績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)課件

1、 績效指標(biāo)的確定 績效指標(biāo)的權(quán)重 績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定 績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)2教學(xué)目的與要求教學(xué)目的與要求2 學(xué)習(xí)本章，要求著重：學(xué)習(xí)本章，要求著重： 了解績效指標(biāo)的概念和特點(diǎn)；了解績效指標(biāo)的概念和特點(diǎn)； 掌握績效指標(biāo)的分類；掌握績效指標(biāo)的分類； 掌握指標(biāo)權(quán)重的確定原則和方法；掌握指標(biāo)權(quán)重的確定原則和方法； 理解績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)；理解績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)； 掌握如何確定定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；掌握如何確定定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)； 掌握如何建立績效指標(biāo)體系。掌握如何建立績效指標(biāo)體系。3教學(xué)重點(diǎn)教學(xué)重點(diǎn) 績效指標(biāo)的分類績效指標(biāo)的分類 確定指標(biāo)權(quán)重的方法確定指標(biāo)權(quán)重的方法 定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定定性、

2、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定 績效指標(biāo)體系的建立績效指標(biāo)體系的建立第三章 績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)45主要內(nèi)容主要內(nèi)容指標(biāo)的定義和特點(diǎn)指標(biāo)的定義和特點(diǎn)指標(biāo)的分類指標(biāo)的分類指鹿為馬指鹿為馬 秦朝，太監(jiān)趙高秦朝，太監(jiān)趙高 “指鹿為馬指鹿為馬”就是一個指標(biāo)；就是一個指標(biāo)； 指標(biāo)的計(jì)算公式是：指標(biāo)的計(jì)算公式是： 衡量自己在他人心目中的地位認(rèn)為是馬的人衡量自己在他人心目中的地位認(rèn)為是馬的人/認(rèn)為是鹿認(rèn)為是鹿的人的人 如果該比例大于如果該比例大于1，說明過半數(shù)以上的人害怕趙高；，說明過半數(shù)以上的人害怕趙高； 如果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于如果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于1，說明絕大多數(shù)的人害怕趙高。，說明絕大多數(shù)的人害怕趙高。 極性極性 目標(biāo)的描述目標(biāo)的描述P1

3、15 沒有目標(biāo)你就不知道你要去哪兒，你就很有可能走到其沒有目標(biāo)你就不知道你要去哪兒，你就很有可能走到其他地方去了。他地方去了。 只有當(dāng)你的夢想書面寫下來才會變成你的目標(biāo)。只有當(dāng)你的夢想書面寫下來才會變成你的目標(biāo)。 目標(biāo)使我們產(chǎn)生動力；目標(biāo)使我們產(chǎn)生動力； 目標(biāo)使我們認(rèn)清使命；目標(biāo)使我們認(rèn)清使命； 目標(biāo)有助于我們安排輕重緩急；目標(biāo)有助于我們安排輕重緩急； 目標(biāo)引導(dǎo)我們發(fā)揮潛能；目標(biāo)引導(dǎo)我們發(fā)揮潛能； 目標(biāo)使我們把握現(xiàn)在；目標(biāo)使我們把握現(xiàn)在； 目標(biāo)促使我們評估進(jìn)展；目標(biāo)促使我們評估進(jìn)展； 目標(biāo)使我們將工作重點(diǎn)從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果。目標(biāo)使我們將工作重點(diǎn)從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果。 目標(biāo)描述的實(shí)例目

4、標(biāo)描述的實(shí)例 某企業(yè)老總說：某企業(yè)老總說：“我們的目標(biāo)是成為一個行業(yè)內(nèi)知我們的目標(biāo)是成為一個行業(yè)內(nèi)知名品牌的企業(yè)。名品牌的企業(yè)。” ” 某硬盤企業(yè)經(jīng)理職位的人說：某硬盤企業(yè)經(jīng)理職位的人說：“我希望未來在領(lǐng)域我希望未來在領(lǐng)域內(nèi)有所作為。內(nèi)有所作為。” ” 引例補(bǔ)充引例補(bǔ)充3進(jìn)一步具體化進(jìn)一步具體化指標(biāo)指標(biāo)91.1.1 指標(biāo)的定義及構(gòu)成指標(biāo)的定義及構(gòu)成P65 量詞式的考核尺度 等級式的考核尺度 數(shù)量式的考核尺度 定義式的考核尺度績效指標(biāo)是指績效考核中，績效指標(biāo)是指績效考核中，用以衡量員工績效的依據(jù)。用以衡量員工績效的依據(jù)。考核尺度考核尺度101.1.1 考核指標(biāo)舉例考核指標(biāo)舉例P66 一般管理人員

5、一般管理人員 年度績效評分表年度績效評分表指標(biāo)指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)評分范圍評分范圍評分評分責(zé)任心責(zé)任心消極被動，不負(fù)責(zé)任。消極被動，不負(fù)責(zé)任。0 0有時責(zé)任心強(qiáng)，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)有時責(zé)任心強(qiáng)，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)任心。任心。1 1有一定責(zé)任心，并敢于對自己的工作有一定責(zé)任心，并敢于對自己的工作負(fù)責(zé)，知錯就改。負(fù)責(zé)，知錯就改。2 23 3責(zé)任心強(qiáng)，能清楚地知道自己的責(zé)任責(zé)任心強(qiáng)，能清楚地知道自己的責(zé)任，并勇于負(fù)責(zé)。，并勇于負(fù)責(zé)。4 4對任何事情都有強(qiáng)烈的責(zé)任心，并積對任何事情都有強(qiáng)烈的責(zé)任心，并積極付諸行動。極付諸行動。5 5專業(yè)知識專業(yè)知識工作質(zhì)量工作質(zhì)量評價什么評價什么? ?被評價者怎么做被

6、評價者怎么做? ?做多少做多少? ?（程度）（程度）標(biāo)準(zhǔn)是附著在指標(biāo)上的一個點(diǎn)位標(biāo)準(zhǔn)是附著在指標(biāo)上的一個點(diǎn)位指標(biāo)的定義揭示指標(biāo)的定義揭示所謂指標(biāo)，就是衡量遞進(jìn)程度，形容和限定被衡量對象，將其所謂指標(biāo)，就是衡量遞進(jìn)程度，形容和限定被衡量對象，將其表示得更清晰的工具。表示得更清晰的工具。目標(biāo)很多時候是需要進(jìn)一步說明的。目標(biāo)很多時候是需要進(jìn)一步說明的。 指標(biāo)的作用指標(biāo)的作用更細(xì)致的說明目標(biāo)更細(xì)致的說明目標(biāo) 。是一把尺子是一把尺子有刻度有刻度可層層分解可層層分解嵌套嵌套具有具有極性極性對對象限制對對象限制 績效指標(biāo)的確定績效指標(biāo)的確定P65 績效指標(biāo)體系的建立績效指標(biāo)體系的建立= =績效內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)的確立

7、績效內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)的確立 + + 績效等級標(biāo)準(zhǔn)的確立績效等級標(biāo)準(zhǔn)的確立表達(dá)方式有：表達(dá)方式有：（程度式）較好（程度式）較好 好好 一般一般 差差 較差較差 （數(shù)量式）（數(shù)量式）5 4 3 2 1 120 100120 01000 6080 60 （等級式）優(yōu)（等級式）優(yōu) 良良 合格合格 需要改進(jìn)需要改進(jìn) 不能勝任不能勝任 A B C D E 141.1.2 指標(biāo)的特點(diǎn)指標(biāo)的特點(diǎn)P67一致一致性性可控可控性性符合符合實(shí)際實(shí)際敏感敏感性性可靠可靠性性可接可接受性受性實(shí)用實(shí)用性性15 1.2.1 根據(jù)績效考核的內(nèi)容分類根據(jù)績效考核的內(nèi)容分類P68工作工作業(yè)績業(yè)績工作工作能力能力工作工作態(tài)度態(tài)度工作工作行為

8、行為德德績績勤勤能能德、能、勤、績考核模型德、能、勤、績考核模型 從四個維度出發(fā)，分解出若干個指標(biāo)進(jìn)行考核。從四個維度出發(fā)，分解出若干個指標(biāo)進(jìn)行考核。 德：思想品德，包括理想信念、道德情操、德：思想品德，包括理想信念、道德情操、 人生觀、價值觀、品格和個性。人生觀、價值觀、品格和個性。 能：發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。能：發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。 勤：員工的工作行為。勤：員工的工作行為。 績：工作成績及效果。績：工作成績及效果。工作態(tài)度工作態(tài)度工作能力工作能力工作行為工作行為工作業(yè)績工作業(yè)績專業(yè)知識水平專業(yè)知識水平身體條件身體條件工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)能力和技巧業(yè)務(wù)能力和技巧

9、紀(jì)律性紀(jì)律性責(zé)任性責(zé)任性積極性積極性協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性專業(yè)知識水平專業(yè)知識水平工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)能力和技巧業(yè)務(wù)能力和技巧工作質(zhì)量工作質(zhì)量工作成本工作成本工作時間工作時間工作數(shù)量工作數(shù)量17 工作態(tài)度考核指標(biāo)工作態(tài)度考核指標(biāo)P70工作工作態(tài)度態(tài)度工作紀(jì)工作紀(jì)律性律性工作協(xié)工作協(xié)調(diào)性調(diào)性工作責(zé)工作責(zé)任性任性工作積工作積極性極性 工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度指標(biāo)紀(jì)律性紀(jì)律性責(zé)任性責(zé)任性積極性積極性協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性 工作能力指標(biāo)工作能力指標(biāo)工作業(yè)績指工作業(yè)績指標(biāo)標(biāo)19 工作能力考核指標(biāo)工作能力考核指標(biāo)P70工作工作能力能力專業(yè)知專業(yè)知識水平識水平業(yè)務(wù)能業(yè)務(wù)能力和技力和技巧巧工作經(jīng)工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)身體條身體條件件 工作能力指

10、標(biāo)工作能力指標(biāo)專業(yè)知識水平專業(yè)知識水平身體條件身體條件工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)能力和技巧業(yè)務(wù)能力和技巧相關(guān)技能人際技能溝通技能協(xié)調(diào)技能公關(guān)技能組織技能分析和判斷技能處理和解決問題技能 工作行為指標(biāo)工作行為指標(biāo)P71很難用精確的數(shù)字或金額來描述常用頻率或次數(shù)來評價 出勤率 事故率 表彰率 違紀(jì)違規(guī)次數(shù) 訪問客戶人次 客戶滿意度 員工投訴率 合理化建議采納次數(shù) 22 工作業(yè)績考核指標(biāo)工作業(yè)績考核指標(biāo)P68量化的工作成果量化的工作成果研發(fā)人員的考核研發(fā)人員的考核職能人員的考核職能人員的考核關(guān)鍵的工作內(nèi)容關(guān)鍵的工作內(nèi)容 工作業(yè)績指標(biāo)工作業(yè)績指標(biāo)職位說明書職位說明書 工作質(zhì)量工作質(zhì)量工作成本工作成本工作時間

11、工作時間工作數(shù)量工作數(shù)量原則指標(biāo)評價主體 3600維度權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果結(jié)果/ /行為行為市場導(dǎo)向市場導(dǎo)向個人個人/ /團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績業(yè)績能力能力行為行為時間時間質(zhì)量質(zhì)量成本成本 部分指標(biāo)部分指標(biāo)P69產(chǎn)需率成本利潤率產(chǎn)品合格率產(chǎn)銷率準(zhǔn)時交貨率留任率人員穩(wěn)定指數(shù)人員損耗指數(shù) 一定時期（對該產(chǎn)品的需求數(shù)量/已生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量 凈利潤/總成本 提供合格質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量/產(chǎn)品的總產(chǎn)量 一定時期（已銷售產(chǎn)品數(shù)量/已生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量） 一定時期準(zhǔn)時交貨次數(shù)/總交貨次數(shù) 一定時期后仍留在職的員工/原在職員工 任職滿一年或以上人數(shù)/一年前雇傭的人數(shù) 在一年內(nèi)離職人數(shù)/一年內(nèi)的平均雇傭人數(shù)舉例舉例125 1.2.2 根據(jù)績效考

12、核指標(biāo)性質(zhì)分類根據(jù)績效考核指標(biāo)性質(zhì)分類P71定量定量指標(biāo)指標(biāo) 工作的質(zhì)量工作的質(zhì)量 工作的數(shù)量工作的數(shù)量 工作的安全性工作的安全性 工作成本工作成本 時效性時效性定性定性指標(biāo)指標(biāo)26 1.2.2 工作定量指標(biāo)舉例工作定量指標(biāo)舉例27 1.2.2 工作定性指標(biāo)舉例工作定性指標(biāo)舉例P7228 1.2.3 “特質(zhì)、行為、結(jié)果特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類考核指標(biāo)三類考核指標(biāo)P73 特特 質(zhì)質(zhì)行行 為為結(jié)結(jié) 果果適用適用范圍范圍適用對未來的工作潛力做適用對未來的工作潛力做出預(yù)測出預(yù)測適用于考核可以通過單適用于考核可以通過單一的方法或程序化的方一的方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)或績效式實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗

13、位目標(biāo)的崗位適用于考核那些可以通適用于考核那些可以通過多種方法達(dá)到績效標(biāo)過多種方法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位不足不足 沒有考慮情景因素，沒有考慮情景因素， 通常預(yù)測度較低通常預(yù)測度較低 不能有效地區(qū)分實(shí)際不能有效地區(qū)分實(shí)際 工作績效，員工易產(chǎn)工作績效，員工易產(chǎn)生不生不 公平感公平感 將注意力集中在短期將注意力集中在短期 內(nèi)難以改變的人的特內(nèi)難以改變的人的特質(zhì)上質(zhì)上 ，不利于改進(jìn)績效，不利于改進(jìn)績效 需要對那些同樣能需要對那些同樣能 夠達(dá)到目標(biāo)的不同行夠達(dá)到目標(biāo)的不同行為為 方式進(jìn)行區(qū)分，以選方式進(jìn)行區(qū)分，以選擇擇 真正適合組織需要的真正適合組織需要的方方 式，這一點(diǎn)是十分困

14、式，這一點(diǎn)是十分困難難 的的 當(dāng)員工認(rèn)為其工作當(dāng)員工認(rèn)為其工作 重要性較小時意義不重要性較小時意義不大大 結(jié)果有時不完全受結(jié)果有時不完全受 考核對象的控制考核對象的控制 容易誘使考核對象容易誘使考核對象 為了達(dá)到一定的結(jié)果為了達(dá)到一定的結(jié)果而而 不擇手段，使組織在不擇手段，使組織在獲獲 得短期利益的同時喪得短期利益的同時喪失失 長期利益長期利益三類考核指標(biāo)的比較三類考核指標(biāo)的比較 29 1.2.3銷售部秘書業(yè)績考核指標(biāo)銷售部秘書業(yè)績考核指標(biāo)P74 第三章 績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2008年4月3031主要內(nèi)容主要內(nèi)容權(quán)重的定義和確定的原則權(quán)重的定義和確定的原則確定權(quán)重的方法確定權(quán)重的方法322.1 權(quán)重

15、的定義權(quán)重的定義P74 權(quán)重也稱權(quán)數(shù)，是指對測量對象的不同屬性進(jìn)行權(quán)衡比較時的一種量上的區(qū)分判斷，也可以說是對測量對象所屬的各種要素的影響程度作出的量化限定。 比例系數(shù)的選擇，即構(gòu)成權(quán)重。相同指標(biāo)的權(quán)重也因系統(tǒng)不同而發(fā)生變化。 權(quán)重是一個相對概念，是指該項(xiàng)指標(biāo)在整體績效考評中的相對重要程度。 確定權(quán)數(shù)的過程稱為加權(quán)，其數(shù)值準(zhǔn)確與否將直接影響評價結(jié)果的客觀性、可比性和引導(dǎo)性。332.1 權(quán)重確定的原則權(quán)重確定的原則P75確定權(quán)重確定權(quán)重的原則的原則系統(tǒng)優(yōu)化原系統(tǒng)優(yōu)化原則則針對性針對性原則原則 目標(biāo)導(dǎo)向原目標(biāo)導(dǎo)向原則則 以整體最優(yōu)化為出發(fā)點(diǎn)，合理權(quán)衡分配權(quán)重。有意識將重要且?guī)в蟹较蛐砸蛩氐臋?quán)重設(shè)定

16、得明顯地高于一般因素的權(quán)重指標(biāo)。盡量關(guān)注考核的內(nèi)容和方法，避免主觀。34權(quán)重分配時以為主，行為指標(biāo)為輔權(quán)重分配時以為主，行為指標(biāo)為輔。行為考核目的是引導(dǎo)被考核者重視行為考核目的是引導(dǎo)被考核者重視自己短處，達(dá)到績效改進(jìn)的目的。自己短處，達(dá)到績效改進(jìn)的目的。指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的關(guān)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的關(guān)鍵鍵352.2 確定權(quán)重的方法確定權(quán)重的方法P75 方法專家意專家意見法見法 德爾菲德爾菲法法倍數(shù)加倍數(shù)加權(quán)法權(quán)法 權(quán)值因權(quán)值因子判斷子判斷法法36德爾菲法德爾菲法P76是一種背對背的集體決策咨詢方法。是一種背對背的集體決策咨詢方法。具體做法：具體做法：首先將預(yù)測主題提供給專家，并要求每位專家針對預(yù)測首先將預(yù)測主

17、題提供給專家，并要求每位專家針對預(yù)測主題，提供預(yù)測項(xiàng)目，并說明理由。主題，提供預(yù)測項(xiàng)目，并說明理由。其次，將專家的意見匯總整理后，做適當(dāng)?shù)亩刻幚恚浯?，將專家的意見匯總整理后，做適當(dāng)?shù)亩刻幚?，把具有收斂特征的預(yù)測意見按照各位專家提供的依據(jù)和理把具有收斂特征的預(yù)測意見按照各位專家提供的依據(jù)和理由，再次寄給專家，要求專家進(jìn)一步論證或補(bǔ)充意見。由，再次寄給專家，要求專家進(jìn)一步論證或補(bǔ)充意見。如此反復(fù)，直到達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識，總結(jié)出預(yù)測結(jié)果為止。如此反復(fù)，直到達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識，總結(jié)出預(yù)測結(jié)果為止。特點(diǎn)：匿名、反復(fù)的知識啟發(fā)、去除差異、提倡群體反特點(diǎn)：匿名、反復(fù)的知識啟發(fā)、去除差異、提倡群體反饋饋目標(biāo)：不是獲

18、得唯一的答案或者形成共識，而是從專家目標(biāo)：不是獲得唯一的答案或者形成共識，而是從專家組中獲取盡可能多的高質(zhì)量方案以提高決策水平。組中獲取盡可能多的高質(zhì)量方案以提高決策水平。37倍數(shù)加權(quán)法倍數(shù)加權(quán)法P76 X要素的重要性倍數(shù)要素的重要性倍數(shù) X要素權(quán)重要素權(quán)重 = 重要性倍數(shù)總和重要性倍數(shù)總和確定各考核要素的重要性倍數(shù)確定各考核要素的重要性倍數(shù)將各考核要素的重要性倍數(shù)加總將各考核要素的重要性倍數(shù)加總分別計(jì)算各考核要素的權(quán)重分別計(jì)算各考核要素的權(quán)重38倍數(shù)加權(quán)法舉例倍數(shù)加權(quán)法舉例39權(quán)值因子判斷法權(quán)值因子判斷法P77 組成專家考核小組組成專家考核小組制定考核權(quán)值因子判斷表制定考核權(quán)值因子判斷表 由

19、各專家分別填寫考核權(quán)值因由各專家分別填寫考核權(quán)值因子判斷表子判斷表對完成的權(quán)值因子判斷表進(jìn)行對完成的權(quán)值因子判斷表進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計(jì)和調(diào)整相關(guān)統(tǒng)計(jì)和調(diào)整 確定指標(biāo)權(quán)重的注意事項(xiàng)確定指標(biāo)權(quán)重的注意事項(xiàng) 抓住關(guān)鍵性指標(biāo)（）抓住關(guān)鍵性指標(biāo)（） 具有系統(tǒng)性和全面性具有系統(tǒng)性和全面性 指標(biāo)不能重復(fù)指標(biāo)不能重復(fù) 權(quán)重的確定絕不能等同于數(shù)學(xué)計(jì)算權(quán)重的確定絕不能等同于數(shù)學(xué)計(jì)算 避免歧異（工作避免歧異（工作/人）人） 簡明（不復(fù)雜）典型（不交叉簡明（不復(fù)雜）典型（不交叉和重疊）和重疊）41權(quán)重應(yīng)突出重點(diǎn)目標(biāo)；權(quán)重應(yīng)突出重點(diǎn)目標(biāo)；權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)意圖引導(dǎo)和價值觀念；權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)意圖引導(dǎo)和價值觀念；權(quán)重直接影響評價結(jié)果；權(quán)重直接

20、影響評價結(jié)果；權(quán)重是企業(yè)評價的指揮棒。權(quán)重是企業(yè)評價的指揮棒。權(quán)重最終將左右和權(quán)重最終將左右和影響企業(yè)文化建設(shè)影響企業(yè)文化建設(shè)。管理管理-績效管理績效管理-績效績效考核考核-指標(biāo)指標(biāo)-權(quán)重。權(quán)重。第三章 績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2008年4月4243主要內(nèi)容主要內(nèi)容績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定績效標(biāo)準(zhǔn)的確立績效標(biāo)準(zhǔn)的確立 設(shè)定了績效指標(biāo)后，就要確定評價績效的標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定了績效指標(biāo)后，就要確定評價績效的標(biāo)準(zhǔn)。 附著在指標(biāo)上的點(diǎn)位附著在指標(biāo)上的點(diǎn)位 分析和考察分析和考察( (全體員工全體員工) )的尺度的尺度 絕對絕對/ /客觀標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn) 相對

21、相對/ /主觀標(biāo)準(zhǔn)主觀標(biāo)準(zhǔn)以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不以考核以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不以考核者或被考核者個人意志為轉(zhuǎn)移的者或被考核者個人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)。如出勤率、廢品率標(biāo)準(zhǔn)。如出勤率、廢品率區(qū)分先進(jìn)區(qū)分先進(jìn)與落后與落后業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意績效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(一一)第一，標(biāo)準(zhǔn)必須是可以衡量的或是可計(jì)算的。第一，標(biāo)準(zhǔn)必須是可以衡量的或是可計(jì)算的。 通常我們要求標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先必須符合原則通常我們要求標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先必須符合原則 - 目標(biāo)要有時限，要有合理的時間約束。（一年、半年、還是一個月？）目標(biāo)要有時限，要有合理的時間約束。（一年、半年、還是一個月？）職

22、職位位序號序號任任 務(wù)務(wù)(業(yè)業(yè) 績績) 指指 標(biāo)標(biāo) 及及 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn)客客戶戶服服務(wù)務(wù)秘秘書書1提高電話接聽質(zhì)量。于提高電話接聽質(zhì)量。于10月月25日前按照公司規(guī)定日前按照公司規(guī)定100完善客戶檔案資料完善客戶檔案資料2提升客戶服力滿意度。本月內(nèi)確?？蛻敉对V率為零提升客戶服力滿意度。本月內(nèi)確?？蛻敉对V率為零3按時完成銷售計(jì)劃。本月計(jì)劃完成回款按時完成銷售計(jì)劃。本月計(jì)劃完成回款200萬，完成銷萬，完成銷售目標(biāo)售目標(biāo)300萬。萬。4向關(guān)鍵客戶電話推薦新產(chǎn)品。在八大系統(tǒng)用戶中推薦向關(guān)鍵客戶電話推薦新產(chǎn)品。在八大系統(tǒng)用戶中推薦公司新產(chǎn)品公司新產(chǎn)品100和和600，確保于，確保于10月月28日前與八大系統(tǒng)

23、日前與八大系統(tǒng)中每位用戶進(jìn)行一次有價值的市場交流。輸出：電話中每位用戶進(jìn)行一次有價值的市場交流。輸出：電話交流記錄，關(guān)于交流記錄，關(guān)于100，600的市場調(diào)查反饋報告。的市場調(diào)查反饋報告?？冃?biāo)準(zhǔn)的確立注意績效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(二二)第二，對標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要區(qū)分出層次。第二，對標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要區(qū)分出層次?？冃?biāo)準(zhǔn)的確立注意績效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(三三)第三，在制定績效標(biāo)準(zhǔn)時，要注意與員工的溝通。第三，在制定績效標(biāo)準(zhǔn)時，要注意與員工的溝通。483.1 績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)P79493.2.1 定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定P80 適用于考核那些經(jīng)?；蛑剡m用于考核那些經(jīng)常或重復(fù)進(jìn)行

24、的工作復(fù)進(jìn)行的工作 等級描述等級描述法法 適用于對新任務(wù)或新工作適用于對新任務(wù)或新工作的評價的評價 預(yù)期描述預(yù)期描述法法 適用于那些關(guān)鍵事件能夠適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績的情況現(xiàn)或業(yè)績的情況關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件法法方法方法1：等級描述法等級描述法P80 對工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級對工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級 用數(shù)據(jù)或事實(shí)對各級別進(jìn)行界定用數(shù)據(jù)或事實(shí)對各級別進(jìn)行界定 對被考核者的實(shí)際工作進(jìn)行評價對被考核者的實(shí)際工作進(jìn)行評價 適用于適用于:經(jīng)?；蛑貜?fù)進(jìn)行的工作經(jīng)?；蛑貜?fù)進(jìn)行的工作方法方法1：等級描述法舉例等級描述法舉例某個考核期內(nèi)研發(fā)部經(jīng)理的一

25、項(xiàng)重要工作就是建立公司的研發(fā)管理體系 考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)等級等級對標(biāo)準(zhǔn)的表述對標(biāo)準(zhǔn)的表述60分以下不及格60-69分及格制度編寫基本符合公司制度編寫的要求；內(nèi)容比較全面和規(guī)范；經(jīng)過3次以內(nèi)的修改，最終獲得公司管委會的通過70-79分一般80-89分良好制度編寫完全符合公司制度編寫的要求；內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，考慮周密；可操作性強(qiáng)；一次獲得公司管委會的通過90-100分優(yōu)秀方法方法1：等級描述法作業(yè)（等級描述法作業(yè)（1） 某個考核期內(nèi)人力資源部一項(xiàng)重要工作：制定招聘制度等級描述優(yōu)秀合格不合格比預(yù)定時間提前一個月；書面制訂詳細(xì)的招聘管理制度及其實(shí)施方案和計(jì)劃，制度體系完整，考慮全面，系統(tǒng)科學(xué)；在實(shí)

26、際的招聘工作中充分發(fā)揮了作用；對書面制訂的招聘制度能夠做到積極推進(jìn)、充分輔導(dǎo)，使之在實(shí)踐工作中很好的落實(shí)并發(fā)揮較好的效果。在預(yù)定的時間內(nèi)；書面制訂詳細(xì)的招聘管理制度及其實(shí)施方案和計(jì)劃，制度體系完整，考慮充分，系統(tǒng)科學(xué)；能夠做到對書面制訂的招聘制度進(jìn)行推進(jìn)和配合，使之能夠在實(shí)踐工作中發(fā)揮作用，起到招聘管理的效果。方法方法1：等級描述法作業(yè)（等級描述法作業(yè)（2） 描述定性指標(biāo)：團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織與文化建設(shè)評估評估要素要素優(yōu)秀優(yōu)秀（A A）良好良好（B B）合格合格（C C）需改進(jìn)需改進(jìn)（D D）團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚凝聚力力組織組織與與文化文化建設(shè)建設(shè)部門人員較團(tuán)結(jié)，相互配合性較好，團(tuán)隊(duì)凝聚力較強(qiáng)部門人員團(tuán)結(jié)

27、，相互配合性一般，團(tuán)隊(duì)凝聚力一般建立了規(guī)范的內(nèi)部溝通制度，能有效傳遞和正確詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍較好；較為積極在部門內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身也能較好地履行導(dǎo)師職責(zé)建立了內(nèi)部溝通制度，能夠傳遞和詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍一般；在部門內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身也能履行導(dǎo)師職責(zé)方法方法2：預(yù)期描述法預(yù)期描述法P82 對工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定對工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定 然后用實(shí)際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)比較然后用實(shí)際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)比較 對被考核者的實(shí)際工作進(jìn)行評價對被考核者的實(shí)際工作進(jìn)行評價 適用于適用于:對新任務(wù)或新工作的評價對新任務(wù)或新工作的評價方法方法2：預(yù)期描述法舉例預(yù)期描述法舉例建立公司的

28、研發(fā)管理體系的實(shí)施運(yùn)行效果進(jìn)行評價 方法方法3： 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法P82針對工作中的關(guān)鍵事件針對工作中的關(guān)鍵事件制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)對被考核者的業(yè)績進(jìn)行評價對被考核者的業(yè)績進(jìn)行評價 適用于適用于:關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績的情況。關(guān)鍵事件法中，員工都表現(xiàn)或業(yè)績的情況。關(guān)鍵事件法中，員工都有一本有一本“工作日記工作日記”或或“記錄記錄”。 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)： 其一，避免近期化誤差；其一，避免近期化誤差； 其二，能較好控制許多主觀誤差（客觀）其二，能較好控制許多主觀誤差（客觀） 加減分法加減分法 1、

29、一般適用于目標(biāo)任務(wù)比較明確，技術(shù)比較穩(wěn)定，同時鼓、一般適用于目標(biāo)任務(wù)比較明確，技術(shù)比較穩(wěn)定，同時鼓勵員工在一定范圍內(nèi)做出更多貢獻(xiàn)的情況。勵員工在一定范圍內(nèi)做出更多貢獻(xiàn)的情況。 2、最大值以不超過權(quán)重規(guī)定值為限，最小值不出現(xiàn)負(fù)數(shù)。、最大值以不超過權(quán)重規(guī)定值為限，最小值不出現(xiàn)負(fù)數(shù)。方法方法3： 關(guān)鍵事件法舉例關(guān)鍵事件法舉例指標(biāo)考核維度權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)1產(chǎn)量25分按照標(biāo)準(zhǔn)折合為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，90箱臺班為基數(shù)，得分為20分，每1箱則1分。最多加5分。折算標(biāo)準(zhǔn)參照相關(guān)文件規(guī)定2消耗15分按照標(biāo)準(zhǔn)折合為標(biāo)準(zhǔn)消耗，以1.50件為基數(shù)，基數(shù)得分13分。每0.01件則0.1分，15分封頂，8分保底，折算標(biāo)準(zhǔn)參照相關(guān)規(guī)定

30、3質(zhì)量檢驗(yàn)20分自檢滯后2分次；自檢漏頂1分項(xiàng)；記錄不真實(shí)2分次；記錄不及時1分次；記錄不規(guī)范1分次，不保底方法方法3： 關(guān)鍵事件法舉例關(guān)鍵事件法舉例指指標(biāo)標(biāo)考核考核維度維度權(quán)權(quán)重重評價標(biāo)準(zhǔn)評價標(biāo)準(zhǔn)A AB BC CD D銷售銷售預(yù)測預(yù)測3030分分9090銷售預(yù)銷售預(yù)測準(zhǔn)確率測準(zhǔn)確率 100 1008080 銷售預(yù)銷售預(yù)測準(zhǔn)確率測準(zhǔn)確率90906060 銷售預(yù)銷售預(yù)測準(zhǔn)確率測準(zhǔn)確率8080銷售預(yù)測準(zhǔn)確率銷售預(yù)測準(zhǔn)確率606030302929分分28282525分分24242020分分19191010分分項(xiàng)目項(xiàng)目管理管理2020分分項(xiàng)目進(jìn)度報表上項(xiàng)目進(jìn)度報表上報及時率報及時率100100，完整

31、性好；項(xiàng)，完整性好；項(xiàng)目分析對計(jì)劃和目分析對計(jì)劃和預(yù)測能提供強(qiáng)有預(yù)測能提供強(qiáng)有力的依據(jù)；對大力的依據(jù)；對大項(xiàng)目監(jiān)控得力項(xiàng)目監(jiān)控得力項(xiàng)目進(jìn)度報表上項(xiàng)目進(jìn)度報表上報及時率報及時率8080，完整性好；，完整性好；項(xiàng)目分析對計(jì)劃項(xiàng)目分析對計(jì)劃和預(yù)測能提供比和預(yù)測能提供比較有力的依據(jù)；較有力的依據(jù)；對大項(xiàng)目監(jiān)控比對大項(xiàng)目監(jiān)控比較得力較得力項(xiàng)目進(jìn)度報表上項(xiàng)目進(jìn)度報表上報及時率報及時率6060，完整性較好，完整性較好；項(xiàng)目分析對計(jì)；項(xiàng)目分析對計(jì)劃和預(yù)測能提供劃和預(yù)測能提供一定的依據(jù)；對一定的依據(jù)；對大項(xiàng)目監(jiān)控效果大項(xiàng)目監(jiān)控效果一般一般項(xiàng)目進(jìn)度報表上項(xiàng)目進(jìn)度報表上報及時率報及時率6060，完整性差；，完整性差

32、；項(xiàng)目分析對計(jì)劃項(xiàng)目分析對計(jì)劃和預(yù)測提供的依和預(yù)測提供的依據(jù)不明；對大項(xiàng)據(jù)不明；對大項(xiàng)目監(jiān)控不得力目監(jiān)控不得力20201919分分18181515分分14141212分分11116 6分分方法方法4： 強(qiáng)迫分配法強(qiáng)迫分配法根據(jù)事物正態(tài)分布規(guī)律根據(jù)事物正態(tài)分布規(guī)律“兩頭小，中間大兩頭小，中間大” 把預(yù)定的百分比分配到各部門把預(yù)定的百分比分配到各部門各部門根據(jù)規(guī)模和百分比確定各檔次人數(shù)各部門根據(jù)規(guī)模和百分比確定各檔次人數(shù)進(jìn)行強(qiáng)制等級考核進(jìn)行強(qiáng)制等級考核主觀考評的方法主觀考評的方法又稱為又稱為強(qiáng)制正態(tài)分布法強(qiáng)制正態(tài)分布法資料補(bǔ)充資料補(bǔ)充方法方法4： 強(qiáng)迫分配法強(qiáng)迫分配法 5%50%20%5%20%不合格不合格 需改進(jìn)需改進(jìn) 合格合格 良好良好 優(yōu)秀優(yōu)秀基準(zhǔn)基準(zhǔn) 考考 核核 分分 類類比例比例優(yōu)秀優(yōu)秀15%良好良好30%合格合格40%不合格不合格15%姓名姓名張紅張紅李麗李麗李勇李勇劉建劉建等級等級比例比例人數(shù)人數(shù)優(yōu)秀優(yōu)秀5%2良好良好15%6合格合格60%24不合格不合格15%6差差5%2方法方法5： 頭腦風(fēng)暴法（頭腦風(fēng)暴法（“神仙神仙”會聚法）會聚法）頭腦風(fēng)暴頭腦風(fēng)暴() () 最早是精神病理學(xué)上的用語，最早是精神病理學(xué)上的用語，指精神病患者的精神錯亂狀態(tài)而言的，指精神病患者的精神錯亂狀態(tài)而言的，現(xiàn)在轉(zhuǎn)而為無限制的自由聯(lián)想和討論