人力資源管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班

1、人力資源管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班自強(qiáng)不息 厚德載物 主辦單位：清華長三角研究院 【項目背景/概況/特點/優(yōu)勢】項目背景人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)模式。作為當(dāng)代CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員，應(yīng)該從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，掌握著企業(yè)人才的選、用、育、留，掌控著企業(yè)核心競爭力的源頭。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，必須能成功進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。（二）項目概況教學(xué)方式：實戰(zhàn)+精彩案例深析+名家講座+互動教學(xué)。 學(xué)習(xí)對象：人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管等（建議企業(yè)組建HR團(tuán)隊集體參會，以便于

2、迅速形成共識，并保證信息的有效傳達(dá)與對稱?。W(xué)習(xí)安排：學(xué)制40課時，集中到清華學(xué)習(xí)5天。地點地點：北京*清華大學(xué)校內(nèi)（三）項目特色實用的課程設(shè)置案例教學(xué)、創(chuàng)新實戰(zhàn)、鍛造HR精英高管；權(quán)威的師資陣容頂尖教授、一流專家、世界500強(qiáng)企業(yè)高管聯(lián)袂執(zhí)教 ；搭建絕佳的交流平臺安排拓展和聯(lián)誼，組織班級活動，促進(jìn)學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)和交流，廣結(jié)高端人脈。 （四）學(xué)費標(biāo)準(zhǔn)學(xué)費8800元/人（包括學(xué)費、教材費、證書），可代為安排食宿，費用自理。（五）證書頒發(fā)完成全部課程，學(xué)習(xí)合格者，由清華長三角研究院頒發(fā)人力資源經(jīng)理實戰(zhàn)特訓(xùn)班結(jié)業(yè)證書，加蓋“清華長三角研究院教育培訓(xùn)證書專用章”鋼印和公章。（六）報名方式 聯(lián)系人

3、：王老師， 電話立體全方位畫面感面試法第一節(jié): 面試技術(shù)整體介紹一、面試在做什么？ 獲取判斷一個人的證據(jù)（ 穿過謊言和掩飾）快速準(zhǔn)確做出判斷二、面試官需要提升的是什么？第一、判斷力以“功”推“效”第二、 提問和追問能力問出內(nèi)功和外功三、面試如何判斷一個人1、知己知彼。2、面試官判斷一個人依據(jù)的是天道、人道、事道。3、面試要確定具體用人標(biāo)準(zhǔn)，判斷出人的不同。四、面試如何提問和追問1、面試節(jié)省時間的重要技術(shù)是找關(guān)鍵。面試目的是擇優(yōu)劣汰，劣汰為先，把最關(guān)鍵的放在前面。2、面試的方法主要有兩種：問過去，用過去預(yù)測未來；問情景案例，在現(xiàn)場進(jìn)行實戰(zhàn)。第二部分 判斷人才的整體框架

4、用人單位判斷人才的兩個目標(biāo)：第一個目標(biāo)：現(xiàn)實匹配度。用一句話概括，就是判斷一個人能不能在特定的時空條件下做好工作。其實要做三個判斷：能不能做好工作？能不能在現(xiàn)有的環(huán)境中做好工作？能不能在特定的時間中做好工作？第二個目標(biāo)：未來匹配度如果現(xiàn)在不行？在特定時間和特定條件下可以改變成長嗎？學(xué)習(xí)力和成長潛力判斷如果現(xiàn)在行，未來的時間和條件下可能出問題嗎？持久性和變化趨勢判斷第三部分 如何問出人才的現(xiàn)實匹配度一、如何問出一個人的現(xiàn)實匹配度？一句話概括，就是一個人能不能在特定的時空條件下做好工作。二、現(xiàn)實匹配度，具體問什么？銷售、技術(shù)、客服、人力資源、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理等基層、中層、高層管理者等。1 橫脈

5、問工作范圍2 豎脈：問出工作內(nèi)涵 3 問出核心競爭力4 什么是資源條件？5 什么是實力？6 如何問出目標(biāo)力？面試如何提問和追問（目標(biāo)的優(yōu)質(zhì)性）如何問行動力如何面試一個人的行動策略如何問心力？第四部分 未來匹配度評判標(biāo)準(zhǔn)和問法一 、未來匹配對人才的需求是什么二、未來匹配度的評估要點三 穩(wěn)定型人才的潛力四 成長型人才的潛力五 、未來匹配度提問和追問技巧 全面績效管理與績效考核 一績效管理的重要意義1明顯的價值鏈與潛在的價值鏈；2績效管理的重要性；3績效管理的原則；4績效管理體系介紹；二明確你的目標(biāo)1什么是目標(biāo)？2目標(biāo)與任務(wù)；3什么是目標(biāo)的衡量；4什么是指標(biāo)；5什么是KPI；三績效管理的基礎(chǔ)目標(biāo)管理

6、概述一）目標(biāo)管理的意義與特點二）目標(biāo)設(shè)定與分解：如何制定和分解員工新年度目標(biāo)？三）目標(biāo)管理與績效考核的關(guān)系 四）目標(biāo)設(shè)定前要思考的問題五）目標(biāo)設(shè)定的類型及舉例六）目標(biāo)管理的原則和應(yīng)用舉例1目標(biāo)設(shè)定的“ABCDE原則” 2目標(biāo)設(shè)定的“SMART原則”3目標(biāo)設(shè)定的“FEW原則” 4目標(biāo)設(shè)定的數(shù)量原則5目標(biāo)設(shè)定后的改變原則 6目標(biāo)管理中的軟硬指標(biāo)體系設(shè)定7目標(biāo)實施后的考核標(biāo)準(zhǔn) 8目標(biāo)管理中的常見問題及解決方法四.績效管理和績效考核實踐 1如何建立個人績效標(biāo)準(zhǔn)？ 2如何建立軟指標(biāo)體系（工作態(tài)度和行為指標(biāo)） 3如何制定中高層管理人員績效指標(biāo)體系 4如何建立行政人員指標(biāo)體系和考核維度 5如何建立員工發(fā)展指

7、標(biāo)體系（工作能力、知識技能） 6績效考核相關(guān)的表格的設(shè)計方法 7影響員工績效各種因素分析和改進(jìn)方法8優(yōu)秀企業(yè)績效管理體系及考核標(biāo)準(zhǔn)介紹五.績效考核過程中的績效輔導(dǎo)和績效跟蹤1工作輔導(dǎo)與溝通2工作改進(jìn)與指導(dǎo)3糾正員工行為 4績效記錄5績效評估面談的步驟6不同績效員工的面談重點7績效評估面談的后續(xù)行動追蹤8如何評估不太容易量化的員工的業(yè)績？9績效考核如何與薪酬管理相關(guān)聯(lián)？10由誰來給員工做評估？11考核結(jié)果如何為薪酬給付提供依據(jù)？12如何讓績效評估更客觀公正？全面薪酬體系設(shè)計與管理一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系 1、人力資源管理人員的角色演變 2、薪酬的本質(zhì)與目的 3、全面報酬體系的框架 4、薪

8、酬設(shè)計方案的目的 5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計流程 二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念 1、薪酬哲學(xué)的四個基本問題 2、薪酬各組成因素的實質(zhì)及關(guān)于付薪理念的討論 三、內(nèi)部公平性分析 職位評估常用的幾種方法介紹 1、全部工作排序法 2、因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用 3、案例練習(xí)：用點值評估系統(tǒng)對職位進(jìn)行評估 4、如何建立客戶化的職位評估模型 5、運用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級 6、企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享 四、外部競爭性分析 1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道 2、薪酬調(diào)查的程序3、調(diào)查問卷的設(shè)計 4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 1、標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計 2、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析 3、通過

9、計算如何確定中點增加率來確定工資的級差 六、薪酬管理 1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用 1）如何設(shè)計薪酬增長矩陣進(jìn)行年度調(diào)整 （通過案例及計算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額2、獎金發(fā)放地計算1）如何通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。2）如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習(xí)）七、薪酬政策的制定 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較 如何制定并描述公司的薪酬政策。 八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)勞動用工風(fēng)險與員工關(guān)系管理一、員工關(guān)系的基本問題

10、員工關(guān)系的內(nèi)涵和意義 員工關(guān)系的三個構(gòu)成要素和分析 員工關(guān)系管理的定義、員工關(guān)系管理的宗旨和基本任務(wù) 二、勞動合同管理與勞動爭議處理書面合同管理與心理契約管理員工獎懲管理的方式與制度員工獎懲技巧勞動爭議處理與有效舉證三、違紀(jì)與怠工員工管理違紀(jì)與怠工員工心理分析故意犯錯誤與威脅上司的問題處理如何依法調(diào)薪、調(diào)職與調(diào)崗異常心理員工的輔導(dǎo)與管理紀(jì)與怠工管理精彩案例分享四、最新社保法與工傷條例的最新規(guī)定與風(fēng)險應(yīng)對基本養(yǎng)老保險新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點分析醫(yī)療保險、工傷保險條例最新變化和工傷處理操作實務(wù)生育保險與失業(yè)保險解讀與應(yīng)用企業(yè)社會保險籌劃策略社會保險法頒布對企業(yè)的影響及企業(yè)應(yīng)對策略五、違法員工處

11、理收受回扣及賄賂防范與控制自我交易的防范與控制商業(yè)情報與技術(shù)秘密的防范與控制偷竊與欺詐的防范與控制六、員工辭退與辭職管理體面的辭退員工及辭退面談員工辭職管理與裁員管理人力資源危機(jī)管理、及時處理各種糾紛和意外事件集體勞資糾紛成因分析與預(yù)防、處理策略等等七、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會組織管理企業(yè)內(nèi)外溝通管理 員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關(guān)心的問題 員工滿意度、忠誠度與敬業(yè)度管理 員工心理輔導(dǎo)與EQ管理（情感管理）員工關(guān)系管理難點分析與處理策略基與企業(yè)核心人才的能力素質(zhì)模型構(gòu)建與運用第一講 能力素質(zhì)讓我認(rèn)識你能力素質(zhì)3大專業(yè)術(shù)語3大模型企業(yè)內(nèi)部能力素質(zhì)專家必須清楚的3個問題素質(zhì)VS績效的投入產(chǎn)出模

12、型 第二講 構(gòu)建核心人才的能力素質(zhì)模型的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)模型構(gòu)建的個關(guān)鍵點 5大工具與方法現(xiàn)場演練：不同崗位的能力素質(zhì)要素與子要素第三講 “3庫1中心”建立與結(jié)果運用分級描述與等級劃分描述行為特征，建立能力詞典庫企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)案例庫建立“測評”中心案例：知名企業(yè)力素質(zhì)模型落地的成功案例能力素質(zhì)落地的6種有效方式能力素質(zhì)體系建立咨詢?nèi)钙饰鲆酝谡n專家名單(部分)白玲 老師中央電視臺絕對挑戰(zhàn)、對話、商務(wù)時間、東方衛(wèi)視頭腦風(fēng)暴等欄目特邀嘉賓、北京百中智人咨詢有限公司首席咨詢師、人才測評和職業(yè)規(guī)劃資深顧問。十幾年來她專注于精準(zhǔn)識人技術(shù)的研究和實踐，吸取東方智慧構(gòu)建體系，融合西方科學(xué)研發(fā)技術(shù)，創(chuàng)建了基于人才和組

13、織變化以及互動前提下的人才評估體系，并自創(chuàng)了非常實用的測評技術(shù)和方法。自1998年以來，白玲為上百家國內(nèi)外知名企業(yè)提供培訓(xùn)、咨詢服務(wù)，為600多位個人提供一對一職業(yè)規(guī)劃咨詢服務(wù)。許玉林 老師現(xiàn)任中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、中國人民大學(xué)人力資源開發(fā)與咨詢中心高級咨詢顧問。許玉林教授同時兼任中國人民大學(xué)、清華大學(xué)、北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、浙江大學(xué)、北京理工大學(xué)、中央財經(jīng)大學(xué)、武漢大學(xué)、中央黨校、國際行政學(xué)院等高校商學(xué)院、經(jīng)管學(xué)院的MBA、EMBA客座教授。韓智力 老師 現(xiàn)任中國勞動保障報社法律事務(wù)中心主任并兼任中國管理科學(xué)研究院勞動法研究所副所長、中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所研究員、北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)與

14、勞動法律研究中心副主任中國人力資源開發(fā)協(xié)會勞動關(guān)系委員會常務(wù)理事北京勞動保障法學(xué)會常務(wù)理事培訓(xùn)中心客座教授。編著有勞動保障監(jiān)察執(zhí)法全書最新勞動保障法律幫助手冊等書籍。韓老師先后為數(shù)百家中外企事業(yè)單位處理了近700起勞動爭議案件。吳濤 老師： 中國人民大學(xué)工商管理碩士北京師范大學(xué)教育經(jīng)濟(jì)與管理博士國家注冊高級 HYPERLINK /add/trainteacher.asp t _blank 企業(yè)培訓(xùn)師現(xiàn)任：清華大學(xué)、人民大學(xué)特聘教授，從實際出發(fā)，為企業(yè)量身定做一套人力資源管理方案，幫助企業(yè)克服在人才的選、育、用、留過程中遇到的障礙，建立切有實效的激勵制度所研發(fā)的課程有 HYPERLINK /ad

15、d/management.asp t _blank 企業(yè)培訓(xùn)管理實務(wù)kpi設(shè)置的誤區(qū)激勵員工不用錢目標(biāo)管理管理者角色認(rèn)知等。曾服務(wù)的企業(yè)：北京建工集團(tuán)、工商銀行北京分行、華北電網(wǎng)等。 鄭力子 老師著名人力資源專家，高級咨詢顧問，北京大學(xué)光華管理學(xué)院emba中國人力資源top100金牌培訓(xùn)師“美國薪酬協(xié)會”會員，北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院中山大學(xué)emba特約講師。鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，鄭先生具有8年的大企業(yè)管理經(jīng)驗和5年以上的咨詢顧問經(jīng)歷，在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設(shè)計領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗。于彬彬 老師

16、現(xiàn)任某大型央企（世界500強(qiáng)）人力資源高級經(jīng)理；曾任知名IT企業(yè)、合資出版公司高級人力資源經(jīng)理。具有美國創(chuàng)新思維訓(xùn)練機(jī)構(gòu)六頂思考帽 認(rèn)證講師、國家外專局國際高級人力資源管理師注冊講師資格。邱明俊 老師TTT國際職業(yè)培訓(xùn)師，最佳MBA顧問獎、十佳咨詢師、最佳管理咨詢服務(wù)獎獲得者。清華研究院、北大經(jīng)管學(xué)院、上海交大、中山大學(xué)、華南理工大學(xué)、北京時代光華等多家機(jī)構(gòu)特約講師。具備十八年以上人力資源管理及咨詢、培訓(xùn)經(jīng)驗，先后于福特汽車、中油集團(tuán)等大中型外資、國企、民企擔(dān)任人力資源高管、分公司總經(jīng)理等職務(wù)。近年來，邱老師及其團(tuán)隊為上百家企業(yè)成功建立了人力資源管理咨詢體系，在理論與實踐的結(jié)合方面積累了豐富的本土化經(jīng)驗。人力資源管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班 報 名 表（本頁復(fù)印有效）學(xué)員資料編號姓 名性別職 務(wù)手 機(jī)身份證號最高學(xué)歷1 2345指定聯(lián)系人電 話手 機(jī)傳 真企業(yè)資料單位名稱通信地址員工人數(shù)郵政編碼注冊資本E-mail經(jīng)營范圍（主營業(yè)務(wù)和兼營業(yè)務(wù)）企業(yè)