第八章 薪酬管理201403

1、HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 1薪酬管理 n 一、薪酬管理概述n 二、基本薪酬體系的設(shè)計(jì)n 三、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃n 四、福利管理n 方案設(shè)計(jì)HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 2n一、薪酬管理概述一、薪酬管理概述n 1.薪酬n 2.薪酬管理n 3.戰(zhàn)略性薪酬管理HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 31.薪酬某寫(xiě)字樓內(nèi)有一會(huì)計(jì)師事務(wù)所，二三百人，某寫(xiě)字樓內(nèi)有一會(huì)計(jì)師事務(wù)所，二三百人，其中一技術(shù)骨干，女性，三十五六歲，不婚其中一技術(shù)骨干，女性，三十五六歲，不婚族，提出要求：工資低沒(méi)關(guān)系，要帶寵物狗族，提出要求：工資低沒(méi)

2、關(guān)系，要帶寵物狗上班，問(wèn)：總經(jīng)理是否答應(yīng)？上班，問(wèn)：總經(jīng)理是否答應(yīng)？HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 4n 狹義的薪酬狹義的薪酬: 薪酬指作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種薪酬指作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨貨幣收入幣收入，以及各種具體的，以及各種具體的服務(wù)和福利服務(wù)和福利之和之和 米爾科維奇米爾科維奇 三個(gè)最重要的組成部分：三個(gè)最重要的組成部分： 基本薪酬（固定薪酬）；基本薪酬（固定薪酬）； 可變薪酬（績(jī)效薪酬）；可變薪酬（績(jī)效薪酬）； 間接薪酬（福利薪酬）。間接薪酬（福利薪酬）。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 5n 廣義的薪酬（一說(shuō)報(bào)

3、酬）廣義的薪酬（一說(shuō)報(bào)酬）:n 雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)馬爾托齊奧馬爾托齊奧n 總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬與福利，總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用。征、組織特征等所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用。 彭劍鋒彭劍鋒有形的有形的財(cái)務(wù)性的財(cái)務(wù)性的無(wú)形的無(wú)形的非財(cái)務(wù)性的非財(cái)務(wù)性的HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 6有哪些內(nèi)在薪酬？有哪些內(nèi)在薪酬？職業(yè)性獎(jiǎng)

4、勵(lì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì) 職業(yè)安全；晉升機(jī)會(huì)；自我發(fā)展；職業(yè)安全；晉升機(jī)會(huì)；自我發(fā)展； 工作挑戰(zhàn)性和責(zé)任感；工作挑戰(zhàn)性和責(zé)任感； 良好的工作環(huán)境；和諧的人際關(guān)系良好的工作環(huán)境；和諧的人際關(guān)系社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì) 社會(huì)地位標(biāo)志；表?yè)P(yáng)和肯定；榮譽(yù)和成就感社會(huì)地位標(biāo)志；表?yè)P(yáng)和肯定；榮譽(yù)和成就感HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 7n 整體薪酬整體薪酬:n 整體薪酬又稱(chēng)為自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇員充分整體薪酬又稱(chēng)為自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來(lái)確定雇員的薪酬形式。溝通的基礎(chǔ)上來(lái)確定雇員的薪酬形式。n 它主要的特點(diǎn)是：它主要的特點(diǎn)是：多樣性、定制化和動(dòng)態(tài)性多樣性

5、、定制化和動(dòng)態(tài)性，最本質(zhì)的理念，最本質(zhì)的理念是從雇主為核心轉(zhuǎn)變?yōu)楣蛦T為中心，雇員從一個(gè)薪水的接收是從雇主為核心轉(zhuǎn)變?yōu)楣蛦T為中心，雇員從一個(gè)薪水的接收人轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?hù)。作為客戶(hù)，就有選擇的權(quán)利。由于雇人轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?hù)。作為客戶(hù)，就有選擇的權(quán)利。由于雇員的需求是多樣的、動(dòng)態(tài)的，所以雇員的報(bào)酬也應(yīng)該突破單員的需求是多樣的、動(dòng)態(tài)的，所以雇員的報(bào)酬也應(yīng)該突破單一的現(xiàn)金形式。一的現(xiàn)金形式。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 8n 特魯普曼將薪酬細(xì)分為大類(lèi)種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出特魯普曼將薪酬細(xì)分為大類(lèi)種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來(lái)：來(lái)： （）（）（）（）整體薪酬整體

6、薪酬 基本工資基本工資附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報(bào)酬附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報(bào)酬 間接工資：福利間接工資：福利 工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，諸如工作服、辦公用品等工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，諸如工作服、辦公用品等 額外津貼，購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣額外津貼，購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣 晉升機(jī)會(huì)：企業(yè)內(nèi)的提拔機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)：企業(yè)內(nèi)的提拔機(jī)會(huì) 發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)提供的所有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和深造機(jī)會(huì)，包括在發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)提供的所有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和深造機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助 心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿(mǎn)足心理收入，雇員從工作

7、本身和公司中得到的精神上的滿(mǎn)足 生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時(shí)間、孩子看護(hù)等）彈性的工作時(shí)間、孩子看護(hù)等） 私人因素，個(gè)人的獨(dú)特需求（例如帶狗上班）私人因素，個(gè)人的獨(dú)特需求（例如帶狗上班）HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 9（1）薪酬問(wèn)題，員工需求可以滿(mǎn)足）薪酬問(wèn)題，員工需求可以滿(mǎn)足（2）幾個(gè)前提：核心，其他員工，工作環(huán)境）幾個(gè)前提：核心，其他員工，工作環(huán)境（3）帶或不帶的應(yīng)對(duì)措施）帶或不帶的應(yīng)對(duì)措施 某寫(xiě)字樓內(nèi)有一會(huì)計(jì)師事務(wù)所，二三百人，某寫(xiě)字樓內(nèi)有一會(huì)計(jì)師事務(wù)所，二三

8、百人，其中一技術(shù)骨干，女性，三十五六歲，不婚其中一技術(shù)骨干，女性，三十五六歲，不婚族，提出要求：工資低沒(méi)關(guān)系，要帶寵物狗族，提出要求：工資低沒(méi)關(guān)系，要帶寵物狗上班，問(wèn)：總經(jīng)理是否答應(yīng)？上班，問(wèn)：總經(jīng)理是否答應(yīng)？HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 10 與美國(guó)的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。為何華盛頓大學(xué)的教授們自愿接受較低的工資呢？ 雷尼爾效應(yīng) 免費(fèi)的食物和零食免費(fèi)的食物和零食 每天感覺(jué)自己活在未來(lái)每天感覺(jué)自己活在未來(lái) TechStop為員工提供為員工提供24小時(shí)的技術(shù)支持小時(shí)的技術(shù)支持 可以帶自己的寵物可以帶自己的寵物 免費(fèi)的健身課程免費(fèi)的健

9、身課程, 健身房健身房 員工可以決定自己工作員工可以決定自己工作80%的時(shí)間，的時(shí)間，另外另外20%的時(shí)間用來(lái)參加激情項(xiàng)目的時(shí)間用來(lái)參加激情項(xiàng)目 在項(xiàng)目里做得好的可以得到一個(gè)免費(fèi)在項(xiàng)目里做得好的可以得到一個(gè)免費(fèi)“按摩學(xué)分按摩學(xué)分”獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì) 產(chǎn)假期給爸爸媽媽頒發(fā)獎(jiǎng)金產(chǎn)假期給爸爸媽媽頒發(fā)獎(jiǎng)金 員工死后配偶在接下來(lái)員工死后配偶在接下來(lái)10年可得到其一半的薪水，年可得到其一半的薪水，還有每月還有每月1000美元補(bǔ)貼。美元補(bǔ)貼。 HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 20 2.薪酬的組成及功能廣義薪酬廣義薪酬內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬外在薪酬外在薪酬職務(wù)性職務(wù)性社會(huì)性社會(huì)性職務(wù)安全職務(wù)安全自

10、我發(fā)展自我發(fā)展職業(yè)靈活性職業(yè)靈活性晉升機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)地位象征地位象征表?yè)P(yáng)肯定表?yè)P(yáng)肯定喜歡的任務(wù)喜歡的任務(wù)交往的機(jī)會(huì)交往的機(jī)會(huì)直接薪酬直接薪酬間接薪酬間接薪酬基本薪酬基本薪酬小時(shí)工資小時(shí)工資月薪月薪年薪年薪可變薪酬可變薪酬短期激勵(lì)短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)法定福利法定福利法定假日、法定假日、五險(xiǎn)一金五險(xiǎn)一金帶薪休假帶薪休假企業(yè)福利企業(yè)福利節(jié)日費(fèi)、交通費(fèi)、電節(jié)日費(fèi)、交通費(fèi)、電話(huà)費(fèi)、住房、餐貼、話(huà)費(fèi)、住房、餐貼、員工醫(yī)療、法律顧問(wèn)、員工醫(yī)療、法律顧問(wèn)、心理咨詢(xún)、托兒所、心理咨詢(xún)、托兒所、托老所、教育補(bǔ)貼、托老所、教育補(bǔ)貼、內(nèi)部商品會(huì)內(nèi)部商品會(huì)薪酬的組成薪酬的組成榮譽(yù)晉榮譽(yù)晉升升培訓(xùn)發(fā)培訓(xùn)發(fā)展展成就感成就

11、感薪酬薪酬直接薪酬直接薪酬間接薪酬間接薪酬固定固定浮動(dòng)浮動(dòng)基本工基本工資資崗位工崗位工資資短期短期長(zhǎng)期長(zhǎng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金股票股票/分分紅紅能力能力職責(zé)職責(zé)結(jié)果結(jié)果法定福法定福利利公司福公司福利利安全感安全感歸屬感歸屬感外在薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 232獎(jiǎng)勵(lì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)薪酬差異性大差異性大差異性小差異性小1基本薪酬基本薪酬剛性小剛性小剛性大剛性大3附加薪酬附加薪酬4員工福利員工福利HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 24惠普的“金香蕉”獎(jiǎng)多年前，惠普公司的電腦工作小組，因?yàn)闊o(wú)法解決一個(gè)問(wèn)題而傷透了腦筋。 經(jīng)過(guò)好

12、幾個(gè)星期的努力，有一天，一位電腦工程師沖進(jìn)了他經(jīng)理的辦公室，高興得大喊：“找到答案了！” 那位經(jīng)理也很興奮，一面高聲說(shuō)“恭喜！恭喜！太好了！”一面想要拿出一點(diǎn)什么大學(xué)用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)這位工程師。誰(shuí)知道，越是急，就越是找不到合適的東西。他從便當(dāng)袋里抓出了一根香蕉，于是塞在那位工程師手里。這件事后來(lái)卻成為惠普的最高榮譽(yù)“金香蕉獎(jiǎng)”的由來(lái)。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 25松下的PM2.5津貼2014年3月松下宣布將向派往中國(guó)的員工發(fā)放津貼，以補(bǔ)償嚴(yán)重污染對(duì)他們的危害 HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 262.薪酬管理n 一個(gè)組織根據(jù)員工所提供的服務(wù)來(lái)

13、決定他們應(yīng)當(dāng)一個(gè)組織根據(jù)員工所提供的服務(wù)來(lái)決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過(guò)程。得到的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過(guò)程。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動(dòng)/解雇薪酬管理使命/價(jià)值觀/愿景組織戰(zhàn)略/經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整員工績(jī)效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)職位分析（職位設(shè)計(jì)）績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋部門(mén)/單位績(jī)效目標(biāo)職位評(píng)價(jià)（技能評(píng)價(jià)）人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募/甄選現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 27薪酬管理的核心決策薪酬體系決策。薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什

14、么。國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。 薪酬水平?jīng)Q策薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。 薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。 薪酬管理政策決策。薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問(wèn)題。 HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 283.戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬戰(zhàn)略性薪酬管理：管理：將將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，

15、思考企業(yè)通過(guò)什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來(lái)思考企業(yè)通過(guò)什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略，并幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略，并幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)討論：討論：有的單位基本工資和福利高，有的單位獎(jiǎng)金提成高，有的單位基本工資和福利高，有的單位獎(jiǎng)金提成高，為什么？為什么？HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 29 公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略薪酬支付基礎(chǔ)薪酬支付基礎(chǔ)知識(shí)能力或者業(yè)績(jī)知識(shí)能力或者業(yè)績(jī)崗位崗位風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)（可變薪酬）風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)（可變薪酬）高高低低薪資水平（短期）薪資水平（短期）低低高高薪資水平（長(zhǎng)期）薪資水平（

16、長(zhǎng)期）高高低低福利水平福利水平低低高高薪酬決策薪酬決策分散、高參與分散、高參與集中、低參與集中、低參與薪酬政策薪酬政策彈性、寬幅、公開(kāi)彈性、寬幅、公開(kāi)剛性、窄幅、秘密剛性、窄幅、秘密機(jī)械式薪酬戰(zhàn)略機(jī)械式薪酬戰(zhàn)略有機(jī)式薪酬戰(zhàn)略有機(jī)式薪酬戰(zhàn)略HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 30n二、基本薪酬體系的設(shè)計(jì)二、基本薪酬體系的設(shè)計(jì)n 常見(jiàn)的薪酬體系 職位薪酬體系 技能薪酬體系 能力薪酬體系本章以職位薪酬體系為例HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 31（1）薪酬調(diào)查第一類(lèi)同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)第二類(lèi)其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類(lèi)與本企業(yè)雇傭同一類(lèi)

17、的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類(lèi)本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類(lèi)經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 32n 外部調(diào)查：n 1.薪酬政策n 業(yè)績(jī)優(yōu)先？能力優(yōu)先？工齡優(yōu)先？學(xué)歷優(yōu)先？需要優(yōu)先？成本優(yōu)先？公開(kāi)化？隱蔽化？n 2.薪酬組成n 工資比重？獎(jiǎng)金比重？福利比重？包含的具體內(nèi)容和實(shí)際金額是多少？n 3.工資標(biāo)準(zhǔn)n 最高工資？最低工資？職務(wù)工資？工資級(jí)數(shù)？每一級(jí)工資的級(jí)距？HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 33薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查薪

18、酬滿(mǎn)意度調(diào)查內(nèi)容內(nèi)容對(duì)薪酬福利水平的滿(mǎn)意度對(duì)薪酬福利水平的滿(mǎn)意度對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)、比例的滿(mǎn)意度對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)、比例的滿(mǎn)意度對(duì)薪酬福利差距的滿(mǎn)意度對(duì)薪酬福利差距的滿(mǎn)意度對(duì)薪酬福利決定因素的滿(mǎn)意度對(duì)薪酬福利決定因素的滿(mǎn)意度對(duì)薪酬福利調(diào)整的滿(mǎn)意度對(duì)薪酬福利調(diào)整的滿(mǎn)意度對(duì)薪酬福利發(fā)放方式的滿(mǎn)意度對(duì)薪酬福利發(fā)放方式的滿(mǎn)意度對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿(mǎn)意度等）的滿(mǎn)意度對(duì)工作環(huán)境（如企業(yè)管理、工作時(shí)間、辦公對(duì)工作環(huán)境（如企業(yè)管理、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿(mǎn)意度設(shè)施等）的滿(mǎn)意度內(nèi)部調(diào)查：薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查內(nèi)容表內(nèi)部調(diào)查：薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查內(nèi)容表薪酬實(shí)例：諾基亞薪酬

19、實(shí)例：諾基亞薪酬體系薪酬體系薪酬參數(shù)薪酬參數(shù)本土化福利本土化福利 諾基亞員工的平均薪酬諾基亞員工的平均薪酬 行業(yè)同層次的平均薪酬水平行業(yè)同層次的平均薪酬水平比較率保持在比較率保持在1 11.21.23 35 5級(jí)員工：比較率級(jí)員工：比較率1.051.056 6級(jí)員工：比較率級(jí)員工：比較率1.111.117 7級(jí)員工：比較率級(jí)員工：比較率1.171.17比較率比較率春節(jié)春節(jié)600元旦元旦200元宵元宵100中秋節(jié)中秋節(jié)200國(guó)慶節(jié)國(guó)慶節(jié)300生日生日400HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 35（2）付酬原則和策略崗位崗位能力能力業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)行為行為需要需要成本成本物質(zhì)物質(zhì)精

20、神精神公開(kāi)公開(kāi)秘密秘密有學(xué)員說(shuō)：有學(xué)員說(shuō)：公司要求年終獎(jiǎng)保密，可是公司要求年終獎(jiǎng)保密，可是大家一領(lǐng)到紅包就開(kāi)始互相大家一領(lǐng)到紅包就開(kāi)始互相打聽(tīng)。打聽(tīng)。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 36保密不能免除抱怨保密不能免除抱怨如果公開(kāi)會(huì)引發(fā)大量抱怨，這已經(jīng)不僅僅是如果公開(kāi)會(huì)引發(fā)大量抱怨，這已經(jīng)不僅僅是薪酬保不保密的問(wèn)題薪酬保不保密的問(wèn)題員工想了解組織信息不是壞事員工想了解組織信息不是壞事管理者需要對(duì)薪酬管理者需要對(duì)薪酬/績(jī)效低的員工進(jìn)行會(huì)談績(jī)效低的員工進(jìn)行會(huì)談要決策的問(wèn)題不是保不保密，而是公開(kāi)哪些要決策的問(wèn)題不是保不保密，而是公開(kāi)哪些信息、以及如何公開(kāi)。信息、以及如何公開(kāi)。

21、HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 37公開(kāi)公開(kāi)保密保密過(guò)程和結(jié)果都保密結(jié)果保密，過(guò)程不保密備注：過(guò)程：薪酬級(jí)別和范圍；備注：過(guò)程：薪酬級(jí)別和范圍； 結(jié)果：他人的薪酬及增長(zhǎng)結(jié)果：他人的薪酬及增長(zhǎng)過(guò)程和結(jié)果都不保密程度程度HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 38公開(kāi)薪酬，有利于雇員留職率和管理的有效公開(kāi)薪酬，有利于雇員留職率和管理的有效性。但是可能會(huì)導(dǎo)致薪酬差異減小、工資地性。但是可能會(huì)導(dǎo)致薪酬差異減小、工資地位更突出。位更突出。開(kāi)放和保密薪酬制度的影響因素：開(kāi)放和保密薪酬制度的影響因素：外部環(huán)境；文化；勞動(dòng)力；任務(wù)；員工渴望外部環(huán)境；文化；勞動(dòng)力

22、；任務(wù)；員工渴望HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 39（3）職位評(píng)價(jià)工作排序法工作排序法工作分類(lèi)法工作分類(lèi)法因素分析法因素分析法點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法海氏法海氏法HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 40n 工作排序法，也稱(chēng)崗位等級(jí)法 第一級(jí)2000元 第二級(jí)1500元 第三級(jí)1100元 第四級(jí)800元n 簡(jiǎn)單易行，崗位多時(shí)不能有效激勵(lì)n 適合小企業(yè)HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 41n 崗位分類(lèi)法: 確定等級(jí)和分類(lèi)缺乏科學(xué)依據(jù) 管理類(lèi)崗位技術(shù)類(lèi)崗位操作類(lèi)崗位第一級(jí)5000元4000元2500元第二級(jí)3500元3000元1500

23、元第三級(jí)2500元2200元800元n因素分析法: 崗位崗位119元，崗位元，崗位223元，崗位元，崗位331元，崗位元，崗位432元元HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 43n點(diǎn)數(shù)法: 確定關(guān)鍵因素 確定關(guān)鍵因素中的子因素 確定每一個(gè)子因素的等級(jí) 具體規(guī)定每一等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn) 規(guī)定每一子因素的權(quán)重 計(jì)算每一崗位的點(diǎn)數(shù) 確定點(diǎn)距、級(jí)距、級(jí)范圍和最低工資 畫(huà)出工資結(jié)構(gòu)圖HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 4446HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 47理論曲線(xiàn)在理論曲線(xiàn)在實(shí)際中不可行實(shí)際中不可行為什么？為什么？（4）將類(lèi)似職位歸入

24、一個(gè)等級(jí)例如：該企業(yè)工資的例如：該企業(yè)工資的點(diǎn)距點(diǎn)距為為25，級(jí)距級(jí)距為為20，級(jí)范圍級(jí)范圍為為25，最，最低工資為低工資為600元。元。750600720900級(jí)范圍級(jí)范圍點(diǎn)距點(diǎn)距級(jí)距級(jí)距級(jí)范圍級(jí)范圍為什么大于為什么大于級(jí)距？級(jí)距？（工資幅度）（工資幅度）（工資等級(jí)）（工資等級(jí)）HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 49等級(jí)重疊的形式等級(jí)重疊的形式1.1.薪幅無(wú)重疊薪幅無(wú)重疊 但相互銜接但相互銜接2.2.薪幅無(wú)重疊薪幅無(wú)重疊 且不銜接且不銜接3.3.相鄰兩等級(jí)相鄰兩等級(jí)薪幅有重疊薪幅有重疊4.4.相鄰多等級(jí)相鄰多等級(jí)薪幅重疊薪幅重疊50HUMAN RESOURCE MA

25、NAGEMENTPage 51每點(diǎn)對(duì)應(yīng)10元每點(diǎn)對(duì)應(yīng)8元每點(diǎn)對(duì)應(yīng)12元每點(diǎn)對(duì)應(yīng)8元每點(diǎn)對(duì)應(yīng)12元（5）為每一個(gè)等級(jí)定價(jià)52100020003000600720864103712441493179275090010801296155518662240月工資（元）月工資（元）125150175200225250275 300325350 37521502580309626883225搬運(yùn)工搬運(yùn)工210點(diǎn)點(diǎn)電腦工程師電腦工程師355點(diǎn)點(diǎn)？HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 54（6）薪酬調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)性調(diào)整生活指數(shù)性調(diào)整效益性調(diào)整效益性調(diào)整工齡性調(diào)整工齡性調(diào)

26、整0% - 1%0% - 3%3% - 5%0% - 1%3% - 5%5% - 7%0% - 1%5% - 7%7% - 9%0% - 1%7% - 9%9%-11% 未達(dá)到績(jī)效 達(dá)到績(jī)效 超過(guò)績(jī)效雇員薪酬對(duì)比率HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 55寬帶薪酬寬帶薪酬傳統(tǒng)薪酬等級(jí)寬帶薪酬等級(jí)寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 56為什么采用寬帶薪酬？為什么采用寬帶薪酬？ 傳統(tǒng)薪酬體系下，員工的薪酬變化只能通過(guò)職位逐級(jí)提升而得到升級(jí)，

27、員工的工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬影響不大，這不利于激勵(lì)員工在工作中做出突出貢獻(xiàn)。 傳統(tǒng)的薪酬制度對(duì)優(yōu)秀員工通過(guò)晉升對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向，這就是所謂的“彼得原理”。結(jié)果怎樣？HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 57n三、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃三、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃n 1.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的基本原理n 2.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類(lèi)n 短期和長(zhǎng)期n 個(gè)人和團(tuán)隊(duì)HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 58HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 59HUMAN RESOURCE MAN

28、AGEMENTPage 60HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 61員工表現(xiàn)出色，應(yīng)該加薪還是發(fā)獎(jiǎng)金？員工表現(xiàn)出色，應(yīng)該加薪還是發(fā)獎(jiǎng)金？HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 62相對(duì)于加薪，獎(jiǎng)金的兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：n 激勵(lì)效果（吸引注意、不會(huì)遞減）n 非剛性（利于成本控制）決策考慮因素n 如果企業(yè)看重的是績(jī)效，獎(jiǎng)金的作用更大。n 如果企業(yè)希望保留員工，加薪更加可靠。n 決策時(shí)考慮激勵(lì)目標(biāo)、現(xiàn)有工資水平、員工特點(diǎn)和期望、成本控制等因素激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬 （incentive pay）一種提前將收益分享方案明確告知員一種提前將收益分享方案明確告知員工的方法工的方

29、法不具有累加性不具有累加性按照預(yù)先訂立的支付額度支付按照預(yù)先訂立的支付額度支付績(jī)效薪酬（績(jī)效薪酬（merit pay）對(duì)員工過(guò)去的行為和取得成就的認(rèn)可對(duì)員工過(guò)去的行為和取得成就的認(rèn)可可以是績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、個(gè)人可以是績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)特別績(jī)效獎(jiǎng)通常按照評(píng)價(jià)等級(jí)支付通常按照評(píng)價(jià)等級(jí)支付HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 64n 基本形式：n （1）績(jī)效加薪n （2）一次性獎(jiǎng)金n （3）月度/季度浮動(dòng)薪酬n （4）特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 65n 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指績(jī)效衡量周期在一年以上的

30、對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。n 大多數(shù)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是圍繞股票計(jì)劃來(lái)設(shè)計(jì)的，但是其他一些經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)也同樣可以成功運(yùn)用。n 主要形式： 長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃增值收益權(quán)增值收益權(quán)持有風(fēng)險(xiǎn)持有風(fēng)險(xiǎn)股票表決權(quán)股票表決權(quán)現(xiàn)期資金投入現(xiàn)期資金投入貼息優(yōu)惠權(quán)貼息優(yōu)惠權(quán)現(xiàn)股計(jì)劃 期股計(jì)劃 股權(quán)計(jì)劃 HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 66n 幾種形式：n （1）直接計(jì)件工資計(jì)劃； n （2）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃；n （3）差額計(jì)件工資計(jì)劃n （4）與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 67計(jì)計(jì)件件工工資資率率標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：每

31、小時(shí) 10 個(gè)單位產(chǎn)出 標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工資資：每小時(shí) 5 美元 計(jì)件工資率如下： 產(chǎn)產(chǎn)出出 水水平平 泰泰勒勒 計(jì)計(jì)件件工工資資率率 泰泰勒勒 工工資資 莫莫里里克克 計(jì)計(jì)件件工工資資率率 莫莫里里克克 工工資資 每小時(shí) 7 個(gè)單位 0.5 美元/單位 3.50 美元 0.5 美元/單位 3.50 美元 每小時(shí) 8 個(gè)單位 0.5 美元/單位 4.00 美元 0.5 美元/單位 4.00 美元 每小時(shí) 9 個(gè)單位 0.5 美元/單位 4.50 美元 0.6 美元/單位 5.40 美元 每小時(shí) 10 個(gè)單位 0.5 美元/單位 5.00 美元 0.6 美元/單位 6.00 美元 每小時(shí) 11 個(gè)單位

32、 0.7 美元/單位 7.70 美元 0.7 美元/單位 7.70 美元 每小時(shí) 12 個(gè)單位以上 與第 11 個(gè)單位同樣的計(jì)算方法 舉例：差額計(jì)件工資計(jì)劃n 李某是某汽車(chē)零件制造廠的廠長(zhǎng)，分管生產(chǎn)。一個(gè)月前，他為了搞好生產(chǎn)，掌握第一手資料，就到第一車(chē)間甲班去蹲點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)工人積極性不高，每天的產(chǎn)量，多的工人生產(chǎn)二十幾只零件，少的工人生產(chǎn)十幾只零件。n 李某和廠長(zhǎng)商量決定搞個(gè)定額獎(jiǎng)勵(lì)試點(diǎn)，每天每人以生產(chǎn)20只零件為標(biāo)準(zhǔn)，超額后，每生產(chǎn)一只獎(jiǎng)勵(lì)0.5元。結(jié)果，全班23個(gè)人都超額完成任務(wù)，最少的29只，最多的42只，使得其他班其他車(chē)間工人不滿(mǎn)。現(xiàn)在又修改了獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，每天超過(guò)30只零件后，每生產(chǎn)一只獎(jiǎng)勵(lì)

33、0.5元。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，全班平均生產(chǎn)33只，最多的不過(guò)35只，一些工人離下班還有一小時(shí)，只要夠30只，就開(kāi)始休息了。案例討論：李副廠長(zhǎng)該怎么辦HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 69n 群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的幾種形式n 利潤(rùn)分享計(jì)劃：某些特定群體的員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的公式，來(lái)分享所創(chuàng)造利潤(rùn)的某一百分比。n 收益分享計(jì)劃：按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的收益分享公式，根據(jù)本工作單位的總體績(jī)效改善情況獲得獎(jiǎng)金。n 成功分享計(jì)劃：運(yùn)用平衡記分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來(lái)對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)這樣一種做法。群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃HUMAN RESOU

34、RCE MANAGEMENTPage 70n 可能存在的問(wèn)題n 群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃削弱了個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，但是群體或者團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)加強(qiáng)。n 如果不能在群體內(nèi)部公平地分配獎(jiǎng)金，則可能導(dǎo)致能力較強(qiáng)的員工離開(kāi)。群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 71n 群體之間的競(jìng)爭(zhēng)考慮：考慮：平行團(tuán)隊(duì)還是流程團(tuán)隊(duì)平行團(tuán)隊(duì)還是流程團(tuán)隊(duì)績(jī)效是否可以客觀衡量績(jī)效是否可以客觀衡量外部因素是否可控外部因素是否可控決策因素：決策因素：認(rèn)可認(rèn)可 或者或者 激勵(lì)激勵(lì)相對(duì)績(jī)效相對(duì)績(jī)效 或者或者 絕對(duì)績(jī)效絕對(duì)績(jī)效群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 72n 群

35、體內(nèi)部的分配有幾種不同的方式：有幾種不同的方式：第一種方式是根據(jù)參與人員的第一種方式是根據(jù)參與人員的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)進(jìn)行分配進(jìn)行分配 人員人員A A所獲得的獎(jiǎng)金所獲得的獎(jiǎng)金= =獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金總額/ /參與人員的總的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)參與人員的總的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值值* A A所在職位的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值所在職位的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值第二種方式是根據(jù)參與人員的第二種方式是根據(jù)參與人員的基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資來(lái)進(jìn)行分配來(lái)進(jìn)行分配第三種方式是根據(jù)參與人員的第三種方式是根據(jù)參與人員的職位等級(jí)職位等級(jí)進(jìn)行分配進(jìn)行分配第四種方式是根據(jù)參與人員的第四種方式是根據(jù)參與人員的績(jī)效水平績(jī)效水平來(lái)進(jìn)行分配（較難）來(lái)進(jìn)行分配（較難）群體績(jī)效獎(jiǎng)

36、勵(lì)計(jì)劃一次分配方式：一次分配方式：（1）預(yù)算式：）預(yù)算式：根據(jù)目標(biāo)完成水平分配根據(jù)目標(biāo)完成水平分配（2）錦標(biāo)賽式：）錦標(biāo)賽式：根據(jù)團(tuán)隊(duì)間的相對(duì)績(jī)效分配根據(jù)團(tuán)隊(duì)間的相對(duì)績(jī)效分配二次分配方式：二次分配方式：（1）合作型：）合作型：強(qiáng)調(diào)成員對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同強(qiáng)調(diào)成員對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同（2）競(jìng)爭(zhēng)型：）競(jìng)爭(zhēng)型：將內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的壓力轉(zhuǎn)化到外部將內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的壓力轉(zhuǎn)化到外部競(jìng)爭(zhēng)中競(jìng)爭(zhēng)中個(gè)人獎(jiǎng)金=團(tuán)隊(duì)階段性獎(jiǎng)金總額個(gè)人目標(biāo)考核系數(shù)）（項(xiàng)目角色評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)個(gè)人目標(biāo)考核系數(shù)項(xiàng)目角色評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)*HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 76n四、福利管理四、福利管理n 1.福利的作用n 2.彈性福利計(jì)劃77按照通常的理解，

37、人們更加按照通常的理解，人們更加偏好一元錢(qián)，而不是價(jià)值一偏好一元錢(qián)，而不是價(jià)值一元的某種商品，既然如此，元的某種商品，既然如此，企業(yè)為什么要將貨幣轉(zhuǎn)為福企業(yè)為什么要將貨幣轉(zhuǎn)為福利呢？利呢？思思 考考78上海貝爾公司的員工隊(duì)伍的平均年齡是上海貝爾公司的員工隊(duì)伍的平均年齡是28歲，大部分員工正是成家立業(yè)之年，歲，大部分員工正是成家立業(yè)之年，購(gòu)房置業(yè)是生活中的首選事項(xiàng)，貝爾推出購(gòu)房置業(yè)是生活中的首選事項(xiàng)，貝爾推出了無(wú)息購(gòu)房購(gòu)車(chē)貸款的福利項(xiàng)目，而且，了無(wú)息購(gòu)房購(gòu)車(chē)貸款的福利項(xiàng)目，而且，如果員工工作滿(mǎn)固定期限，此項(xiàng)貸款還可如果員工工作滿(mǎn)固定期限，此項(xiàng)貸款還可以減半償還，如此一來(lái)，既解了年輕員工以減半償還

38、，如此一來(lái)，既解了年輕員工燃眉之急，又使資深員工得到回報(bào)。燃眉之急，又使資深員工得到回報(bào)。 79在著名的化妝品企業(yè)玫琳凱，達(dá)在著名的化妝品企業(yè)玫琳凱，達(dá)到一定銷(xiāo)售配額的員工可以獲得到一定銷(xiāo)售配額的員工可以獲得一輛粉紅色的凱迪拉克，獲此殊一輛粉紅色的凱迪拉克，獲此殊榮的人，為了炫耀，往往把車(chē)子榮的人，為了炫耀，往往把車(chē)子停在路邊，而不是車(chē)庫(kù)，不知不停在路邊，而不是車(chē)庫(kù)，不知不覺(jué)中，粉紅色凱迪拉克成了玫琳覺(jué)中，粉紅色凱迪拉克成了玫琳凱的宣傳廣告。凱的宣傳廣告。 80隨著公司業(yè)績(jī)連創(chuàng)佳績(jī)，聯(lián)想在隨著公司業(yè)績(jī)連創(chuàng)佳績(jī)，聯(lián)想在實(shí)現(xiàn)高度辦公自動(dòng)化的同時(shí)，開(kāi)實(shí)現(xiàn)高度辦公自動(dòng)化的同時(shí)，開(kāi)始考慮如何給員工創(chuàng)造全

39、方位的始考慮如何給員工創(chuàng)造全方位的信息化空間，基于這種考慮，聯(lián)信息化空間，基于這種考慮，聯(lián)想為全球員工共計(jì)配備了想為全球員工共計(jì)配備了5000多多臺(tái)家用電腦，并送至員工家中。臺(tái)家用電腦，并送至員工家中。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 81 彈性福利計(jì)劃，又被稱(chēng)為彈性福利計(jì)劃，又被稱(chēng)為“自助餐式的福利計(jì)劃自助餐式的福利計(jì)劃”，讓員工對(duì)自己的福利組合進(jìn)行選擇。讓員工對(duì)自己的福利組合進(jìn)行選擇。 主要實(shí)施方式：主要實(shí)施方式： （1）核心加選擇型彈性福利計(jì)劃）核心加選擇型彈性福利計(jì)劃 全部自選、部分自選、全部自選、部分自選、 小范圍自選小范圍自選 （2）福利套餐）福利套餐 （

40、3）彈性支用賬戶(hù)）彈性支用賬戶(hù) 為什么一般不給予最大范圍的自由選擇權(quán)？為什么一般不給予最大范圍的自由選擇權(quán)？彈性福利計(jì)劃彈性福利計(jì)劃 My pay My pay，My way” My way” 彈性福利項(xiàng)目彈性福利項(xiàng)目 2012 2012年年9 9 月開(kāi)始，寶潔的員工可以根據(jù)其年薪的特定月開(kāi)始，寶潔的員工可以根據(jù)其年薪的特定比例獲得相應(yīng)的積分。他們可通過(guò)公司的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)在多重比例獲得相應(yīng)的積分。他們可通過(guò)公司的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)在多重選項(xiàng)中做出最適合自己的選擇。選項(xiàng)中做出最適合自己的選擇。 國(guó)慶長(zhǎng)假前，國(guó)慶長(zhǎng)假前，Stanley Stanley 準(zhǔn)備回家。他查看了一下自己準(zhǔn)備回家。他查看了一下自己的公司的

41、公司“積分積分”，隨后，用這些積分兌換了一張回家的機(jī)，隨后，用這些積分兌換了一張回家的機(jī)票。他還計(jì)劃用自己的教育積分學(xué)車(chē)，考取駕照。票。他還計(jì)劃用自己的教育積分學(xué)車(chē)，考取駕照。 Ursula Ursula 用自己的積分在京東商城上買(mǎi)了一個(gè)面包機(jī)，用自己的積分在京東商城上買(mǎi)了一個(gè)面包機(jī)，這樣她就可以按照自己喜歡的口味制作面包了這樣她就可以按照自己喜歡的口味制作面包了 此外，積分還可以用于購(gòu)買(mǎi)各種保障險(xiǎn)種、家庭旅此外，積分還可以用于購(gòu)買(mǎi)各種保障險(xiǎn)種、家庭旅游、購(gòu)買(mǎi)額外的個(gè)人假期。游、購(gòu)買(mǎi)額外的個(gè)人假期。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 83n補(bǔ)充：薪酬組合補(bǔ)充：薪酬組合H

42、UMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 84以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬組合n 年齡與工齡 基本工資（20%）n 技術(shù)與培訓(xùn)水平n 職務(wù)（崗位）價(jià)值n 績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量） 績(jī)效工資（80%）n 激勵(lì)效果好，但偏重眼前效益，缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力、合作意識(shí)。適合任務(wù)飽滿(mǎn)、超額工作、績(jī)效能自我控制、員工可以通過(guò)主觀努力來(lái)改變績(jī)效的企業(yè)HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 85以崗位為導(dǎo)向的薪酬組合薪隨崗定，崗動(dòng)薪變。有利于職務(wù)激勵(lì)，但無(wú)法薪隨崗定，崗動(dòng)薪變。有利于職務(wù)激勵(lì)，但無(wú)法反映同一職務(wù)（崗位）上的員工因技術(shù)、能力和反映同一職務(wù)（崗位）上的員工因技術(shù)、能力和績(jī)效方面的差別?？?jī)效

43、方面的差別。適合工作職責(zé)明確、管理規(guī)范的企業(yè)。適合工作職責(zé)明確、管理規(guī)范的企業(yè)。n 年齡與工齡 工齡工資及其他（11%）n 技術(shù)與培訓(xùn)水平n 職務(wù)（崗位） 價(jià)值職務(wù)津貼（87%）n 績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量） 能力工資（2 % ）HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 86以能力為導(dǎo)向的薪酬組合n 年齡與工齡 技術(shù)等級(jí)工資（90%） n 技術(shù)與培訓(xùn)水平n 職務(wù)（崗位） 價(jià)值職務(wù)津貼（5%）n 績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量） 生產(chǎn)津貼（5%）n 有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但容易忽略工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高，適合技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企

44、業(yè)核心能力的企業(yè)。HUMAN RESOURCE MANAGEMENTPage 87綜合薪酬組合n 年齡與工齡 工齡工資（14%） n 技術(shù)與培訓(xùn)水平 基礎(chǔ)工資（33%）n 職務(wù)（崗位）價(jià)值 崗位工資（24%）n 績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量） 獎(jiǎng)金（29%）n 全面考慮員工對(duì)企業(yè)的投入與貢獻(xiàn)，發(fā)揮各種工資導(dǎo)向作用，但是具體比例結(jié)構(gòu)的確定比較復(fù)雜。適合于各類(lèi)企業(yè)。某冰箱生產(chǎn)企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬方案某冰箱生產(chǎn)企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬方案（一）銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬由工資、福利和年終獎(jiǎng)勵(lì)三部分組成。 工資：崗位工資：崗位工資等級(jí)表 效益工資 效益工資同其收款完成情況掛鉤，總提成系數(shù)為回款額的5。為提高公司回款效率，降低應(yīng)收賬

45、款數(shù)額，減少由壞賬、呆賬而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)，特地分為兩檔執(zhí)行，每檔收款提成系數(shù)如下表，提成計(jì)算采用超額累進(jìn)制： 所有年月日起新簽訂合同（含在原有合同基礎(chǔ)上續(xù)簽的合同）及產(chǎn)生第一筆回款的合同不區(qū)分檔，統(tǒng)一按照.執(zhí)行。福利：按照公司福利制度執(zhí)行。獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金由收款任務(wù)完成獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)勵(lì)收款任務(wù)完成獎(jiǎng)勵(lì)每年年終，根據(jù)銷(xiāo)售部的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，按照每位銷(xiāo)售人員實(shí)際產(chǎn)值回款完成情況，按照下表計(jì)算全年銷(xiāo)售人員任務(wù)完成的獎(jiǎng)勵(lì)：年終獎(jiǎng)勵(lì) 如果銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)是盈利的，那么銷(xiāo)售員的年終獎(jiǎng)勵(lì)就按照他銷(xiāo)售任務(wù)的完成比例來(lái)計(jì)算。 業(yè)務(wù)員盈虧額個(gè)人全部提額業(yè)務(wù)費(fèi)用本人工資福利本人當(dāng)年獎(jiǎng)金； 贏利業(yè)務(wù)員的年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算參見(jiàn)下表： （二）

46、業(yè)績(jī)考核辦法定級(jí)時(shí)間：每年月份，根據(jù)上一年度任務(wù)完成情況評(píng)定?？己酥芷冢阂荒辍?考核指標(biāo)為簽單任務(wù)完成情況 。 每年考核一次，如果未完成本級(jí)別的簽單任務(wù)，則從次年月日起業(yè)務(wù)員級(jí)別下降一個(gè)等級(jí)，各項(xiàng)福利待遇也隨之變更；若超額完成本級(jí)別的簽單任務(wù)，則從次年月日起業(yè)務(wù)員級(jí)別上升到相應(yīng)的級(jí)別，各項(xiàng)福利待遇也隨之變更。 新進(jìn)銷(xiāo)售人員考核 如果一個(gè)銷(xiāo)售人員（轉(zhuǎn)正后）在考核期內(nèi)完成三級(jí)業(yè)務(wù)員的以下的，根據(jù)跟單的情況，給予一個(gè)月的考察時(shí)間，如仍無(wú)簽單（萬(wàn)元以上）則予以辭退； 試用期的銷(xiāo)售人員在試用期內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)品和技術(shù)的能力考核、簽單和收款實(shí)踐的考察，不對(duì)簽單和收款額度進(jìn)行考核。一旦轉(zhuǎn)正按照三級(jí)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行考核。

47、 （三）銷(xiāo)售人員其它考核 、計(jì)劃工作考核 每周五應(yīng)按時(shí)上報(bào)銷(xiāo)售主管本周工作完成情況及下周工作計(jì)劃。每月日應(yīng)按時(shí)上報(bào)銷(xiāo)售主管本月工作完成情況及下月工作計(jì)劃。 以上兩項(xiàng)工作由銷(xiāo)售主管進(jìn)行考核，獎(jiǎng)懲辦法為：第一項(xiàng)未完成一次扣元，第二項(xiàng)未完成一次扣元，并報(bào)公司人事部備案。 、技術(shù)考核 每季度對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行一次技術(shù)考試，未合格者給予一次補(bǔ)考的機(jī)會(huì)，如果還不能通過(guò)，在第二個(gè)季度的第一個(gè)月工資中按降一級(jí)的崗位工資來(lái)發(fā)放，等到通過(guò)了考試，就在當(dāng)月恢復(fù)到原來(lái)的崗位工資。 以上工作由技術(shù)部負(fù)責(zé)實(shí)施，并根據(jù)技術(shù)考試成績(jī)通知人事部進(jìn)行獎(jiǎng)懲。 薪酬實(shí)例：禮來(lái)制藥薪酬實(shí)例：禮來(lái)制藥銷(xiāo)售部員工：底薪（銷(xiāo)售部員工：底薪（60

48、-70%）+ 績(jī)效工資（績(jī)效工資（30-40%） “ 你賣(mài)出去多少產(chǎn)品并不重要，重要的是你是不是符合我們的規(guī)范?！彼帍S的一線(xiàn)工人：絕不實(shí)行計(jì)件工資藥廠的一線(xiàn)工人：絕不實(shí)行計(jì)件工資 基本工資（基本工資（60%-70%） + 績(jī)效工資（績(jī)效工資（30-40%） “ 藥品需要對(duì)病人負(fù)責(zé)，計(jì)件更強(qiáng)調(diào)數(shù)量而容易忽視質(zhì)量?！?“ 讓員工有尊嚴(yán)地生活，不會(huì)因?yàn)榭?jī)效的波動(dòng)而影響生活質(zhì)量。”年度薪酬福利周期表年度薪酬福利周期表 7月月 年中個(gè)人目標(biāo)評(píng)估年中個(gè)人目標(biāo)評(píng)估 10月月 各部門(mén)上報(bào)加薪計(jì)劃各部門(mén)上報(bào)加薪計(jì)劃 總公司審批總公司審批 1月月 全年績(jī)效管理回顧全年績(jī)效管理回顧 4月月 正式調(diào)薪正式調(diào)薪 你不知

49、道別人加薪多少，但你能看到平均值，如果你低于平均值，就應(yīng)該努力了。 我跟朋友在路邊一個(gè)不起眼的小店里吃面，由于客我跟朋友在路邊一個(gè)不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會(huì)兒。談及如今的生意，人不多，我們就順便和小老板聊了會(huì)兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過(guò)，那是蘭州拉面最紅的時(shí)候，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過(guò)，那是蘭州拉面最紅的時(shí)候，他在鬧市口開(kāi)了家拉面館，日進(jìn)斗金??！后來(lái)卻不做了。他在鬧市口開(kāi)了家拉面館，日進(jìn)斗金??！后來(lái)卻不做了。朋友納悶地問(wèn)他為什么。朋友納悶地問(wèn)他為什么。 “現(xiàn)在的人心眼賊呢！現(xiàn)在的人心眼賊呢！”老板老板說(shuō)，說(shuō)，“我當(dāng)時(shí)雇了個(gè)會(huì)做拉面的師傅，但在工資上總也談我當(dāng)時(shí)雇了個(gè)會(huì)做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏不攏”。 “開(kāi)始的時(shí)候?yàn)榱苏{(diào)動(dòng)他的積極性我們是按銷(xiāo)售量開(kāi)始的時(shí)候?yàn)榱苏{(diào)動(dòng)