基于勝任力的A公司培訓課程體系研究-05-28

1、 2021 屆 本科畢業(yè)論文設(shè)計題 目 基于勝任力的A公司培訓課程體系研究 學 院 商學院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 學 號 姓 名 指導(dǎo)教師 誠信聲明我聲明，所呈交的論文設(shè)計是本人在老師指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文設(shè)計中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得 或其他教育機構(gòu)的學位或證書而使用過的材料。我承諾，論文設(shè)計中的所有內(nèi)容均真實、可信。 論文設(shè)計作者簽名： 簽名日期： 年 月 日授權(quán)聲明學校有權(quán)保存送交論文設(shè)計的原件，允許論文設(shè)計被查閱和借閱，學校可以公布論文設(shè)計的全部或局部內(nèi)容，可以影印、縮印或其他復(fù)制手段

2、保存論文設(shè)計，學校必須嚴格按照授權(quán)對論文設(shè)計進行處理不得超越授權(quán)對論文設(shè)計進行任意處置。 論文設(shè)計作者簽名： 簽名日期： 年 月 日摘 要：現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底表達在人力資源的競爭上，而培訓工作作為企業(yè)人力資源管理開發(fā)的關(guān)鍵，一方面直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)的形成，另一個方面直接影響企業(yè)人力資源開發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開展。在劇烈的市場競爭中，有效的人力資源培訓能提升管理者水平，提高企業(yè)戰(zhàn)略高度。但在實踐中，許多企業(yè)由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，對員工又不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，導(dǎo)致培訓對象層次不明晰，培訓課程體系不合理，鼓勵機制不完善，又挫傷員工參

3、加培訓的積極性，從而導(dǎo)致員工滿意度低，甚至選擇跳槽等方式離開。通過對大量文獻的閱讀和研究，深入了解勝任力的概念、模型、特點等等，并結(jié)合企業(yè)的實際情況及培訓現(xiàn)狀，建立屬于企業(yè)自己的培訓課程體系。關(guān)鍵詞：勝任力模型；培訓；培訓課程體系A(chǔ)bstract: Competition of modern enterprises is reflected in the final analysis, human resources, competition, and the training of human resource management as a key to the development,

4、on the one hand is directly related to the overall quality of human resource formation, a direct impact on another aspect of human resource development and management of other Aspects of work.In the fierce market competition, effective human resources training to enhance the management level, and im

5、proving the strategic height. However, in practice, many enterprises due to the lack of scientific work and talent assessment tools can not staff their knowledge, skills, abilities, personality and other aspects of a comprehensive grasp of the overall result is not clear object level training, train

6、ing system does not reasonable, incentive mechanisms are inadequate, but also dampened the enthusiasm of staff training, leading to low employee satisfaction, and even select the switch to other means to leave.Extensive literature on reading and research, in-depth understanding of the concept of com

7、petence, models, features, etc., combined with the actual situation and the training situation, establish their own businesses and training system.Key Words: Competency Model; Training; Training Curriculum目 錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc294104555 一、引言 PAGEREF _Toc294104555 h 1 HYPERLINK l _Toc29

8、4104556 二、文獻回憶 PAGEREF _Toc294104556 h 1 HYPERLINK l _Toc294104557 一勝任力及其模型 PAGEREF _Toc294104557 h 1 HYPERLINK l _Toc294104558 二基于勝任力模型的培訓 PAGEREF _Toc294104558 h 3 HYPERLINK l _Toc294104559 三、雅瑩公司培訓體系現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc294104559 h 4 HYPERLINK l _Toc294104560 一公司及其人力資源現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc294104560 h 4 HYPER

9、LINK l _Toc294104561 二公司培訓體系現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc294104561 h 5 HYPERLINK l _Toc294104562 四、雅瑩公司基于勝任力模型的培訓課程體系分析 PAGEREF _Toc294104562 h 7 HYPERLINK l _Toc294104563 一培訓課程體系建立 PAGEREF _Toc294104563 h 7 HYPERLINK l _Toc294104564 二培訓課程體系內(nèi)容 PAGEREF _Toc294104564 h 10 HYPERLINK l _Toc294104565 三培訓課程體系效果 PAGEREF

10、 _Toc294104565 h 15 HYPERLINK l _Toc294104566 五、雅瑩公司基于勝任力培訓課程體系經(jīng)驗總結(jié)與借鑒 PAGEREF _Toc294104566 h 16 HYPERLINK l _Toc294104567 一公司基于勝任力的培訓課程體系成功經(jīng)驗分析與借鑒 PAGEREF _Toc294104567 h 16 HYPERLINK l _Toc294104568 二公司基于勝任力的培訓課程體系的問題分析和對策分析 PAGEREF _Toc294104568 h 21 HYPERLINK l _Toc294104569 六、結(jié)論 PAGEREF _Toc29

11、4104569 h 23 HYPERLINK l _Toc294104570 致 謝 PAGEREF _Toc294104570 h 24 HYPERLINK l _Toc294104571 參考文獻 PAGEREF _Toc294104571 h 25一、引言培訓是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)淼穆毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升的一種方案性和連續(xù)性的活動。培訓課程是指課業(yè)及其進程，是關(guān)于學習的范圍和進度的安排。站在企業(yè)的角度，培訓課程體系是企業(yè)為了培養(yǎng)員工，有明確的教學目標，詳實的教學內(nèi)容，匹配的教學

12、條件，明確的教學方法，能及時反應(yīng)評價的教學系統(tǒng)。培訓課程想要體系化，必須符合兩個要素，即培訓課程和體系目標?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤栒n程體系那么是指針對企業(yè)員工能力現(xiàn)狀，在其能力模型為指導(dǎo)的根底上進行課程學習和教育活動，以求提高員工能力，使其符合崗位勝任力要求，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源，正是得益于培訓工作的有力開展，才能不斷為企業(yè)的生存和開展提供不竭的原動力。培訓工作開展的好壞，直接影響企業(yè)員工的素質(zhì)及企業(yè)競爭力的獲取和提升。據(jù)美國?培訓?雜志報告，美國商業(yè)界每年對正式培訓的投資超過520億美元，總體而言，每年將近5000萬人接受企業(yè)提供的正式培訓，每人每年接受

13、培訓的平均時間超過30小時。而在國內(nèi)的企業(yè)，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，在培訓的道路上仍有很長的路要走，特別是系統(tǒng)的培訓課程體系的建立，是大多數(shù)企業(yè)面臨的問題之一。企業(yè)建立和完善培訓體系，研發(fā)和建設(shè)屬于公司的基于勝任力模型的培訓課程體系，培養(yǎng)能盡快勝任本職工作，并具有企業(yè)歸屬感的員工十分重要?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤栒n程體系的建立和完善，并不是單獨的幾個課程就能稱之為課程體系的，課程之間必須有理性的內(nèi)在聯(lián)系，能相輔相成，需要建立在健全的企業(yè)培訓體系之上，需要很多配套系統(tǒng)進行輔助。本文通過訪談等方法對浙江雅瑩服裝員工培訓課程體系進行研究，分析其體系組成的內(nèi)容與實施效果，通過各種指標揭示公司整個培訓課

14、程體系的運行狀況，挖掘?qū)σ话愕拿駹I企業(yè)具有借鑒意義的成功經(jīng)驗。二、文獻回憶一勝任力及其模型“勝任力這個概念最早是由哈佛大學教授McClelland在?測驗勝任力而非測驗智力?一文中提出來的， 根據(jù)參加1995年在約翰內(nèi)斯堡舉行的關(guān)于勝任力會議的幾百位人力資源開發(fā)專家的建議,將勝任力(Competency)定義為:“影響一個人大局部工作(角色或者職責)的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度,它們與工作的績效緊密相連,并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量,而且可以通過培訓與開展加以改善和提高。而應(yīng)用最為廣泛的定義是由Spencer(1993)所提出的:“勝任力是將某一項工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與

15、表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層特征,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。而本文的觀點認為，基于勝任力的培訓中的“勝任力被定義為：影響到個人最主要工作績效的相關(guān)知識、技能和態(tài)度，可以用廣泛接受的標準進行測量，能夠通過培訓或教育所提高。勝任力模型就是某一特定崗位所應(yīng)具備的勝任力要素總和，是根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)的總和。它是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認識或行為技能的個體特征的綜合表現(xiàn)，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效者與一般績效者。目前提出的勝任力模型主要有三種，即冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典。一般運用最廣泛的是勝任力模

16、型中的冰山模型。如圖1所示：圖1 勝任力冰山模型美國學者萊爾M斯潘塞所提出的素質(zhì)冰山模型，將素質(zhì)劃分為知識與技能、社會角色、自我形象、個性與動機等五個方面，冰山水面局部是知識與技能，水面以下那么是通常我們所說的“潛能，從上到下，隨著深度的逐漸加深，每一種素質(zhì)對人的行為的影響就逐漸加強。洋蔥模型是從另一個角度對冰山模型的解釋。其各核心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。它在描述勝任力時由外層及內(nèi)層，由表層向里層，層層深入。最表層的是根底的技巧和知識，里層核心內(nèi)容即個體潛在的特征。勝任力辭典將人應(yīng)具備的的七個方面的勝任力，包括成就與行動、協(xié)助與效勞、沖擊與

17、影響等編制成了一本辭典。通過比照勝任力辭典中每一項勝任力的評鑒標準，人們可以很快得悉自身勝任力的缺乏，從而有針對性的進行培訓和開展。二基于勝任力模型的培訓把勝任力模型作為培訓與開發(fā)的根底，會有助于防止將眼光局限于當前或盲目跟風，而且也可以保證培訓與開發(fā)系統(tǒng)把重點放在正確的事情上而不是流行的事情上。利用勝任力模型，企業(yè)一方面可以把對績效有影響的培訓工程同那些與員工工作重心沒有多大關(guān)系的培訓工程區(qū)別開來，從而在決定怎樣使用有限資源的時候減少主觀臆斷；另一方面可以確定誰需要何種技能，以及在他們職業(yè)生涯的哪個階段需要這些技能，使員工在需要的時候獲得相應(yīng)的培訓與開發(fā)，從而增加相關(guān)技能通過工作經(jīng)歷被應(yīng)用和

18、強化的可能性。在進行基于勝任力的人員培訓時，必須注重基于勝任素質(zhì)模型的培訓系統(tǒng)與人力資源體系的互動作用。采用基于勝任素質(zhì)模型的培訓系統(tǒng),企業(yè)可獲取培訓前后員工勝任力的變化要求和實際變化情況,并根據(jù)該數(shù)據(jù)進一步完善相關(guān)培訓方案,以及企業(yè)的績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理、繼任者方案管理等其他人力資源方案。根據(jù)勝任力模型進行培訓課程的設(shè)計與開發(fā)，員工勝任力模型建立起來后，企業(yè)可以根據(jù)勝任力模型為員工制訂針對性的培訓方案，員工也可以發(fā)現(xiàn)自己的差距所在，主動為自己的職業(yè)生涯開展進行規(guī)劃。這些都需要通過培訓課程的設(shè)計與開發(fā)來實現(xiàn)。培訓課程設(shè)計和開發(fā)的常用方法是典型工作任務(wù)法或典型行為事件法。典型工作任務(wù)或

19、行為事件，是指企業(yè)業(yè)績優(yōu)秀的員工在工作過程中遇到的，對于自己能力的提升起到關(guān)鍵作用且具有普遍性和經(jīng)驗推廣價值的工作任務(wù)或事件。 三、雅瑩公司培訓體系現(xiàn)狀一公司及其人力資源現(xiàn)狀浙江雅瑩服裝成立于1997年，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、物流、信息化于一體的中意合資品牌女裝公司。依托國際化的管理經(jīng)營理念，專業(yè)化的研發(fā)設(shè)計，規(guī)?；纳a(chǎn)物流，浙江雅瑩服裝已經(jīng)開展成一家多品牌運作的現(xiàn)代化時裝公司。公司注冊資本9000萬元人民幣，首期投資總額為2.25億元人民幣，擁有員工4000余人，五家分公司，400余家店鋪，目前屬于勞動密集型企業(yè)。雅瑩公司于2004年8月同意大利的合資，真正走上了國際化的道路，2005

20、年銷售額首次突破億元大關(guān)，而且到目前為止始終保持著高速的增長，公司特別注重對人力資源的開發(fā)，與國際知名咨詢公司翰威特有著長期的合作，先后投入總計約250余萬元的資金，力爭成為最正確雇主品牌。公司旗下現(xiàn)擁有品牌：，Elena Miro，TBF,E-PROSPER。1、員工學歷構(gòu)成公司總計員工有4000余人，旗下?lián)碛姓憬努摲b、浙江雅瑩時裝銷售及嘉興雅瑩服裝生產(chǎn)三家子公司，其中的人員主要分布在總部、工廠和店鋪。公司對于工廠和店鋪的員工對學歷并不是十分的重視，重視的是專業(yè)的技能，因此只對總部的員工做學歷構(gòu)成分析,通過相關(guān)資料顯示，總部約861人，無學歷記錄0人，小學3人，初中196人，大專和專科學

21、校202人，本科202人，研究生8人，總體而言，公司的員工學歷水平較高，學歷在大專、?？圃盒＜耙陨先藛T，大概占了公司員工的50%，充分說明公司員工的根底起點較高，具體的學歷構(gòu)成比例分配如圖2所示： 圖2 雅瑩公司員工學歷構(gòu)成2、員工年齡構(gòu)成 總部員工年齡跨度較大，20歲以內(nèi)至50歲以上的區(qū)間中均有分布，其中20歲至40歲之間的員工最多，幾乎占了90%，具體的情況如表1所示：表1 雅瑩公司總部員工年齡分布表年齡人數(shù)比例20歲以內(nèi)60.70%20-30歲47455.05%30-40歲28232.75%41-50歲768.83%50歲以上232.67%合計861100%3、員工類別結(jié)構(gòu)公司根據(jù)工作的

22、特點和性質(zhì)把人員分為管理人員、銷售人員與技術(shù)人員三類。二公司培訓體系現(xiàn)狀1、培訓體系伴隨著“培訓與開展能力模塊的成長，公司從2007年開始，逐步嘗試培訓課程開發(fā)，先后開展了“管理者大講堂“TTT課程演繹等，通過這些零星的課程的嘗試，結(jié)合公司的戰(zhàn)略開展規(guī)劃，逐步摸索出適合公司的培訓體系。主要分為運營體系、資源體系、課程體系、制度體系四個局部。如圖3所示：圖3培訓管理體系如上圖所示，公司的培訓依托崗位勝任力模型的建立實施開展，得益于培訓需求調(diào)研分析，制定培訓方案，真正實施培訓到后期的培訓效果評估的良好運營體系，以培訓課程庫的引進、建立和完善為主的培訓課程體系，為企業(yè)培訓提供強大支持，配以科學的培訓

23、課程體系及管理制度，有效實施培訓，管理培訓，充分發(fā)揮培訓的作用。2、培訓體系3年規(guī)劃基于培訓體系的日趨成熟的需要，公司制定了“培訓體系3年規(guī)劃，進一步提升培訓的質(zhì)量，如圖4所示：圖4 培訓三年規(guī)劃由上圖我們可以知道，公司在未來的3年中，規(guī)劃了既具有戰(zhàn)略性又具有可實施性的培訓體系，并方案完成相應(yīng)配套體系的建設(shè)，2021年建立職業(yè)開展通道，建立示范性的任職資格體系,2021年繼續(xù)完善任職資格體系，2021年各序列的任職資格體系的完善。3、培訓體系現(xiàn)狀分析根據(jù)培訓體系3年規(guī)劃，配合培訓管理體系的良好運營，公司在2007年之后逐步實施系統(tǒng)化、工程化培訓，使得培訓受眾擴大，培訓規(guī)模擴大，培訓影響力擴大，

24、有效地實施培訓，提高員工自主學習意愿。同時，培訓體系正在實踐中不斷做新的嘗試和改良，外派培訓、外請內(nèi)訓、新員工培訓運用比較成熟，學院授課正在逐步建立起來，分別成立了雅瑩管理學院、營銷學院等，但是部門OJT及網(wǎng)絡(luò)、視頻平臺使用量較小，普及程度低，并沒有很好地發(fā)揮作用。培訓管理制度，都有比較完善的流程及制度，有效地為培訓提供了制度支持，特別是內(nèi)部講師的管理制度日趨成熟和完善。四、雅瑩公司基于勝任力模型的培訓課程體系分析一培訓課程體系建立公司建立基于勝任力模型的培訓課程體系，并不是一朝一夕之間就能完成的。它必須進過嚴密的設(shè)計和調(diào)研，根據(jù)員工勝任力模型對課程內(nèi)容及相互關(guān)系，進行深入研究。1、外部競爭壓

25、力調(diào)查雅瑩公司經(jīng)過十幾年的高速開展，公司擁有較強的經(jīng)濟實力，較大的市場份額，能較好地抵御較大的外部沖擊。但公司仍面臨嚴峻的外部環(huán)境挑戰(zhàn)。服裝產(chǎn)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，同行業(yè)內(nèi)競爭品牌較多，利潤率較低，下列圖為主要的競爭品牌與其優(yōu)勢，如圖5所示：圖5 競爭品牌優(yōu)勢比較每個競爭品牌均各有優(yōu)勢，使得雅瑩公司必須產(chǎn)品、營銷、推廣及整體運作上培養(yǎng)大量人才，有針對的逐步提高，趕上甚至超越競爭品牌，增強競爭優(yōu)勢。因此，公司對于留住優(yōu)秀專業(yè)人才，開發(fā)優(yōu)秀人才潛力，爭奪更大的市場份額上不得不下最大的努力，而要到達理想效果就必須要有一套基于勝任力模型的培訓課程體系來支撐。2、內(nèi)部員工需求調(diào)研為了使培訓方案能支持公司

26、戰(zhàn)略落地、組織和員工開展，2021年培訓方案對4個群體開展需求調(diào)研：部門長、主管/經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干、員工，每個群體的需求側(cè)重點各有不同，但十分具有針對性。通過面對面的訪談，我們了解到部門長層級主要關(guān)注部門績效提升與開展人，約占了39%；主管經(jīng)理層級關(guān)注對下屬的培育輔導(dǎo)及業(yè)績提升，加強溝通技能；業(yè)務(wù)骨干關(guān)注專項業(yè)務(wù)技能提升及個人職業(yè)開展規(guī)劃；員工關(guān)注“溝通表達及“分析解決問題的能力提升；綜合調(diào)研需求，集中“績效與目標管理“溝通表達“輔導(dǎo)培育與職業(yè)開展“團隊合作“幾個課題方向，產(chǎn)品及供給鏈部門的專業(yè)技術(shù)人員對于專業(yè)度的提升迫不及待。而從另一個維度來劃分，那么主要分為管理人員、銷售人員與技術(shù)人員三類，

27、針對這三類人員進行分析。1管理人員管理者的年齡集中在30-45歲左右，這一群體正值年富力強，他們是企業(yè)開展的中間力量，但據(jù)調(diào)查管理者經(jīng)常會因為領(lǐng)導(dǎo)風格的單一、溝通技巧的缺乏而面臨領(lǐng)導(dǎo)力缺乏的現(xiàn)象，因而他們更多地渴望提高自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，領(lǐng)導(dǎo)下屬，領(lǐng)導(dǎo)團隊。2技術(shù)人員技術(shù)人員包括各個方面的人才，他們掌握著公司的重要資源，對公司的開展起著重要的作用，他們非常關(guān)心自己的薪酬收入，但是也非常注重自己的職業(yè)生涯開展，渴望得到更多的培訓時機，渴望自己專業(yè)技能提升的同時，渴望在人際交往、溝通等有較大進步。倘假設(shè)公司無法給予他們所希望的培訓時機，他們往往會因為這些跳槽。3銷售人員銷售人員，在數(shù)量上占據(jù)公司人員的

28、絕大局部，并且他們所創(chuàng)造的銷售收入是公司資金和利潤的主要來源，但這局部人往往由于工作地點分散等原因得不到重視。同時，他們往往來自不同的地域，不同的文化，并且學歷不高，他們更多地看重自己的薪酬，并不關(guān)心自己的培訓和開展時機，不關(guān)心自己能力的提升。但是面臨外部競爭壓力，提升銷售人員的各方面的能力，使他們關(guān)心自己的成長，通過學習成為時尚專家、穿衣參謀，為公司創(chuàng)造更多的銷售收入和利潤十分重要。 3、員工勝任力模型的建立根據(jù)人力資源“以人為本的核心價值觀，為了更好地幫助員工盡快適應(yīng)本崗位的工作，或者未來即將擔任的工作，公司建立了員工勝任力模型，輔助員工走得更快，走得更遠，走得更好。雅瑩員工勝任力模型圖如

29、圖6所示：所有崗位必須具備的能力管理崗必須具備的管理能力不同崗位對應(yīng)的專業(yè)能力圖6 雅瑩員工勝任力模型圖由上圖，我們可以看到該勝任力模型從管理和技術(shù)兩個層次，對員工能力做出了明確要求，在核心能力獲取的根底上，結(jié)合員工實際能力，有側(cè)重的提高員工管理能力和專業(yè)能力。公司認為，人的提升主要包括“素養(yǎng)、專業(yè)、平安、效率四個維度。所謂的“素養(yǎng)是指員工的通用能力，公司對全體員工的要求，比方核心價值觀；所謂“專業(yè)是指設(shè)計、技術(shù)、生產(chǎn)及各個版塊的專業(yè)能力；所謂“平安是指行為準那么，員工的行為必須符合公司的理念和價值；所謂“效率是指各級管理者的管理能力和管理效率的提升。4、相關(guān)匹配資源引進公司根據(jù)現(xiàn)有的課程體系

30、，會尋求專業(yè)的管理類咨詢機構(gòu)及專業(yè)類機構(gòu)的幫助，獲取適宜的課程內(nèi)容及講師資源，滿足課程體系的需求。2021年，公司與上海益策、廣州眾行等管理咨詢公司合作，執(zhí)行公司課程體系的落地，同時與北京易初風氣、北京金典經(jīng)服裝中心等合作開展獨立開展工程的執(zhí)行落地。專業(yè)機構(gòu)，使得整個課程體系的得到的專業(yè)保證。同時，公司會根據(jù)課程的特性，合理安排培訓的場地，通常需要場地環(huán)境優(yōu)雅、舒適，且具備適宜的投影設(shè)備、音響設(shè)備，布局適合培訓講師的講授內(nèi)容及進度安排。二培訓課程體系內(nèi)容通過以上嚴謹?shù)恼{(diào)研考察，根據(jù)雅瑩員工勝任力模型，公司建立了以“任職資格三階課程體系及“獨立開展工程為主體的基于勝任力的培訓課程體系。同時，依托

31、各類課程及開展工程，公司將基于勝任力的培訓課程體系的目標設(shè)立為“讓成功的生活從成功的工作起航。公司員工可得到三方支持，第一是 “公司的成功，即公司未來的零售總額的超過30億，建設(shè)成為現(xiàn)代化、國際化的時裝品牌集團；第二是“有效推動，即通過系統(tǒng)的培訓開展體系和嚴謹?shù)目冃Э己酥贫葋硖嵘龁T工能力；第三是“目標清晰，即貼身的個人開展方案和清晰的工作績效目標體系。三方支持的有機整合，幫助員工獲得工作的成功，促進其對成功生活的追求。雅瑩公司“任職資格三階課程體系作為“基于勝任力模型的培訓課程體系最重要的局部，如圖7所示：圖7 公司課程體系構(gòu)架如上圖所示，根據(jù)公司崗職體系將員工劃分為三個階梯，簡單地說，新員工

32、及專業(yè)人員技術(shù)人員進行1階課程的學習，基層管理人員和中高層技術(shù)人員進行2階課程的學習，中高層管理人員及資深技術(shù)人員進行3階課程學習。同時針對每一個階梯的員工現(xiàn)有能力及勝任力模型，開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)力、各職能專業(yè)能力、核心能力三大門類課程。作為雅瑩的員工，必須通過基于公司核心價值觀相關(guān)課程的學習，以實現(xiàn)向職業(yè)人的轉(zhuǎn)變，讓自己的行為符合公司核心價值觀，提升核心能力，最終提升工作績效，和公司一起開展；同時要成長為符合雅瑩開展的基層管理者，需要進修任職資格課程2階的管理能力相應(yīng)系列課程，此系列課程來源于雅瑩領(lǐng)導(dǎo)力模型的素質(zhì)要求，并以提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力為目標。伴隨著培訓體系3年規(guī)劃的開展，公司于2021年對任職

33、資格三階課程體系進行了同步的調(diào)整和改良，圍繞“專業(yè)能力的課程也正式開啟。2021年公司圍繞“核心能力展開任職資格1階、2階課程。2021年公司核心能力模型以“追求卓越為核心，以“專注時尚為基準,輻射“以人為本、“團隊合作、“創(chuàng)新變革、“誠信共贏四個維度?；诖撕诵哪芰δＰ?，針對1-5級崗位的1階群體，以“追求卓越為出發(fā)點，開設(shè)?職業(yè)人壓力管理?、?時間管理和績效提升?、?快速構(gòu)思和魅力表達?以及?Office初級應(yīng)用?課程；以“以人為本、“誠信共贏為出發(fā)點，開設(shè)了?企業(yè)文化?課程；針對“團隊合作維度，開設(shè)了?非權(quán)威性影響力建設(shè)?及?職業(yè)禮儀與行為標準?課程；針對“創(chuàng)新變革維度，開設(shè)了?問題的分

34、析和解決?課程，“專注時尚的維度，那么引進了?流行時尚?課程。2階群體，那么需要修讀?企業(yè)文化提升篇?、?個人開展IDP?課程，進一步提升自我的核心能力。2021年公司圍繞“核心能力展開任職資格1階、2階課程。2021年隨著公司企業(yè)文化的進一步升級整合，公司核心能力模型進行了深化，以“為核心，輻射出六大能力維度，分別是“智慧、“優(yōu)雅、“時尚、“信任、“責任、“協(xié)同，為了員工深入理解何謂“，公司開設(shè)企業(yè)文化大課?文化的力量?課程，同時針對1階員工，開設(shè)“智慧維度課程?壓力控制和陽光心態(tài)?，“信任維度課程?高效能人士的七個習慣?，“責任維度課程?高效執(zhí)行力?及“協(xié)同維度課程?人際處理與溝通?。面對

35、2階員工，那么同樣開展企業(yè)文化大課?文化的力量?，讓企業(yè)核心能力模型深入人心。2021年-2021年，公司圍繞“管理能力先后展開任職資格2階、3階課程。公司以雅瑩領(lǐng)導(dǎo)力模型為根底，開設(shè)了面向基層管理者的任職資格2階課程。雅瑩公司的領(lǐng)導(dǎo)力模型，可簡要進行闡述，如表2所示：表2 雅瑩公司領(lǐng)導(dǎo)力模型簡析表核心追求卓越維度執(zhí)行視野胸懷創(chuàng)新當前未來人事要素解決問題團隊管理感召力戰(zhàn)略思考合作開展人商業(yè)敏感持續(xù)改良基準時尚因此，2021年至2021年期間，公司先后以各個維度為出發(fā)點，開設(shè)并完善任職資格2階課程，主要課程見表3所示：表3 2021-2021年“管理能力2階課程 維度課程當前-未來解決問題團隊管

36、理感召力戰(zhàn)略思考2021年?情境領(lǐng)導(dǎo)?職業(yè)經(jīng)理人的壓力管理?人本管理?基于部門戰(zhàn)略的人力效率提升?績效指導(dǎo)與壓力管理?2021年?績效輔導(dǎo)?情境領(lǐng)導(dǎo)?如何打造高績效團隊/?職業(yè)經(jīng)理人的系統(tǒng)思考?人-事合作開展人商業(yè)敏感持續(xù)改良2021年?管理溝通?引爆團隊優(yōu)勢欣賞式探尋?職業(yè)經(jīng)理人的系統(tǒng)思考?上?職業(yè)經(jīng)理人的系統(tǒng)思考?下2021年/?情境領(lǐng)導(dǎo)?如何打造高績效團隊?職業(yè)經(jīng)理人的系統(tǒng)思考?績效輔導(dǎo)?由上表可知，雅瑩公司基于“領(lǐng)導(dǎo)力模型設(shè)計的面向基層管理者的2階課程，充分考慮到公司內(nèi)外部環(huán)境的變化對領(lǐng)導(dǎo)力模型中能力模塊的影響，有側(cè)重的進行課程設(shè)計和引入，如?職業(yè)經(jīng)理人的系統(tǒng)思考?課程，2021年-2

37、021年期間共開展了3次，說明了公司注重基層管理者成長為職業(yè)經(jīng)理人，擁有職業(yè)經(jīng)理人的系統(tǒng)思考模式，基層管理者才能站在戰(zhàn)略的角度看問題，才能提高商業(yè)敏感度。同時，2021年圍繞“專業(yè)能力的任職資格課程也開啟了，不區(qū)分層級，面向?qū)I(yè)人員，試開設(shè)推廣“設(shè)計、技術(shù)及陳列三個職能板塊的專業(yè)課題。主要開設(shè)課程有?色彩及服裝搭配?、?工藝結(jié)構(gòu)?、?面輔料知識?及?國際流行趨勢?等。除任職資格培訓課程體系外，公司還針對特殊群體和核心群體制定專門的開展工程，以提升支撐公司戰(zhàn)略落地的核心能力，如新員工、校園招聘大學生、中高層管理者、供給鏈相關(guān)崗位、自營店長督導(dǎo)、工廠班組長、內(nèi)部講師等群體。作為培訓課程體系的另一核

38、心支柱， 獨立開展工程自2021年以來，一直運營開展良好，主要包括新力量開展方案、英才成長方案、設(shè)計研發(fā)提升方案、供給鏈提升方案、領(lǐng)導(dǎo)力開展方案、分公司營運提升方案、商品經(jīng)營提升方案、品控提升方案、金種子方案等。同時，基于公司戰(zhàn)略調(diào)整和員工能力變化，各個獨立開展工程會有側(cè)重地進行增減和改良。其中，新力量開展方案、英才成長方案、領(lǐng)導(dǎo)力開展方案，設(shè)計研發(fā)提升方案都是公司重點打造的工程。新力量開展方案是基于多數(shù)新員工剛進入公司，無法快速融入企業(yè)，行為標準無法與企業(yè)核心價值觀相匹配，核心能力缺乏的情況而進行的培訓方案。根據(jù)新員工核心能力缺失情況，公司將開設(shè)相應(yīng)的課程補充新員工的知識，主要課程有?企業(yè)簡

39、介?、?企業(yè)績效管理和晉升通道?、?薪酬福利制度?、?職場禮儀?等，通過課程講授及體驗活動，讓員工快速獲得有關(guān)企業(yè)的重要知識，包括企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)晉升通道等，更好地融入企業(yè)，融入團隊。英才成長長方案，是雅瑩公司引進和培養(yǎng)優(yōu)秀大學生的人才培養(yǎng)工程。公司根據(jù)業(yè)務(wù)部門需求，從各大高校引進的營銷類、服飾品設(shè)計類、服裝陳列類的優(yōu)秀學生，進行有方案地培養(yǎng)。英才成長方案的成員學歷普遍較高，年齡較小，開展?jié)摿薮?，因而被賦予重大的責任，他們將是企業(yè)未來開展的中堅力量，他們必須全面的了解企業(yè)，熟悉業(yè)務(wù)，體驗終端，才能夠獲取公司員工勝任力模型所倡導(dǎo)的能力。其培養(yǎng)方式主要包括室內(nèi)學習、戶外拓展、店鋪銷售

40、、回歸部門四個環(huán)節(jié)；室內(nèi)學習的課程主要包括?2021-2021年公司三年戰(zhàn)略?、?公司組織架構(gòu)及公司人員介紹?、?品牌形象及價值建設(shè)?、?營銷管理?等宏觀課程，也包括?員工福利?、?員工薪酬績效?等微觀課程，課程的講授采取內(nèi)訓的方式，由公司中高層領(lǐng)導(dǎo)者親自上陣。領(lǐng)導(dǎo)力開展方案，是雅瑩公司和翰威特公司合作的全面提升公司管理者領(lǐng)導(dǎo)力的方案。該方案共分四期，主要針對公司高層領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略思考、商業(yè)敏感度等能力缺乏的情況，有方案有步驟實施的工程方案。一般采取WORKSHOP的形式，每一期的培訓都會選擇在某一個城市，進行全面脫產(chǎn)的培訓。從認識自我、領(lǐng)導(dǎo)自我、領(lǐng)導(dǎo)他人等幾個維度出發(fā)，運用翰威特專業(yè)的測評體系，

41、全面解讀現(xiàn)有管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平，有針對的進行輔導(dǎo)，同時借助領(lǐng)導(dǎo)力IDP制定及行動學習，跟蹤管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提升水平。研發(fā)設(shè)計提升方案，是2021年開展的全面支持專業(yè)人員技能提升的綜合性方案。該方案主要針對研發(fā)制版、設(shè)計等崗位，提供系統(tǒng)的專業(yè)培訓。學習的課程既有針對本專業(yè)崗位的培訓，如?立體剪裁?、?色彩及服裝搭配?等，也包括技術(shù)人員需要共同提升的課程?時尚潮流?等。依托“任職資格三階課程體系和“獨立開展工程的基于勝任力的培訓課程體系，由于各個課程重要性不同，面對的對象特質(zhì)不同等原因，公司對課程時間、授課地點、授課方式、資源匹配等進行了不同的權(quán)重。整個課程體系的實施時間集中安排在4月-10月。4月

42、初，員工經(jīng)過上一年的總結(jié)，通常已經(jīng)對新一年的工作目標和方案有了初步安排，能根據(jù)自己的時間、精力選擇感興趣或重點想提升的課程。同時，每年10月公司進入了年度總結(jié)和下一年度方案制訂階段，10月結(jié)束集中的培訓能給予員工充分的調(diào)整時間，同時人力資源部也可以進行這一年培訓的整理和總結(jié)。整個課程體系落實的具體方式，因課程的不同而存在差異?！叭温氋Y格的三階課程體系中圍繞“核心能力、“管理能力、“專業(yè)能力的1階、2階課程一般會引進資深外部管理咨詢機構(gòu)，采取外聘講師做內(nèi)訓的形式開展，培訓地點設(shè)在公司培訓室，而其中的3階課程一般會選擇脫產(chǎn)集中式培訓，以保證培訓的質(zhì)量和效果。獨立開展工程一般會采取外聘講師內(nèi)訓的形式

43、，也會輔助以內(nèi)部員工的分享會形式。特別值得一提的是，我們的新力量開展方案和英才成長方案都是依托內(nèi)部講師的力量，以內(nèi)訓的形式完成，充分將“金種子方案培訓效果轉(zhuǎn)化成實際的產(chǎn)出，也肯定了金種子方案的成果。同時，整個培訓課程體系的落實會輔助于E-Learning平臺，員工可以在課堂學習或體驗活動結(jié)束之后，通過網(wǎng)絡(luò)平臺進一步加深對所學知識的認知、復(fù)習和運用，為員工提供了自主學習的平臺，加強了員工的學習積極性和主動性。三培訓課程體系效果1、培訓滿意度統(tǒng)計作為雅瑩培訓三年規(guī)劃的開啟之年，2021年公司正式實施全員培訓，并首次以集訓的方式帶動一線管理者的提升，取得了令人滿意的成績，相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計，如表4所示。整

44、年共開展培訓174次，參訓人數(shù)多達2861人，學員出勤率91.1%，整體滿意度高達96.3%。表4 2021年培訓滿意度表工程對象課數(shù)/期數(shù)參訓人次總課時出勤率滿意度班組長成長方案班組長4期1677395.4%98.2%店長提升方案自營店長店長5期*822926899.1%95.4%秘書助理工程秘書助理4課1182174.7%97.5%新力量成長方案新員工11期*756284.6%95.9%金種子方案內(nèi)部講師6課18085.0%99.0%任職資格培訓總部全員24課136313582.5%91.8%英才成長方案校招大學生15 課8160100.0%100.0%未來領(lǐng)袖成長方案中高層3 期1206

45、098.3%97.0%采購與供給商管理采購人員1 期4112100.0%92.1%合計174286178391.1%96.3%2、員工流失率統(tǒng)計雅瑩公司的員工流失率一直處于較低的水平，不管從質(zhì)量還是數(shù)量來說都較低。流失的人員職級大多處在1-3級這個區(qū)間，崗位也大多是操作工、清潔工等，崗位價值較低。具體員工流失率分析見下列圖8所示：圖8 雅瑩公司2021年1月-3月員工流失率分析由上圖分析可得，雅瑩公司的員工流失率相對平穩(wěn)，處在比較低的水平，1-3月均沒有超過2%，在年后雖然有一個離職的頂峰，但在3月能及時控制，降低員工流失率。其中，系統(tǒng)且行之有效的培訓課程體系對低員工流失率做出了很大奉獻。3、

46、員工敬業(yè)度調(diào)查統(tǒng)計雅瑩公司的員工敬業(yè)度一直處在較高的水平，公司內(nèi)部建立了比較完整的敬業(yè)度評估機制，一般通過以下幾個標準來衡量員工的敬業(yè)度，分別是“是否向他人宣傳本企業(yè)、“是否留用、“是否努力工作等。據(jù)調(diào)查，公司員工在向外人介紹公司時表現(xiàn)極大的自豪和驕傲，并且經(jīng)常利用下班時間和節(jié)假日時間主動加班。2007年-2021年，公司參加了翰威特組織的“最正確雇主調(diào)研，敬業(yè)度分別是62%、71%、75%。根據(jù)翰威特的研究說明，員工敬業(yè)度高于65%，企業(yè)處在高績效地帶，企業(yè)開展?jié)摿薮?。五、雅瑩公司基于勝任力培訓課程體系經(jīng)驗總結(jié)與借鑒經(jīng)過對雅瑩公司整個基于勝任力模型的培訓課程體系的分析，認為公司的培訓課程體

47、系相對其他中小企業(yè)具有進步性，其中不乏有值得其他企業(yè)借鑒的成功經(jīng)驗。一公司基于勝任力的培訓課程體系成功經(jīng)驗分析與借鑒1、公司高層的重視人力資源在中國的開展仍處在初步開展階段，大局部的企業(yè)并不重視人力資源的開發(fā)。做為民營企業(yè)的雅瑩公司，人力資源工程上先后投入250萬元與翰威特合作建立績效與崗職體系，具有長遠的戰(zhàn)略眼光，同時每年投入大量的資金用于人力資源的后期開發(fā)和維護，并逐年遞增。公司自1997年成立以來開展迅速，在國內(nèi)服裝行業(yè)占據(jù)了重要地位，一直站在時尚前沿，引領(lǐng)潮流風氣，很大程度上都源于公司對人力資源建設(shè)的重視。公司人力資源開展的愿景是致力于打造“行業(yè)內(nèi)人力資源標桿，正是基于這樣的愿景，公司

48、投入大量的資金和精力建設(shè)人力資源體系，先后成立及開展了“培訓與開展、“招聘是員工關(guān)系、“薪酬福利與績效三大能力模塊。相對于絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源水平停留在人事管理上，薪資發(fā)放、招聘等根底性的事務(wù)而言，雅瑩公司已經(jīng)將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，例如，專門聘請企業(yè)參謀對企業(yè)人力資源管理進行了革命性的整合。針對“培訓與開展能力模塊建設(shè)，以公司與翰威特公司合作建立的崗職體系為根底，公司創(chuàng)造性地將人員劃分為三個階層，分別針對不同的人員階層能力的特質(zhì)，開展不同的培訓，采取不同的方式，逐步建立起基于勝任力模型的培訓課程體系。2、重視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，創(chuàng)立適合自己企業(yè)特點的文

49、化，以文化塑造人是企業(yè)開展的必經(jīng)之路。實踐說明, 企業(yè)建立了優(yōu)秀的企業(yè)文化,并使員工將企業(yè)文化真正融入自己的價值觀,才能使得員工把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，才能為企業(yè)的開展提供不竭的動力。雅瑩公司在文化的精神層有了一定的成果。企業(yè)經(jīng)過多年沉淀，形成了“引領(lǐng)時尚、自信、優(yōu)雅的生活方式的使命，描繪了“締造國際化、親民奢侈的著名時尚品牌集團的愿景，鑄造了“專注、創(chuàng)新的企業(yè)精神和“的核心價值觀。圍繞其核心價值觀建立的公司員工的核心能力模型及圍繞其愿景建立的“領(lǐng)導(dǎo)力模型都是支持整個培訓課程緊緊圍繞“基于勝任力的主題的根底。正是源于優(yōu)秀的企業(yè)文化，才使企業(yè)在建立員工勝任力模型的時候有據(jù)可依，在培訓課程

50、體系效果評估時有例可循。同時，公司“信任人、培養(yǎng)人、善用人、成就人的人才觀，在思想高度上決定企業(yè)對培訓的重視與否。只有真正重視培訓，重視員工開展的公司，才能大膽又負責的提出這樣的人才觀念。正是基于這樣的人才觀念，企業(yè)才會重視員工的真正需求，會從員工勝任力的角度解讀企業(yè)的培訓，才會建立起基于勝任力的培訓課程體系，為企業(yè)引進、培養(yǎng)、留用優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的開展提供不竭的動力。3、重視工作分析企業(yè)員工勝任力模型的建立，必須借助企業(yè)清晰的崗位說明書。工作分析是人力資源的根底，做好公司的工作分析，才能獲得企業(yè)現(xiàn)有崗位的崗位說明書，但現(xiàn)實情況是很多企業(yè)并沒有完整的崗位說明書，使得崗位能力不清晰，無法得到真

51、實培訓需求，也無法對培訓效果進行有效評估。 雅瑩公司重視的每一個崗位都有詳細的工作說明書，公司幾百個崗位形成了多達四、五百頁的崗位說明書大全。因為工作說明書是進一步了解崗位職責，分析崗位能力，建立勝任力模型的依據(jù)。例如，針對店長，崗位說明書中對其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作形式等進行了詳細的規(guī)定，根據(jù)工作說明書，人力資源部建立了針對店長的圍繞“時尚參謀“穿衣能手等能力維度的勝任力模型。基于此，公司制定的店長提升方案中開設(shè)的課程主題分別是“提升歸屬感、“熟悉商品知識、“團隊管理、“店鋪銷售等，通過對?版型工藝?、?設(shè)計理念?、?商品陳列?等課程講授，提升終端店長的能力，繼而帶動銷售業(yè)績的提升。4、重

52、視需求調(diào)研公司基于勝任力模型的培訓課程體系的搭建必須借助內(nèi)容詳實、形式多樣的培訓需求調(diào)研。培訓需求調(diào)研能幫助企業(yè)挖掘員工的真正需求，在員工勝任力模型建立的根底上，對課程的內(nèi)容、側(cè)重點，課程的組合，課程講師，甚至課程地點、時間上做出調(diào)整，才能既站在勝任力模型的高度，又能時刻關(guān)注每一項能力在企業(yè)實際中的變化和開展。雅瑩公司十分重視培訓需求調(diào)研，建立了需求調(diào)研的標準流程。每年10月集中性的培訓結(jié)束，公司會及時匯總本年度培訓的整體出勤率、滿意度、學員學分、積分等，同時人力資源部會以“部門、崗位為區(qū)分，針對本年度培訓選擇適宜的或需要調(diào)研的員工進行調(diào)研，最后整理信息，輸出本年度培訓年報，也初步掌握員工的培

53、訓需求，前后持續(xù)1個月左后。11月中旬，人力資源部會以“部門、“技術(shù)骨干、“主管、“普通員工為區(qū)分，調(diào)研所有部門的代表，公司技術(shù)部門骨干，各部門主管及普通員工代表，涉及人員近百人。同時，調(diào)研的形式豐富，除了傳統(tǒng)的發(fā)放問卷的方式外，會進行正式的面對面訪談及非正式的溝通交流。最后通過對調(diào)研信息的匯總整理，輸出下一年度的培訓需求報告。根據(jù)培訓需求報告，人力資源部會在員工勝任力模型的根底上，對下一年度的課程進行調(diào)整，力求滿足員工需求。5、關(guān)注員工差異雅瑩公司實行了較好的差異化策略，針對不同的個體和群體，設(shè)計開發(fā)了不同的課程，組成具有強大包容性的課程體系。整個課程體系，以任職資格體系為主導(dǎo)，培養(yǎng)員工成為

54、符合企業(yè)核心價值觀，具備勝任本崗位的能力的優(yōu)秀人才。但針對員工個人能力、興趣、崗位的不同，能在整個課程體系內(nèi)形成課程營養(yǎng)套餐，讓員工根據(jù)自己的能力特質(zhì)、興趣愛好、時間安排等，自由選擇課程套餐進行學習，促使學習收益最大化。同時能關(guān)注公司的特殊群體，充分考慮不同群體的特質(zhì)，輔助以具有補充意義的獨立開展工程，來滿足特定員工群體的特定需要，如設(shè)計研發(fā)提升方案，針對設(shè)計、研發(fā)板塊的不同的專業(yè)崗位，同一崗位的不同職級開展不同的培訓，能讓員工在適合自己的培訓中，獲得知識的增長，能力的提升。6、課程體系完善公司基于勝任力模型的培訓課程體系以“任職資格三階課程體系為核心，以“獨立開展工程為輔助，既考慮到基于勝任

55、力模型的宏觀的需求，也考慮到微觀需求，兩條腿走路的模式使得整個課程體系比較完善?！叭温氋Y格三階課程體系在宏觀上以“雅瑩員工勝任力模型為根底，對不同階層的員工分別圍繞“核心能力、“管理能力以及“專業(yè)能力三個維度進行課程設(shè)計開發(fā)，滿足了員工作為合格雅瑩人的根本要求。員工能通過相關(guān)課程的學習，標準自己的行為，提升業(yè)務(wù)能力和管理能力。而“獨立開展方案那么在“雅瑩員工勝任力模型指導(dǎo)下，以具體群體和崗位的勝任力模型為根底設(shè)計開發(fā)課程，如根據(jù)公司對新進大學生的能力素質(zhì)要求，開展“英才成長方案，幫助大學生更快融入企業(yè)，為企業(yè)的開展承當責任。7、課程及講師質(zhì)量優(yōu)秀公司基于勝任力的培訓課程體系框架的建立，需要高質(zhì)

56、量的課程進行充實，需要優(yōu)秀的講師進行演繹，才能真正地對員工有所幫助，才能讓員工看到自己與勝任力模型的能力差距。雅瑩公司在搭建完基于勝任力模型的課程體系框架后，會積極尋求匹配的外部專業(yè)機構(gòu)，進行公開的招標邀請，按照勝任力模型的幾個能力維度及其本年度的側(cè)重點，考評前來競標的眾多外部專業(yè)機構(gòu)，選中3-4家進行合作。確定合作關(guān)系后，會進行外部專業(yè)機構(gòu)提供課程的試聽與講師的見面，實地考察每一課程與我們公司勝任力模型中任一能力維度的匹配性，以及老師的專業(yè)能力及授課技巧是否符合企業(yè)的要求。因而，公司引入課程和講師十分謹慎，只有足夠優(yōu)秀的課程和足夠優(yōu)秀的講師，才能保證整個課程體系能始終保持高品質(zhì)。此外，當一次

57、課程結(jié)束后，假設(shè)員工反應(yīng)的培訓講師的滿意度達不到公司要求的90%，公司會根據(jù)大家的意愿，跟換講師。8、輔助系統(tǒng)良好任何一個企業(yè)的培訓課程體系的實施落地，都離不開相應(yīng)的配套輔助系統(tǒng)的支持。但大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀是建立了培訓課程體系，卻只是簡單地執(zhí)行課程，沒有全方位地對課程體系落地進行規(guī)劃。雅瑩公司建立了基于勝任力模型的培訓課程體系，同時建立了完善的配套輔助系統(tǒng)。內(nèi)部講師制度，為整個課程體系的落地提供了充分的講師資源，很多采取內(nèi)局部享形式開展的課程或圍繞“核心能力開展的課程，都借助了內(nèi)部講師的力量，特別是新力量開展方案，全部啟用內(nèi)部講師授課，使新員工能迅速融入企業(yè)；班級管理制度是對學員進行管理的平臺，

58、通過小班化管理，進行分組學習，營造集體學習氣氛，保證培訓課程體系中每一堂課程的執(zhí)行品質(zhì)；對員工課程學習結(jié)果的管理，公司制定了學分、積分管理制度，對員工學習過程進行催促，學員必須修滿規(guī)定學分才不會影響本人的晉升和調(diào)薪，同時也是對學員自主學習的一種鼓勵，學習分享得越多，獲得的積分就越多，就越有時機兌換積分大獎。正是基于這些完善的輔助系統(tǒng)，公司基于勝任力的培訓課程體系建立之后，其實施落地才有條不紊，張弛有度。9、溝通機制良好目前大多企業(yè)內(nèi)部自上而下的溝通渠道不完善,自下而上的溝通不暢通。這導(dǎo)致信息容易失真,員工就處于一個封閉的環(huán)境中, 公司無法知悉其真實想法，也就不能獲取員工對于基于勝任力模型的培訓

59、課程體系的真實態(tài)度。雅瑩公司在溝通機制上，采取多渠道開展、全方位關(guān)注的策略。公司的正式溝通渠道，主要是定期與員工進行訪談溝通，包括書面的，面對面的，而非正式的溝通多數(shù)是與員工之間較為輕松的交流。同時公司溝通平臺良好，公司內(nèi)部聊天工具、郵箱、論壇及網(wǎng)絡(luò)搜索平臺，都有助于公司獲取員工真實的想法。此外，針對培訓課程體系而言，公司與專門的咨詢公司合作，對員工進行課程問卷調(diào)查，更多的了解員工對課程的期望和真實的需求。每次培訓結(jié)束后的滿意度調(diào)研問卷，也是一種與員工的溝通，有助于培訓組織的進步。企業(yè)是運動開展的，基于勝任力模型的培訓課程體系也會隨之運動開展。同時，企業(yè)崗職體系在變化，崗位職責在變化。這一些的

60、變化，影響公司對員工的勝任力要求的變化，同時員工自身能力也會變化，因此公司只有通過良好的溝通機制，及時獲取公司的變化及其影響，員工的心態(tài)、能力變化等，對員工勝任力模型及時作出修改，對基于勝任力模型的培訓課程體系做好同步地修正，使培訓課程體系不斷符合公司的現(xiàn)狀及核心價值觀。10、員工意識良好雅瑩公司處在高速開展階段，四個品牌在全國范圍內(nèi)迅速擴張，這就要求公司成員不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，符合公司的進一步開展的需求。同時隨著企業(yè)人力資源建設(shè)的開展，員工更加重視公司提供的培訓時機和晉升通道，自我學習和開展的意愿也十分強烈。公司業(yè)務(wù)的開展和員工自我提升意識的加強，使得員工對基于勝任力的培訓課程體系的實施給