折服,牛人都是這樣做招聘的!

1、 招聘體系中的招聘體系中的3+1選選面面錄錄試試用用期期管管理理人力資源管理六大模塊關(guān)鍵六模塊關(guān)鍵六模塊留/退選育用建立有效的招聘體系, 首先要考慮的問題?文化 Culture 企業(yè)文化： 共同的價值觀，行為方式和理念的總和。企業(yè)文化與用人偏好崇尚變革,結(jié)果導向,自主管理 穩(wěn)步推進,嚴謹,制度化,流程管理 文化洗腦,苦其心智,勞其筋骨 年功序列,權(quán)威,和諧意識,勤勉勞動意識 企業(yè)文化與招聘體系 招聘體系中招聘體系中Line Manager與與HR的職責分工的職責分工制定部門招聘規(guī)劃識別傳達招聘需求制定崗位素質(zhì)要求編寫崗位PD（Position Description）參加面試面試中傳遞崗位信息

2、聘用決策新員工試用期管理HRLine Manager制定招聘體系（政策、流程、表單）選擇招聘渠道篩選簡歷安排并參與面試個性測試背景調(diào)查參與聘用決定給直線經(jīng)理適當?shù)呐嘤柵c指導招聘渠道的選擇： 茫茫人海，人才哪里找？選：招聘渠道分析選：招聘渠道分析內(nèi)部渠道內(nèi)部渠道 外部渠道外部渠道 內(nèi)部推薦 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 管理培訓生 人才儲備網(wǎng)站人才市場報紙雜志廣播電視校園招聘“關(guān)系戶”推薦獵頭BBS等論壇專業(yè)年會、研究會專業(yè)展會新形式：新形式： 校企合作、委托培養(yǎng)校企合作、委托培養(yǎng)兩種招聘渠道的比較兩種招聘渠道的比較優(yōu)優(yōu) +缺缺 內(nèi)部渠道被提升的可能使員工隊伍士氣大增能更好評價員工能力對績效好的員工是一種激勵成本低

3、易出現(xiàn)思維和行為定勢沒能被提升者可能失去積極性可能產(chǎn)生組織內(nèi)部的矛盾需要比較有力的管理措施和方案外部渠道為組織注入新鮮血液招聘專業(yè)人員比訓練專業(yè)人員快捷對外部應征者容易做到一視同仁外來者可能帶來新技術(shù)和新見解較難招聘到正好合適的人選可能影響員工士氣要較長時間適應可能帶來不良的習慣和文化篩選簡歷的篩選簡歷的六六個重點關(guān)注個重點關(guān)注硬性條件確認職業(yè)內(nèi)容太過概括關(guān)鍵信息表達過多或過少企業(yè)背景影響跳槽經(jīng)歷影響職業(yè)生涯的連貫性面：面試種類和形式面：面試種類和形式根據(jù)面試種類：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試種類：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試順序性面試根據(jù)面試的實施方式：順序性面試、系列化面試和集體面試根據(jù)面

4、試的實施方式：順序性面試、系列化面試和集體面試系列化面試集體面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)特定崗位的勝任力模型要求，遵循固定程序采用專門的題庫、評價方法，通過面試小組與應聘者面對面的言語交流等方式、評價應聘者的勝任素質(zhì)的人才測評方法高效面試的高效面試的5步走步走12543面試準備階段結(jié)束面試階段正式面試階段面試開始階段面試評價階段什么是崗位素質(zhì)模型？什么是崗位素質(zhì)模型？素質(zhì)模型素質(zhì)模型 competence model:為了完成某個工作或達成某一項績效目標，所要求從事該工為了完成某個工作或達成某一項績效目標，所要求從事該工作的人員應該具備的一系列素質(zhì)要素的組合作的人員應該具備的一系列素質(zhì)要素的組

5、合 （態(tài)度（態(tài)度A、技能、技能S、知識、知識K）ASK Model素質(zhì)模型理論基礎(chǔ)冰山理論Iceberg Theory要考察的三個方面 A-S-K model 態(tài)度/素養(yǎng) Attitude (match-with) 個人自我認知，動機，價值觀，行為方式，文化匹配性：細心，積極，責任心，忠誠，勤奮，耐心，毅力，自信，合群，改善意識，品質(zhì)意識，成本意識，愿意加班等 技能 Skill (can-do) 為實現(xiàn)工作目標、機構(gòu)化地運用知識完成某項工作的能力，是可以通過反復性的培訓 或其他形式的體驗來逐步建立：外語，溝通，講解，說服，電腦等 知識 Knowledge (know-how) 為了順利完成自己

6、的工作所理解的東西，在某一特定領(lǐng)域的特定信息，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學習，以往的經(jīng)驗所掌握的信息：學校教育的專業(yè)知識，機械知識，貿(mào)易知識，營銷知識，會計，法律，產(chǎn)品知識，設計規(guī)范等ASK模型在招聘面試中的應用應聘者目前的ASK職位要求的ASK吻合程度ASK崗位素質(zhì)要求錄用或拒絕應聘人考核與評估ASK模型與HR管理體系培訓與發(fā)展招聘與任用薪酬與晉升ASK根據(jù)崗位勝任力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核心競爭力通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)得評估，確保其具備期望的勝任力要求員工的薪酬以及升職應基于個人勝任力評估結(jié)果評估員工是否達到崗位勝任力模型設定的行為表現(xiàn)“目標”兩

7、種問題：行為型問題： 問出應聘者在某一實際情況下實際做了什么假設型問題： 問出應聘者在某情況下會怎么做好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的假設型問題構(gòu)成的錄：聘用決定的四個匹配匹配：FIT FOR文化 Culture發(fā)展 Future架構(gòu) Organization崗位 Position書面測評的種類與運用 能力測試（反應測試，邏輯能力測試，語言測試，技巧測試等） 專業(yè)知識測試（根據(jù)各崗位的知識技能要求） 職業(yè)人格測試（個性符合，文化匹配）如何有效做背景調(diào)查 步驟： 信息收集實施調(diào)查報告提交 調(diào)查方式：電話訪問，問卷傳真，面談溝通/記錄 把握調(diào)查的目的 要調(diào)查的兩個人: 直接主管/經(jīng)理, 直接HR負責人 五個必問的問題: 1. 就職時間段 2. 崗位職責 3. 管理幅度 4. 離職原因 5. 是否愿意反聘 新員工試用期管理不要讓煮熟的鴨子飛了要關(guān)注”煮熟的鴨子” 該員工在一段時間內(nèi)不時接聽私人電話 病假是最有可能的應聘借口 會議上沉默不語 情緒的180度大轉(zhuǎn)變 Copy資料針對新員工的伙伴計劃 當候選人接受offer時,就在部門內(nèi)確定伙伴人選 試用期伙伴與新員工保持緊密聯(lián)系,隨時幫助解答難題 幫助新員工盡早熟悉企業(yè)文化,工作場所環(huán)境等 幫助新員工盡早進入工作角色 新老員工之間建立起持久的伙伴關(guān)系 伙伴的選擇很重要應屆大學生招聘 篩選定幾種需要慎重錄用的人