強化理論第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論 需要層次論需要層次論 成就需要論成就需要論 雙因素理論雙因素理論 內(nèi)容型激勵理論的相互關(guān)系內(nèi)容型激勵理論的相互關(guān)系 企業(yè)管理中的應(yīng)用企業(yè)管理中的應(yīng)用一、馬斯洛的需要層次論 馬斯洛馬斯洛(Abraham H. Maslow, (Abraham H. Maslow, 1908-197

12、0)1908-1970)，美國心理學(xué)家，美國心理學(xué)家 需要層次論是研究人的需需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論要結(jié)構(gòu)的理論 需要的層次需要的層次 需要各層次間的相互關(guān)系需要各層次間的相互關(guān)系 需要層次論的應(yīng)用需要層次論的應(yīng)用 高層次需要高層次需要低層次需要低層次需要自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理的生理的/生存的需要生存的需要需要各層次間的關(guān)系 出現(xiàn)的順序由低到高；出現(xiàn)的順序由低到高； 這五種需要不可能完全滿這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百足，愈到上層，滿足的百分比愈少；分比愈少； 在同一時期內(nèi)，人們可能在同一時期內(nèi)，人們可能存在多種需要，其中，

13、主存在多種需要，其中，主導(dǎo)需要支配和推動人的行導(dǎo)需要支配和推動人的行為為; ; 五個層次可概括為兩種水五個層次可概括為兩種水平：平： 基本需要基本需要 成長需要成長需要自我自我實現(xiàn)實現(xiàn)的需要的需要生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要低層次需要低層次需要高層次需要高層次需要馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用 需要層次需要層次滿足方式滿足方式管理方法策略管理方法策略生理需要生理需要工資和獎金、各種福利、工資和獎金、各種福利、健康工作環(huán)境健康工作環(huán)境薪資管理、醫(yī)療、工作薪資管理、醫(yī)療、工作時間時間安全需要安全需要職業(yè)職位保障、意外

14、事職業(yè)職位保障、意外事故的防止故的防止生產(chǎn)條件、用工制度、生產(chǎn)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險離退休制度、失業(yè)保險社交需要社交需要人際關(guān)系、團體接納、人際關(guān)系、團體接納、組織的認同組織的認同人際關(guān)系、獎金利潤分人際關(guān)系、獎金利潤分配制度、娛樂制度配制度、娛樂制度尊重需要尊重需要名譽、地位、權(quán)利和責(zé)名譽、地位、權(quán)利和責(zé)任、尊重與自尊任、尊重與自尊人事考核制度、晉升制人事考核制度、晉升制度、獎勵制度、度、獎勵制度、自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)挑戰(zhàn)性工作、能發(fā)揮自挑戰(zhàn)性工作、能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境己特長的組織環(huán)境參與決策、攻關(guān)小組參與決策、攻關(guān)小組二、成就需要論 麥克利蘭麥克利蘭（David.C.Mccl

15、elland)David.C.Mcclelland)美國心理學(xué)家、于美國心理學(xué)家、于2020世紀(jì)世紀(jì)6060年代年代提出；提出； 認為在人的生存需要基本得到滿認為在人的生存需要基本得到滿足的前提下足的前提下, ,人們有人們有三種主要需要三種主要需要； 成就需要與企業(yè)的成就需要與企業(yè)的績效相關(guān)績效相關(guān)； 成就需要的培訓(xùn)。成就需要的培訓(xùn)。二、成就需要論l成就需要成就需要:指根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求成就的驅(qū)動力,是該理論的核心內(nèi)容。l權(quán)力需要權(quán)力需要:指影響和控制他人的愿望或驅(qū)動力,權(quán)力需要是管理者取得成功的重要因素。l社交需要社交需要:指尋求他人接納并建立良好人際關(guān)系的愿望。成就需要與企業(yè)的績效相關(guān) 一個

16、企業(yè)的興旺發(fā)達，取決于具一個企業(yè)的興旺發(fā)達，取決于具有成就需要的人的多寡；有成就需要的人的多寡； 成就需要與企業(yè)績效之間有顯著成就需要與企業(yè)績效之間有顯著的正相關(guān)；的正相關(guān)； 只有高成就需要才能導(dǎo)致高績效只有高成就需要才能導(dǎo)致高績效的行為；的行為； 成就需要是企業(yè)取得高績效的主成就需要是企業(yè)取得高績效的主要動力。要動力。三、雙因素理論 美國心理學(xué)家赫茲伯格美國心理學(xué)家赫茲伯格2020世紀(jì)世紀(jì)5050年年代后期提出代后期提出 基本觀點基本觀點 激勵與保健因素對工作滿意感的激勵與保健因素對工作滿意感的影影響響 雙因素理論的雙因素理論的實踐問題實踐問題 雙因素理論的雙因素理論的啟示啟示基本觀點 影響

17、員工工作積極性的因素有兩類：一影響員工工作積極性的因素有兩類：一類是類是保健因素保健因素，另一類叫，另一類叫激勵因素激勵因素，它，它們對激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動效們對激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動效率起著不同的作用。率起著不同的作用。激勵因素 那些能調(diào)動員工工作積極性、激發(fā)其那些能調(diào)動員工工作積極性、激發(fā)其工作熱情、能從根本上激勵員工的因工作熱情、能從根本上激勵員工的因素。素。 常見的激勵因素有：成就、賞識（認常見的激勵因素有：成就、賞識（認可）、工作本身的吸引力、責(zé)任、發(fā)可）、工作本身的吸引力、責(zé)任、發(fā)展和成長機會等。展和成長機會等。 保健因素 那些只能消除工作中不滿情緒，而不能那些只能消

18、除工作中不滿情緒，而不能激發(fā)員工的工作熱情、不能從根本上激激發(fā)員工的工作熱情、不能從根本上激勵員工的因素。勵員工的因素。 常見的保健因素有：組織政策、管理監(jiān)常見的保健因素有：組織政策、管理監(jiān)督方式、工資、工作條件、人際關(guān)系、督方式、工資、工作條件、人際關(guān)系、職業(yè)穩(wěn)定、工作保障等。職業(yè)穩(wěn)定、工作保障等。雙因素與滿意感的關(guān)系 保健因素保健因素具備時，不會產(chǎn)生激勵，具備時，不會產(chǎn)生激勵，但不具備時，會產(chǎn)生不滿。但不具備時，會產(chǎn)生不滿。 激勵因素具備時，會產(chǎn)生激勵，但激勵因素具備時，會產(chǎn)生激勵，但不具備時，不會產(chǎn)生不滿。不具備時，不會產(chǎn)生不滿。激勵與保健因素對工作滿意感的影響工作滿意工作滿意中性中性工

19、作不滿意工作不滿意低激勵低激勵高激勵高激勵保健因素保健因素激勵因素激勵因素雙因素理論：內(nèi)在和外在激勵福利福利地位地位安全安全薪酬薪酬公司公司政策政策公司公司裝潢裝潢工作工作條條件件工作人工作人際關(guān)系際關(guān)系工作工作認認同同工作挑工作挑戰(zhàn)戰(zhàn)責(zé)責(zé)任任工作工作成成長長發(fā)展發(fā)展成就感成就感激勵因素：與執(zhí)行某一工激勵因素：與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素作直接相關(guān)的因素保健因素：與工作環(huán)境或條件直接相保健因素：與工作環(huán)境或條件直接相關(guān)的因素關(guān)的因素滿滿意意 沒有滿沒有滿意意 沒有不滿沒有不滿意意 不滿不滿意意雙因素理論的實踐問題 工作豐富化工作豐富化 工作擴大化工作擴大化 彈性工時彈性工時參與工作的設(shè)計和計劃

20、，了解信息，對工作本身產(chǎn)生興趣，獲得責(zé)任感，成就感。單一的工作變成豐富的崗位，承擔(dān)多項職責(zé)和義務(wù)。自行安排時間，強調(diào)工作效率與效益。雙因素理論的啟示 要處理好保健因素，更要利用要處理好保健因素，更要利用激勵因素；激勵因素； 獎金的發(fā)放工作；獎金的發(fā)放工作； 單純的物質(zhì)刺激的有限性。單純的物質(zhì)刺激的有限性。四、內(nèi)容型激勵理論的相互關(guān)系 需要層次論需要層次論雙因素理論雙因素理論成就需要論成就需要論自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)尊尊 重重社社 交交安安 全全生生 理理激勵因素激勵因素l 進步進步l 成長成長l 成就成就社交需要社交需要權(quán)力需要權(quán)力需要成就需要成就需要保健因素保健因素l 工作安定工作安定l 工資工資

21、l 工作條件工作條件五、企業(yè)管理中的應(yīng)用 滿足需要是調(diào)動員工積極性的前提； 分析和研究人的需要，預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為； 滿足需要的原則和途徑； 積極教育和培養(yǎng)人們的高成就需要。職工需要分析圖職工需要分析圖 合理的需要合理的需要不合理的需要不合理的需要說服教育，說服教育，使其主動使其主動取消取消當(dāng)前能滿足當(dāng)前能滿足的需要的需要當(dāng)前不能滿當(dāng)前不能滿足的需要足的需要說明情說明情況取得況取得諒解諒解提出解決提出解決的措施與的措施與方案方案予以予以積極積極支持支持要求組要求組織給予織給予解決解決自己想自己想辦法解辦法解決決員工需要員工需要滿足需要的原則和途徑原則：原則： 堅持實事求是原則 解決需要的

22、程度必須和生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng) 必須正確處理好國家、集體、個人三者關(guān)系。途徑：途徑： 職務(wù)內(nèi)的滿足工作本身得到需要的滿足（也稱直接滿足） 職務(wù)外的滿足工作之后獲得的需要滿足（也稱間接滿足）第四節(jié) 過程型激勵理論 期望理論期望理論 公平理論公平理論 目標(biāo)設(shè)置理目標(biāo)設(shè)置理論論一、期望理論 某廠為解決一技術(shù)難題，貼出一海報，規(guī)某廠為解決一技術(shù)難題，貼出一海報，規(guī)定定“誰解決該難題，就提拔他為工程師。誰解決該難題，就提拔他為工程師?！爆F(xiàn)現(xiàn)有三人，工程師、技術(shù)員、一般工人。問：有三人，工程師、技術(shù)員、一般工人。問： 1 1、三個人中誰的積極性最大？、三個人中誰的積極性最大？ 2 2、在什么情況下，三個人

23、的積極性都不、在什么情況下，三個人的積極性都不大？大？ 3 3、海報應(yīng)該如何寫，才能使三個人的積、海報應(yīng)該如何寫，才能使三個人的積極性都大？極性都大？一、期望理論 美國心理學(xué)家弗魯姆，在美國心理學(xué)家弗魯姆，在19641964年出年出版的版的工作與激勵工作與激勵一書中，提出一書中，提出了研究激勵過程的了研究激勵過程的“期望理論期望理論”。 基本內(nèi)容基本內(nèi)容 期望理論中的期望理論中的個體心理過程個體心理過程 期望理論在管理上的期望理論在管理上的應(yīng)用應(yīng)用基本內(nèi)容 期望理論的主要觀點：期望理論的主要觀點： 當(dāng)人們預(yù)期到能夠完成某行為，而當(dāng)人們預(yù)期到能夠完成某行為，而且該行為能為自己帶來既定結(jié)果，這種且

24、該行為能為自己帶來既定結(jié)果，這種結(jié)果又對自己具有吸引力時，人們才會結(jié)果又對自己具有吸引力時，人們才會采取該行為。采取該行為。 三種三種關(guān)系關(guān)系 期望期望模式模式 期望公式期望公式 激勵力量期望概率激勵力量期望概率效價效價三種關(guān)系 努力努力績效績效：個體感受到通過一定程：個體感受到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性；度的努力而達到工作績效的可能性； 績效績效獎賞獎賞：個體對于達到一定工作：個體對于達到一定工作成績后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任成績后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度；程度； 獎賞獎賞個人需要（吸引力）個人需要（吸引力）：如果工：如果工作完成，個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞作完成，

25、個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度，與個體的目標(biāo)和對個體的重要性程度，與個體的目標(biāo)和需要有關(guān)。需要有關(guān)。期望模式個人個人努力努力個人個人績效績效組織組織獎賞獎賞個人個人目標(biāo)目標(biāo)ABCA A：努力績效的聯(lián)系期望概率：努力績效的聯(lián)系期望概率B B：績效獎賞的聯(lián)系關(guān)聯(lián)度：績效獎賞的聯(lián)系關(guān)聯(lián)度C C：獎賞的獎賞的吸引力效價吸引力效價期望理論中的個體心理過程 個體感受到這項工作能提供什么樣的結(jié)果個體感受到這項工作能提供什么樣的結(jié)果 積極的積極的 ：工資、提升、人事安全、：工資、提升、人事安全、 同事友同事友誼、福利等。誼、福利等。 消極的：疲勞、厭倦、挫折、焦慮、失敗后消極的：疲勞、厭倦、挫折

26、、焦慮、失敗后果等。果等。 個體分析結(jié)果對自己的吸引力有多大個體分析結(jié)果對自己的吸引力有多大 個體確定怎樣行動才能達到該結(jié)果個體確定怎樣行動才能達到該結(jié)果 明確具體的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，自覺地去評價明確具體的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，自覺地去評價。 確定工作成功的可能性確定工作成功的可能性 個體在衡量了自己可以控制的各種能力之后，個體在衡量了自己可以控制的各種能力之后，做出的對工作成功的期望概率。做出的對工作成功的期望概率。期望理論在管理上的應(yīng)用 確立目標(biāo)確立目標(biāo)，激發(fā)期望心理；，激發(fā)期望心理； 適時調(diào)整適時調(diào)整期望值期望值來調(diào)動職工的來調(diào)動職工的積極性；積極性； 要注意處理好努力與成績、獎要注意處理好努力與成

27、績、獎勵、滿足需要的關(guān)系。勵、滿足需要的關(guān)系。 確立目標(biāo)，激發(fā)期望心理如何確立目標(biāo)？目標(biāo)設(shè)置的心理依據(jù)如何確立目標(biāo)？目標(biāo)設(shè)置的心理依據(jù)有以下幾條：有以下幾條： 目標(biāo)要有適當(dāng)?shù)碾y度；目標(biāo)要有適當(dāng)?shù)碾y度； 目標(biāo)要明確具體，盡可能量化；目標(biāo)要明確具體，盡可能量化； 組織目標(biāo)要為實現(xiàn)個人目標(biāo)提供誘因；組織目標(biāo)要為實現(xiàn)個人目標(biāo)提供誘因； 長期目標(biāo)與近期目標(biāo)相聯(lián)系；長期目標(biāo)與近期目標(biāo)相聯(lián)系； 目標(biāo)設(shè)置盡可能讓職工參與。目標(biāo)設(shè)置盡可能讓職工參與。適時調(diào)整期望值來調(diào)動職工的積極性結(jié)果與期望值之間三種情況：結(jié)果與期望值之間三種情況： 結(jié)果結(jié)果= =期望值（不出所料）期望值（不出所料） 積極性維持積極性維持 結(jié)果

28、結(jié)果 期望值（喜出望外）期望值（喜出望外） 積極性高漲積極性高漲二、公平理論 馬戲團的兩只猴子最近鬧別扭：A說：“我每天要翻跟頭、打滾，還要求我抬頭挺胸，逗觀眾笑。多累啊！該死的飼養(yǎng)員卻偏袒B，老是把好吃的水果留給B?！盉大怒：“我每天要不停的騎那輛破舊不堪的獨輪車，飼養(yǎng)員總是把好吃的玉米、果仁送給A吃?！睜幷摪l(fā)生后，拳腳伺候，滿面烏青。 你是飼養(yǎng)員，怎么辦？二、公平理論 美國心理學(xué)家、管理學(xué)家亞當(dāng)斯美國心理學(xué)家、管理學(xué)家亞當(dāng)斯19601960年提出。年提出。 主要觀點主要觀點 比較模式圖比較模式圖 不公平感所驅(qū)使的不公平感所驅(qū)使的行為行為 影響公平感的幾個影響公平感的幾個原因原因 公平理論的

29、公平理論的啟發(fā)啟發(fā)主要觀點 當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。將直接影響今后工作的積極性。 比較模式圖 當(dāng)事人當(dāng)事人A報償報償O投入投入I參照者參照者B報償報償O投入投入IA同同B比較比較 OA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IBOA OB IA IB公平公平

30、（心理平衡）（心理平衡）不公平（負疚感）不公平（負疚感）不公平不公平（吃虧感）（吃虧感）不公平感所驅(qū)使的行為 努力改變自己的收支狀況；努力改變自己的收支狀況； 努力改變別人的收支狀況；努力改變別人的收支狀況； 通過自我解釋達成自我安慰，或換通過自我解釋達成自我安慰，或換一個參照對象來求得心理平衡；一個參照對象來求得心理平衡； 發(fā)牢騷，說怪話制造人際矛盾得以發(fā)牢騷，說怪話制造人際矛盾得以發(fā)泄心中的怨氣；發(fā)泄心中的怨氣； 放棄現(xiàn)有的工作，另謀職業(yè)。放棄現(xiàn)有的工作，另謀職業(yè)。影響公平感的幾個原因 與個人的主觀判斷有關(guān)；與個人的主觀判斷有關(guān)； 與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)；與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)； 與績

31、效的評定有關(guān)；與績效的評定有關(guān)； 與評定人有關(guān)。與評定人有關(guān)。公平理論的啟發(fā) 影響激勵效果的不僅有報酬的絕對影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。值，還有報酬的相對值。 激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差上成立，盡管有主觀判斷的誤差, ,也不致造成嚴(yán)重的不公平感。也不致造成嚴(yán)重的不公平感。 激勵過程中注意對被激勵者公平心激勵過程中注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，樹立正確的公平觀。理的引導(dǎo)，樹立正確的公平觀。三、目標(biāo)設(shè)置理論 美國心理學(xué)家洛克美國心理學(xué)家洛克(E(EA A Locke)Locke)于于19681968年提出年提出的

32、。的。 基本內(nèi)容基本內(nèi)容 在管理中的在管理中的應(yīng)用應(yīng)用基本內(nèi)容 目標(biāo)是引起行為的最直接的動機，設(shè)目標(biāo)是引起行為的最直接的動機，設(shè)置合適的目標(biāo)會使人產(chǎn)生想達到該目置合適的目標(biāo)會使人產(chǎn)生想達到該目標(biāo)的成就需要，因而對人具有強烈的標(biāo)的成就需要，因而對人具有強烈的激勵作用。重視并盡可能設(shè)置合適的激勵作用。重視并盡可能設(shè)置合適的目標(biāo)是激發(fā)動機的重要過程。目標(biāo)是激發(fā)動機的重要過程。 目標(biāo)的目標(biāo)的設(shè)置設(shè)置 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論模式模式 目標(biāo)的設(shè)置為了發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用，設(shè)置目標(biāo)時必須注意： 設(shè)置的目標(biāo)要具體，便于測定，因為目標(biāo)設(shè)置的目標(biāo)要具體，便于測定，因為目標(biāo)越具體，實現(xiàn)的可能性就越大；越具體，實現(xiàn)的

33、可能性就越大； 設(shè)置的目標(biāo)必須有一定的難度，必須是經(jīng)設(shè)置的目標(biāo)必須有一定的難度，必須是經(jīng)過努力才能夠達到的，具有挑戰(zhàn)性的，但過努力才能夠達到的，具有挑戰(zhàn)性的，但也不能太難，必須是可以接受的；也不能太難，必須是可以接受的； 在目標(biāo)設(shè)置中，注意使被管理者充分參與在目標(biāo)設(shè)置中，注意使被管理者充分參與目標(biāo)設(shè)置，使之大大增強對目標(biāo)的理解程目標(biāo)設(shè)置，使之大大增強對目標(biāo)的理解程度和認同感，還必須盡可能地使被管理者度和認同感，還必須盡可能地使被管理者實現(xiàn)的目標(biāo)與他自身利益密切聯(lián)系起來；實現(xiàn)的目標(biāo)與他自身利益密切聯(lián)系起來； 對先前設(shè)置的目標(biāo)的實行情況要有反饋，對先前設(shè)置的目標(biāo)的實行情況要有反饋，因為這會影響后繼

34、的績效。因為這會影響后繼的績效。目標(biāo)設(shè)置理論模式努力努力績效績效滿足感滿足感目標(biāo)目標(biāo)難度難度目標(biāo)的目標(biāo)的具體性具體性內(nèi)酬內(nèi)酬個性個性特點特點外酬外酬目標(biāo)的目標(biāo)的接受性接受性組織組織支持支持指向目標(biāo)的努力指向目標(biāo)的努力、實際工作績效實際工作績效、滿足感滿足感 指向目標(biāo)的努力指向目標(biāo)的努力受目標(biāo)屬性的影響：指向目標(biāo)的努力受目標(biāo)屬性的影響： 目標(biāo)的具體性目標(biāo)的具體性 目標(biāo)的難度目標(biāo)的難度 目標(biāo)的可接受性目標(biāo)的可接受性實際工作績效 目標(biāo)設(shè)置理論不僅揭示出指向目標(biāo)的努目標(biāo)設(shè)置理論不僅揭示出指向目標(biāo)的努力與工作績效之間的直接關(guān)系，而且明力與工作績效之間的直接關(guān)系，而且明確表示出另外兩個影響工作績效的因素，

35、確表示出另外兩個影響工作績效的因素，即組織支持與人的個性。即組織支持與人的個性。 在目標(biāo)管理中，作為組織，除了努力提在目標(biāo)管理中，作為組織，除了努力提供必要條件、積極支持被管理者實現(xiàn)管供必要條件、積極支持被管理者實現(xiàn)管理目標(biāo)外，還應(yīng)重視協(xié)調(diào)職工之間的關(guān)理目標(biāo)外，還應(yīng)重視協(xié)調(diào)職工之間的關(guān)系，搞好職工培訓(xùn)，提高被管理者實現(xiàn)系，搞好職工培訓(xùn)，提高被管理者實現(xiàn)目標(biāo)的能力。目標(biāo)的能力。 滿足感 實現(xiàn)目標(biāo)取得工作績效，不一定就能產(chǎn)實現(xiàn)目標(biāo)取得工作績效，不一定就能產(chǎn)生滿足感，進而激勵人們更積極地去實生滿足感，進而激勵人們更積極地去實現(xiàn)下一個管理目標(biāo)；現(xiàn)下一個管理目標(biāo)； 滿足感的產(chǎn)生與實現(xiàn)目標(biāo)后所獲得的內(nèi)滿足

36、感的產(chǎn)生與實現(xiàn)目標(biāo)后所獲得的內(nèi)酬與外酬有直接關(guān)系，如果缺乏充分的酬與外酬有直接關(guān)系，如果缺乏充分的內(nèi)酬和外酬，雖然實現(xiàn)了目標(biāo)也難以獲內(nèi)酬和外酬，雖然實現(xiàn)了目標(biāo)也難以獲得滿足感，難以繼續(xù)從工作目標(biāo)中獲得得滿足感，難以繼續(xù)從工作目標(biāo)中獲得激勵。激勵。 管理者在目標(biāo)管理中必須充分重視獎懲管理者在目標(biāo)管理中必須充分重視獎懲兌現(xiàn)這個環(huán)節(jié)，否則，將在相當(dāng)大的程兌現(xiàn)這個環(huán)節(jié)，否則，將在相當(dāng)大的程度上損害管理目標(biāo)的效能。度上損害管理目標(biāo)的效能。在管理中的應(yīng)用 目標(biāo)設(shè)置理論注意研究和揭示人實現(xiàn)目目標(biāo)設(shè)置理論注意研究和揭示人實現(xiàn)目標(biāo)的生產(chǎn)、工作積極性與各種相關(guān)因素標(biāo)的生產(chǎn)、工作積極性與各種相關(guān)因素之間的規(guī)律性聯(lián)系

37、。因而，它對目標(biāo)管之間的規(guī)律性聯(lián)系。因而，它對目標(biāo)管理工作中如何設(shè)置高效的目標(biāo)，具有很理工作中如何設(shè)置高效的目標(biāo)，具有很強的理論指導(dǎo)意義。強的理論指導(dǎo)意義。 P145 P145 - 第五節(jié) 中國的激勵理論一、一、激勵模式激勵模式 同步激勵論同步激勵論 激勵力量激勵力量=f（物質(zhì)激勵（物質(zhì)激勵精神激勵）精神激勵） 公平差別閾公平差別閾 能使兩個條件不相符的人剛能產(chǎn)生公平感能使兩個條件不相符的人剛能產(chǎn)生公平感時的適宜差別的比值。時的適宜差別的比值。 激勵與去激勵因素連續(xù)帶模式激勵與去激勵因素連續(xù)帶模式 激勵因素激勵因素 去激勵因素去激勵因素 積極性提高積極性提高 積極性降低積極性降低 保健因素保健

38、因素二、工作激勵策略 激勵的方式激勵的方式 外在激勵與內(nèi)在激勵 正激勵與負激勵 物質(zhì)激勵與精神激勵 員工激勵因素員工激勵因素 薪酬激勵薪酬激勵員工激勵因素 事業(yè)吸引人，工作有成就感； 同事間的關(guān)系融洽； 工作時心情舒暢； 加工資，加獎金； 領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重； 工作條件優(yōu)越； 家庭和睦； 晉升機會； 表揚、獎勵； 感情激勵。薪酬激勵 在管理心理學(xué)中，薪酬體系被認為是最重要的激勵策略之一。 薪酬體系包括工資與獎金以及其他各種福利待遇。 工資組成 職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資等。薪酬激勵為什么要設(shè)獎金為什么要設(shè)獎金? ? 激勵特殊貢獻，樹立榜樣，倡導(dǎo)一種績效文化； 和員工分享企業(yè)的盈利與效

39、益，提升士氣（分紅）； 增強企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場的形象和競爭力； 就特殊項目的專項目標(biāo)臨時設(shè)立獎金，激勵員工盡最大努力達成目標(biāo)。薪酬激勵有效獎金的條件：有效獎金的條件： 確保努力程度與薪酬有比較直接的關(guān)系； 獎金本身的價值受到員工的重視； 有規(guī)范、科學(xué)的獎金制訂和發(fā)放方法及程序； 設(shè)立可接受的、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)； 員工對考核標(biāo)準(zhǔn)有信心； 整套獎金計劃易于理解與計算； 有基本的最低工資保底作為基礎(chǔ)； 建立清晰的獎勵規(guī)章與制度； 提供及時、明確的反饋與強化； 讓員工有參與獎金制度制訂和實施的機會。小結(jié) 激勵理論激勵理論應(yīng)怎樣激勵人應(yīng)怎樣激勵人 激勵理論激勵理論內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論過程

40、型激勵理論過程型激勵理論行為強化理論行為強化理論主要概念激勵 強化 強化類型 有效獎勵 有效懲罰 需要層次論 成就需要激勵因素 保健因素 期望理論 期望值 效價 公平理論 目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置法 實訓(xùn)：考察一個企業(yè)如何激勵員工考察報告考察報告一、該企業(yè)常用的激勵方法調(diào)查一、該企業(yè)常用的激勵方法調(diào)查 該企業(yè)在員工激勵上采取了哪些方法？該企業(yè)在員工激勵上采取了哪些方法？二、該企業(yè)所用激勵方法的適用性分析二、該企業(yè)所用激勵方法的適用性分析 這些方法的有效性及存在的問題或不足？這些方法的有效性及存在的問題或不足？如何克服這些方法在實施中所存的問題或如何克服這些方法在實施中所存的問題或不足？不足？你認

41、為激勵員工最有效的方法有哪些？為你認為激勵員工最有效的方法有哪些？為什么？什么？實訓(xùn)：考察浙江商職院如何激勵教工一、浙江商職院的激勵方法調(diào)查 學(xué)院在教工激勵上采取了哪些方法？二、激勵方法的適用性分析 這些方法的有效性及存在的問題或不足？如何克服這些方法在實施中所存的問題或不足？你認為激勵教工最有效的方法有哪些？為什么？三、撰寫考察報告實訓(xùn)尋找到一個企業(yè)如何激勵員工的案例 就此案例提出三個以上的問題。就此案例提出三個以上的問題。 分析此案例分析此案例該企業(yè)在員工激勵上采取了哪些方法？該企業(yè)在員工激勵上采取了哪些方法？ 這些方法的有效性及存在的問題或不足？這些方法的有效性及存在的問題或不足？ 如何

42、克服這些方法在實施中所存的問題如何克服這些方法在實施中所存的問題或不足？或不足？ 你認為激勵員工最有效的方法有哪些？你認為激勵員工最有效的方法有哪些？為什么？為什么？課堂練習(xí)課堂練習(xí)1 1、激勵的核心問題是（）。、激勵的核心問題是（）。 A.A.發(fā)獎金發(fā)獎金 B.B.提升待遇提升待遇 C.C.激發(fā)動機激發(fā)動機 D.D.公平合理公平合理 2 2、推動職工努力完成工作任務(wù)的動力包括（、推動職工努力完成工作任務(wù)的動力包括（ ）。）。 A.A.內(nèi)動力和外驅(qū)力內(nèi)動力和外驅(qū)力 B.B.內(nèi)動力和吸引力內(nèi)動力和吸引力 C.C.外驅(qū)力和吸引力外驅(qū)力和吸引力 D.D.內(nèi)動力、外驅(qū)力和吸引力內(nèi)動力、外驅(qū)力和吸引力3

43、 3、“公司給他很高的報酬，他為什么仍然為私利公司給他很高的報酬，他為什么仍然為私利損公司利益？損公司利益？”這表明（這表明（ ）。）。 A.A.激勵是有方向性的激勵是有方向性的 B.B.激勵是有選擇性的激勵是有選擇性的 C.C.激勵是有時效性的激勵是有時效性的 D.D.激勵的復(fù)雜性和能動性激勵的復(fù)雜性和能動性 4 4、“薪酬改革，是提高員工工資，還是提高員工薪酬改革，是提高員工工資，還是提高員工獎金？獎金？” 這表明（這表明（ ）。）。A.A.激勵是有方向性的激勵是有方向性的 B.B.激勵是有選擇性的激勵是有選擇性的C.C.激勵是有時效性的激勵是有時效性的 D.D.激勵的復(fù)雜性和能動性激勵的

44、復(fù)雜性和能動性5 5、“剛加工資時，員工工作積極性很高，現(xiàn)在又剛加工資時，員工工作積極性很高，現(xiàn)在又下降了。下降了。” 這表明（這表明（ ）。）。A.A.激勵是有方向性的激勵是有方向性的 B.B.激勵是有選擇性的激勵是有選擇性的C.C.激勵是有時效性的激勵是有時效性的 D.D.激勵的復(fù)雜性和能動性激勵的復(fù)雜性和能動性6 6、對自己的社會價值有追求的人，具有（、對自己的社會價值有追求的人，具有（ ）。）。 A.A.自我實現(xiàn)的需要自我實現(xiàn)的需要 B.B.尊重需要尊重需要 C.C.社交需要社交需要 D.D.安全需要安全需要7 7、渴望將事情做的更為完美、提高工作效率、渴望將事情做的更為完美、提高工作效率、取得更大成功的人具有強烈的（取得更大成功的人具有強烈的（ ）。）。 A.A.尊重需要尊重需要 B.B.社交需要社交需要 C.C.權(quán)力需要權(quán)力需要 D.D.成就需要成就需要8 8、喜歡支配、影響他人，喜歡對別人、喜歡支配、影響他人