目標管理與績效ppt課件

1、企業(yè)匯入HR系統(tǒng)的難點和問題幾個關於HR系統(tǒng)的問題為什麼 中國很多企業(yè)匯入往往是“效果甚微？為什麼中國很多企業(yè)匯入往往也總是“事與愿違？ 管理系統(tǒng)的意識基礎 規(guī)章制度 任務流程 考核機製 薪酬體系 吐故納新主人公意識？危 機意識？管理變革的認同錯位決策層感遭到市場的變化；決策層感遭到競爭的壓力；決策層感遭到生存的危機；決策層感遭到變革的必須。問題企業(yè)中、基層能否有一樣的感受？關鍵詞層次不同、角度不同、感受也不同企業(yè)不同層級的關注點企業(yè)高層品牌信譽、市場份額、持續(xù)發(fā)展；企業(yè)中層完成任務、位置認同、待遇添加；企業(yè)基層環(huán)境舒適、任務穩(wěn)定、收入保證。關鍵詞市場只對企業(yè)高層的關注點有回應HR系統(tǒng)的作用力

2、構築共同的愿境企業(yè)的引導力；健全管理的體系企業(yè)的推展力；創(chuàng)造納新的環(huán)境企業(yè)的吸引力；建立吐故的機製企業(yè)的優(yōu)化力；構成學習型團隊企業(yè)的源動力 。關鍵詞滲透企業(yè)目標、建立管理回路；倡導團隊學習、構築共同愿境 HR系統(tǒng)與“回路管理道家的理論有陰就有陽；有黑就有白；有上就有下；有來就有往。關鍵詞管理不能違反自然規(guī)律HR系統(tǒng)與“平衡管理權、責、利的平衡。關鍵詞管理不能違反原則本人的目標公司的目標團隊的目標關鍵詞管理不能違反人性各級管理者任務側重企業(yè)高層A、發(fā)展規(guī)劃；B、結果檢驗；企業(yè)中層A、目標計畫；B、團隊建設；企業(yè)基層A、計畫實現(xiàn)；B、訊息回饋。關鍵詞正本清源、抑制管理錯位“目標與“任務什麼是“目標

3、？什麼是“任務？什麼是“計畫？問題您的公司是目標型還是任務型企業(yè)？關鍵詞必須區(qū)分目標與任務管理的“五星標準一星級企業(yè)領導在，員工就會好好干；二星級領導不在場，員工也會好好干；三星級領導定計畫，員工按照計畫干；四星級領導定目標，員工製定計畫干；五星級領導定方向，員工構成團隊干HR系統(tǒng)與企業(yè)實戰(zhàn)案例戰(zhàn)略定位財務品控銷售市場生產研發(fā)集團人力資源咨詢顧問公司才干判斷具業(yè)務專業(yè)的才干權重20%；有項目推展的才干權重30%；與企業(yè)溝通的才干權重50%；常見的誤區(qū)重專業(yè)、輕推展、欠溝通失敗HR系統(tǒng)匯入勝利要素理念的改變80%；行為的改變20%；高層的決心80%；中層的決心20%；全員的行動80%；領導的行動

4、20%；企業(yè)的作用80%；顧問的作用20%； 關鍵詞 企業(yè)的利益80%； 設定正確的期望值個人的利益20%。32一、目標績效管理概述以往企業(yè)管理的重心領導服從命令；了解堅決執(zhí)行；經(jīng)驗模擬照搬；公平絕對平均；資格論資排輩。表現(xiàn)方式自上而下?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心教導領導學習、人力資源；團隊了解平衡、共同的愿景；創(chuàng)新經(jīng)驗應變、危機管理；績效公平測評、考核；才干資格甲A、甲B。表現(xiàn)方式360度全方位。以往管理者任務側重1、部門建設；2、平衡協(xié)調；3、充當“法官；4、規(guī)章制度?，F(xiàn)代管理者任務側重1、設定目標；2、績效考核；3、指揮教導；4、企業(yè)文化。以往管理者必須具備的素質服從命令、聽從指揮；立場堅定、愛

5、憎清楚；吃苦在前、享用在後；三大紀律、八項留意；鞠躬盡瘁、死而後已“前瞻性的判斷才干;領導“團隊的才干；推展“項目的才干；有效“授權的才干；360度“溝通的才干；解決“問題的才干。21世紀管理者必須具備的素質績效評估與績效管理不能將績效評估等同於績效管理；績效評估只是績效管理的一部分；只做評估而忽略其他環(huán)節(jié)失敗關鍵詞績效評估不等於績效管理績效管理是什麼績效管理是一個持續(xù)的交流過程；該過程由員工和主管達成協(xié)議來保證完成；協(xié)議中對下面有關問題有明確的要求和規(guī)定 1、期望員工完成的實質性的任務職責； 2、員工的任務對公司實現(xiàn)目標的影響； 3、以明確條款說明“任務完成得好的含義； 4、員工和主管間如何

6、共同完善和提升績效； 5、以什麼標準來衡量任務績效； 6、指明影響績效的障礙並排除之。 績效管理不是什麼經(jīng)理要求員工做的各項任務或事；迫使員工更好或更努力任務的棍棒；只在績效低下時運用的工具；一月或一年一次的填表任務。關鍵詞績效管理是團隊間持續(xù)溝通的過程 經(jīng)理最煩惱的事情是什麼需求深化到每一個具體事務中去；白天的時間總是不夠；員工太膽小，以致該決策時不決策；員工不明白為什麼要做這些任務；員工對誰該做什麼和誰該負責有異議；員工給經(jīng)理提供的重要訊息太少；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴大；員工任務質量低下；員工們重複犯一樣的錯誤。員工最煩惱的問題是什麼不了解他們的任務好還是不好；不知道他們有什麼樣的權

7、力；任務完成很好時沒有得到認可；沒有機會學習新技藝；發(fā)現(xiàn)上司對本人不滿但不知怎樣辦；本人不能做任何簡單的決策；管得過細，喘不過氣；缺乏完成任務所需求的資源。目標績效管理的功能使他不用墮入各種事務中過細管理；幫助員工掌控合理自我決策，節(jié)省他的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解；減少出現(xiàn)當他需求訊息時沒有訊息的局面；幫助員工找到錯誤和低效率緣由重複錯誤。目標績效管理的效益哈佛商業(yè)研討雜誌“研討闡明，凡採用目標績效管理的公司，比起沒有採取目標績效管理的公司，具有較高的盈利，更好的資金流動，更強的股票績效和市值?？冃Ч芾韯倮囊貐f(xié)作各方應明白為什麼會成為協(xié)作同伴；告訴員工績效管理的益處以獲取援

8、助；不要將績效管理同績效評價混淆起來；評價只是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)；管理績效必須將一切環(huán)節(jié)結合起來運用?？冃Ч芾淼膶嵱眯詼蕜t 越簡單越好；文字任務越少越好；盡量減少官僚程式；越節(jié)省時間越好；它需求最大限制的愉快；或者是盡量減少不愉快。它應滿足員工和組織的需求；如大家認為浪費時間，它就能夠無效。績效管理同企業(yè)的關聯(lián) 公司戰(zhàn)略計畫和發(fā)展方向；公司年度計畫和目標；工資、加菜金和福利；各級員工的升降調離；人力資源開發(fā)計畫；財務計畫的預算過程?？冃в嫯嬛薪?jīng)理的作用製定計畫時經(jīng)理的作用就是同員工一同決策；經(jīng)理必須幫助員工了解任務的輕重緩急；經(jīng)理必須幫助員工共同製定目標和標準；必須要有將口頭協(xié)議製成文檔的

9、過程；由員工完成計畫的最終稿雙方在上面簽字；假設需提供幫助，將他的承諾附到計畫後面?？冃Ч芾砼c員工 員工也需求了解績效管理；假設不了解他們將不會協(xié)作；向員工闡述績效管理的步驟和益處?？冃Ч芾硎墙?jīng)理與員工就任務職責和任務績效持續(xù)進行的溝透過程?？冃Ч芾淼娜蝿辗椒ǘㄆ诘臅鎴蟾?；選擇方法和方式；定期的經(jīng)理員工會議；進行一對一的會見；小組討論會議?？冃Ч芾淼娜蝿昭h(huán)績效管理從計畫開始，以回顧或評價結束；績效管理最有效的環(huán)節(jié) 計畫和評價中間的環(huán)節(jié)持續(xù)的溝通。關鍵詞去掉溝通就不是績效管理績效管理與持續(xù)溝通創(chuàng)造坦率輕鬆氣氛，解釋持續(xù)績效溝通的緣由；請員工提出進行溝通的有效辦法；溝通的目標是發(fā)現(xiàn)和解決問題，

10、而不是責備；持續(xù)溝通是動態(tài)過程。不同需求選擇不同方法。回答下面兩個問題我要完成任務需求哪些訊息和何時需求這些訊息？員工完成任務需求哪些訊息和何時需求這些訊息？二、績效考核方法評估績效考核評級法優(yōu)點簡單方便，短時間內輕鬆完成評價任務；完成典型的表格普通只需十到十五分鐘；然後就交上去滿足人力資源部門的要求。缺點評級方法最大的弱點來源於它的優(yōu)點；因為易於運用、忘記為什麼要做這項任務；注重表格，填完表後就以為萬事大吉。關鍵詞過多注重表格很能夠將事情干得更糟最重要的是怎樣與員工協(xié)作並提升績效績效考核排名法評級法標準同排名法比較有很大差別；假設他的員工都很出色評級他能夠會給他們都評為好；排名他不得不排出最

11、好和最差。假設他的員工都比較差評級他能夠會給他們都評為差；排名必有一人第一，不論他績效多差。關鍵詞謹慎和不輕易運用這種方法排名法運用問題實例銷售房屋業(yè)務員只干能助其排名第一的事情；他們?yōu)闋幦∶恳粋€新客戶而競爭；他們總是躲在電話旁伺機猛撲搶電話；他們停頓了協(xié)作，品德理念消逝了；矛盾和爭論變得越來越頻繁和猛烈；短期看，某些業(yè)務員的銷售添加了；長遠看，公司團隊精神和凝聚力下降。目標和標準考核法在績效目標計畫過程中經(jīng)理和員工就目標和標準達成一致；經(jīng)理和員工對目標和標準進行檢查；確定員工能否達到了目標。在目標和標準評價法中績效評價會議不僅僅是為了評價；要討論哪些績效沒有達到目標；診斷存在的問題、提出解決

12、的建議。關鍵詞最好的評價績效法目標和標準衡量法目標和標準評考核法優(yōu)點容易將個人和團隊目標聯(lián)繫起來；減少績效評價雙方意見分歧的能夠；使員工和經(jīng)理在一條船上不同評級和排名法對評價結果具法律保護作用。目標和標準考核法缺點 需求比評級和排名法花費更多的時間；經(jīng)理和員工需具備製定目標和標準的技藝；以保證這些目標和標準有意義且可以度量；同評級和排名法相比要做更多的文字任務。評級法與目標標準評價法對比實例評級法銷售才干評估 很差 較差 普通 尚好 很好大多數(shù)人會把本人評為什麼級別？ “尚好即使較差的推銷員也會把本人評為這個級別。目標標準評價法目標銷售收入提升10%。標準銷售人員每季度銷售3萬美圓產品就能實現(xiàn)

13、目標。運用目標和標準，評估過程就簡單了；銷售人員要就達到目標，要就沒有達到目標?？冃Ч芾淼某掷m(xù)性績效管理是溝通和協(xié)作的方法；績效管理不是表格或強製員工的方法；績效管理是一個貫穿全年的持續(xù)過程；績效評價是績效管理的一小部分；績效管理是為了防止和解決問題；績效管理不是為了懲罰和責備；績效管理以“不驚訝為目標。三、目標績效管理系統(tǒng)企業(yè)年度目標考核常?？己酥笜?000年指標2001年指標備 注公司總人數(shù)(人50006000本科以上學歷者部門數(shù)量人工人管理銷售總產值 億元人均產值萬元30%12811122435%1080.5:1.52033深圳市98年優(yōu)秀企業(yè)標準為70萬元生產銷售能比毛利率30%10:

14、 810: 935%純利率生產本錢總費用比工資總費用比固定資產折舊管理費用比10%15%40%30%10%15%25%35%5%4%廣告費用比5%4%科研總費用比10%15%員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調查為依據(jù)人員流失率10%8%其中計畫內占流失率的25%同類產品信譽排名全國第五位全國第三位以行業(yè)協(xié)會公佈的排名為依據(jù)客戶忠誠度205030306010什麼是？以公司的商業(yè)目標和實現(xiàn)過程為已任；公司的愿景，戰(zhàn)略化為組織的同一目標；組織的各個功能部門對組織目標認同；個人和部門的目標是公司總目標的分解；公司對績效考核，而非其它標準，評價個人；按照績效的成果，給予員工相應的待遇。什麼是公司的

15、根據(jù)公司愿景、戰(zhàn)略、使命的導向；公司的市場佔有率、拓展速度；公司的客戶滿意度；公司的資產增值、股東回報、利潤；公司的營業(yè)規(guī)模、組織才干、競爭優(yōu)勢；公司的高效執(zhí)行、生產效率；公司的員工滿意度。的問題 企業(yè)業(yè)目標 和績效考核 缺乏整體目標的分解落實 缺乏團隊目標配合 缺乏過程中的檢查回饋 沒有和員工的目標認同“目標與“任務什麼是“目標？什麼是“任務？什麼是“計畫？關鍵詞必須區(qū)分目標與任務流程目標設定目標分解目標認同 過程管理(1)目標設定公司在市場上未來10年的奮鬥方向；公司和競爭對手的互動關係；公司要求全體管理者和員工認同的價值；公司股東、董事會會報的中心關注；可以質化、量化的思索和決策；公司建

16、立企業(yè)文化和員工團隊的依據(jù)；公司的一切行為的方向。製定目標的SMART原則Specific 具體；Measurable 可衡量；Achievable 透過努力可完成；Result Oriented 結果導向；Time Bound 有時效的。道統(tǒng)行業(yè)和IT行業(yè)的績效目標道統(tǒng)行業(yè)明確的組織分工明確的崗位職責全部任務落實到個人明確的過程控制明確的KPI量化明確的考評系統(tǒng)明確的正向強化措施IT高科技行業(yè)機動的組織分工不固定的崗位職責全部任務由團隊完成不強調過程控制不容易量化KPI標準缺乏明確的評估難以完全採用獎懲2目標分解量化全公司的目標為階段性目標；分攤量化以後的公司目標到一切部門；部門將量化以後的

17、公司目標分派到崗；個人崗位對量化目標任務的落實檢查。與員工達成一致概述這次討論的目的和有關訊息概述部門和本人的主要任務；對員工本人的期望。鼓勵員工參與並提出建議傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮；透過提問，摸清問題所在；對於員工的埋怨進行正面引導；從員工的角度思索問題，了解對方的感受。對每項任務目標進行討論並達成一致鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；對每一項目標設定考核標準和期限。與員工達成一致就行動計畫和所需的援助和資源達成共識幫助員工抑制主觀上的障礙；討論完成任務的計畫；提供必要的援助和資源?？偨Y這次討論的結果和跟進日期確保員工充分了解要完成的任務；在完成任務中，何時跟進和檢查進度。實例HR指

18、標骨干力量保管率；總流失率的緣由；總人工本錢人均產出；付酬小時及在崗小時；年度培養(yǎng)訓練小時、級別獲益比例；人事經(jīng)理平行部門接納；人力資源任務平均完成時段。(3)目標認同自上而下任務目的曾經(jīng)誕生上下級平等溝通雙方認同任務目的其中一方不認同承諾和后果責任雙向提出完成目的的資源，援助終止員工認同原則員工參與原則是製定目標的“最高原則；員工在正式被告知公司和部門目標之後，首先需求本人根據(jù)本人崗位的職務說明，本人製定任務目標，然後與經(jīng)理討論，並且達成一致；認同的時候雙方簽字，確認評估時間。認同管理4項原則凡沒有雙方認可的目標，不能稱為績效目標，也不能列入考評的對象；凡是雙方認可的績效目標，應當由量化的或

19、者定性的標準，並且雙方了解一致；凡是雙方認可的績效目標，雙方應當明確完成的好處，不能完成的後果，確立“評估標準和考評時間；簽字。任務目標的溝通溝通前的準備如何估量員工的績效如何明確溝通的目的如何透過溝通達到共識面談的技巧初始性目標溝通的步驟營造一個和諧的開始氣氛預熱；說明討論的目的；逐個溝通每一任務目標；觀察對方回應；要求對方作出對於目標的判斷和認同；對方就實現(xiàn)目標提出設想，資源需求；約定第一次檢查的時間；簽字。準備“目標共識會談房間準備；選擇合適時機；先設法了解對方再想被了解。會談的技巧鼓勵員工的參與；認真聆聽耐心，不打斷員工的看法；關注員工的長處，將來；用專業(yè)語言，客觀性評價，非感情溝通；

20、堅持平和的態(tài)度；是雙方的溝通而不是講演。有效溝通，達成共識1概述此次溝通的目的和有關訊息；2鼓勵員工主動提出建議；3討論每個具體目標，任務，達成一致；4就行動計畫和所需求的資源，援助達成共識；雙向承諾，共勝雙贏；5避開無關的話題和情緒化題目。目標檢查溝通步驟1.營造一個和諧的開始氣氛預熱；2.說明討論的目的，步驟和時間長度；3.根據(jù)每一任務目標，評價完成情況；4.分析勝利或失敗緣由，指出改進方向；5.討論具體改進方法，新的階段目標；6.約定再檢查，評估的時間；7.簽字。4過程管理根據(jù)日常觀察記錄，以理服人；分析每一目標完勝利和失敗緣由；鼓勵和回饋；提示具體目標對總目標的關係與權重。職責的履行鼓

21、勵反響輔導如何進行目標管理的督導步驟1講授；2演示；3讓對方嘗試；4觀察對方表現(xiàn)；5對於進步給予稱揚後者再指導。四、員工激勵員工激勵激勵員工的第一步了解需求績效目標對於員工有什麼好處；公司目標和員工個人目標的比較；什麼樣的人不用激勵高效能人；激勵的前提是員工有被激勵的需求；需求的分類，自低級到進階的滿足。正規(guī)的激勵金錢杠桿調資；津貼；資金；提成；股票。機會杠桿晉升；週年慶祝，實物；調動；傳人計畫；參與(決策/計畫/項目)；授權(職代/特長運用)。非正規(guī)的激勵金錢杠桿；禮物；生日蛋糕；午餐；家裡請客；代價券；放假。情感杠桿；“謝謝；書面贊賞；進階經(jīng)理親自感謝；宣佈通告；命名優(yōu)秀，明星正規(guī)非正規(guī)激勵效果比正規(guī)預先規(guī)劃；公司政策；與錢有關係；有限；容易被看成行政行為；感到我應當?shù)玫?。非正?guī)即興的；體現(xiàn)主管個人風格；未必和錢有關；無限；容易看作個人行為；容易感到不測，感動。結合運用兩類激勵方式與貢獻掛鉤；留意結合個人特點；及時；具體；對事情，不對個