考核激發(fā)內(nèi)心動力-宋聯(lián)可-學(xué)員講義

1、宋聯(lián)可老師博客：宋聯(lián)可老師博客： Chapter8. 考核激發(fā)內(nèi)心動力考核激發(fā)內(nèi)心動力 從心管理之績效管理從心管理之績效管理主講人：宋聯(lián)可主講人：宋聯(lián)可 博士博士宋聯(lián)可老師博客：宋聯(lián)可老師博客： 考核與管理不是一回事考核與管理不是一回事 給評估一把度量的天平給評估一把度量的天平 急于求成不如先找方法急于求成不如先找方法 合理的指標(biāo)才能得人心合理的指標(biāo)才能得人心 消除考評中的心理誤區(qū)消除考評中的心理誤區(qū) 因人而異設(shè)計反饋模式因人而異設(shè)計反饋模式宋聯(lián)可老師博客：宋聯(lián)可老師博客： 績效考核的推行，不僅要有高層管理的重績效考核的推行，不僅要有高層管理的重視、支持和鼓勵，同時，也應(yīng)該由他們建視、支持和鼓

2、勵，同時，也應(yīng)該由他們建造一個綜合的系統(tǒng)管理體系，只有當(dāng)考核造一個綜合的系統(tǒng)管理體系，只有當(dāng)考核責(zé)任和管理責(zé)任得到有效明晰的情況下，責(zé)任和管理責(zé)任得到有效明晰的情況下，績效管理的作用才能充分凸顯，發(fā)揮重要績效管理的作用才能充分凸顯，發(fā)揮重要意義。意義?？冃Э己说亩嗑S性績效考核的多維性績效考核和管理的不同績效考核和管理的不同績效考核的動態(tài)性績效考核的動態(tài)性宋聯(lián)可老師博客：宋聯(lián)可老師博客： 績效考核的定位和價值往往定位錯誤，被績效考核的定位和價值往往定位錯誤，被認(rèn)為是人力資源部門中所主要承擔(dān)的管理認(rèn)為是人力資源部門中所主要承擔(dān)的管理工作，卻沒有看成整個企業(yè)管理過程中都工作，卻沒有看成整個企業(yè)管理過

3、程中都可以運(yùn)用的有效工具。想要避免這些錯誤，可以運(yùn)用的有效工具。想要避免這些錯誤，管理者必須去正確認(rèn)識績效管理和考核的管理者必須去正確認(rèn)識績效管理和考核的區(qū)別：區(qū)別：1.1.管理和考核在出發(fā)點(diǎn)上的差別管理和考核在出發(fā)點(diǎn)上的差別2.2.管理和考核的范圍管理和考核的范圍3.3.管理和考核在時機(jī)上的區(qū)別管理和考核在時機(jī)上的區(qū)別宋聯(lián)可老師博客：宋聯(lián)可老師博客： HRHR在建立績效考核體系和實(shí)施績效考核過在建立績效考核體系和實(shí)施績效考核過程時，不僅應(yīng)該遵循上述維度去制定考核程時，不僅應(yīng)該遵循上述維度去制定考核評估的基本原則，還應(yīng)該將這些維度看做評估的基本原則，還應(yīng)該將這些維度看做建立績效評估的重要理論依

4、據(jù)。同時，結(jié)建立績效評估的重要理論依據(jù)。同時，結(jié)合這些維度，形成必要、良好而行之有效合這些維度，形成必要、良好而行之有效的基本條件，通過滿足這些基本條件，考的基本條件，通過滿足這些基本條件，考核評估體系將能夠得到穩(wěn)定和全面的構(gòu)建。核評估體系將能夠得到穩(wěn)定和全面的構(gòu)建?？陀^公正原則客觀公正原則明確和公開的原則明確和公開的原則定性定量的相結(jié)合原則定性定量的相結(jié)合原則宋聯(lián)可老師博客：宋聯(lián)可老師博客： 即使選擇了正確的評估標(biāo)準(zhǔn)和原則，對于即使選擇了正確的評估標(biāo)準(zhǔn)和原則，對于績效評估體系的設(shè)計和實(shí)施同樣不可予以績效評估體系的設(shè)計和實(shí)施同樣不可予以忽視。只有在正確的設(shè)計和實(shí)施過程中，忽視。只有在正確的設(shè)計

5、和實(shí)施過程中，才能做到全面體現(xiàn)評估標(biāo)準(zhǔn)和原則。才能做到全面體現(xiàn)評估標(biāo)準(zhǔn)和原則。1.1.定義評估內(nèi)容定義評估內(nèi)容2.2.確定績效評估內(nèi)容確定績效評估內(nèi)容3.3.確定評估的周期確定評估的周期宋聯(lián)可老師博客：宋聯(lián)可老師博客： # #公平理論公平理論 該理論認(rèn)為，一個人對他所得的報酬是否該理論認(rèn)為，一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進(jìn)行社會滿意，不是只看其絕對值，而是進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。即把個人比較或歷史比較，看其相對值。即把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的這個比率作的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的這個比率作比較，若比率相等，則認(rèn)為公平合理而感比較，若比率相等，則認(rèn)為公平合理

6、而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個人的比率小于他人的比率，就會感到不公人的比率小于他人的比率，就會感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包括與本人歷史上的比率作比較。還包括與本人歷史上的比率作比較。宋聯(lián)可老師博客：宋聯(lián)可老師博客： 從摩托羅拉公司的評價方法選擇中，能夠從摩托羅拉公司的評價方法選擇中，能夠看出企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況、選擇有效績效評看出企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況、選擇有效績效評估方法的重要性。挑選一個好的績效評估估方法的重要性。挑選一個好的績效評估方法，是企業(yè)中方法，是企業(yè)中HRHR關(guān)注的問題，這種評估關(guān)注的

7、問題，這種評估方法的選擇，本身是靈活而具備彈性的。方法的選擇，本身是靈活而具備彈性的。通常來說，當(dāng)通常來說，當(dāng)HRHR在選擇評估方法時，應(yīng)該在選擇評估方法時，應(yīng)該注意到以下幾個角度：注意到以下幾個角度：績效評估方法應(yīng)具備針對性績效評估方法應(yīng)具備針對性績效評估方法的選擇應(yīng)具備可行性績效評估方法的選擇應(yīng)具備可行性績效評估方法選擇應(yīng)考慮經(jīng)濟(jì)性績效評估方法選擇應(yīng)考慮經(jīng)濟(jì)性宋聯(lián)可老師博客：宋聯(lián)可老師博客： 可見，績效評估的方法直接影響到評估過可見，績效評估的方法直接影響到評估過程和結(jié)果。而是否能夠正確挑選績效評估程和結(jié)果。而是否能夠正確挑選績效評估的方法，對于的方法，對于HRHR來說更加至關(guān)重要，遠(yuǎn)比來

8、說更加至關(guān)重要，遠(yuǎn)比盲目期待評估結(jié)果要更加緊迫。下面的方盲目期待評估結(jié)果要更加緊迫。下面的方法，可以供法，可以供HRHR管理者加以挑選：管理者加以挑選：1.1.比較評定法比較評定法2.2.等級量表方法等級量表方法3.3603.360度績效評估法度績效評估法宋聯(lián)可老師博客：宋聯(lián)可老師博客： 通過在關(guān)鍵的績效指標(biāo)上達(dá)成充分的一致，通過在關(guān)鍵的績效指標(biāo)上達(dá)成充分的一致，員工和管理者之間能夠獲得共同的溝通基員工和管理者之間能夠獲得共同的溝通基礎(chǔ)，并可以迅速有效地在對待工作的期望、礎(chǔ)，并可以迅速有效地在對待工作的期望、表現(xiàn)和發(fā)展方向上，做到相互之間的共識，表現(xiàn)和發(fā)展方向上，做到相互之間的共識，這就需要這

9、就需要HRHR在關(guān)鍵績效指標(biāo)上體現(xiàn)出充分在關(guān)鍵績效指標(biāo)上體現(xiàn)出充分的增值效應(yīng)。的增值效應(yīng)。將指標(biāo)看做連接渠道將指標(biāo)看做連接渠道將指標(biāo)看做激勵方法將指標(biāo)看做激勵方法將指標(biāo)運(yùn)用于員工責(zé)任感的提高將指標(biāo)運(yùn)用于員工責(zé)任感的提高宋聯(lián)可老師博客：宋聯(lián)可老師博客： 關(guān)鍵指標(biāo)作用具備重要的意義。為了對此關(guān)鍵指標(biāo)作用具備重要的意義。為了對此加以實(shí)現(xiàn)，加以實(shí)現(xiàn)，HRHR在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的操作在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的操作方法時，應(yīng)該包括下面三個步驟方法時，應(yīng)該包括下面三個步驟1.1.明確工作的價值明確工作的價值2.2.對關(guān)鍵指標(biāo)加以確定對關(guān)鍵指標(biāo)加以確定3.3.對關(guān)鍵績效指標(biāo)加以具體審核對關(guān)鍵績效指標(biāo)加以具體審核宋聯(lián)

10、可老師博客：宋聯(lián)可老師博客： 一般來說，影響評估的因素，主要來自以一般來說，影響評估的因素，主要來自以下方面下方面評估者個人心理影響評估者個人心理影響評估本身容易引起心理問題的原因評估本身容易引起心理問題的原因被評估者的心理因素被評估者的心理因素宋聯(lián)可老師博客：宋聯(lián)可老師博客： 不同的績效評估心理誤差，造成評估結(jié)果不同的績效評估心理誤差，造成評估結(jié)果在客觀性和準(zhǔn)確性上的嚴(yán)重影響。因此，在客觀性和準(zhǔn)確性上的嚴(yán)重影響。因此，HRHR必須找出解決評估問題的對策，從而幫必須找出解決評估問題的對策，從而幫助整個企業(yè)在評估中走出心理誤區(qū)，不斷助整個企業(yè)在評估中走出心理誤區(qū)，不斷對績效評估工作的質(zhì)量予以提高

11、。對績效評估工作的質(zhì)量予以提高。1.1.綜合使用正確的評估辦法綜合使用正確的評估辦法2.2.建立科學(xué)的評估指標(biāo)體系建立科學(xué)的評估指標(biāo)體系3.3.對平時的評估加以重視對平時的評估加以重視宋聯(lián)可老師博客：宋聯(lián)可老師博客： 績效反饋，目的是為了將績效評估中發(fā)現(xiàn)績效反饋，目的是為了將績效評估中發(fā)現(xiàn)的問題對被評估者加以告知，從而保證對的問題對被評估者加以告知，從而保證對方能夠在這些工作問題上進(jìn)行有效改進(jìn)。方能夠在這些工作問題上進(jìn)行有效改進(jìn)。因此，被評估者只有遵循一定的原則，才因此，被評估者只有遵循一定的原則，才能避免在反饋的面談中遭遇過大的心理阻能避免在反饋的面談中遭遇過大的心理阻力。力。關(guān)注評估本身的原則關(guān)注評估本身的原則談?wù)摼唧w問題，避免抽象性評價談?wù)?/p>