員工招聘的有效性優(yōu)化措施——以盛大科技為例

1、淺論員工招聘的有效性優(yōu)化措施以盛達(dá)科技為例摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一資源，能否獲取到優(yōu)秀的人才成為制約國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題?；鶎訂T工占據(jù)了企業(yè)人力資源的絕大部分，是企業(yè)發(fā)展的主力軍和中堅(jiān)力量，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。招聘作為人力資源管理活動(dòng)中的基基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是企業(yè)能否獲得高技能、高專業(yè)、高素質(zhì)人才的關(guān)鍵，人才招聘的成功與否直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此企業(yè)越來(lái)越重視招聘工作。因此能否做好基層員工的招聘工作，已經(jīng)成為制約眾多的企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。本文對(duì)盛大科技公司基層員工招聘問(wèn)題進(jìn)行研究，應(yīng)建立健全人力資源管理制度，完善招聘體系，豐富招聘方法，科學(xué)選擇基層

2、員工甄選方法。隨著競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)能否做好基層員工的招聘管理工作就顯得尤為重要。招聘作為人力資源管理活動(dòng)中的基基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是企業(yè)能否獲得高技能、高專業(yè)、高素質(zhì)人才的關(guān)鍵，人才招聘的成功與否直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此企業(yè)越來(lái)越重視招聘工作。關(guān)鍵詞：基層員工；招聘；策略 PAGE 17 目錄TOCo1-3hu HYPERLINK l _Toc27174 一、緒論 PAGEREF _Toc27174 4 HYPERLINK l _Toc20102 （一）研究的背景 PAGEREF _Toc20102 4 HYPERLINK l _Toc17647 （二）研究的意義和方法 PAGEREF

3、 _Toc17647 4 HYPERLINK l _Toc32710 1.研究的意義 PAGEREF _Toc32710 4 HYPERLINK l _Toc6910 2.研究的方法 PAGEREF _Toc6910 5 HYPERLINK l _Toc13389 （三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc13389 5 HYPERLINK l _Toc31979 1.國(guó)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc31979 5 HYPERLINK l _Toc9501 2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc9501 6 HYPERLINK l _Toc10068 （四）研究的思路和結(jié)構(gòu) PA

4、GEREF _Toc10068 7 HYPERLINK l _Toc28024 1.研究的思路 PAGEREF _Toc28024 7 HYPERLINK l _Toc15654 2.研究的結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc15654 7 HYPERLINK l _Toc3710 二、相關(guān)概念及理論概述 PAGEREF _Toc3710 8 HYPERLINK l _Toc9534 （一）招聘的定義 PAGEREF _Toc9534 8 HYPERLINK l _Toc7380 （二）招聘的原則 PAGEREF _Toc7380 8 HYPERLINK l _Toc11781 （三）員工招聘的流程

5、 PAGEREF _Toc11781 9 HYPERLINK l _Toc20551 三、盛大科技公司基層員工招聘現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 PAGEREF _Toc20551 10 HYPERLINK l _Toc28403 （一）盛大科技公司概況 PAGEREF _Toc28403 10 HYPERLINK l _Toc11724 （二）盛大科技公司基層員工招聘現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc11724 10 HYPERLINK l _Toc24346 1.盛大科技公司基層員工招聘管理系基本流程 PAGEREF _Toc24346 10 HYPERLINK l _Toc1618 2.生產(chǎn)員工的招聘管理

6、基本情況 PAGEREF _Toc1618 11 HYPERLINK l _Toc4399 3.技術(shù)員工的招聘管理基本情況 PAGEREF _Toc4399 11 HYPERLINK l _Toc6457 （三）盛大科技公司基層員工招聘存在的問(wèn)題 PAGEREF _Toc6457 11 HYPERLINK l _Toc18598 1.缺乏人力資源整體規(guī)劃 PAGEREF _Toc18598 11 HYPERLINK l _Toc24431 2.基層員工招聘管理制度不合理 PAGEREF _Toc24431 12 HYPERLINK l _Toc30937 3.招聘基層人員結(jié)構(gòu)不合理 PAGER

7、EF _Toc30937 12 HYPERLINK l _Toc27772 4.人力資源部與用人部門缺乏溝通 PAGEREF _Toc27772 13 HYPERLINK l _Toc1628 四、優(yōu)化盛大科技公司基層員工招聘的對(duì)策 PAGEREF _Toc1628 14 HYPERLINK l _Toc32017 （一）重視人力資源規(guī)劃 PAGEREF _Toc32017 14 HYPERLINK l _Toc9188 1.開(kāi)展人力資源規(guī)劃和工作分析 PAGEREF _Toc9188 14 HYPERLINK l _Toc18123 2.開(kāi)展招聘效果評(píng)估 PAGEREF _Toc18123

8、14 HYPERLINK l _Toc12136 （二）制定合理的基層員工招聘管理制度 PAGEREF _Toc12136 14 HYPERLINK l _Toc31559 （三）完善招聘人員結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc31559 15 HYPERLINK l _Toc22899 （四）完善相關(guān)部門之間的有效溝通 PAGEREF _Toc22899 15 HYPERLINK l _Toc16584 五結(jié)論 PAGEREF _Toc16584 16 HYPERLINK l _Toc28592 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc28592 17 HYPERLINK l _Toc13550 致謝

9、PAGEREF _Toc13550 18一、緒論（一）研究的背景21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，知識(shí)不斷提升，科技日益進(jìn)步的新世紀(jì)。人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的意義也日漸突出。不同企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底亦是企業(yè)人力資源之間的比拼和較量。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，招聘管理工作作為企業(yè)管理工作環(huán)節(jié)中至關(guān)重要的一環(huán)，它的作用舉足輕重。而企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中非常重要的一部分，它在推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的道路上承擔(dān)著越來(lái)越重要的責(zé)任。雖說(shuō)，目前我國(guó)企業(yè)的招聘管理工作面臨著許多問(wèn)題，發(fā)展形式十分嚴(yán)峻，難以吸引和留住合適的人才。但是為了改善這一局面，為了能使企業(yè)尤其是中小企業(yè)在激烈的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)

10、中處于不敗之地的位置，國(guó)家必須鼓勵(lì)和支持企業(yè)各方面的發(fā)展，如：為中小企業(yè)提供資金，加大財(cái)政支持力度，完善和落實(shí)國(guó)家針對(duì)中小企業(yè)頒布的各項(xiàng)優(yōu)惠政策等；企業(yè)也必須從自己本身的招聘現(xiàn)狀出發(fā)，找出招聘管理過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，深入分析其中的原因，然后制定有效的解決問(wèn)題的策略和方法；此外，招聘管理系統(tǒng)的建設(shè)和完善已經(jīng)變得非常的必要迫切和必要，甚至刻不容緩。（二）研究的意義和方法1.研究的意義研究盛達(dá)科技公司的招聘問(wèn)題，并給出建議，具有以下幾點(diǎn)意義：一、對(duì)于盛達(dá)科技公司來(lái)說(shuō)，研究的目的是為了改進(jìn)它的招聘策略和方法，幫助盛達(dá)科技公司招聘到合適的人才，提升它在同行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)能力；降低盛達(dá)科技公司在招聘管理過(guò)程

11、的各項(xiàng)費(fèi)用和成本支出，提升盛達(dá)科技公司的招聘管理工作的效率；并且從盛達(dá)科技公司外部為其招聘到優(yōu)秀的人才也能夠給盛達(dá)科技公司今后的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展輸入了新鮮的血液，進(jìn)而增強(qiáng)它的競(jìng)爭(zhēng)能力和創(chuàng)新能力。二、對(duì)于其他的企業(yè)而言，我為其提供了一個(gè)比較清晰的案例，可以供他們借鑒，幫助他們對(duì)自己公司的招聘管理工作進(jìn)行反思和總結(jié)，以達(dá)到改進(jìn)企業(yè)的招聘工作的目的。三、有利于幫助企業(yè)建立自身的優(yōu)良文化。通過(guò)有效的招聘管理工作，不僅可以幫助企業(yè)獲得適合空缺崗位的精英人才，而且可以減少甚至是避免優(yōu)秀人才的流失。在企業(yè)中，員工的合理配置可以減少因組織內(nèi)部的人員過(guò)于頻繁的流動(dòng)而給企業(yè)造成的巨大損失，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定也能夠增

12、強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的集體凝聚力，為員工提供一個(gè)穩(wěn)定的良好工作氛圍，并且能夠提高組織內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和自豪感等等。四、幫助企業(yè)建立和維護(hù)自身的良好形象，提高企業(yè)在社會(huì)上的知名度。良好的組織招聘活動(dòng)，不僅可以為應(yīng)聘者提供一次展示自己的機(jī)會(huì)，而且能夠幫助企業(yè)對(duì)外進(jìn)行自我宣傳、建立一個(gè)良好的公眾形象。企業(yè)在招聘管理的過(guò)程中對(duì)外發(fā)布關(guān)于自己的廣告和招聘信息，這些廣告和信息能夠吸引外界的人員來(lái)關(guān)注自己，可以達(dá)到一個(gè)很好的宣傳效果，進(jìn)而使公司被社會(huì)大眾所了解，提高了企業(yè)的名聲。正是由于這個(gè)原因，致使很多企業(yè)在各種媒體上發(fā)布廣告信息，借此機(jī)會(huì)來(lái)宣傳自己。由此可見(jiàn)，招聘管理工作這一環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)的未來(lái)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展

13、有著不容忽視的重要作用。2.研究的方法論文研究主要采用了以下幾種方法：（1）文獻(xiàn)研究法。研究時(shí)，我查詢并閱讀了大量的相關(guān)的文獻(xiàn)和書(shū)籍，收集了一系列關(guān)于招聘管理理論的有關(guān)資料，為論文的研究奠定了初步的理論基礎(chǔ)。（2）個(gè)案分析法。我以盛達(dá)科技公司的招聘管理工作為個(gè)案作為研究對(duì)象，深入研究它的招聘現(xiàn)狀，剖析在招聘管理工作中存在的一些問(wèn)題，并提出自己的意見(jiàn)和建議。（3）理論與實(shí)際相結(jié)合的方法。研究以招聘相關(guān)的專業(yè)知識(shí)作為理論基礎(chǔ)，盛達(dá)科技公司招聘工作問(wèn)題作為實(shí)例，兩者相互結(jié)合的研究方法。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀美國(guó)克林蓋爾克西在家族企業(yè)的繁衍家庭企業(yè)的生命周期中指出，全球有80%的企業(yè)是家

14、族企業(yè)，很多中小企業(yè)是通過(guò)家庭企業(yè)發(fā)展來(lái)的，那么在家族企業(yè)中所采用的用人規(guī)則是：用人不疑，疑人不用，要正確把握朋友、家人和員工三者間的關(guān)系。英國(guó)大衛(wèi)厄溫在MANAGING AND EMPLOYING PEOPLE(員工聘用與管理，熊金才譯，汕頭大學(xué)出版社，2004，40-51。)中提出，企業(yè)采用的招聘員工的方法有很多種，比如網(wǎng)絡(luò)、廣告、校園招聘或發(fā)布內(nèi)部招聘信息等。美國(guó)凱文克林維克斯在現(xiàn)代企業(yè)招聘實(shí)務(wù)招兵買馬（孟家等譯）中指出企業(yè)要對(duì)崗位的描述進(jìn)行分析和研究，制定招聘計(jì)劃，并在招聘中審核申請(qǐng)書(shū)，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，經(jīng)過(guò)面試、測(cè)試后進(jìn)行詳細(xì)解釋，并提出相關(guān)建議。日本古川秀夫在小企業(yè)發(fā)展取決于管理者管

15、理者事務(wù)83個(gè)問(wèn)題中說(shuō)明了管理人員的招聘素質(zhì)決定了招聘人員的質(zhì)量的好壞，并提出了研究課題：正式員工是否越多越好，這樣有利于我國(guó)的企業(yè)人力資源的管理的研究。在最近的一項(xiàng)研究中，高級(jí)招聘人員杰夫斯馬特和資深人力資源專家蘭迪斯特里特在他們的著作雇傭誰(shuí)(2009)中指出，招聘成功的方法是避免“錯(cuò)誤的雇傭”技巧。在招聘過(guò)程中，通過(guò)準(zhǔn)確的問(wèn)題快速判斷A、B、C級(jí);讓合適的人加入他們的行列，回答他們關(guān)心的問(wèn)題。彼得卡佩里(Peter cappelli)在他的沃頓商學(xué)院高管:尋找合適的人選(the Wharton executive: finding the right people, 2013)一書(shū)中對(duì)于如

16、何親自招聘合適的人選等提出了自己的看法。他認(rèn)為，如果要讓招聘問(wèn)題得到有效的解決，就必須認(rèn)真分析員工的能力不足，并采用培訓(xùn)的方法來(lái)對(duì)此進(jìn)行提高。雖然在短期內(nèi)的成本高，但是從外部直接進(jìn)行招聘相比，這樣的方式更加的可靠。布拉德福德D斯馬特(Bradford d. smart)的著作最高評(píng)級(jí)方法的快速指南:如何招聘、培訓(xùn)和留住A類員工(A quick guide to the top rating method: how to recruit, train, and retain class A employees)(2014)指出，有效招聘需要一種方法。在他的書(shū)中，他寫了作者自己的方法:頂級(jí)評(píng)級(jí)法，

17、一流的評(píng)級(jí)，這增加了雇用A級(jí)員的機(jī)會(huì)。綜上所述，國(guó)外關(guān)于招聘的研究歷史悠久，內(nèi)容全面，意義重大，招聘制度也更加完善。我國(guó)對(duì)人才招聘的研究雖然涉及多方面，但在對(duì)策和理論方法上還存在一些不足，需要進(jìn)一步完善。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)自古以來(lái)就有相應(yīng)的人才招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)，但還沒(méi)有達(dá)到理論和科學(xué)體系的水平。然而，與國(guó)外研究相比，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源招聘理論的研究起步較晚。他們對(duì)中國(guó)企業(yè)招聘問(wèn)題及對(duì)策的研究如下:根據(jù)招聘的定義,范德和(2016)認(rèn)為,有效的招聘實(shí)際上意味著組織、招聘人員在適當(dāng)?shù)拇胧┎扇∠聛?lái)讓人、組織和職位之間實(shí)現(xiàn)最好的組合，這樣讓其在合適的時(shí)間內(nèi)，能形成人盡其才、才盡其用的目標(biāo)，達(dá)到互利互惠的標(biāo)準(zhǔn)

18、。邊文霞(2011)指出，招聘計(jì)劃在招聘過(guò)程中更要注重招聘的每個(gè)細(xì)節(jié)。招聘渠道的選擇，人員的技能選擇和招聘活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程都是必不可少的。對(duì)每個(gè)細(xì)節(jié)的掌握程度會(huì)影響整個(gè)招聘的質(zhì)量。王靜(2015)認(rèn)為在招聘過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)該充分了解候選人的需求，讓他們?cè)敢忾L(zhǎng)期為公司服務(wù)。劉闖(2015)認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)存在五個(gè)問(wèn)題，即缺乏人員招聘規(guī)劃;不重視人力資源的基礎(chǔ)性工作;人才的消耗過(guò)大讓資源的浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，這樣招聘主管存在著態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)或能力等方面的不足。法律法規(guī)也不是很健全。王殿偉(2015)認(rèn)為,中小企業(yè)由于缺少工作分析,招聘條件和職位之間的實(shí)際情況不符,導(dǎo)致不能招募到對(duì)公司感到滿意的的人員,此外,招

19、聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，在雇主和申請(qǐng)人之間的溝通不是很順暢，雙方出現(xiàn)信息不對(duì)稱的情況也會(huì)導(dǎo)致申請(qǐng)人滿意度低,流動(dòng)率高。王莉(2015)在分析中小企業(yè)所存在的問(wèn)題時(shí)是從公司的人員流失這個(gè)角度來(lái)考慮的，她在中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和對(duì)策的研究過(guò)程中指出現(xiàn)階段我國(guó)的中小企業(yè)的人員流失很嚴(yán)重，中級(jí)和高級(jí)人才的流失率為50%60%，根據(jù)專家的預(yù)測(cè)，人才流動(dòng)率要小于15%，人才的高離職率讓企業(yè)的資源造成浪費(fèi)，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，制約了企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)在招聘中很難找到合適的人才，即使找到合適的人員,因?yàn)楹团嘤?xùn)不相適應(yīng)，也沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的速度不快，管理上存在問(wèn)題，人員和崗位之間也不

20、是很相稱，并最終離開(kāi)了公司,企業(yè)不得不再次招聘。李雪(2016)在招聘上對(duì)于招聘的渠道是招聘工作中的人才入口，對(duì)于應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量有著直接的關(guān)系。而科技的發(fā)展讓招聘渠道也跟著發(fā)生變化。李倩(2016)還認(rèn)為,招聘渠道的選擇在招聘工作中尤其重要,她指出,在小型企業(yè)中，高分的人員在成本的花費(fèi)上更低，利用率也更高，并且和企業(yè)的成長(zhǎng)一致，但是很多公司招聘時(shí)喜歡招聘名牌大學(xué)是畢業(yè)生，認(rèn)為學(xué)生質(zhì)量的高低和學(xué)校的好壞是呈正比例關(guān)系的，但是學(xué)生畢業(yè)后對(duì)于該企業(yè)的需求是否滿足，是否具有在該公司工作的能力，則沒(méi)有進(jìn)行考慮，這是不能否認(rèn)的，但是很多中小企業(yè)在招聘渠道上不占有優(yōu)勢(shì)，只有通過(guò)經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)來(lái)選擇,這種方法

21、有很大的局限性,不適合人才的選擇。為此，她提出了這樣的建議:謹(jǐn)慎選擇切合實(shí)際的招聘渠道，在招聘過(guò)程中要按照企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行確定，不能盲目跟從。通過(guò)國(guó)內(nèi)學(xué)者研究現(xiàn)狀,可以發(fā)現(xiàn),國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究理論是非常明確的,分析在企業(yè)校園招聘中存在的問(wèn)題,但缺乏實(shí)用性的解決方案,要實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的理論和實(shí)踐還有很長(zhǎng)一段路要走,隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展,人們和職位相匹配,校園招聘的問(wèn)題也越來(lái)越多,解決招聘的問(wèn)題迫在眉睫,建立一套有用的招聘制度，有利于我們的更進(jìn)一步的研究。（四）研究的思路和結(jié)構(gòu)1.研究的思路首先點(diǎn)明研究主題企業(yè)招聘問(wèn)題及對(duì)策研究，然后以盛達(dá)科技公司為研究對(duì)象，輔之以招聘的相關(guān)理論為研究基礎(chǔ)，提出盛達(dá)科

22、技公司在招聘過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，分析原因，最后對(duì)如何提高盛達(dá)科技公司招聘效益提出對(duì)策和建議。2.研究的結(jié)構(gòu)第一章、緒論。主要闡述是本篇論文是在什么樣的社會(huì)背景下進(jìn)行研究的，研究的內(nèi)容是什么，研究的對(duì)象有什么意義，用的有哪些方法，以及研究論文的結(jié)構(gòu)和思路。第二章、企業(yè)員工招聘的相關(guān)理論概述。主要論述了招聘管理的一些相關(guān)的概念，招聘管理的流程是怎樣的：第一步是怎樣，第二步是怎樣，接下來(lái)又是怎樣的，用哪些方式和渠道來(lái)進(jìn)行招聘的，以及一些相關(guān)的概念和理論基礎(chǔ)。第三章、以盛達(dá)科技公司為例談?wù)勂湔衅脯F(xiàn)況。主要是介紹盛達(dá)科技公司的基本情況，特別是員工招聘的現(xiàn)狀以及盛達(dá)科技公司的員工招聘工作存在的問(wèn)題。主要是根

23、據(jù)盛達(dá)科技公司招聘管理流程分析盛達(dá)科技公司在招聘管理活動(dòng)過(guò)程中存在的問(wèn)題，并深入剖析其中的原因。第四章、對(duì)盛達(dá)科技公司的招聘工作的建議。從問(wèn)題出發(fā)，理論與實(shí)際相結(jié)合，提出解決問(wèn)題的建議和策略。第五章、總結(jié)。概括全文。二、相關(guān)概念及理論概述（一）招聘的定義招聘是指招收和錄用職工，使職工參與工作。在資本主義制度下，實(shí)行自由競(jìng)爭(zhēng)的原則。資本家以高薪誘惑其他企業(yè)的熟練工人和員工，或通過(guò)欺詐性的手段奴役和壓榨員工，反映了資本主義自我欺騙的一個(gè)方面。自從成立中華人民共和國(guó)后，按照國(guó)家的生產(chǎn)計(jì)劃，提出了招工工作的要求。國(guó)家堅(jiān)持統(tǒng)一部署勞動(dòng)力的原則，任何單位不得擅自招用勞動(dòng)者。1951年,根據(jù)勞工部報(bào)告暫行規(guī)

24、定在招聘員工的時(shí)候,規(guī)定招聘員工必須遵守一定的規(guī)則和某些手續(xù),招聘人員和雇主應(yīng)該訂立勞動(dòng)合同,福利，工資，試用期，住的遠(yuǎn)的地方的來(lái)往路費(fèi)，安家費(fèi)等，這樣在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門進(jìn)行備案。在這些年的招工過(guò)程中，基本上仍沿用上述方法。有些規(guī)定要求申請(qǐng)人員必須通過(guò)業(yè)務(wù)考核、面試，進(jìn)行擇優(yōu)錄取，經(jīng)上級(jí)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)后，再通過(guò)半年的試用期，然后就被正式錄用。（二）招聘的原則招聘過(guò)于草率，這既是對(duì)企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，也是對(duì)應(yīng)聘者的不負(fù)責(zé)任。因此，為了保證招聘活動(dòng)的有效性，招聘工作需要遵循一定的原則。第一、人崗匹配原則。招聘管理工作不是挑選應(yīng)聘者中最為優(yōu)秀的精英人才，而是要招聘到最適合這個(gè)特定崗位的人才?！皩⒑线m的人請(qǐng)上車

25、，不合適的人請(qǐng)下車”說(shuō)的就是在企業(yè)招聘工作中，要遵循人崗匹配的原則。第二、著眼于企業(yè)未來(lái)的原則。企業(yè)不僅要注重考察應(yīng)聘者的各方面的綜合素質(zhì)，而且要善于挖掘和激發(fā)應(yīng)聘者的潛在發(fā)展能力。更重要的是，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注和重視員工的學(xué)習(xí)能力而不是他們之前學(xué)到的知識(shí)和技能。企業(yè)更應(yīng)該知道的是，人力資源儲(chǔ)備工作對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展是尤為關(guān)鍵的。（三）員工招聘的流程一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)大體上的招聘工作包括以下幾個(gè)階段：（1）招聘準(zhǔn)備階段這是企業(yè)招聘工作的首要階段。在招聘工作的準(zhǔn)備階段，人事部應(yīng)結(jié)合企業(yè)的各方面情況，做好組織的人力資源規(guī)劃以及工作崗位分析等等一系列基礎(chǔ)性質(zhì)的工作。企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的前提是看其內(nèi)部員工

26、的需求和供給是否達(dá)到了平衡，而需求和供給之間的平衡與否則決定了企業(yè)是否需要招聘新員工。工作分析是決定要招聘崗位的員工崗位要求，甚至招聘的人數(shù)要求以及應(yīng)聘者勝任這個(gè)崗位的工作所應(yīng)該具備的各種資歷和條件等等。（2）員工招募階段這是在準(zhǔn)備階段的任務(wù)完成之后要做的工作。在這個(gè)階段，公司應(yīng)根據(jù)自己的各方面情況來(lái)制定與之對(duì)對(duì)應(yīng)的新員工招聘計(jì)劃和策略，確定需要參與負(fù)責(zé)招聘的員工，組建一個(gè)招聘小團(tuán)隊(duì)，確定適合本企業(yè)的招聘方法和渠道，發(fā)布需要招聘崗位的信息和對(duì)應(yīng)的要求等。（3）人才選拔和甄選階段這是招聘工作的第三個(gè)階段。在這個(gè)階段，企業(yè)要做的工作非常關(guān)鍵，因?yàn)檫@關(guān)系到企業(yè)能否選出最合適的優(yōu)秀人才。在這個(gè)期間，企

27、業(yè)要做的主要工作是：根據(jù)之前在招聘準(zhǔn)備階段所做的關(guān)于本企業(yè)的規(guī)劃和崗位分析，以及詳細(xì)的崗位需求和職位要求，運(yùn)用合適的甄選工具和科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和能力、社會(huì)背景、個(gè)性修養(yǎng)、職業(yè)素質(zhì)等各項(xiàng)情況進(jìn)行一個(gè)綜合的分析和鑒定，為企業(yè)挑選出最合適、最優(yōu)秀的人才。在此階段，公司要注意選擇適合自己的甄選人才的工具，采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法；對(duì)于不同的崗位，甄選工具和評(píng)價(jià)方法也會(huì)有所區(qū)別，應(yīng)根據(jù)崗位要求和企業(yè)實(shí)際情況而定。（4）員工錄用階段這是招聘工作的第四個(gè)階段。錄用階段是指應(yīng)聘者經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、復(fù)試等程序后被用人單位選中，用人單位確定錄用的過(guò)程。在這一階段，企業(yè)要做的是：確定要錄

28、用求職者的名單，發(fā)放通知書(shū)，與新員工簽訂勞動(dòng)合同，給新入職的員工辦理手續(xù)，提供崗前培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)試用期合格后成為正式員工。（5）招聘評(píng)估和反饋階段這是招聘工作的最后一個(gè)階段。這個(gè)階段的任務(wù)是對(duì)前期所做的招聘工作進(jìn)行一個(gè)總結(jié)，對(duì)招聘成本效益、人員招聘的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，來(lái)判斷本次的招聘工作是否達(dá)到了招聘目的。通過(guò)最后的評(píng)估階段，我們能發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘過(guò)程中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)可以保持和發(fā)揚(yáng)，缺點(diǎn)則需要找出原因，加以改進(jìn)，以便于完善以后的招聘工作，提高招聘的效率。三、盛大科技公司基層員工招聘現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題（一）盛大科技公司概況該企業(yè)成立于2008年，企業(yè)所占面積超過(guò)了2千，所有的生產(chǎn)設(shè)施都是現(xiàn)代的

29、，并且規(guī)模比較大，主要研究和生產(chǎn)一些高科技，主要有：電子導(dǎo)航、安全電子設(shè)備、多媒體設(shè)備等，并擁有“制造業(yè)名稱”的頭銜。公司發(fā)展至今一直保持著：誠(chéng)信第一的理念，公司產(chǎn)品的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)一直保持著質(zhì)量管理體系的標(biāo)準(zhǔn)，公司對(duì)設(shè)備生產(chǎn)所有的材料都是通過(guò)嚴(yán)格的篩選后在進(jìn)行采購(gòu)，產(chǎn)品的生產(chǎn)程序也是嚴(yán)格安排國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成，產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)也在不斷的研發(fā)和創(chuàng)新。在嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，該公司依然保持自己的經(jīng)營(yíng)理念，為客戶提供最優(yōu)質(zhì)量的產(chǎn)品，以客戶需求為主，為客戶創(chuàng)造最有力的市場(chǎng)價(jià)值，提高競(jìng)爭(zhēng)力和擁有最大的市場(chǎng)份額。（二）盛大科技公司基層員工招聘現(xiàn)狀1.盛大科技公司基層員工招聘管理系基本流程該公司對(duì)人才招聘和篩選程序如下：

30、（1）該公司在招聘人員上，招聘者首先應(yīng)該策劃出一份人才需求方案，每年年底，該公司就會(huì)根據(jù)公司運(yùn)行的情況和對(duì)人力資源管理，來(lái)制定一份人才需求的方案。通過(guò)HR管理部門和公司高層管理部門的共同商議進(jìn)行決定，對(duì)下一年公司的招聘計(jì)劃進(jìn)行確定，公司所有的招聘都需要經(jīng)過(guò)高層管理者審核后才能執(zhí)行。（2）通過(guò)崗位的要求、人才需求和招聘方案，HR管理部門選擇出一個(gè)適合的招聘方法。其中招聘方法也分為兩種，如外部和內(nèi)部招聘兩種，外部招聘是指，企業(yè)對(duì)外進(jìn)行招聘，如社會(huì)和校園招聘兩種，同時(shí)，招聘的平臺(tái)也有很多種，招聘者可以根據(jù)需求來(lái)選擇合適的，如現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘等等。招聘方法的確定也應(yīng)該詳細(xì)的記錄到工作的計(jì)劃中。（

31、3）篩選標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)崗位要求進(jìn)行了解，在詳細(xì)的職業(yè)要求進(jìn)行介紹，來(lái)作為招聘人才篩選的標(biāo)準(zhǔn)。（4）招聘信息，通過(guò)崗位的需求來(lái)發(fā)布招聘信息，可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、專業(yè)的招聘平臺(tái)、廣告等形式來(lái)宣傳該企業(yè)招聘消息。（5）實(shí)施招聘，通過(guò)提前規(guī)劃的招聘方案，選擇招聘方法，然后對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行確定。比如，該公司會(huì)在每年的春秋兩季和幾大高校制定一份協(xié)議，在校園進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘，校園招聘主要是查看簡(jiǎn)歷、介紹企業(yè)等。社會(huì)招聘就是人才市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)、獵頭等第三方平臺(tái)提供的招聘信息，在進(jìn)行篩選。（6）面試篩選，企業(yè)通知應(yīng)聘者統(tǒng)一到企業(yè)進(jìn)行面試、筆試，根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)方案對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選。（7）調(diào)查和評(píng)估面試者。對(duì)面試者以前的工

32、作經(jīng)驗(yàn)和文化程度等信息進(jìn)行調(diào)查，這些信息可以作為篩選依據(jù)。（8）結(jié)果確定，對(duì)確定結(jié)果后并通知面試者，到公司來(lái)簽訂合同，并正式成為勞務(wù)關(guān)系。（9）安排錄取人員完成體檢、入職手續(xù)、培訓(xùn)等過(guò)程，該公司的培訓(xùn)時(shí)間大概為半個(gè)月的期間。（10）正式上班。2.生產(chǎn)員工的招聘管理基本情況企業(yè)每天都會(huì)對(duì)基層員工進(jìn)行招聘，除節(jié)假日外，招聘的員工基本都是該公司附近的一些居民，人數(shù)達(dá)到了200位，每個(gè)選擇工作的人格都具有不同，大多數(shù)的都是未婚的年輕人。主要是因?yàn)榛鶎拥纳a(chǎn)員工離職率比較大，人員的特征和數(shù)量都比較復(fù)雜，該企業(yè)在內(nèi)部已近建立了比較完善的HR管理部門，其中有6位管理人員，他們主要負(fù)責(zé)每天的招聘、人員挑選、培

33、訓(xùn)、錄用等工作。但是，因?yàn)檎衅笗r(shí)的人員特征比較雜亂，招聘的環(huán)節(jié)繁瑣，所以在招聘時(shí)管理人員無(wú)法根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成工作，所在就造成了基層人員的流動(dòng)性比較大，也是無(wú)法避免的問(wèn)題。3.技術(shù)員工的招聘管理基本情況并且該公司還成立了專家組，專門來(lái)完成“高素質(zhì)人才”的招聘工作，招聘的前期工作還是由HR管理部門來(lái)完成，然后在對(duì)人才篩選、挑選、錄用、培訓(xùn)等工作都由專家組來(lái)完成。專家組的組長(zhǎng)由企業(yè)的總經(jīng)理?yè)?dān)任，技術(shù)總監(jiān)、工程師、技術(shù)指導(dǎo)員作為專家組成員，最后人才錄用的決定權(quán)由組長(zhǎng)來(lái)確定。除了高素質(zhì)人才外，技術(shù)工作者也是公司的核心力量，技術(shù)工作者的人數(shù)比較多，主要是通過(guò)人才市場(chǎng)、各大職業(yè)學(xué)校等平臺(tái)來(lái)進(jìn)行招聘，他們都

34、有基本的技術(shù)能力，都有自己的目標(biāo)和思想。但是，他們的人格特征、家庭背景、專業(yè)等因素的不同，所以在對(duì)他們招聘時(shí)的工作也比較困難。對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行招聘時(shí)，首先應(yīng)該由HR管理部門進(jìn)行初試，最后在由技術(shù)管理者進(jìn)行考核，對(duì)考核過(guò)關(guān)的人員進(jìn)行復(fù)試，成功者進(jìn)行錄用。（三）盛大科技公司基層員工招聘存在的問(wèn)題1.缺乏人力資源整體規(guī)劃該公司主要在人才資源的管理和策劃上缺乏經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致在制定招聘方案時(shí)有很多的漏洞，在招聘需求上的說(shuō)明不夠完善。缺少了專業(yè)人才的指點(diǎn)，該公司制定的招聘計(jì)劃和企業(yè)發(fā)展策略完全不同，因而造成了企業(yè)所招聘的人才其實(shí)并不符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，沒(méi)有達(dá)到企業(yè)人才需要的實(shí)際要求。同時(shí)，在該企業(yè)也制定了“

35、十二五”方案，對(duì)公司的招聘策略雖然有所改變，但是，HR管理部門對(duì)還使用的是傳統(tǒng)的人才需求方案，招聘的計(jì)劃都還是以文件的形式發(fā)布，導(dǎo)致了公司的需求一直無(wú)法得到滿足。該公司處于快速成長(zhǎng)時(shí)期，想要在市場(chǎng)中擁有一席之位就需要不斷的創(chuàng)新和進(jìn)步，公司只有擁有大量的人才資源，才能實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.基層員工招聘管理制度不合理（1）對(duì)于招聘體系不夠完善，沒(méi)有專門負(fù)責(zé)招聘的工作組。該公司現(xiàn)階段的招聘都是由一個(gè)招聘人員來(lái)完成所有的招聘工作，負(fù)責(zé)招聘的工作人員每天向各個(gè)部門進(jìn)行匯報(bào)當(dāng)天的招聘情況。因?yàn)檎衅覆块T和崗位需求沒(méi)有相互溝通，所以招聘工作的效率一直都無(wú)法得到提高，招聘難的問(wèn)題還可能是因?yàn)楣芾聿块T

36、和招聘部門在管理上不合理。有時(shí)會(huì)成立一個(gè)臨時(shí)的招聘小組，是由其它崗位管理者組成。（2）招聘過(guò)程不合理。公司在人才招聘時(shí)，首先由職位管理者提出申請(qǐng)，并填寫了所需人數(shù)和職位，對(duì)職位要求并沒(méi)有詳細(xì)的填寫。當(dāng)招聘部門在看到申請(qǐng)后，也沒(méi)有和崗位管理者進(jìn)行溝通，就通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)或者其他的招聘平臺(tái)進(jìn)行發(fā)布信息，而且招聘的條件也是通過(guò)借鑒其他招聘要求進(jìn)行修改，草率的就發(fā)布了招聘信息。當(dāng)應(yīng)聘者錄用后發(fā)現(xiàn)實(shí)際的崗位內(nèi)容和應(yīng)聘上填寫的信息完成不同，所以就造成了新員工都無(wú)法長(zhǎng)期的堅(jiān)守崗位。（3）沒(méi)有選擇合適的招聘平臺(tái)。當(dāng)前，該企業(yè)的招聘工作都是外部招聘，并不注意企業(yè)內(nèi)部的高素質(zhì)人才，對(duì)企業(yè)員工提拔的機(jī)會(huì)很少。在招聘上都

37、是以現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘等形式來(lái)完成工作，但是這些招聘都有漏洞。3.招聘基層人員結(jié)構(gòu)不合理該公司司在招聘上，招聘部門和用人部門缺少溝通，并且也沒(méi)有參與到人才的招聘中。在實(shí)際的招聘中應(yīng)該由用人部門和招聘部門共同完成，首先，HR管理部門應(yīng)該和用人部門積極的溝通，并提出對(duì)所需人才的要求，通過(guò)書(shū)面或者口頭溝通過(guò)都可以；然后，HR管理部門開(kāi)始計(jì)劃一份合理的招聘方案，開(kāi)始選擇合適的招聘平臺(tái)，并發(fā)布招聘消息，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選并確定，最后，將錄用人員進(jìn)行分配工作崗位中。所有招聘流程中用人部門并沒(méi)有積極的參與和溝通，也就在最后一步錄用時(shí)才對(duì)面試者進(jìn)行簡(jiǎn)單的詢問(wèn)，他們把招聘的主要工作都全權(quán)的交給了HR管理部門，并且

38、說(shuō)招聘跟自己部門沒(méi)有關(guān)系的，更本沒(méi)意識(shí)到招聘優(yōu)秀的人才對(duì)自己部門的發(fā)展和公司前景的發(fā)展有著非常重要的因素。同時(shí)，HR管理部門在招聘時(shí)，只是通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷來(lái)了解他們的文化程度和工作經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)他們所填寫的專業(yè)來(lái)選擇是否可以被錄用，并沒(méi)有專業(yè)的招聘經(jīng)驗(yàn)。招聘人員在挑選面試人員時(shí)，并沒(méi)有考慮到他們的發(fā)展?jié)摿?、就業(yè)能力等，對(duì)用人職位和面試者的信息匹配度并不重視，沒(méi)有科學(xué)的招聘經(jīng)驗(yàn)，所有導(dǎo)致了在招聘時(shí)出現(xiàn)的一系列的問(wèn)題。4.人力資源部與用人部門缺乏溝通HR管理部門對(duì)用人崗位的需求并不了解。目前大多數(shù)的崗位招聘時(shí)，HR管理部門和用人崗位在實(shí)際中并沒(méi)有互相了解。招聘時(shí)的要求是由用人崗位提出，但是他們并不參與

39、招聘。如果面試者錄用后，用人部門才開(kāi)始進(jìn)行觀察，可是，招聘部門對(duì)新人試用的后續(xù)工作并不參與。HR管理部門和用人部門是獨(dú)立的，沒(méi)有任何溝通，也是因?yàn)檫@種原因?qū)е铝苏衅溉瞬诺某晒β室恢睙o(wú)法得到提高。四、優(yōu)化盛大科技公司基層員工招聘的對(duì)策（一）重視人力資源規(guī)劃1.開(kāi)展人力資源規(guī)劃和工作分析招聘的前提工作就是先進(jìn)行制定一份具體的招聘方案，然后對(duì)工作進(jìn)行分析，如果沒(méi)有安排這些流程來(lái)完成工作，就很難招聘到既有質(zhì)量又滿足數(shù)量的人才。所以，HR管理部門應(yīng)該結(jié)合公司的發(fā)展需要制定一份人才管理方案，先了解企業(yè)發(fā)展，然后在規(guī)劃人員的需要，通過(guò)向內(nèi)部人員調(diào)查獲取信息，最后開(kāi)始招聘。對(duì)用人崗位進(jìn)行分析，因?yàn)椴煌膷徫粚?duì)

40、人才的要求也會(huì)不同，如學(xué)歷、年齡、性別等，對(duì)這些因素的了解都可以為以后的招聘工作提供參考，防止在招聘時(shí)顯得不夠?qū)I(yè)，從而也可以提高成功率。2.開(kāi)展招聘效果評(píng)估招聘中還有一個(gè)關(guān)鍵流程就是評(píng)估，當(dāng)完成招聘后就要對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)評(píng)估可以為以后的招聘積累更豐富經(jīng)驗(yàn)。對(duì)招聘時(shí)的效果、錄用人數(shù)、質(zhì)量、成本、以及員工對(duì)新崗位的滿意度等等方面進(jìn)行評(píng)估。（二）制定合理的基層員工招聘管理制度減少員工的流動(dòng)性，企業(yè)應(yīng)該從招聘來(lái)進(jìn)行分析，在招聘時(shí)首先確保新員工是否真正需求這份工作，從而提升招聘的成功率。因?yàn)樾聠T工的流動(dòng)性很大，所以，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)的制定出一套新的管理方案。通過(guò)對(duì)HR管理部門進(jìn)行管理，使他們?cè)谡衅笗r(shí)可以以最高效率來(lái)完成優(yōu)秀員工的招聘，并留住他們，從根源上來(lái)解決這些問(wèn)題，從而減低新員工的流動(dòng)性。從該公司的發(fā)展來(lái)看，企業(yè)首先應(yīng)該注重人力資源的管理，要求人才資源的管理者都有豐富的經(jīng)驗(yàn)，他們?cè)谡衅笗r(shí)應(yīng)該先對(duì)用人崗位進(jìn)行了解、評(píng)價(jià)等，并有針對(duì)性的完成所有的流程。同時(shí)，還要清晰錄取目的，通過(guò)了解來(lái)制定出一套合理的招聘方案。通過(guò)更多的招聘平臺(tái)，選拔出最優(yōu)秀的待錄用人員。如果招聘平臺(tái)較少，篩選空間也會(huì)有限，只能在有限的空間里選擇。由此可見(jiàn)，企業(yè)擴(kuò)大招聘平臺(tái)，也可以提高招聘效率，通過(guò)