人力資源三級技能重點(真題)

1、國家職業(yè)資格考試企業(yè)人力資源管理師三級 技能題要點 特 別 提 示 本要點不構成對考試的導向，請學員全面復習。 一章 P6-8 工作說明書的內(nèi)容 工作崗位分析程序 P11 工作內(nèi)容及工作要求都怎么寫 崗位設計的定義 P13-18 工作崗位設計的定義 原那么 改進工作崗位設計的內(nèi)容 意義 P19 工作崗位設計步驟/程序設計技術 人性化的表達 P26-27 定員管理的作用 定員原那么 P2832 核定人數(shù)的根本方法 P54 人工本錢的構成 P55 人資部費用工程表 二章 P65-66 本卷須知 P67 篩選簡歷的方法要清楚 P68 篩選申請表與篩選簡歷的區(qū)別 P74 結構化面試和非結構化面試搞清楚

2、 P75 提問技巧 P77-81 情景模擬測試方法與應用 P83 計算題 P93/94/95 計算題 P95-101 匈牙利法及應用 P107-108 輪班問題 三章 P121 培訓需求分析報告內(nèi)容 P122 培訓需求信息的收集方法 P142 培訓評估表的設計內(nèi)容 P145 培訓方法的選擇 P163 各項培訓管理制度的起草 四章 P170 績效考核流程 P184 績效面談的方法 P188-193 績效改進方法 P193 績效管理中矛盾解決方法 P195 調(diào)查問卷的設計 P198-199 考評方法及應用 P205-206 目標管理和績效標準的區(qū)別 五章 P210 薪酬根本形式 P211 掌握影響

3、員工薪酬水平的主要因素(圖) P214 薪酬管理的根本依據(jù) P217 單項(常用)工資管理制度制定的根本程序 P219 了解薪酬規(guī)定表達的制度 P224 工作崗位評價的十大步驟/崗位評價與薪酬的 比例關系圖 P226 評價指標和標準的特點和構成重點 P239-240 計算 權重的計算 P244 所有圖表里的計算 P252-255 人工本錢核算 P256-261 計算(人工本錢核算) 六章 P283-286 案例 勞動合同方面多個案例題 P295 員工滿意度相關內(nèi)容 勞動關系有可能要考一個案例分析 9 HR 國家統(tǒng)一考試 技能卷題解 真題 2007年5月技能考試真題 一、簡答題(此題共2題，第1

4、小題12分，第2小題13分，共25分)1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分) P192-194 答： (1)績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)組織目標矛盾。 (2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績效面談中，做到以行為為導向以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬的錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。(2分)在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，

5、采用具體問題具體分析解決的策略。 (2分)簡化程序適當下放權限，鼓勵下屬參與。 (2分) 2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素(13分) P211 答： (1)影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效。 (1分)工作條件。 (1分)年齡與工齡。 (1分)職務或崗位。 (1分)綜合素質與技能。 (1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：工會的力量。 (1分)行業(yè)工資水平。 (1分)地區(qū)工資水平。 (1分)產(chǎn)品的需求彈性。 (1分)企業(yè)的薪酬策略。 (1分)企業(yè)工資支付能力。 (1分)生活費用與物價水平。 (1分)勞動力市場供求狀況。 (1分) 二、計算題此題1題共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進

6、行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分 某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。 請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的量短時間三、案例分析題本大題共2題，第1小題18分，第2小題15 分共33分 1.某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗. W回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓方案書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久該方案書獲批準公司還專門下

7、撥十幾萬元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四議論紛紛除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生那么感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的怎么不受歡送呢?他百思不得其解。 請分析(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(8分) (2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實

8、處？(10分) 參考答案 P115 (1)這次培訓失敗的主要原因有：培訓與需求嚴重脫節(jié)。 (2分)培訓層次不清。 (2分)沒有確定培訓目標。 (2分)沒有進行培訓效果評估。 (2分) (2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？(10分) 培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。 (2分)開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。 (2分)實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。 (2分)重視培訓的價值表達。 (2分) 2、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間-李某上

9、班后，要求發(fā)給勞動保護用品被公司以資金短缺為由拒絕。 李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構提出事某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位也未對其病進行治療。當李某再次催促公司領導調(diào)開工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作李某無奈向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴要求用人單位為其更換工作崗位對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療并承擔治療和療養(yǎng)的費用。 請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如

10、何正確解決?(15分) 參考答案 P311 (1)本案例是因用人單位違反勞動平安衛(wèi)生法規(guī)不對職工實施勞動平安保護而引發(fā)的勞動爭議案件。 (3分) (2)按照勞動法有關規(guī)定，勞動者有獲得勞動平安保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動平安衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分) (3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分) (4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪

11、待遇。同時，在醫(yī)療期終結后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級支付李某一次性傷殘補助金。(3分) (5)本案中李某被確診為職業(yè)病后即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是正當合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。 (3分) 四、方案設計題(本大題1小題，共22分) 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下: 1、負責公司的勞資管理井按績效考評情況實施獎罰： 2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘方案井按計 劃招聘公司員工 3、按實際情況完善公司?員工工作績效考核制度?

12、； 4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果； 5、負責管理人事檔案； 6、負責本部門員工工作績效考核： 7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務。 該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單,內(nèi)容不完整，描述 不準確。 請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)評分標準 P6 人力資源部經(jīng)理工作說明書應當包括以下內(nèi)容： (1)根本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗位評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。 (1分) (2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。 (2分) (3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 (2分)

13、 (4)工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。 (2分)(5)工作權限。 (2分) (6)勞動條件和環(huán)境。 (2分) (7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內(nèi)容。 (2分) (8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構成。 (2分) (9)身體條件。結合崗位的性質、任務對員工的身體條件做出規(guī)定包括體格和體力兩項具體的要求。 (2分) (10)心理品質要求。崗位心理品質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，井作出具體的規(guī)定。 (2分) (11)專業(yè)知識和技能要求。 (2分) (12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工

14、進行全面的考核和評價。(1分) 參考答案： 人力資源部經(jīng)理工作說明書一、根本資料(1分) 崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 ， 崗位等級 X X 崗位編碼 X X X XX l 所屬部門 人力資源部 直接上級 總經(jīng)理 直接下級 定員標準 1人 分析日期 X X X XX X月 二、崗位職責(2分) (一)概述 (二)工作職責 1、負責人力資源開展規(guī)劃的制定與完善。 2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。 3、負責人員的招聘與人才的儲藏。 4、負責各種績效管理制度的制定。 5、負責處理員工勞動關系 6、完成公司交付的其他任務。 三、監(jiān)督與崗位關系(2分) (一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督 l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

15、2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員 (二)與其他崗位關系 1、內(nèi)部聯(lián)系 2、外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求(2分) 工作內(nèi)容 工作要求 1、建立人力資源開展規(guī)劃 2、人力資源規(guī)劃應符合公司開展目標 五、工作權限(2分) 六、勞動條件和環(huán)境(2分) 七、工作時間(2分) 八、任職資格l、學歷：2、工作經(jīng)驗(2分) 九、身體條件(2分) 十、心理品質要求 (2分) 十一、專業(yè)知識和技能要求(2分) 十二、績效考評-(1分) 2007年11月技能考試真題答：考評階段是績效管理的重心，應注意做好以下考評的組織實施工作： 1 考評的準確性。 2 考評的公正性。為了保障考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確

16、立兩個保障系統(tǒng)，即：公司員工績效評審系統(tǒng) 公司員工申訴系統(tǒng)。 3 考評結果的反響方式?？冃Х错懼饕哪康氖菫榱烁倪M和提高績效。 4 考評使用表格的再檢驗。一般來說要進行以下檢驗：考評指標相關性檢驗 考評標準準確性檢驗 考評表格的復雜簡易程度檢驗。 5 考評方法的再審核。 2 、請簡要說明可以采取哪些方式來調(diào)整勞動關系？ 答：勞動關系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種，即通過： 1 勞動法律、法規(guī)對勞動關系的調(diào)整； 2 勞動合同標準的調(diào)整； 3 集體合同標準的； 4 民主管理制度職工代表大會、職工大會的調(diào)整； 5 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)那么規(guī)章制度的調(diào)整； 6 勞動爭議處理制度的調(diào)整； 7 勞動

17、監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。 二、計算題此題 15 分 某企業(yè)是主要生產(chǎn) A 、 B 、 C 三種產(chǎn)品的單位，產(chǎn)品加工時定額和 2021 年的訂單如表 1 所示，預計該企業(yè) 2021 年的定額完成率為 110% ，廢品率為 3% ，員工出勤率為 95% 。 類型 產(chǎn)品工時定額小時 2021 年訂單臺 A 100 30 B 200 50 C 300 60 計算該單位企業(yè) 2021 年生產(chǎn)人員定員人數(shù)。 = 解： 參考答案： 評估表要求： 1 表中列出“調(diào)查說明。 2 表中提出“保密要求。 3 表中給出“例如。 4 表中列出“個人信息。 5 表中列出至少 6 個相關封閉式問題，每個封閉式問題的選項少于 5

18、 項和多于 9 項，扣分。 6 表中至少列出 2 個開放式問題。 參考答案： 培訓課程評估表 說明：此次調(diào)查是為了對我公司給業(yè)務員進行的相關“商務禮儀的培訓課程效果進行調(diào)查、評估，請根據(jù)您的實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這將對您是有益的。謹此感謝您的配合。 請您選擇一個最符合您看法的答案。 我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。 例如：我對此次培訓 非常滿意 比較滿意 說不清楚 不滿意 非常不滿意 如果您對上述的問題感到“非常同意，請您在“非常同意的“中打“，其余的選項那么不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。 所在部門 年齡 職務 企業(yè)工齡 性別 學歷 1 培訓的內(nèi)容是否符合您的要求

19、 非常符合 符合 一般 不符合 非常不符合 2 培訓使用的方法有哪些 討論法 教學法 案例分析法 角色扮演法 其他 3 對本次培訓的時間安排 非常滿意 比較滿意 一般 不滿意 非常不滿意 4 對本次培訓的會場 非常滿意 比較滿意 一般 不滿意 非常不滿意 5 培訓使用的材料書本、講義、幻燈片、視聽教材等 優(yōu) 良 中 低 差 6 本次的培訓師 優(yōu) 良 中 低 差 7 對本次培訓的滿意程度 非常滿意 比較滿意 一般 不滿意 非常不滿意 8 對本次培訓的整體評價 非常滿意 比較滿意 一般 不滿意 非常不滿意 9通過培訓，您學到哪些方面的技能和能力？ 10對今后舉辦類似的培訓，你有何良好的建議？ 20

20、21年5月技能考試真題一、簡答題此題共2題，每題10分，共20分 1.在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？10分 P7 五個方面 2.如何運用無領導小組討論進行人員選聘？10分 P80 情景模擬測試的應用 二、計算題此題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分 某公司上年度相關費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。 請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工本錢總額及其目標人工本錢的增長率。 P259 公式應用 表1 某公司上年度相關費用表在崗員工工資總額 不在崗員工

21、工資總額 企業(yè)高管分紅 社會保險費用 福利費用 教育經(jīng)費 勞動保護費用 住房費用 工會經(jīng)費 招聘費用 解聘費用數(shù)額萬元 2300 81 260 678 219 44 58 127 30 22 21評分標準：P25325920分 1人工本錢費用總額企業(yè)在崗人員工資總額不在崗員工工資總額社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費用住房費用工會經(jīng)費招聘費用解聘費用 3分 2上一年度人工本錢費用總額2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580 3分 3勞動分配率人工費用總額/凈產(chǎn)值，那么： 上一年度勞動分配率2580978036.61 3分 4根據(jù)條件，本年目標勞動分配率與

22、上一年相同，那么： 本年度目標勞動分配率36.61 3分 5由于：目標勞動分配率目標人工本錢費用/目標凈產(chǎn)值 2分 即：36.61目標人工費用/12975 那么：本年度目標人工本錢1297536.614749.54萬元 3分 6本年度目標人工本錢增長率4749.51358010032.67 3分 三、綜合分析題此題共3題，每題20分，共60分 1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日

23、振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。 2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴

24、，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準局部的勞動報酬。 如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決？20分 評分標準： P283 20分 1這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。 3分 2本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關規(guī)定的。 3分 3本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同

25、報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。 3分 4本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項的規(guī)定無效。 3分 綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決： 1振興公司補發(fā)劉某2個月的工資差額：即130010002=600元。 3分 2在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資； 3分 3振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變

26、。 2分 此題與教材P284286例題相同。 2.安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有害處。但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃。在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。 請您結合本案例，答復以下問題： 1一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？6分 2如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)

27、劃？14分 參考答案 P127 P129133 一培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容6分 1.培訓工程確實定，2.培訓內(nèi)容的開發(fā)，3.實施過程的設計，4.評估手段的選擇,5.培訓資源的籌備,6.培訓本錢的預算 二制定培訓規(guī)劃的步驟與方法14分 1.培訓需求分析實證數(shù)據(jù)分析2分2.工作說明直接觀察和收集間接資料2分 3.任務分析分析實際表現(xiàn)進行分類和列出心理活動分類和分析2分 4.排序對任務說明的結果的檢查與分析，2分 5.陳述目標依工作說明的結果進行轉換， 2分 6.設計測量運用測試學 2分 7.制定培訓策略適應第一至第六步的條件制定 2分 8.設計培訓內(nèi)容根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質與類型， 2分9.實驗

28、實驗對象從將要參加培訓的學員集體中產(chǎn)生2分 3.光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額到達多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。 1請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾種？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？5分 2運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神指標，設計考評表。15分 參考答案 P 197198 P202203 答： 1、(1)效標不同，績效考評分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。 3分 品質主導型考

29、評員工的潛質。 行為主導型考評員工的工作行為，適應于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸與交流頻繁的工作崗位尤其重要。 效果主導型以考評員工或組織工作效果為主。適合生產(chǎn)性、操作性，及工作成果可計量的工作崗位。 (2)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。2分 2、行為觀察量表 15分 參考表4-3) XX公司管理人員考評表 【根本資料】 2分 考評崗位： 所在部門： 被考評者： 考評者： 【考評說明】 4分 考評管理者的行為，用51和NA代表以下各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)： 5表示95100都能觀察到這一行為； 4表示8594都能觀察到這一行為； 3表示7584都能

30、觀察到這一行為； 2表示6574都能觀察到這一行為； 0表示064都能觀察到這一行為； NA表示從來沒有這一行為 【考評工程】 6分 團隊精神 1大方地傳播別人需要的信息； 2推動團體會議與討論； 3確保每一個成員的參與經(jīng)過深思 4為他人提供展示其成果的時機； 5了解鼓勵不同員工的方式 6假設有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。 【等級劃分標準】 2分 A：0610分：未到達標準； B：1115分：勉強到達標準； C：1620分：完全到達標準； D：2125分：出色到達標準； E：2630分：最優(yōu)秀。本考評工程等級： 【簽字確認】 1分 考評者： 被考評者：日期： 年 月 日2021年11月

31、技能考試真題一、簡答題此題共2題，每題10分，共20分 1、 簡要說明工作崗位調(diào)查設計方案的構成。10分 P7 工作崗位調(diào)查的設計方案應包括以下工程：1明確崗位調(diào)查的目的。2分2確定調(diào)查的對象和單位。2分3確定調(diào)查工程。2分4確定調(diào)查表格和填寫說明。2分5確定調(diào)查的時間、地點和方法。2分 2、 勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原那么性的規(guī)定？10分 P307 確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素主要包括：1勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；2分2社會平均工資水平；2分3勞動生產(chǎn)率；2分4就業(yè)狀況；2分5地區(qū)之間經(jīng)濟開展水平的差異。2分 二、計算題此題1題，共20分。先根據(jù)

32、題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分 下表是某一機械制造企業(yè)2021年1月至3月企業(yè)人工本錢支出的統(tǒng)計表。請您： 1指出各項人工本錢的列支科目并填寫在丙欄內(nèi)14分 2分別核算出該企業(yè)2021年1月至3月的人工本錢，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。 6分序號 工業(yè)企業(yè)人工成本構成 （甲） 金 額 （乙） 列 支 科 目 （丙） 1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼 520 2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費 41.6 3生產(chǎn)單位管理人員工資 24 4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費 2 5勞動保護費 18 6工廠管理人員工資 120 7工廠管理人員的員工福利 10 8員

33、工教育經(jīng)費 36 9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費 188 10銷售部門人員工資 210 11銷售部門人員的員工福利 16 12技工學校經(jīng)費 360 13工會經(jīng)費 44 14員工集體福利設施費 36合計 1、評分標準： P25220分 1填寫表中的丙 單位：萬元。 14分 見下頁 2核算在三項費用中列支的人工本錢額： 在制造費用中列支的人工本錢為： 520+41.6+24+2+18=605.6萬元 2分 在管理費用中列支的人工本錢為： 120+10+36+188+44=398萬元 2分 在公益金中列支的人工本錢為：36萬元2分 序號 工業(yè)企業(yè)人工成本構成 （甲） 金 額（乙） 列 支 科

34、目 （丙） 1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼 520制造費用 （1分） 2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費 41.6制造費用（1分） 3生產(chǎn)單位管理人員工資 24制造費用（1分） 4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費 2制造費用（1分） 5勞動保護費 18制造費用（1分） 6工廠管理人員工資 120管理費用（1分） 7工廠管理人員的員工福利 10管理費用（1分） 8員工教育經(jīng)費 36管理費用（1分） 9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費 188管理費用（1分） 10銷售部門人員工資 210銷售費用（1分） 11銷售部門人員的員工福利 16銷售費用（1分） 12技工學校經(jīng)費 360營業(yè)外支出（1分） 13

35、工會經(jīng)費 44管理費用（1分） 14員工集體福利設施費 36利潤分配(公益金) （1分） 合計1625.6 - 三、綜合分析題此題共3題，每題20分，共60分 1、2021 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市場召開了專場招聘會，擬在H 市招聘15 名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ 資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘方案，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問

36、題。 TZ的招聘主要有以下幾個步驟： 1領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等內(nèi)容。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比方有些人到TZ 來應聘卻沒有準備簡歷和照片等根本資料，TZ 認為他可能缺乏籌劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ 通常是不給此類應聘者時機的。 2初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ 會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。 3初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7

37、 位部門經(jīng)理包括4 個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者答復的情況，都會寫下A 、B 、C 、D 的評語。通常被評為“A 、B 的應聘者才有可能參加下一輪面試。 4復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復試 通知。接下來還要經(jīng)過至少2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關的10 位人員中大約會有l(wèi) 位能夠成為TZ 的員工。 請答復以下的問題： 1 TZ 在H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工 作？10分 2在招聘的“初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？10分 評分標準： P61/ P67

38、P6820分 1TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有： 與H市人才市場的有關部門溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；2分 招聘會的宣傳工作，TZ可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息；2分 招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、答復以下問題的方式、著裝等；2分 招聘會所用資料和設備的準備，比方宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備；2分 招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。2分 2在“初選階段審查申請表時，應該注意以下問題： 重點看申請表的客觀內(nèi)容；2分 判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；2分 判斷應聘者的態(tài)度

39、；2分 關注與職業(yè)相關的問題；2分 注明可疑之處。2分 2 、RB 公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400 名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質量事故、質量檢查員疏忽大意、管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。 質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點進行，為期10 周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。 培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質量管理的必

40、要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。 培訓課程開課時，聽課人數(shù)平均在60 人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一局部離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。 在總結這次培訓活動時，人力資源部經(jīng)理總結說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默幽默，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。 請答復以下問題： (1您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？(10分) (2如果你是RB公

41、司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓工程？(10分) 評分標準：P11516020分 1RB公司的這項培訓不合理的地方有： 沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作針對性不強，也不了解員工對培訓工程的認知情況；2分 沒有詳細的培訓方案，對受訓員工沒有具體要求，沒有管理制度，不利于提高受訓員工的學習積極性；2分 培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員心不在焉，影響培訓效果；2分 沒有對培訓進行全程監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；2分 對培訓工作的總結不全面，沒有對培訓的效果結果進行評估。2分 2作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此培訓工作中應該做到： 首先應進行培訓需求分析，了解

42、員工對質量管理培訓的意見和要求；2分 制定培訓方案，做出培訓經(jīng)費預算，合理確實定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備；2分 選派適宜的管理人員，對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；2分 培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；2分 對培訓全過程及結果進行評估，提出評估報告，以改進以后的員工培訓工作。2分 3 、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A 、B 、C 、D 、E 五個等級。分別占10%、20 、40%、20 、l0%，如果員工

43、有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，那么下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后d的10% ，那么被淘汰，培訓期間只領取根本生活費。 主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E 檔都不適宜。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒方法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？ 請答復以下問題： 1財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？( 9 分 2強

44、制分布法有何優(yōu)點和缺乏？11分 評分標準：P19920分 1財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評。3分 其原因是： 強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數(shù)；3分 從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。3分 2該方法的優(yōu)缺點： 可以防止考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義； 3分 適用的范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了； 3分 只能把員

45、工分為有限的幾種類型，難以具體比較每個員工的績效差距；3分 不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可知的信息。2分2021年5月技能考試真題一、 簡答題20分 1、簡要說明勞務外派工作的根本程序。8分 答： 1個人填寫?勞務人員申請表?，進行預約登記。 1分 2外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選1分 3外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。1分 4錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。 1分 5勞務人員接受出境培訓。 1分 6勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行?健康證明書?預防接種證書?。 1分 7外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等

46、手續(xù)。 1分 8離境前繳納有關費用。 1分 2、簡要說明員工滿意度調(diào)查的根本步驟。 12分 答： 1確定調(diào)查對象。 2分 2確定滿意度調(diào)查指向。 3分 3確定調(diào)查方法。 2分 4確定調(diào)查組織。 3分 5調(diào)查結果分析。 2分二、計算題20分 某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860元，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如下表所示。 序 號 費 用 項 目 金 額 1員工工資總額5322社會保險費用1513福利費用594教育費135住房費用286招聘費用107解聘費用7合計800 (萬元) 1、該推銷員年度目標銷售毛利是多少？16分 解： 推銷人員人工費用總額=員工工

47、資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用3分 =532+151+59+13+28+10+7 =800萬元 3分 推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額毛利額 2分 =8005400 =14.81% 3分 該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資推銷員人工費用率 2分 =18601314.81% =163 268元 3分 綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163268元。 2、該推銷員月目標銷售毛利是多少？4分 解： 該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利12 2分 =16326812 =13605元 2分 綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是136

48、05元。 三、綜合分析題60分 一黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員方案書。目前設備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定方案書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產(chǎn)方案，銷售人員要新增10%-15%，工程技術增5%-6%，其它不變。 1、公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)？8分 答： 1、1設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。 4分 按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人

49、數(shù)的方法。 按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。 2維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 4分 按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。 按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。 維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 2、在核定定員時應考慮哪些影響因素？12分 答： 1定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。 2分 2定員必須以精簡、高效

50、、節(jié)約為目標。 2分 3各類人員比例關系要協(xié)調(diào)。 2分 4要做到人盡其才、人事相宜。 2分 5創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。 2分 6定員標準適時修訂。 2分 二) ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員400人，在企業(yè)開展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓方法，角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗。 如果你是ZX公司的培訓主管，您將如何選擇適合的培訓方法？20分 答： 1、確定培訓活動的領域 企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。 2、分析培訓方法的適用性。 培訓方法是為了有效地實施培訓目標而挑選出的手段和方法

51、。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。 3、根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法 每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求： 保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。 保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。 保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。 培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。 培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性。 三富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海欢S著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在效勞態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。 以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 1、公司采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟？10分 答： 1進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。 2分 2