第四章 員工招聘與甄選

1、第四章第四章 員工招聘與甄選員工招聘與甄選 第一節(jié) 員工招聘概述 第二節(jié) 員工招聘的過程管理 第三節(jié) 員工招聘的渠道 第四節(jié) 應聘者申請和資格審查 第五節(jié) 人員測評與甄選的方法 第六節(jié) 招聘評估 第一節(jié)第一節(jié) 員工招聘概述員工招聘概述 一、員工招聘含義一、員工招聘含義員工招聘是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。二、員工招聘的意義二、員工招聘的意義 （1）招聘工作是人力資源管理的經(jīng)常性工作和重要工作。（2）有效的招聘工作可以為企業(yè)錄用合適的人才，彌補企業(yè)人力資源的不足。 （3）有效的招聘工

2、作可以為組織增添新的思想、技術、文化和活力。（4）有效的招聘工作可以降低招聘成本。 （5）有效的招聘工作可以使企業(yè)了解員工到企業(yè) 工作的動機與目標。 （6）有效的招聘工作可以使社會更多地了解企業(yè)，同時擴大企業(yè)知名度，樹立良好的企業(yè)形象。三、員工招聘的原因（即何時需要進行員工招聘）三、員工招聘的原因（即何時需要進行員工招聘）（1）新公司成立；（2）調(diào)整不合理的員工隊伍；（3）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；（4）公司業(yè)務擴大；（5）為改造企業(yè)文化而引進高層管理人員和專業(yè)人才。四、員工招聘的策略性決定四、員工招聘的策略性決定 （1）是“制造”還是“購買”員工，即是通過內(nèi)部培訓來加強員工的技術和專業(yè)性，

3、還是從外部招聘技術和專業(yè)人員； （2）進行內(nèi)部招聘還是向外招聘； （3）招聘和甄選作業(yè)的財務預算； （4）招聘和甄選作業(yè)所采用技術的先進程度； （5）產(chǎn)生招聘需要是否顯示企業(yè)有更深層的問題，如士氣低落； （6）外部招聘人員是否會引起現(xiàn)有人員的不安或不滿?會否引起兩種人員的矛盾與沖突?外聘人員能否很快融入企業(yè)并適應本企業(yè)文化?等等。 五、員工招聘的要求五、員工招聘的要求（1）符合國家的有關法律法規(guī)、政策和本國利益；（2）確保錄用人員的質(zhì)量；（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；這里的招聘成本包括：招聘時所花的招聘成本；因員工離職，重新再招聘時所花的重置成本；因招聘不當給企業(yè)帶來損失的機會成

4、本。（4）公平原則。六、員工招聘的程序六、員工招聘的程序（1）制定招聘計劃。包括招聘需求的確定、招聘計劃的編制和審批。（2）發(fā)布招聘信息。發(fā)布招聘信息。包括發(fā)布渠道的選擇、宣傳活動的開展等。（3）應聘者資格審查應聘者資格審查。涉及求職申請表的設計、申請資格的確定和資格審查等。（4）測評與甄選測評與甄選。主要包括筆試、面試和其他各種測評活動、體檢和背景調(diào)查。（5）錄用決策。包括發(fā)出錄取通知、簽訂勞動合同以及試用期的管理等。（6）招聘評估招聘評估。主要是對招聘結果的成效評估和對招聘方法的效益評估。人力需求人力需求工作分析工作分析招聘招聘計劃計劃計劃審批計劃審批發(fā)布招發(fā)布招聘信息聘信息應聘者應聘者申

5、請申請初審及發(fā)初審及發(fā)面試通知面試通知考試考試面試面試體檢體檢資料核實資料核實甄選甄選正式錄用正式錄用試用試用安排安排評估評估七、員工招聘工作責任的劃分七、員工招聘工作責任的劃分在現(xiàn)代人力資源管理中，員工招聘的決定權一般在用人的業(yè)務部門，而人力資源部則起組織和服務職能。二者的工作責任分工從下表可以看出。 人力資源部工作內(nèi)容和職責人力資源部工作內(nèi)容和職責用人部門工作內(nèi)容和職責用人部門工作內(nèi)容和職責負責增員計劃的統(tǒng)計和復核負責增員計劃的統(tǒng)計和復核負責招聘計劃的擬訂和報批負責招聘計劃的擬訂和報批負責招聘廣告的擬訂和報批負責招聘廣告的擬訂和報批負責招聘廣告的發(fā)布負責招聘廣告的發(fā)布負責應聘信件的登記負責

6、應聘信件的登記負責應聘人員的資格審查和初負責應聘人員的資格審查和初選選負責筆試、面試等測評活動的負責筆試、面試等測評活動的組織和公司情況介紹組織和公司情況介紹負責應聘人員的體格檢查和背負責應聘人員的體格檢查和背景調(diào)查景調(diào)查負責錄用通知的寄發(fā)負責錄用通知的寄發(fā)負責勞動合同的簽訂負責勞動合同的簽訂負責報到手續(xù)的辦理負責報到手續(xù)的辦理負責試用期的管理負責試用期的管理負責招聘活動的評估負責招聘活動的評估負責增員計劃的編制和報批負責增員計劃的編制和報批負責新崗位工作說明的撰寫負責新崗位工作說明的撰寫負責筆試考卷的設計負責筆試考卷的設計參加面試和其他測評活動參加面試和其他測評活動負責候選人員以及最終錄用人

7、員負責候選人員以及最終錄用人員的確定的確定負責試用期的考核負責試用期的考核協(xié)助招聘活動的評估協(xié)助招聘活動的評估八、員工招聘的原則八、員工招聘的原則 寧缺勿濫原則 公開和公平原則 真實原則（企業(yè)的真實與員工的誠實） 效益原則 長遠發(fā)展原則（如渠道選擇、戰(zhàn)略配合等）第二節(jié)第二節(jié) 員工招聘的過程管理員工招聘的過程管理一、制定招聘計劃 1）制定招聘計劃的兩個基礎： 人力資源規(guī)劃和職務分析 2）確定需求 員工招聘需求是根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃和用人部門的增員申請確定的。增員申請表增員申請表申請部門申請部門職位名稱職位名稱 申請增補原申請增補原因因擴編擴編 儲備人力儲備人力 離職補充離職補充 臨時用工臨時用

8、工擬增補人數(shù)擬增補人數(shù) 擬到崗時擬到崗時間間任職資格任職資格應具資格條件應具資格條件年齡年齡性別性別學歷學歷技能技能外語能力外語能力 工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗工作內(nèi)容工作內(nèi)容工作環(huán)境工作環(huán)境其他其他部門意見部門意見（簽字）：（簽字）：人力資源部意見人力資源部意見（簽字）：（簽字）：公司主管領導意見公司主管領導意見（簽字）：（簽字）：申請部門：申請部門：申請人：申請人：制表日期：制表日期：各部門增員計劃表各部門增員計劃表部門部門計劃計劃 編制編制 時間時間年年 月月 日日增員計劃增員計劃 編制原則編制原則負責人負責人工作崗位工作崗位職務職務分類分類增人數(shù)增人數(shù)現(xiàn)有職工人數(shù)現(xiàn)有職工人數(shù) 缺人數(shù)缺人數(shù)摘要摘

9、要正式工正式工臨時工臨時工兼職兼職正式工正式工臨時工臨時工兼職兼職正式工正式工臨時工臨時工兼職兼職正式工正式工臨時工臨時工兼職兼職正式工正式工臨時工臨時工兼職兼職正式工正式工臨時工臨時工兼職兼職3）制定招聘活動執(zhí)行方案 執(zhí)行方案是根據(jù)招聘需求制定的具體行動計劃，包括： （1）招聘小組的人員和具體分工； （2）招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍； （3）招聘對象的來源與范圍； （4）招聘方法； （5）招聘測試的實施部門； （6）招聘預算； （7）招聘結束時間與新員工到位時間； （8）招聘評估的內(nèi)容和指標。等等。 二、發(fā)布招聘信息二、發(fā)布招聘信息 發(fā)布招聘信息的目的是吸引足夠數(shù)量的應聘者以供篩選

10、。 從企業(yè)獲得求職申請表開始，經(jīng)過一輪又一輪的篩選，應聘者的人數(shù)越來越少，就像金字塔一樣。如果在發(fā)布招聘信息這一環(huán)節(jié)上沒有吸引到足夠數(shù)量的合格的申請人，企業(yè)就無法獲得符合要求的人才。 到底為招聘到某種崗位上足夠數(shù)量的合格員工需要吸引多少應聘者呢？這可以根據(jù)過去的經(jīng)驗數(shù)據(jù)來確定。招聘收益金字塔為我們提供了這樣一種經(jīng)驗分析工具。 招聘收益是指經(jīng)過招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選后留下的應聘者的數(shù)量，留下的數(shù)量大，招聘收益就大；反之，招聘收益就小。錄用錄用試用試用測試和面談測試和面談求職申請求職申請201551招聘收益金字塔招聘收益金字塔19三、應聘者申請和資格審查三、應聘者申請和資格審查 這一環(huán)節(jié)主要包括

11、在求職申請表的設計、申請資格的確定和資格審查三個部分。20四、測評與甄選四、測評與甄選測評與甄選是指對初審合格的應聘者進行面試、筆試和其他各種測評，以及對測評合格的人員進行體檢和背景調(diào)查，最終確定候選人的過程。注意點： 注意對能力的分析。不為外貌、學歷吸引。 注意對職業(yè)道德和高尚品格的分析。 注意對特長和潛力的分析。 注意對個人的社會資源的分析。 注意對成長背景的分析。 注意面試中的現(xiàn)場表現(xiàn)。21五、錄用決策五、錄用決策錄用決策包括發(fā)出錄取通知書、簽訂勞動合同以及試用期的管理等。相關注意點：若3個月 勞動合同期限1年，試用期1個月。若1年勞動合同期限3年，試用期2個月。若勞動合同期限3年或無固

12、定期限，試用期6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同、合同期限不滿3個月的勞動合同、part time，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。只約定試用期而未簽訂勞動合同屬違法行為。試用期間用人單位不得隨意解雇員工。勞動者在試用期間可隨時解除勞動合同，不需承擔違約責任。試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同無需賠償用人單位培訓費用。 員工招聘渠道主要包括：員工招聘渠道主要包括： 直接申請 員工推薦 廣告 教育訓練機構 政府職業(yè)輔導機構 私人職業(yè)介紹機構 人才公司（獵頭公司） 職業(yè)協(xié)會、工會 網(wǎng)絡招聘 校園招聘 內(nèi)部招聘等第三節(jié)第三節(jié) 員工招聘的渠道員工招聘的渠道 一、內(nèi)部招聘一、

13、內(nèi)部招聘發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務、職務描述書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。對應聘者進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應聘者。組織必要的與競聘崗位有關的測試。組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”。輔以一定的組織考核，對應聘者以往的工作業(yè)績、實際的工作能力、上級主管和同事對其的評價等進行考核。全面衡量，作出決策，領導審批。公布決定，宣布任命。 優(yōu)點：（1）員工熟悉企業(yè)。（2）招聘和訓練成本較低。（3）提高在職員工士氣和工作意愿。（4）企業(yè)了解員工。（5）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。 缺點：（1）引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾。 （2）員工來源狹小。 （3）不獲晉升可能會士氣低落。 （

14、4）容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結構。二、外部招聘二、外部招聘 （1）廣告招聘 （2）人員推薦 （3）校園招聘應屆畢業(yè)生 （4）職業(yè)介紹機構 （5）招聘會 （6）網(wǎng)絡招聘等 優(yōu)點： 引入新觀念和方法 引入企業(yè)沒有的知識和技術 員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始 缺點： 人才獲取成本高 新聘員工需要適應企業(yè)環(huán)境 降低在職員工的士氣和投入感 新舊員工之間相互適應期限延長27 不同招募源的平均工作留任率：員工推薦（61.25%）、主動求職（58.4%）、職業(yè)機構（48.4%）。 不同招募源的員工的工作任期（tenure）進行定量打分發(fā)現(xiàn)：推薦進入公司的員工具有最長的工作任期（ 120.36 ），接下來的

15、是主動求職（98.89）、職業(yè)機構（91.5）。28各種工作最常見的招聘渠道工作類型工作類型招聘渠道招聘渠道使用該招聘渠道使用該招聘渠道的比例的比例% %應答者的總數(shù)應答者的總數(shù)（家）（家）辦公室辦公室/ /職員職員從內(nèi)部提升從內(nèi)部提升9494245245員工引薦員工引薦8787主動求職主動求職8686媒體廣告媒體廣告8484公共就業(yè)機構公共就業(yè)機構6666生產(chǎn)生產(chǎn)/ /服務人員服務人員主動求職主動求職8787221221從內(nèi)部提升從內(nèi)部提升8686員工引薦員工引薦8383媒體廣告媒體廣告7777公共就業(yè)機構公共就業(yè)機構686829各種工作最常見的招聘渠道（續(xù)）工作類型工作類型招聘渠道招聘渠道

16、使用該招聘渠使用該招聘渠道的比例道的比例% %應答者的總數(shù)應答者的總數(shù)（家）（家）專業(yè)專業(yè)/ /技術人技術人員員媒體廣告媒體廣告9494237237從內(nèi)部提升從內(nèi)部提升8989校園招聘校園招聘8181員工引薦員工引薦7878主動求職主動求職6464委托銷售人委托銷售人員員媒體廣告媒體廣告84849696員工引薦員工引薦7676主動求職主動求職7575私人職業(yè)中介私人職業(yè)中介5252公共就業(yè)機構公共就業(yè)機構444430各種工作最常見的招聘渠道（續(xù)）工作類型工作類型招聘渠道招聘渠道使用該招聘渠使用該招聘渠道的比例道的比例% %應答者的總數(shù)應答者的總數(shù)（家）（家）經(jīng)理經(jīng)理/ /基層主基層主管管從內(nèi)部

17、提升從內(nèi)部提升9595243243媒體廣告媒體廣告8585員工引薦員工引薦6464獵頭公司獵頭公司6363私營職業(yè)中介私營職業(yè)中介6060311）廣告招聘 企業(yè)常用的一種招聘方式，其形式有報紙、電視、電臺、雜志等。 勞動法和就業(yè)促進法等規(guī)定不得有性別、民族、種族、宗教信仰等歧視，也不得歧視殘疾人、傳染病病原攜帶者和農(nóng)村勞動者。 廣告招聘必須回答的兩個問題我們需要說些什么？我們需要說些什么？ 我們需要對誰去說？我們需要對誰去說？ 32廣告招聘的優(yōu)點： 工作空缺的信息發(fā)布迅速 信息面大影響廣，可吸引較多的應聘者 使應聘者事先有所了解，減少應聘的盲目性33 廣告招聘的缺點： 廣告費昂貴。不找工作的人

18、是不會看廣告的，但是企業(yè)仍需為這部分人支付費用。 由于應聘者較多，招聘費用也隨之增加。34招聘廣告的2要素 媒體的選擇低層次職位可以選擇地方性報紙低層次職位可以選擇地方性報紙高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位則要選擇全高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位則要選擇全國性或?qū)I(yè)性的報刊國性或?qū)I(yè)性的報刊 廣告的結構須具備AIDA原則注意（注意（AttentionAttention）興趣（興趣（InterestingInteresting）欲望（欲望（DesireDesire）行動（行動（ActionAction）35廣告的必要內(nèi)容細節(jié)細節(jié)的必要性（%）工作地點69任職資格65工資57職務57責任47公司40相關經(jīng)歷

19、40個人素質(zhì)32工作前景8公司班車8員工福利6資料來源：Terry L. Leap/Michael D.Crino, Personnel/ Human Resource Management, (Macmillan, 1989)第193頁。36三種發(fā)布信息中介的比較優(yōu)勢優(yōu)勢缺陷缺陷廣廣播播電電視視招募信息讓人難以忽略招募信息讓人難以忽略可傳達到一些并不很想找工作的人可傳達到一些并不很想找工作的人創(chuàng)造的余地大，有利于增強吸引力創(chuàng)造的余地大，有利于增強吸引力自我形象宣傳自我形象宣傳昂貴昂貴只能傳送簡短的信息只能傳送簡短的信息缺乏永久性缺乏永久性為無用的傳播付錢為無用的傳播付錢報報紙紙廣告大小彈性可

20、變廣告大小彈性可變傳播周期短傳播周期短分類廣告為求職者與供職者提供方便分類廣告為求職者與供職者提供方便有專門的人才市場報有專門的人才市場報競爭較激烈競爭較激烈容易被人忽略容易被人忽略沒有特定的讀者群沒有特定的讀者群印刷質(zhì)量不理想印刷質(zhì)量不理想雜雜志志印刷質(zhì)量好印刷質(zhì)量好保存期長，可不斷重讀保存期長，可不斷重讀廣告大小彈性可變廣告大小彈性可變有許多專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定有許多專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)領域的職業(yè)領域傳播周期較長傳播周期較長難以在短時間里達到招募效難以在短時間里達到招募效果果地域傳播較廣地域傳播較廣372）人員推薦 本企業(yè)員工推薦或關系單位主管推薦。 尤其對關鍵崗

21、位的職缺人員、專業(yè)技術人員等，常用此法。 美國企業(yè)的經(jīng)驗采用員工推薦方式最多的企業(yè)是員工數(shù)量在500人到2000人之間的企業(yè)采用員工推薦方式最少的企業(yè)是員工數(shù)量在10000人以上的大型企業(yè) 優(yōu)點可節(jié)約不少招聘程序和費用。節(jié)省招聘人才的廣告費和付給職業(yè)介紹所的費用。招聘雙方在事先已有了解，可以得到忠誠而可靠的員工。由于公司對內(nèi)部推薦成功的員工有一定的獎勵，故一定程度上能夠增強企業(yè)凝聚力。 缺點由于熟人推薦，有時會礙于情面，影響招聘水平。若未錄用被舉薦人時，易影響舉薦人情緒。易形成裙帶關系，給管理帶來困難。393）校園招聘應屆畢業(yè)生 選擇學校的標準在本公司關鍵技術領域的學術水平符合本公司技術要求的

22、專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績和服務年限在本公司關鍵技術領域的師資水平該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率(所以現(xiàn)在很多學校對于畢業(yè)生毀約，進行罰款，就是因為如果這種行為不受懲罰的話，有可能越來越多的學生會毀約，影響學校以后學生的就業(yè)）學生的質(zhì)量學校的地理位置最著名的學校并不總是最理想的招聘來源百事可樂公司很注意從二流學校中挖掘人才優(yōu)點： 能夠宣傳企業(yè)； 企業(yè)用人成本低； 給企業(yè)注入了活力，帶來了生氣。 新人學習能力、創(chuàng)新能力強，進入角色快； 可塑性強，易接受公司企業(yè)文化； 利于公司人員結構合理化。缺點： 企業(yè)培訓、培養(yǎng)成本較高； 入職第一年穩(wěn)定性較差。 41 IBM公司確

23、定一定數(shù)量的重點學校委派高水平的經(jīng)理人員與學校保持密切的聯(lián)系 很多公司為學生提供利用假期來公司實習的機會 在美國和日本，一些大公司常常在大學生還沒有進入畢業(yè)年級時就開始展開吸引攻勢。向大學生郵寄卡片贈送帶有公司簡介的紀念品、光盤校園招聘的實踐424）職業(yè)中介機構 根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人 只需要招聘很小數(shù)量的員工 為新的工作崗位招聘人力，設計和實施一個詳盡的招聘方案得不償失 急于填充某一關鍵崗位的空缺 試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工 在目標勞動力市場上缺乏招聘的經(jīng)驗 優(yōu)點： 組織與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。 對于尚未設立人力資源部門或需要立

24、即填補職位空缺的企業(yè)來說，可大大縮短招聘時間、節(jié)約企業(yè)費用。 缺點： 需要交納一定的中介費。44獵頭公司 專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術人員。 獵頭公司的聯(lián)系面很廣。 往往對公司及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者信息掌握較為全面。 特別擅長接觸那些正在工作并還沒有積極性更換工作的人。 幫助公司的最高管理當局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間。 費用要由用人單位支付而且費用很高，一般為所推薦的人才年薪的1/4到1/3。45 必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由 了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍 美國獵頭公司協(xié)會規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內(nèi)，不能

25、再為另一個客戶把這位人才挖走 了解獵頭公司直接負責指派任務的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 事先確定服務費用的水平和支付方式 選擇值得信任的“搜索”人 向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務的實際效果使用獵頭公司要點465）招聘會 借助一定的場所，組織企業(yè)和應聘者面對面進行雙向選擇的一種人力資源市場。 分為綜合性招聘會和專業(yè)性招聘會。 它是由供需雙方在招聘會現(xiàn)場進行面對面地商談，快速、高效、低成本，是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。 優(yōu)點： （1）成本較低； （2）能夠與應聘者直接面對和交流，利于應聘者的初步篩選，便于縮短招聘周期； （3）能夠?qū)ζ髽I(yè)形象起到一定的宣傳作用。 缺點： （

26、1）通過招聘會較難招聘到公司所需的高級人才； （2）各類招聘會太多、良莠不齊，具品牌號召力的招聘會太少； （3）招聘渠道日益多樣化，參加現(xiàn)場招聘會人員數(shù)量和質(zhì)量有所下降，供選擇的余地下降； （4）招聘會方式有一定的區(qū)域局限性。 486）網(wǎng)絡招聘 優(yōu)點： 傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。 缺點：可能吸引到太多的應聘者，需花更多時間篩選部分網(wǎng)站信息發(fā)布滯后、更新緩慢、信息失真有時出現(xiàn)欺詐第四節(jié)第四節(jié) 應聘者申請和資格審查應聘者申請和資格審查一、求職申請表的設計一、求職申請表的設計 1） 求職申請表的內(nèi)容所應反映的信息（1）個人情況：姓名、年齡

27、、性別、性別、婚姻、地址及電話等。（2）工作經(jīng)歷：目前的任職單位及地址，現(xiàn)任職務、工資、以往工作簡歷及離職原因。（3）教育與培訓情況，包括本人文化的最終學歷、學位、所接受過的培訓。（4）生活及個人健康情況：包括家庭成員，同本企業(yè)員工有否親屬關系。（5）其他。50申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申 請 表J直接了當J結構完整J限制了不必要的內(nèi)容J易于評估L封閉式，限制創(chuàng)造性L制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷J 開放式：有助創(chuàng)新J 允許申請人強調(diào)他認為重要的東西J 允許申請人點綴自己J 費用較小，容易做到L允許申請人略去某些東西L可以添油加醋L難以評估申請表51審查申請表的指導性問題l他（或她）目前的成就說明什

28、么？l記錄中有無明顯或未說明的差別？l背景材料中有哪些可供評估專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？l有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？l工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？l有無才智、精力或進取精神？l在哪些方面有興趣智力？實際操作？體能？社交？l如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？l他（或她）知道什么或不知道什么？l有無不屬實的情況是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗？申請表52二、申請資格的確定二、申請資格的確定 指企業(yè)對應聘者的最低要求，一般只涉及學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、年齡等基礎條件。 一種策略是把申請資格設定得比較高，于是符合標準的申請人也就比較少，然后組織花費比較多的時間和金錢來仔細挑選最好的員工。 另一種

29、策略是把申請資格設定得比較低，于是符合標準的申請人就比較多，組織就有比較充分的選擇余地。此時，一般不采用昂貴的測評方法和技術，招聘成本會較低。53三、資格審查三、資格審查 （1）估計背景材料的可信程度 （2）應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的關系 （3）分析應聘者離職的原因 （4）分析應聘者求職的動機 （5）對于頻繁離職、高職低求、高薪低就的應聘者要作為疑點一一列出，以便在面試時加以了解。 （6）應聘高級職務須補充其他個人材料關于網(wǎng)申關于網(wǎng)申 （1）最好去網(wǎng)速快的地方上網(wǎng)。還有在填寫比較大篇幅問題的時候，盡量邊在網(wǎng)上填邊粘貼到word上。 （2）網(wǎng)申前，應該通過公司網(wǎng)站了解要

30、應聘的公司。比如，看看公司的企業(yè)文化，公司所強調(diào)的方方面面，這樣在回答開放題時就會投其所好，不致白忙一場。 （3）網(wǎng)申時，千萬少犯低級錯誤，注意拼寫、語法等細節(jié)問題。關于網(wǎng)申關于網(wǎng)申 （4）有一些公司的網(wǎng)上申請表格是交給專門的公司負責的。首先，你的信息要盡可能填的完善，因為網(wǎng)上申請有一個很重要的檢索步驟是電腦自動地按照關鍵字來檢索，所以如果你的申請資料上沒有 HR 想要的這一類關鍵字，很有可能你就被篩選掉了。盡量在你的資料中覆蓋這些重要的關鍵字。當然你不可能知道這些關鍵字具體是哪些，因此最好的辦法是盡可能填的完善。 （5）很多公司網(wǎng)申的 Open Question 都大同小異，因此記得搜集每次

31、“網(wǎng)申”的題目和自己寫的答案，以方便今后答題。關于網(wǎng)申關于網(wǎng)申關于簡歷制作 基本的要：基本的要： 要一頁紙之內(nèi)；不要太擠太滿，但也不要太空太?。?英文簡歷字體要選擇Times New Roman 或Arial, 中文簡歷選擇宋體，（公司名和職位等重要信息）黑體； 字號要在10-12之間（12略大，如果內(nèi)容略少而擴成一頁紙的話可以采用） 全文標點符號：最好統(tǒng)一，例如中文簡歷上不要出現(xiàn)英文拼寫里的逗號句號，英文簡歷不要用中文拼寫里的冒號括號引號，但是數(shù)字的寫法比如”10,000”里的逗號是英文拼寫里的”,”在中文簡歷里也這么寫。關于簡歷制作 基本的要：基本的要： 學生簡歷結構一般是：基本信息, 教

32、育經(jīng)歷, 工作經(jīng)歷和社團經(jīng)歷, 個人技能（此外沒有必要再分太多欄，會看上去重點反而太多顯得比較零亂） 多用關鍵詞：有的公司第一輪篩簡歷是機讀，若你的簡歷上有大于某個數(shù)目的關鍵詞就放你過下一輪。不同行業(yè)看重的關鍵詞會不一樣，但是可以參考招聘方所列舉的素質(zhì)要求，如分析能力, 領導能力，工作責任心等，這些就是關鍵詞，或者其同義詞。關于簡歷制作 基本的不要：基本的不要： 簡歷最上面不要寫“簡歷”或者“個人簡歷”類似的廢話； 不要放學校、院系的logo； 不要用過于花哨的字體，斜體、藝術字、花邊、彩色背景之類的最好不用； 不要造假，但可以適當夸張或者用精巧地描述； 不要主觀性很強的話語，比如個人的性格描

33、述、個人座右銘之類的 第五節(jié)第五節(jié) 人員測評與甄選的方法人員測評與甄選的方法 企業(yè)在招聘員工時所采用的甄選方法主要有兩大類，即面試法和測評法。一、面試法一、面試法 1 1）面試的真正目的）面試的真正目的（1）評估應試者干好工作的能力。（2）評估應試者是否適合擔任這個工作。（3）實事求是地預先介紹工作情況。（4）宣傳工作。（5）完成對應試者的剖析。2 2）面試程序）面試程序 （1）面試前的準備階段：確定面試目的，認真閱讀應聘對象的求職申請表，制定面試提綱，明確面試中要證實的疑點和問題，針對不同的對象確定不同面試側重點；確實面試的時間、地點，并制定面試評價表。 （2）面試的開始階段：面試者努力創(chuàng)造

34、和諧的面談氣氛，解除應聘者的緊張和顧慮。 （3）正式面試階段：一般按提綱展開，根據(jù)求職申請表的疑點，先易后難逐一提出。 （4）面試的結束階段：整理面試記錄，填寫面試評價表，核對有關材料，做出總體評價意見。3）面試的類型 （1）從面試的問題結構來分類：結構面試/非 結構面試/混合式面試（2）從面試所達到的效果來分類：初步面試/ 診斷面試（3）從參與面試的人員來分類：個別面試/小 組面試/集體面試（4）從面試的組織形式來分類：壓力面試/ BD面試/能力面試（1）從問題的結構性，分為結構化面試與非結構面試： 結構面試:此類面試要先制定好所提的全部問題，然后一一提問。這樣有準備的系統(tǒng)的提問有利于提高面

35、試的效率，了解的情況較為全面。但談話方式程式化，不太靈活。 非結構面試：面試者在面試中可隨時發(fā)問，無固定的提問程式。針對每位應聘者所提的問題的不同，這種面試可以了解到特定的情況。但缺乏全面性，效率較低。 混合式面試：將結構式面試與非結構式面試結合起來，稱為混合式面試。這種方法可以取二者之長，避二者之短，所以是常用的一種面試方法。（2）從面試達到的效果，分為初步面試和診斷面試： 初步面試：這是用來增進用人單位與應聘者的相互了解的過程。在這個過程中應聘者對其書面材料進行補充（如對技能、經(jīng)歷等進行說明），組織對其求職動機進行了解，并向應聘者介紹組織情況、解釋職位招聘的原因及要求。 診斷面試：這是對經(jīng)

36、初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試。它的目的 在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。 （3）從參與面試的人員，分為個別面試/小組面試/集體面試： 個別面試：這是指一個面試人員與一個應聘者面對面地交談。這種方式的面試有利于雙方建立親密的關系，使雙方能深入地相互了解，但這種面試的結果易受面試人員的主觀因素干擾。 小組面試：這是由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試。面試小組由用人部門與人力資源部門的人員共同組成，從多種角度對應聘者進行考察，提高面試結果的準確

37、性，克服個人偏見。 集體面試：它是由面試小組對若干應聘者同時進行面試。在集體面試過程中，通常是由面試主考官提出一個或幾個問題，引導應聘者進行討論，從中發(fā)現(xiàn)、比較應聘者表達能力、思維能力、組織領導能力、解決問題的能力、交際能力等。集體面試的效率比較高，但對面試時應善于觀察，善于控制局面。（4）從面試的組織形式，分為壓力面試/ BD面試/能力面試 壓力面試：往往是在面試的開始時就給應試者以意想不到的一擊，通常是故意的或具有攻擊性的，主考官以此觀察應試者的反應。一些應聘者在壓力面前顯得從容不迫，而另外一些則不知所措。用這種方法可以了解應聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力，可以測試應聘者的應變能力和解決緊急

38、問題的能力。壓力面試一般用于招聘銷售人員、公共人員、高級管理人員。 BD面試：行為描述面試。基于行為的連貫性原理。要了解兩方面信息：一是應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。 能力面試：在能力面試中，主考官要試圖找到過去成就中所反映出來的優(yōu)勢和能力。4 4）面試中的提問技巧）面試中的提問技巧（1）簡單提問 緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者能快速進入角色，充分發(fā)揮自己的水平和潛力。這種提問常以問候性的語言開始，如“你乘什么車來？”“你

39、家住在什么地方？”（2）遞進提問 引導應聘者詳細描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、求職動機、興趣等。如“你為什么離職？”“你為什么應聘本公司？”（3）假設式提問 在這種提問中，主考官為應試者假設一種情況，讓應試者在這種情況下作出反應，回答提出的問題。進而來考察應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力?！叭绻闶寝k公室領導，你該如何管理好員工？”“一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？”（4）舉例提問 當應聘者回答有關問題時，主考官讓應試者舉例說明。如“請舉例說明你是如何處理與同學之間的矛盾。”（5）客觀評價提問 主考官有意讓應聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點進行評價。如“你為何適合我們企業(yè)？

40、”“你的同學、朋友對你的評價”“你能給企業(yè)帶來什么貢獻？”（6）案例分析式提問 主考官通過向應試者講述一個小案例或小故事或題目，讓應試者進行相應的分析和思考。如“有四種人，第一種人爬起來和倒下去的次數(shù)一樣多，第二種人爬起來比倒下去多一次，第三種人爬起來比倒下去少一次，第四種人從來沒有爬起來也沒有倒下去，你喜歡哪種人？”“教室的一盞燈一年要多少電費？”（7）談觀點式提問 如“談談你對釣魚島事件的看法”；“談談你對十八大新的政策思想的看法”；“談談你對上善若水的看法”（8）專業(yè)知識提問 如“你對房地產(chǎn)行業(yè)未來發(fā)展概況的看法”；“你對通信行業(yè)未來發(fā)展概況的看法”；二、測評法二、測評法 也叫測試法。通

41、過測評消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾，實現(xiàn)招聘者的公平競爭，驗證應聘者的能力與潛力，剔除應聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性。 主要包括：心理（性格）測評、職業(yè)興趣測評、情商測評、智商測評、知識測試法、情景模擬法。1 1）心理測評）心理測評 不同的性格適合不同的崗位。 可以參考樂嘉的“性格色彩測試”。2 2）職業(yè)興趣測評）職業(yè)興趣測評 如果當前所從事或欲從事的工作與其興趣不想符合，那么就無法保證他會盡職盡責、全心全力去完成本職工作。 通過職業(yè)興趣測評了解應試者所喜歡的職業(yè)類型?；籼m德職業(yè)傾向測試量表霍蘭德職業(yè)傾向測試量表http:/ 3）情商測評）情商測評情商

42、（EQ）又稱情緒智力，是近年來心理學家們提出的與智力和智商相對應的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)?，F(xiàn)在心理學家們普遍認為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。那么，到底什么是情商呢？美國心理學家認為，情商包括以下幾個方面的內(nèi)容：一是認識自身的一是認識自身的情緒情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。二是能妥善管二是能妥善管理自己的情緒理自己的情緒。即能調(diào)控自己；三是自我激勵三是自我激勵，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發(fā)。四是認知他人的情緒。四是認知他人的情緒。這是與他人正常交往，實現(xiàn)順利溝通的基礎；五是人

43、際關系的管理五是人際關系的管理。即領導和管理能力。情商的水平不像智力水平那樣可用測驗分數(shù)較準確地表示出來，它只能根據(jù)個人的綜合表現(xiàn)進行判斷。心理學家們還認為，情商水平高的人具有如下的特點：社交能力強，外向而愉快，不易陷入恐懼或傷感，對事業(yè)較投入，為人正直，富于同情心，情感生活較豐富但不逾矩，無論是獨處還是與許多人在一起時都能怡然自得。專家們還認為，一個人是否具有較高的情商，和童年時期的教育培養(yǎng)有著密切的關系。因此，培養(yǎng)情商應從小開始。 情商測評情商測評情商測評情商測評n下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。 n下列第六個數(shù)字應該是什么？ 2 6 13 24 41 ？ A 68 B 54 C 47 D 58 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?4 4）智商測評）智商測評( (普通能力測評普通能力測評) )數(shù)字推理數(shù)字推理語言推理語言推理l_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽圖形推理圖形推理5 5）知識技能測評）知識技能測評 主要包括工作技能測評和專業(yè)知識測評兩部分。6 6）工作情景模擬測評）工作情景模擬測評 公文處理模擬法/無領導小組討論法/企業(yè)決策模擬競賽法/訪談法/角色扮演法/即席發(fā)言法/案例分析法公文處理