第三章組織承諾與個體行為(采用)_第1頁
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文檔簡介

1、教學內容教學內容 第一節(jié)第一節(jié) 組織承諾的概念和結構組織承諾的概念和結構 第二節(jié)第二節(jié) 組織承諾的形成組織承諾的形成 第三節(jié)第三節(jié) 組織承諾對個體行為的影響組織承諾對個體行為的影響 第四節(jié)第四節(jié) 組織承諾在管理實踐中的應用組織承諾在管理實踐中的應用本章教學難點與重點本章教學難點與重點 難點:組織承諾和其他類似概念關系、難點:組織承諾和其他類似概念關系、組織承諾的形成機制組織承諾的形成機制 重點:組織承諾的概念和結構、組織承重點:組織承諾的概念和結構、組織承諾和其它類似概念的關系、組織承諾的諾和其它類似概念的關系、組織承諾的形成機制、影響中國員工組織承諾的文形成機制、影響中國員工組織承諾的文化因

2、素、培養(yǎng)員工組織承諾的途徑。化因素、培養(yǎng)員工組織承諾的途徑。學習目的和要求學習目的和要求 了解組織承諾的概念和結構,組織承諾了解組織承諾的概念和結構,組織承諾對員工行為的影響,掌握影響員工的組對員工行為的影響,掌握影響員工的組織承諾的因素,從而對組織中員工的組織承諾的因素,從而對組織中員工的組織承諾進行有效的管理??棾兄Z進行有效的管理。第一節(jié)第一節(jié) 組織承諾的概念和結構組織承諾的概念和結構 承諾,在牛津大詞典中意為承諾,在牛津大詞典中意為“一種約定,一種約定,這種約定莊重而有約束力,限制了個體這種約定莊重而有約束力,限制了個體行動的自由。行動的自由。”通俗地講,承諾就是承通俗地講,承諾就是承諾

3、人許諾將來一定如何如何。諾人許諾將來一定如何如何。一、組織承諾的概念一、組織承諾的概念 貝克爾在貝克爾在2020世紀世紀6060年代首先提出年代首先提出“組織組織承諾承諾” ” ( organization commitmentorganization commitment)的)的概念:概念: 員工隨著對組織的員工隨著對組織的“單方投入單方投入”的增加而的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。 例:退休金和年功工資的增長都隨著時間例:退休金和年功工資的增長都隨著時間的延長而增加,因此人們在組織中工作的的延長而增加,因此人們在組織中工作的時間越長,就越難以

4、作出離開的決策時間越長,就越難以作出離開的決策 波特與默德波特與默德(1974)(1974):個人對企業(yè)的一種態(tài):個人對企業(yè)的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向度或肯定性的心理傾向 夏蘭??讼奶m???1977)(1977):由個人對組織依賴而表:由個人對組織依賴而表現(xiàn)出的相應行為?,F(xiàn)出的相應行為。 威納威納(1982)(1982):實質為一種:實質為一種“內化的行為規(guī)內化的行為規(guī)范范”。 奧瑞力奧瑞力(1986)(1986):反映了員工與企業(yè)的:反映了員工與企業(yè)的“心心理契約理契約”,存在三種不同的程度即服從、,存在三種不同的程度即服從、認同和內化。認同和內化。 梅耶和艾倫總結認為:組織承諾是:梅耶和

5、艾倫總結認為:組織承諾是: 一種穩(wěn)定的心理束縛力;一種穩(wěn)定的心理束縛力; 對個體的行為起指導作用。對個體的行為起指導作用。 組織承諾是一種束縛力,它把個體約束組織承諾是一種束縛力,它把個體約束到與保持組織成員身份相關的行為上的到與保持組織成員身份相關的行為上的“心理契約心理契約”。對組織承諾的理解對組織承諾的理解 組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度,它可以解組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度,它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè),因而也是檢驗員釋員工為什么要留在某企業(yè),因而也是檢驗員工對企業(yè)忠誠程度的一種指標。它除了受契約工對企業(yè)忠誠程度的一種指標。它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經濟因素的影響外,法規(guī)

6、的制約和工資福利等經濟因素的影響外,還受到價值觀念、道德觀念、理想追求、感情還受到價值觀念、道德觀念、理想追求、感情因素及個人能力、興趣和人格特點的影響,而因素及個人能力、興趣和人格特點的影響,而且這些心理因素對員工的承諾起著決定作用。且這些心理因素對員工的承諾起著決定作用。二、組織承諾的結構二、組織承諾的結構 (一)梅耶和艾倫的觀點:(一)梅耶和艾倫的觀點: 三維結構模式三維結構模式:人們之所以留在組織中:人們之所以留在組織中是由于他們是由于他們愿意愿意(情感),(情感),有需要有需要(連(連續(xù)性),或是續(xù)性),或是感到應該如此感到應該如此(規(guī)范化)(規(guī)范化) 即情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾

7、即情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾 1 1、情感承諾:個體對組織認同的程度,包括、情感承諾:個體對組織認同的程度,包括認同組織的價值觀、為自己是組織的一員而感認同組織的價值觀、為自己是組織的一員而感到自豪,愿意為組織利益做出犧牲等,類似于到自豪,愿意為組織利益做出犧牲等,類似于“主人翁主人翁”精神。精神。 2 2、連續(xù)承諾:個體為組織連續(xù)工作的要求,、連續(xù)承諾:個體為組織連續(xù)工作的要求,是一個累計的維度。是指員工擔心離開組織會是一個累計的維度。是指員工擔心離開組織會失去一些有價值的東西(如高工資、組織內的失去一些有價值的東西(如高工資、組織內的人際關系和資歷等)而不得不留在組織中,它人際關系和資歷

8、等)而不得不留在組織中,它多與個人的物資利益掛鉤,帶明顯的交易色彩。多與個人的物資利益掛鉤,帶明顯的交易色彩。(缺少機會和個人損失)(缺少機會和個人損失) 3 3、規(guī)范承諾:是社會規(guī)范對個體遵從組織程、規(guī)范承諾:是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。規(guī)范承諾是指員工對組織的責任感度的影響。規(guī)范承諾是指員工對組織的責任感和對工作、組織盡自己應盡的責任和義務。和對工作、組織盡自己應盡的責任和義務。 (二)我國學者凌文銓的觀點(二)我國學者凌文銓的觀點 中國員工由中國員工由感情承諾、規(guī)范承諾、理想感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經濟承諾、機會承諾承諾、經濟承諾、機會承諾五個因素所五個因素所構成。構成。

9、1、感情承諾包含的內容:、感情承諾包含的內容: 對組織認同,感情深厚對組織認同,感情深厚 愿意為組織的生存與發(fā)展作出貢獻,甚愿意為組織的生存與發(fā)展作出貢獻,甚至不計報酬至不計報酬 在任何誘惑下都不會離職跳槽在任何誘惑下都不會離職跳槽 2、理想承諾包含的內容:、理想承諾包含的內容: 重視個人的成長,追求理想的實現(xiàn)重視個人的成長,追求理想的實現(xiàn) 關注個人的專長在組織中能否得到發(fā)揮關注個人的專長在組織中能否得到發(fā)揮 組織能否提供各項工作條件和學習提高組織能否提供各項工作條件和學習提高及晉升機會,以利于實現(xiàn)理想及晉升機會,以利于實現(xiàn)理想 3、規(guī)范承諾包含的內容:、規(guī)范承諾包含的內容: 對組織的態(tài)度和行

10、為均以社會規(guī)范、職對組織的態(tài)度和行為均以社會規(guī)范、職業(yè)道德為準則業(yè)道德為準則 對組織的責任感,對工作、對組織盡自對組織的責任感,對工作、對組織盡自己應盡的義務己應盡的義務 4、經濟承諾包含的內容:、經濟承諾包含的內容: 因擔心離開組織會蒙受經濟損失,所以才留在因擔心離開組織會蒙受經濟損失,所以才留在該組織該組織 機會承諾包含的內容:機會承諾包含的內容: 留在這個組織的根本原因是找不到其它更滿意留在這個組織的根本原因是找不到其它更滿意的組織的組織 因自己技術水平低,沒有另找工作的機會因自己技術水平低,沒有另找工作的機會三、職業(yè)承諾與上司承諾三、職業(yè)承諾與上司承諾 (一)職業(yè)承諾(一)職業(yè)承諾 職

11、業(yè)承諾是指個人出于對某個職業(yè)的喜愛與認職業(yè)承諾是指個人出于對某個職業(yè)的喜愛與認同而愿意從事該職業(yè)并甘愿付出時間與精力的同而愿意從事該職業(yè)并甘愿付出時間與精力的程度。程度。 職業(yè)承諾可以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)職業(yè)承諾可以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾,分別指:對職業(yè)的認同和情感依賴;范承諾,分別指:對職業(yè)的認同和情感依賴;對職業(yè)的投入和轉換職業(yè)的難度;由于社會規(guī)對職業(yè)的投入和轉換職業(yè)的難度;由于社會規(guī)范而導致的不愿變更職業(yè)的程度。范而導致的不愿變更職業(yè)的程度。職業(yè)承諾與組織承諾的關系職業(yè)承諾與組織承諾的關系 與組織承諾相比,職業(yè)承諾則超越了組織的邊與組織承諾相比,職業(yè)承諾則超越了組織的

12、邊界,職業(yè)承諾高的員工認為組織為其提供的職界,職業(yè)承諾高的員工認為組織為其提供的職業(yè)發(fā)展路徑比單一的加薪更有價值。業(yè)發(fā)展路徑比單一的加薪更有價值。 有時是一致的。有時是一致的。 當某個組織能夠提供員工所需的職業(yè)發(fā)展條當某個組織能夠提供員工所需的職業(yè)發(fā)展條件時,職業(yè)承諾和組織承諾往往能夠達到一致。件時,職業(yè)承諾和組織承諾往往能夠達到一致。 職業(yè)承諾和組織承諾有時并不一致。職業(yè)承諾和組織承諾有時并不一致。 有的人職業(yè)承諾高,組織承諾低,而有的人則有的人職業(yè)承諾高,組織承諾低,而有的人則恰恰相反。恰恰相反。知識工作者的職業(yè)承諾與組織承諾知識工作者的職業(yè)承諾與組織承諾 知識經濟時代,知識工作者具有以下

13、特點:知識經濟時代,知識工作者具有以下特點: 主要從工作中獲得內部滿足感主要從工作中獲得內部滿足感 他們的忠誠更直接的是針對自己的專業(yè),他們的忠誠更直接的是針對自己的專業(yè),而不是所在的組織或老板而不是所在的組織或老板 為了和專業(yè)的發(fā)展保持一致,他們需要經為了和專業(yè)的發(fā)展保持一致,他們需要經常更新知識。常更新知識。 管理知識工作者時,組織應該提供支持性的條管理知識工作者時,組織應該提供支持性的條件,通過滿足他們的特殊需求來達到職業(yè)承諾件,通過滿足他們的特殊需求來達到職業(yè)承諾和組織承諾的一致和組織承諾的一致。 (二)上司承諾(二)上司承諾 當承諾指向直接上司時,就是上司承諾當承諾指向直接上司時,就

14、是上司承諾 上司承諾也可以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和上司承諾也可以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。分別指:對上司的認同和情感依賴;規(guī)范承諾。分別指:對上司的認同和情感依賴;變更上司會給自己帶來損失;由于社會規(guī)范變更上司會給自己帶來損失;由于社會規(guī)范(如(如“上司曾有恩于我,我應該知恩圖報)而上司曾有恩于我,我應該知恩圖報)而導致的不愿變更上司的程度。導致的不愿變更上司的程度。上司承諾與組織承諾上司承諾與組織承諾 貝克爾認為上司承諾屬于組織承諾,指貝克爾認為上司承諾屬于組織承諾,指向不同,強度也不同。對直接上司有較向不同,強度也不同。對直接上司有較高的情感承諾和規(guī)范承諾,以及低水平高的情感承

15、諾和規(guī)范承諾,以及低水平的連續(xù)承諾,對組織承諾則相反。的連續(xù)承諾,對組織承諾則相反。 中西方在組織承諾與上司承諾之間的存中西方在組織承諾與上司承諾之間的存在差別在差別 高組織承諾會有回報,但回報有一定時高組織承諾會有回報,但回報有一定時滯,那些采用高承諾管理實踐,注重培滯,那些采用高承諾管理實踐,注重培養(yǎng)員工情感承諾的公司,從長遠看會獲養(yǎng)員工情感承諾的公司,從長遠看會獲得更好的經濟回報。得更好的經濟回報。 一個組織不論制度建立得多么詳細,實一個組織不論制度建立得多么詳細,實際行動中總有漏洞和死角,而情感承諾際行動中總有漏洞和死角,而情感承諾高的員工會為組織的利益著想,自覺得高的員工會為組織的利

16、益著想,自覺得采取積極的行為完成工作任務。采取積極的行為完成工作任務。四、組織承諾的意義四、組織承諾的意義l由于環(huán)境劇烈變化,組織可能無法對它最忠誠由于環(huán)境劇烈變化,組織可能無法對它最忠誠的員工提供雇傭保障,因此不可能期望員工像的員工提供雇傭保障,因此不可能期望員工像2020世紀世紀7070年代那樣對組織高度承諾。年代那樣對組織高度承諾。l市場化程度越高的職業(yè)群體,連續(xù)承諾會越低市場化程度越高的職業(yè)群體,連續(xù)承諾會越低l通過滿足員工的職業(yè)承諾,進而建立起情感承通過滿足員工的職業(yè)承諾,進而建立起情感承諾。諾。l重視組織文化建設,通過組織對個體價值觀的重視組織文化建設,通過組織對個體價值觀的同化作

17、用,來建立起牢固的情感承諾同化作用,來建立起牢固的情感承諾五、不穩(wěn)定環(huán)境下的組織承諾五、不穩(wěn)定環(huán)境下的組織承諾第二節(jié)第二節(jié) 組織承諾的形成組織承諾的形成 一、組織承諾的前因變量一、組織承諾的前因變量 影響情感承諾的因素影響情感承諾的因素 影響持續(xù)承諾的因素影響持續(xù)承諾的因素 影響規(guī)范承諾的因素影響規(guī)范承諾的因素一、組織承諾的前因變量一、組織承諾的前因變量 (一)影響情感承諾的因素(一)影響情感承諾的因素 個體特征:年齡、性別、教育程度、個體特征:年齡、性別、教育程度、 工作特征(工作的挑戰(zhàn)性、職位的明確性、目工作特征(工作的挑戰(zhàn)性、職位的明確性、目標難度等)標難度等) 領導領導/ /成員關系成

18、員關系 角色特征:職位高低、任職年資等角色特征:職位高低、任職年資等 組織結構特征:規(guī)模、權力集中化、控制程度組織結構特征:規(guī)模、權力集中化、控制程度 (二)影響持續(xù)承諾的因素(二)影響持續(xù)承諾的因素 受教育的程度受教育的程度 所掌握技術的應用范圍所掌握技術的應用范圍 改行的可能性改行的可能性 投入的多少投入的多少 福利因素福利因素 3 3、影響規(guī)范承諾的因素、影響規(guī)范承諾的因素 對承諾的規(guī)范要求對承諾的規(guī)范要求 所接受的教育類型(知恩圖報)所接受的教育類型(知恩圖報) 個性特征個性特征二、影響中國員工組織二、影響中國員工組織承諾的文化因素承諾的文化因素 (一)文化差異的不同表現(xiàn)(一)文化差異

19、的不同表現(xiàn) 中西方員工組織承諾考慮的側重點不同中西方員工組織承諾考慮的側重點不同 中國員工對組織承諾的高低主要取決于中國員工對組織承諾的高低主要取決于留在企業(yè)中得到了或會得到什么。留在企業(yè)中得到了或會得到什么。 西方員工組織承諾的高低主要取決于目西方員工組織承諾的高低主要取決于目前離開企業(yè)會損失多少。前離開企業(yè)會損失多少。 企業(yè)發(fā)展前景很好,現(xiàn)在待遇低;企業(yè)發(fā)展前景很好,現(xiàn)在待遇低; 企業(yè)發(fā)展前景很好,現(xiàn)在待遇好;企業(yè)發(fā)展前景很好,現(xiàn)在待遇好; 哪種情況會留下?為什么?哪種情況會留下?為什么? 中國員工時刻關注是工作的穩(wěn)定性及發(fā)中國員工時刻關注是工作的穩(wěn)定性及發(fā)展前景,離開某個企業(yè)是迫不得已的

20、選展前景,離開某個企業(yè)是迫不得已的選擇。擇。 為什么現(xiàn)在有很多大學生熱衷于考公務為什么現(xiàn)在有很多大學生熱衷于考公務員?原因是什么?員?原因是什么? 在中國文化背景下,人們今后生活的不在中國文化背景下,人們今后生活的不確定性比較高,對于種種經濟利益的計確定性比較高,對于種種經濟利益的計算使用的參照時間比較長,有前途的企算使用的參照時間比較長,有前途的企業(yè)意味著穩(wěn)定的工作,就有安全感。業(yè)意味著穩(wěn)定的工作,就有安全感。 (二)影響中國員工組織承諾的文化因(二)影響中國員工組織承諾的文化因素素 1、對權威的尊重、對權威的尊重 2、“面子面子”與和諧與和諧 3、集體主義、集體主義 4、人際關系、人際關系

21、對權威的尊重對權威的尊重 中國員工認同決策集權化和層級結構中國員工認同決策集權化和層級結構 員工對組織的承諾表現(xiàn)為對某個人的承員工對組織的承諾表現(xiàn)為對某個人的承諾。在組織中尋找可以依靠的諾。在組織中尋找可以依靠的“大樹大樹”,對企業(yè)承諾的基礎是對大樹的承諾。對企業(yè)承諾的基礎是對大樹的承諾。 員工的獲益在于通過員工的獲益在于通過“大樹大樹”和關系獲和關系獲得人價值的資源:提前得到信息;更多得人價值的資源:提前得到信息;更多晉升等等,當晉升等等,當“大樹大樹”離職,引發(fā)離職,引發(fā)“集集體跳槽體跳槽”“ “面子面子”與和諧與和諧 中國式的交流模式是間接的,個體盡量中國式的交流模式是間接的,個體盡量減

22、少減少“丟面子丟面子”和保持和諧的關系。和保持和諧的關系。 “丟面子丟面子”會導致個人關系破裂。會導致個人關系破裂。 管理者要批評員工需要注意什么?管理者要批評員工需要注意什么? 注意場合:注意場合: 注意方式:三明治式的批評方式(贊揚注意方式:三明治式的批評方式(贊揚+批評批評+贊揚)贊揚)集體主義集體主義 中國文化是集體主義導向的,中國人傾向把自中國文化是集體主義導向的,中國人傾向把自己視為某一特定組、隊、單元的一部分。己視為某一特定組、隊、單元的一部分。 中國社會的六親九族中國社會的六親九族 一人得道雞犬升天一人得道雞犬升天 “圈內圈內”和和“圈外圈外”是有明顯區(qū)別的。個體表是有明顯區(qū)別

23、的。個體表現(xiàn)出對內部群體強烈的歸屬感,而對外部群體現(xiàn)出對內部群體強烈的歸屬感,而對外部群體卻歧視和冷漠。卻歧視和冷漠。人際關系人際關系 中國員工的情感承諾往往和規(guī)范承諾交中國員工的情感承諾往往和規(guī)范承諾交織在一起,強調社會性的相互回報,織在一起,強調社會性的相互回報,“滴水之恩,當涌泉相報滴水之恩,當涌泉相報”、“禮尚往禮尚往來來”,中國人在人際交往中形成了一套,中國人在人際交往中形成了一套西方人難以理解的計算公式,不僅僅是西方人難以理解的計算公式,不僅僅是經濟上的損益可以計算,而且對經濟上的損益可以計算,而且對“人情人情”和和“面子面子”也可以做量化計算。也可以做量化計算。 在中國組織中,管

24、理者向員工提供在中國組織中,管理者向員工提供“人人情情”和和“面子面子”就會在員工心中形成知就會在員工心中形成知恩圖報的想法,表現(xiàn)出維護管理者利益恩圖報的想法,表現(xiàn)出維護管理者利益的行為,但承諾的直接指向是管理者個的行為,但承諾的直接指向是管理者個人,間接指向組織。人,間接指向組織。三、組織承諾的形成機制三、組織承諾的形成機制 (一)員工(一)員工組織匹配組織匹配 個體特征與組織或工作環(huán)境特征相匹配個體特征與組織或工作環(huán)境特征相匹配 個體特征包括:個性特征、價值觀、興趣個體特征包括:個性特征、價值觀、興趣 組織特征:文化、規(guī)范、價值觀、工作特點組織特征:文化、規(guī)范、價值觀、工作特點 2 2、期

25、望滿足、期望滿足 當員工進入組織后的工作經歷與他們進入組織當員工進入組織后的工作經歷與他們進入組織前的期望相匹配時,員工對組織具有更高的承前的期望相匹配時,員工對組織具有更高的承諾。諾。 3 3、因果歸因、因果歸因 如果員工認為正是組織才使他們具有積極如果員工認為正是組織才使他們具有積極的工作經歷,更有可能使員工產生對組織的情的工作經歷,更有可能使員工產生對組織的情感依附。感依附。 4 4、組織公平和組織支持、組織公平和組織支持 過程公平導致員工對組織的承諾過程公平導致員工對組織的承諾 組織支持與情感承諾、規(guī)范承諾有正相關,組織支持與情感承諾、規(guī)范承諾有正相關,而與連續(xù)承諾無關。而與連續(xù)承諾無

26、關。 5 5、回顧性文飾作用、回顧性文飾作用 是指組織承諾的形成和發(fā)展是為了是指組織承諾的形成和發(fā)展是為了努力使以前的行為或決策正當化。努力使以前的行為或決策正當化。第三節(jié)第三節(jié) 組織承諾組織承諾對個體行為的影響對個體行為的影響 一、組織承諾對離職的影響組織承諾對離職的影響 二、組織承諾對工作績效的影響二、組織承諾對工作績效的影響一、組織承諾對離職的影響一、組織承諾對離職的影響 梅耶:組織承諾的不同因素和離職的相梅耶:組織承諾的不同因素和離職的相關程度不同關程度不同 情感承諾和離職行為的相關性最強,規(guī)情感承諾和離職行為的相關性最強,規(guī)范承諾次之范承諾次之 持續(xù)承諾和離職行為的相關性最弱持續(xù)承諾

27、和離職行為的相關性最弱 缺勤和組織承諾的關系與離職和組織承缺勤和組織承諾的關系與離職和組織承諾的關系相類似。諾的關系相類似。二、組織承諾對工作績效的影響二、組織承諾對工作績效的影響 梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)承諾與工作績效梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)承諾與工作績效之間存在不同的關系之間存在不同的關系 較高的連續(xù)承諾與低水平的績效和提職評價相較高的連續(xù)承諾與低水平的績效和提職評價相聯(lián)系聯(lián)系 規(guī)范承諾與情感承諾關系密切,且都與績效正規(guī)范承諾與情感承諾關系密切,且都與績效正相關,和情感承諾相比,規(guī)范承諾的作用是短相關,和情感承諾相比,規(guī)范承諾的作用是短暫的,一旦認知到暫的,一旦認知到“債務債務”已經還

28、清,規(guī)范承已經還清,規(guī)范承諾對行為的影響程度就會減弱。情感承諾高的諾對行為的影響程度就會減弱。情感承諾高的員工比情感承諾低的員工在心理上會覺得應該員工比情感承諾低的員工在心理上會覺得應該完成的完成的“活活”更多。更多。第四節(jié)第四節(jié) 組織承諾在管理組織承諾在管理實踐中的應用實踐中的應用 通過招聘甄選合適的員工通過招聘甄選合適的員工 通過內部晉升來培養(yǎng)情感承諾通過內部晉升來培養(yǎng)情感承諾 通過培訓和宣傳來培養(yǎng)情感承諾通過培訓和宣傳來培養(yǎng)情感承諾 通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾案例案例 寶潔公司的校園招聘寶潔公司的校園招聘 寶潔公司會請公司有關部門的副總監(jiān)以上高級寶潔公司會請

29、公司有關部門的副總監(jiān)以上高級經理以及那些具有校友身份的公司員工來參加經理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹,向同學們展示企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況及其獨紹,向同學們展示企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況及其獨特的企業(yè)文化、良好的薪酬待遇,并為應聘者特的企業(yè)文化、良好的薪酬待遇,并為應聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片,公司高級經理的有關介紹及個有招聘專題片,公司高級經理的有關介紹及個有感召力的校友親身感受介紹,使應聘學生在短感召力的校友親身感受介紹,使應聘學生在短時間內對寶潔

30、公司有較為深入的了解和更多的時間內對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。信心。 寶潔的面試由寶潔的面試由8個核心問題組成:個核心問題組成: 請你舉具體的例子,說明你是如何設定請你舉具體的例子,說明你是如何設定1個目個目標然后達到它。標然后達到它。 請舉例說明你在請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動項團隊活動中如何采取主動性,并且起到領導者的作用,最終獲得你所希性,并且起到領導者的作用,最終獲得你所希望的結果。望的結果。 請你描述請你描述1種情形,在這種情形中你必須去尋種情形,在這種情形中你必須去尋找相關的信息,發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定找相關的信息,發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟

31、來獲得期望的結果。依照一些步驟來獲得期望的結果。 請你舉請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。你對他人的承諾的。 請你舉請你舉1個例子,說明在完成一項重要任務時,個例子,說明在完成一項重要任務時,你是怎樣和他人進行有效合作的。你是怎樣和他人進行有效合作的。 請你舉請你舉1個例子,說明你的個例子,說明你的1個有創(chuàng)意的建議個有創(chuàng)意的建議曾經對曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。項計劃的成功起到了重要的作用。 請你舉請你舉1個具體的例子,說明你是怎樣個具體的例子,說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行評估,并且能將注對你所處的環(huán)境進行評估,并且能將注意力

32、集中于最重要的事情上以便獲得你意力集中于最重要的事情上以便獲得你怕期望的結果。怕期望的結果。 請你舉請你舉1個具體的例子,說明你是怎樣個具體的例子,說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際工學習一門技術并且怎樣將它用于實際工作中。作中。問題:問題: 寶潔公司為什么喜歡招沒有工作經歷的寶潔公司為什么喜歡招沒有工作經歷的大學生?大學生? 寶潔公司的考題內容主要考什么?寶潔公司的考題內容主要考什么? 寶潔公司為什么在招聘時通常請校友介寶潔公司為什么在招聘時通常請校友介紹自己的成長經歷?給學生放專題片?紹自己的成長經歷?給學生放專題片?一、通過甄選選合適的員工一、通過甄選選合適的員工 鑒別出頻繁跳

33、槽的人鑒別出頻繁跳槽的人 應聘者和組織之間的價值觀的匹配程度應聘者和組織之間的價值觀的匹配程度 通過現(xiàn)實工作預覽的方法來甄選那些可通過現(xiàn)實工作預覽的方法來甄選那些可以建立高情感承諾的員工。以建立高情感承諾的員工。二、通過內部晉升來培二、通過內部晉升來培養(yǎng)情感承諾養(yǎng)情感承諾 內部晉升有哪些優(yōu)勢?內部晉升有哪些優(yōu)勢? 詹姆斯詹姆斯柯林斯認為卓越公司的最高領柯林斯認為卓越公司的最高領導人都是一步步從公司內部提升起來的,導人都是一步步從公司內部提升起來的,將公司價值觀融入血液中;將公司價值觀融入血液中;對公司對公司超乎尋常的熱愛;超乎尋常的熱愛; 代表人物:通用電氣公司前總裁杰代表人物:通用電氣公司前

34、總裁杰克克韋爾奇韋爾奇你知道杰克你知道杰克 韋爾奇嗎?韋爾奇嗎? 1960年加入通用電氣塑膠事業(yè)部。年加入通用電氣塑膠事業(yè)部。1971年底,成為化學與冶金事業(yè)部總經年底,成為化學與冶金事業(yè)部總經理。理。1979年年8月成為通用公司副董事長。月成為通用公司副董事長。1981年年4月,年僅月,年僅45歲的韋爾奇成為通歲的韋爾奇成為通用電氣公司歷史上最年輕的董事長和首用電氣公司歷史上最年輕的董事長和首席執(zhí)行官。席執(zhí)行官。如何培養(yǎng)出你企業(yè)的如何培養(yǎng)出你企業(yè)的“杰克杰克 韋爾奇韋爾奇 第一,企業(yè)是否選拔了合適的人;第一,企業(yè)是否選拔了合適的人; 第二,企業(yè)是否選對了培養(yǎng)方式;第二,企業(yè)是否選對了培養(yǎng)方式

35、; 第三,企業(yè)是否建立有效的人才培養(yǎng)和第三,企業(yè)是否建立有效的人才培養(yǎng)和成長階梯。成長階梯。三、通過培訓和宣傳來三、通過培訓和宣傳來培養(yǎng)情感承諾培養(yǎng)情感承諾 向新進入的員工教導組織的價值觀、行向新進入的員工教導組織的價值觀、行為規(guī)范和歷史傳統(tǒng)。為規(guī)范和歷史傳統(tǒng)。 利用宣傳公司理念的活動來培養(yǎng)員工的利用宣傳公司理念的活動來培養(yǎng)員工的情感承諾。情感承諾。海爾的新員工培訓海爾的新員工培訓 第一步:使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)第一步:使員工把心態(tài)端平放穩(wěn) 畢業(yè)生新到一個陌生的與學校完全不同的環(huán)境,總會有畢業(yè)生新到一個陌生的與學校完全不同的環(huán)境,總會有些顧慮:待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷些顧慮:待遇

36、與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機制對自己是否有利等等。在海爾,公司首先會肯定待機制對自己是否有利等等。在海爾,公司首先會肯定待遇和條件,讓新人把遇和條件,讓新人把“心心”放下,做到心里有放下,做到心里有“底底”。接下來會舉行新老大學生見面會,讓師兄師姐用自己的接下來會舉行新老大學生見面會,讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對海爾的感受,使新員工盡快客觀了解海親身經歷講述對海爾的感受,使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領導爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領導會同時出席,與新人面對面地溝通,解決他們心中的疑會同時出席,與新人面對面地溝通,解決他們心中的

37、疑問,不回避海爾存在的問題,并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問問,不回避海爾存在的問題,并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、題。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn),生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn),認識到沒有問題的企業(yè)是不存在的,企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和認識到沒有問題的企業(yè)是不存在的,企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。解決問題的過程中發(fā)展的。 第二步:使員工把心里話說出來第二步:使員工把心里話說出來 員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西,但并不員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西,但并不代

38、表他們就能坦然接受了,這時就要鼓勵他們說出自己代表他們就能坦然接受了,這時就要鼓勵他們說出自己的想法的想法不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法,如果你連員工在想什么都不知道,解解決矛盾的辦法,如果你連員工在想什么都不知道,解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通綠色通道道”,使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工,使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了每人都發(fā)了“合理化建議卡合理化建議卡”,員工有什么想法,無論,員工有什么想法,無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。

39、對制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議,海爾會立即采納并實行,對提出人還有合理化的建議,海爾會立即采納并實行,對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應,因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過,回應,因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過,他們會有被尊重的感覺,更敢于說出自己心里的話。他們會有被尊重的感覺,更敢于說出自己心里的話。 第三步:使員工把歸屬感第三步:使員工把歸屬感“養(yǎng)養(yǎng)”起來起來 幫助員工轉變思想,培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員幫助員工轉變思想,培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當自己是工不當自己是“外人外人”。海爾本身的文化就給員。海爾本身的文化就給員工一種吸引,一種歸屬感。工一種吸引,一種歸屬感?!昂柸司褪且獎?chuàng)造海爾人就是要創(chuàng)造感動感動”,在海爾每時每刻都在產生感動。領導對,在海爾每時每刻都在產生感動。領導

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