人力資源規(guī)劃講義全

1、. .31/31助理人力師課件 （人力資源規(guī)劃）第一章 人力資源規(guī)劃（理論：15% 技能：15%）第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計第一單元 工作崗位分析知識要求一、人力資源規(guī)劃的基本概念（一）人力資源規(guī)劃的涵人力資源規(guī)劃的涵有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃 是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。狹義的人力資源規(guī)劃 是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。從規(guī)劃期

2、限上看，可區(qū)分為：長期規(guī)劃：規(guī)劃期限在五年以上；中期計劃：規(guī)劃期限在一年至五年；短期計劃：規(guī)劃期限在一年與一年以。（二）人力資源規(guī)劃的容1、戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)大局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置等。3、制度規(guī)劃。包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等。4、人員規(guī)劃。包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員

3、供需平衡等。5、費用規(guī)劃。包括人力資源費用預算、核算、審查、結(jié)算，以與人力資源費用控制等。（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系由于人或人力資源是企業(yè)在最活躍的因素，因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險，以與人力資源的培訓和教育、企業(yè)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源規(guī)劃管理活動的目標、步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排，顯示人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位和作用。二、工作崗位

4、分析的概述（重點，P2）（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析 是對企業(yè)各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以與員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)的過程。工作崗位分析明確該崗位應承擔什么任務，什么樣的人才能承擔這些任務。（二）工作崗位分析的容1、針對崗位本身。包括對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料，以與本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、針對任職資格。應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，包括知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品

5、質(zhì)（情商，情商是指通過知覺、調(diào)整、控制自己的情緒以適應環(huán)境需要的能力。）、身體狀況等方面的資格和條件。3、制定工作說明書。將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、為企業(yè)招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2、為企業(yè)員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是企業(yè)制定有效的人力資源規(guī)劃，進行人才供需求預測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。6、

6、使員工通過工作說明書、崗位規(guī)等人事文件，提高認識、明確方向，有利于員工做好本職工作。三、工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以與崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用。例如招聘廣告等。2、任職者的報告?？梢酝ㄟ^訪談、工作日志等方式得到任職者的報告。3、同事的報告。這些資料可以彌補其他資料的不足。4、直接觀察。是指人力資源管理者通過到任職者的現(xiàn)場進行直接觀察來獲取有關(guān)工作的信息。5、顧客和用戶。四、崗位規(guī)和工作說明書（重點，P4）（一）崗位規(guī)1、崗位規(guī)的概念補充：崗位概念崗位是特定的組織中，在一定的時間，有員工承擔完成若干項工作任務，并

7、具有一定的職務和責任、權(quán)限，就構(gòu)成一個崗位。在一定時間、空間，崗位是企業(yè)賦予每個員工所應完成的工作任務、應負擔的責任、應具有的權(quán)限的統(tǒng)一?；蛘哒f，崗位是一定的技術(shù)或行政職務、工作任務、責任和權(quán)限的統(tǒng)一；崗位是以“事”為中心，將工作任務、責任、權(quán)限分派給每個員工。崗位規(guī)是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。它規(guī)定每個崗位應該做什么和怎么做等問題，是崗位操作的具體規(guī)。2、崗位規(guī)的主要容（1）崗位勞動規(guī)則。包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則等。（2）定員定額標準。包括：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準（

8、人員與產(chǎn)量或時間與產(chǎn)量等）等。（3）崗位培訓規(guī)。對本崗位員工的職業(yè)技能培訓與開發(fā)所作的具體規(guī)定。（4）崗位員工規(guī)。對某類崗位員工任職資格以與知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力的方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。3、崗位規(guī)的結(jié)構(gòu)模式崗位規(guī)有以下幾種基本形式：（1）管理崗位知識能力規(guī)。其容包括：職責要求、知識要求、能力要求和經(jīng)歷要求。（2）管理崗位培訓規(guī)。包括：指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材。（3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)。主要包括：應知。勝任本崗位所應具備的專業(yè)知識；應會。勝任本崗位工作所應具備的技術(shù)能力；工作實例。根據(jù)“應知”、“應會”的要求，列出本崗位的典型工作項目

9、，以判定員工的實際工作經(jīng)驗，以與掌握“應知”、“應會”的程度（如流水線上的裝配工）。（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)。主要包括：崗位職責和和主要任務；崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求，以與完成期限；完成各項任務的程序和操作方法；與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。（5）其他種類的崗位規(guī)。如生產(chǎn)崗位考核規(guī)。（二）工作說明書1、工作說明書的概念工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境、以與本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得的結(jié)論編寫成的一種人事文件，是工作崗位分析的結(jié)果。 編制工作說明書的目的是為企業(yè)的招

10、聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以與職業(yè)咨詢等人事管理業(yè)務，提供原始資料和科學依據(jù)。一份完整的崗位說明書，能為工作評價、人員招聘、績效管理、培訓與開發(fā)、薪酬管理等提供依據(jù)。2、工作說明書的分類按工作分析對象的不同，可以具體分為：（1）崗位工作說明書，即以崗位為分析對象所編寫的工作說明書。（2）部門工作說明書，即以部門為分析對象所編寫的工作說明書。（3）公司工作說明書，即以公司為分析對象所編寫的工作說明書。3、工作說明書的容（1）基本資料。主要包括：崗位名稱、崗位等級（崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。（2）崗位職責。主要包括職責概述和職責圍。（3）監(jiān)督與

11、崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向的聯(lián)系。（4）工作容和要求。即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（5）工作權(quán)限。權(quán)限與工作職責相協(xié)調(diào)、相一致，正確的權(quán)限制定，應該是責權(quán)利完全統(tǒng)一，權(quán)力之間相互制約、相互協(xié)調(diào)。（6）勞動條件和環(huán)境。是指在一定時空圍工作所涉與的各種物質(zhì)條件。（7）工作時間。包括工作時間長度和工作輪班制的設(shè)計。（8）資歷。包括工作經(jīng)驗和學歷條件。工作經(jīng)驗可定為見習期、實習期、一年、三年、五年等。學歷條件結(jié)合本崗位技術(shù)要求和工作特點做出判斷。具體的指標有高中畢業(yè)、中專（）、大專本科和研究生學歷等。（9）身體條件。包括體格和體力。（10）心理品質(zhì)要求。需結(jié)合本崗位

12、的性質(zhì)和特點作出具體規(guī)定。（11）專業(yè)知識和技能要求。包含擔任本崗位職務應具備的專業(yè)知識和技能、招聘本崗位員工應考核的容、上崗前應接受的培訓和上崗后繼續(xù)教育四個方面。（12）業(yè)績考評。從品質(zhì)、行為和業(yè)績等多個方面對員工進行全面的考核和評價?？己朔绞娇梢圆捎妙I(lǐng)導評定、自我評定和同級評定三者相結(jié)合，一個企業(yè)在設(shè)計本公司的工作說明書的過程中，要把上述容說清、說透了，是要下一番工夫的。正如世界上沒有兩片完全一樣的樹葉，同樣是總裁秘書，在行業(yè)、性質(zhì)都一樣的兩家企業(yè)中，其崗位職責、崗位要求也可能因為企業(yè)規(guī)模不同而出現(xiàn)較大差異?？墒瞧泻芏嗥髽I(yè)為了節(jié)約成本，盲目照搬其他公司的工作說明書，結(jié)果照著工作說明書

13、招聘來的人，跟本公司一點也不合拍。這表明這些企業(yè)并沒有認識到，為每個崗位“量身定做”一份工作說明書，對公司的發(fā)展壯大具有深遠意義。（三）崗位規(guī)與工作說明書的區(qū)別（書中表述存在矛盾，P7）工作說明書與崗位規(guī)之間存在著十分密切的聯(lián)系，兩者都是崗位設(shè)計的結(jié)果，但存在以下幾點不同：1、從其容涉與的圍來看，崗位規(guī)的容較為簡單，主要涉與對崗位人員的任職資格條件的要求。而工作說明書的容十分廣泛，既包括對崗位各有關(guān)事項性質(zhì)、特征、程序、方法和要求的說明，也包括對承擔本崗位工作人員的資格條件的說明。在美國的企業(yè)中，常將工作說明書分為崗位說明書（崗位規(guī)格說明書）和雇員說明書（雇員規(guī)格說明書）兩部分，由此時見兩者之

14、間的區(qū)別和聯(lián)系（見下面工作說明書例）。2、兩者所突出的主題不同。崗位規(guī)是在崗位描述的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人員才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)職工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書是以“事”和“物”為中心，對崗位進行全面、系統(tǒng)、深入的說明，為崗位評價、崗位分類，以與企業(yè)勞動人事管理提供依據(jù)，因此，從這個意義上說，崗位規(guī)是工作說明書的一個重要組成部分。3、從具體的形式看，工作說明書一般不受標準化原則的制約，容繁簡程度下一，形式多樣化，企業(yè)一般根據(jù)實際需要編制。而崗位規(guī)則是由相關(guān)部門按標準化的原則統(tǒng)一制定和發(fā)布的。能力要求一、工作崗位分析的程序（一）準備階段準備階段的主要任

15、務是：了解情況，建立關(guān)系，設(shè)計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，它是有許多性質(zhì)一樣的調(diào)查單位所組成的一個整體。所謂調(diào)查單位是指構(gòu)成總體的每一個單位。 案例：某個制造型企業(yè)該企業(yè)主要生產(chǎn)崗位包括：送料崗位、操作崗位、裝配崗位、包裝崗位、檢測崗位。如果將生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象，那么每個操作崗位、裝配崗位、包裝崗位、檢測崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查對象。（3）確定調(diào)查項目。就是對總體單位進行調(diào)查的具體容

16、，包括各種情況和指標，如將勞動效率這一指標確定為生產(chǎn)崗位的調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表和填寫說明。根據(jù)調(diào)查項目，制定統(tǒng)一的調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查時間、地點和方法。3、做好員工的思想工作，使員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)。5、組織有關(guān)人員（人力資源管理人員），學習并掌握調(diào)查的容、熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。（二）調(diào)查階段這階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對各崗位進行認真細致的調(diào)查研究。調(diào)查通常是面對面的訪談和問卷的調(diào)查，還可以結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資

17、料。（三）總結(jié)分析階段這階段是崗位分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入的分析，并采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)，最終形成工作說明書。工作崗位分析并不是簡單、機械地收集和積累某些信息，而是要以正確、開放和創(chuàng)新的思路與觀念，對各個崗位的特征和要求作出全面考察，創(chuàng)造性地提出各崗位的主要成份和關(guān)鍵因素，并在深入分析和認真總結(jié)的基礎(chǔ)上，制定出工作說明書、崗位規(guī)等人力資源的管理制度。二、起草和修改工作說明書的具體步驟1、需要在企業(yè)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草工作說明書的初稿；2、企業(yè)人力資部組織有關(guān)專家召開有關(guān)工作說明書的研討會，對工作說明書的訂立、修改提出意見。第二單元 工作崗位設(shè)計知

18、識要求補充：什么是工作崗位設(shè)計工作崗位設(shè)計是指把工作的容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要。崗位工作設(shè)計是能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一、決定工作崗位存在的前提工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中基本單元，既是整個組織系統(tǒng)運行的支撐點，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系。見P14“組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖”（略）。制約和影響組織工作崗位的因素包括：1、相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)，從事勞動活動所使用的設(shè)備工具的影響（如引入新的技術(shù)設(shè)備，就可能回改變原有的工作崗位）。2、勞動條件和勞動環(huán)境的狀況。3、服務、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響。（如某建材企業(yè)加工的原材料來自世界各地，表現(xiàn)出特別的復雜性，當然在崗

19、位設(shè)置方面就要考慮到這一特點）。4、本部門對崗位任務和目標的定位。5、本崗位不同時期、不同經(jīng)歷任職者的思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產(chǎn)生的反作用。6、企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調(diào)整的影響。7、工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計的影響。8、軟環(huán)境條件的影響。如企業(yè)文化對工作崗位的影響不可忽視。二、工作崗位設(shè)計的基本原則（重點掌握，P15）（一）明確任務目標原則任何一個企業(yè)，都有其特定的任務和目標，每個崗位都應當與其特定的任務目標相關(guān)聯(lián)。崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為

20、衡量標準。（二）合理分工協(xié)作的原則分工與協(xié)作是社會化大生產(chǎn)的客觀要求。工作崗位設(shè)計中要堅持分工與協(xié)作的原則，就是要做到分工要合理，協(xié)作要明確。對于崗位的工作容、工作圍、相互關(guān)系、協(xié)作方法等，都應有明確規(guī)定。（三）責權(quán)利相對應的原則有了分工，就意味著明確了職務，承擔了責任，就要有與職務和責任相等的權(quán)力，并享有相應的利益。這就是職、責、權(quán)、利相對應的原則。這個原則要求崗位要實在、責任要明確、權(quán)力要恰當、利益要合理。根據(jù)這一原則，在設(shè)置工作崗位時，應當實實在在，不能成為虛位，做到有職就有責，有責就有權(quán)。因為有責無權(quán)和責大權(quán)小，會導致負不了責任；而責小權(quán)大，甚至無責有權(quán)，又難免造成濫用權(quán)力。具體容設(shè)置

21、崗位時，應充分考慮并處理好以下幾個方面的關(guān)系：1、根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展略，評估現(xiàn)有組織設(shè)置是否存在著資源配置不合理、運行規(guī)則不適應、現(xiàn)存組織進行何種調(diào)整或變革等問題；2、評估所有崗位工作責任和目標是否具體、明確、是否足以保證組織的總?cè)蝿蘸涂偰繕说膶崿F(xiàn)等問題；3、評估崗位設(shè)置的是否符合最低數(shù)量的要求；4、評估各個崗位之間上下左右的關(guān)系與其協(xié)調(diào)等問題；5、評估組織中每個工作崗位的存在是否體現(xiàn)了科學化、合理化和系統(tǒng)化的設(shè)置要求等問題。三、改進崗位設(shè)計的基本容（重點，P16）（一）崗位工作擴大化與豐富化針對企業(yè)存在的工作單調(diào)、勞動者情緒低落等問題，可以通過擴大工作圍來解決。具體措施包括：工作擴大化和工作豐

22、富化。1、工作擴大化（Job Enlargement）。工作擴大化包括：橫向擴大工作和縱向擴大工作。（1）橫向擴大工作。其具體做法如下：可將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，從事一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑輔助工作；采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作等。（2）縱向擴大工作?？v向擴大工作可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作圍沿組織形式的方向垂直擴大。如，生產(chǎn)工人不僅承擔一部分生產(chǎn)任務，還參與產(chǎn)品試驗、設(shè)計、工藝等項技術(shù)工作。（3）工作擴大化的作

23、用：工作擴大化使崗位工作圍、責任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況，從而有利于提高勞動效率。2、工作豐富化(Job Enrichment)。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦感，（1）應考慮5個主要因素。為使崗位工作豐富化，應考慮5個主要因素：任務多樣化，盡量使員工進行不同工序、設(shè)備的操作，實現(xiàn)“一專多能”；明確任務的意義，使員工明確本崗位任務完成的意義、作用；任務的整體性，使員工了解其所承擔的任務與總?cè)蝿?、總目標、總過程的關(guān)系；賦予必要的自主權(quán)，讓員工自行設(shè)定目標，提高工作責任感；注重信息的溝通和反饋，員工可獲得各種有關(guān)信息，

24、特別是自己工作成果方面的信息。（2）工作豐富化的作用：工作豐富化能使員工有更多的實現(xiàn)個人成就、個人才能和得到表揚、獎勵的機會，從而達到既提高工效，又增強心理上的滿足感的目的。3、工作擴大化和工作豐富化的差異工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在著明顯的差異：（1）工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結(jié)構(gòu)，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更（如給打字員增加資料保管這一任務）；（2）工作豐富化使員工有更大的控制權(quán)，參與工作的規(guī)則制定、執(zhí)行、評估，使員工有更大的自由度、自主權(quán)，是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機會，充實工作容，促進崗位工作任務的完成（如由打字員根據(jù)稿件的輕重

25、緩急安排打字任務，而不是單純按時間向后次序安排打字循序）。（二）崗位工作滿負荷改進崗位工作設(shè)計的第二個方面就是：每個崗位的工作量必須飽滿，使有效勞動時間得到充分利用。如果每個工作崗位上是：低負荷：必然會影響到成本的降低，造成人力、物力和財力的浪費；超負荷：雖然能帶來高效率，但這種效率不能維持長久，既影響員工的心理健康，又會給設(shè)備帶來不必要的損害。為此，應當重視對崗位任務量的分析，設(shè)計出先進合理的勞動定額和崗位定員。（三）崗位的工時制度搞好崗位工時制度的設(shè)計具有雙重意義：對企業(yè)來說，它將影響到工時利用的狀況、勞動生產(chǎn)效率、以與整體的經(jīng)濟效益等；對員工來說，它將體現(xiàn)到如何“以人為本”、科學合理地安

26、排員工的工作輪班和作業(yè)時間切實保證勞動者的身心健康。（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化1、概念（1）什么是勞動環(huán)境？勞動環(huán)境是指勞動場所和工作地。（2）什么是勞動環(huán)境優(yōu)化？勞動環(huán)境優(yōu)化是指利用現(xiàn)代科學技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動者的生理心理安全健康，建立起“人、機、環(huán)境”的最優(yōu)系統(tǒng)。2、勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮的因素勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮的因素包括：物質(zhì)因素和自然因素。（1）影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素。包括：工作地的組織。工作地的組織就是根據(jù)生產(chǎn)工藝要求和人體活動規(guī)律，使工作地上的勞動者、勞動工具和勞動對象的關(guān)系做到最優(yōu)化結(jié)合，既能方便工人操作，提高工效，又能保證環(huán)境安全衛(wèi)生，使工人心情舒暢。照明與色彩

27、。適宜的照明和適度的色彩環(huán)境，給人以舒適感，有利于穩(wěn)定工人心理，促進工作效率的提高。設(shè)備、儀表和操縱器的配置。（2）影響勞動環(huán)境的自然因素。具體包括：空氣、溫度、濕度、噪聲，以與廠區(qū)綠化等因素。能力要求工作崗位設(shè)計的基本方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)方法研究（Methods Study）是運用調(diào)查研究的實證方法（實證研究是研究“是什么？”或“怎么樣？”的知識體系；而規(guī)研究是研究“應該是什么？”或“應該怎么樣？”的知識體系），對先行崗位活動的容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。開展方法研究目的在于檢查和消除崗

28、位員工費時費力的操作，克服停工、等待等工時浪費的現(xiàn)象，有效促進崗位工作的滿負荷。方法研究的具體步驟包括：選擇研究對象、用直接觀察法記錄全部事實、分析記錄事實并找出改善方案、研究并貫徹新方法。方法研究的技術(shù)包括：1、程序分析（Process Analysis）程序分析是以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運輸與檢驗等環(huán)節(jié)為對象，通過對生產(chǎn)程序中的每項作業(yè)和運輸?shù)谋容^和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生產(chǎn)程序，將人力、物力耗費降低到最低限度，以提高崗位的綜合的方法。常用的分析工具包括：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、“人機”程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖。2、動作研究（Motion Study）動作研究目視觀

29、察或影片、攝像機等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素，必要時可將要素再細分為一些列動素（Therblig）,根據(jù)動作經(jīng)濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復部分加以改進，設(shè)計出以新的、合理的以作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。動作經(jīng)濟原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法。動作經(jīng)濟原理可分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備設(shè)計等三個方面。（二）現(xiàn)代工效學的方法工效學是研究人們在生產(chǎn)勞動中工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、人機匹配，以與在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門學科。它是通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以與有效的結(jié)合，是設(shè)計出來的“人機環(huán)境”系統(tǒng)，更能

30、適合人的心理生理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)、不斷提高生產(chǎn)效率或工作效率的目的。（三）其它可借鑒的方法工業(yè)工程（Industrial Engineering，IE）是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息等所組成的集成系統(tǒng)，進行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學科。它綜合運用數(shù)學、物理學和社會科學方面的知識和技術(shù)，以工程分析和設(shè)計的原理與方法，對該系統(tǒng)所取得的成果進行確定、預測和評價(取自美國工業(yè)工程師協(xié)會的定義)。該定義十分明確地指出IE實際上是一門方法學，并告知人們：要把人力、物力和設(shè)施環(huán)境組成一個有效的系統(tǒng)，需要運用哪些知識，采用什么方法，如何去分析、研究和解決問題。工業(yè)工程的目標

31、就是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率、獲得最佳效益。工業(yè)工程的功能表現(xiàn)在四個方面：1、規(guī)劃。確定一個組織在未來一定時期從事生產(chǎn)所采取的特定行動的預備活動，包括總體目標、方針政策、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的制定。2、設(shè)計。實現(xiàn)某一既定目標而創(chuàng)建具體實施系統(tǒng)的前期工作，包括技術(shù)準則、規(guī)、標準的擬定，最優(yōu)方案和藍圖繪制。3、評價。對現(xiàn)存各種系統(tǒng)、各種規(guī)劃和設(shè)計方案、以與個人與組織的業(yè)績作出的是否符合既定目標或準則的評審與鑒定活動，包括各種評價指標和規(guī)程的制定與評價工作的實施。4、創(chuàng)新。對現(xiàn)存各種系統(tǒng)的改進和提出嶄新的、富有創(chuàng)造性和建設(shè)性見解的活動。總之，工業(yè)工程是一門技術(shù)科學，

32、它研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的生產(chǎn)經(jīng)營管理或工作系統(tǒng)，它所采用的研究方法匯集了數(shù)學、自然科學、社會科學等學科的研究方法，它的任務是設(shè)計和構(gòu)建一個完整的人機環(huán)境系統(tǒng)，并保障其有效運行，它的基本目標是對系統(tǒng)進行設(shè)計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新，使其永遠充滿活力（P24）。第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法知識要求一、企業(yè)定員的基本概念（重點，P24）1、勞動定員的概念勞動定員是指在一定時期和一定的技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。（如某裝配線的勞動定員是：裝配主管2人，裝配

33、工6人，檢測人員3人，其中中級檢測工1人、低級檢測工2人，共計11人。）2、勞動定員的對象勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應包括在定員的圍之。具體包括從事各類活動的基本生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)工人，以與服務人員和各類管理、技術(shù)人員。3、勞動定額的概念勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準（如上述裝配線上員工完成100件某種產(chǎn)品所消耗的勞動量為1200工時，即為勞動定額）。補充：勞動定額的表現(xiàn)形式勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即工時定額和產(chǎn)量定額。除以上兩種基本

34、表現(xiàn)形式以外，勞動定額還可以采用看管定額或服務定額的形式。（1）工時定額：以時間（日、小時、分）表示的工時定額，或稱時間定額，就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必需消耗的工時。（2）產(chǎn)量定額：產(chǎn)量定額就是單位時間必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。（3）看管定額：看管定額就是一個或一組工人同時應當看管的機器設(shè)備的數(shù)量（或操作崗位數(shù)）。（4）服務定額：服務定額是按一定質(zhì)量要求，對服務人員在制度時間提供某種服務所規(guī)定的限額，如酒店規(guī)定每個客房服務員負責清掃的客房數(shù)或床位數(shù)目等。注意：在生產(chǎn)過程中，不僅要消耗一定的人力，而且還要消耗一定的物力和財力，對于這幾方面的消耗都要預先規(guī)定一定的標準。因此，除勞動定額外

35、，還有諸如原材料、動力、燃料消耗定額、流動資金占有定額等。可見，勞動定額只是生產(chǎn)中各種定額的一種，而不是生產(chǎn)產(chǎn)品所消耗的全部勞動的標準，也就是說，勞動定額不包括過去消耗的物化勞動在。4、勞動定員與勞動定額的區(qū)別與聯(lián)系（重點，難點，P26）（1）從概念的涵來看，勞動定員是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。這種界限既包含對勞動力消耗“質(zhì)”的界定，也包含對勞動力消耗“量”的界定。在這方面，勞動定員與勞動定額，即對人或勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的。（一樣之處）（2）從計量單位來看，勞動定員通常采用的勞動時間單位是“人年”、 “人月”、 “人季”，與勞動定額所采用的勞動時間單位“工日”、“工時”沒有“質(zhì)”的區(qū)

36、別（一樣之處）。（3）從事實和應用的圍來看，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，包括工人、學徒、管理人員、工程技術(shù)人員和服務人員都納入了定員管理的疇。但在企業(yè)中實行勞動定額的的人員約占全體員工的40%50%左右。（差異之處）。（4）從制定的方法來看，企業(yè)定員的方法主要有：按勞動效率定員。即按生產(chǎn)總量、工人的勞動效率、以與出勤率來核算定員人數(shù)。按設(shè)備定員。根據(jù)設(shè)備需要開動的數(shù)量和開動班次、工人看管定額，以與出勤率來計算定員人數(shù)。按崗位定員。根據(jù)崗位的多少、工作量等來確定定員數(shù)量。按比例定員。按照與企業(yè)員工數(shù)或某一類服務對象的總?cè)藬?shù)的比例，確定某種人員的定員人數(shù)。按組織結(jié)構(gòu)、職責圍和業(yè)務分工確定定員

37、人數(shù)。在上述勞動定員的方法中，前三種與勞動定額存在直接的聯(lián)系，而后兩種方法是制定勞動定額的基本方法，如統(tǒng)計分析等方法的延伸。二、企業(yè)定員管理的作用搞好定員工作，具有重要作用：1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2、合理的勞動定員是勞動工資計劃的基礎(chǔ)。3、合理定員是企業(yè)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)。4、合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。三、企業(yè)定員的原則搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。所謂定員水平，就是各類人員定員數(shù)量的高低、寬緊程度。為了實現(xiàn)勞動定員水平的先進合理，必須遵循以下原則：（一）定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。如何

38、做到定員的精簡、高效、節(jié)約？1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學。 只有產(chǎn)品方案具有實現(xiàn)的可能性，才能做到定員工作的精簡、高效、節(jié)約。2、提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可使職工掌握多種技能，使勞動容豐富多彩。3、工作應有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)人員的比例關(guān)系包括：1、直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；2、基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；3、非直接生產(chǎn)人員部各類人員以與基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人部各工種之間的比例關(guān)系等。在一定的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，上述各種關(guān)系存在著數(shù)量上的最佳比例，按這一比例配備各類人員，能使企業(yè)獲得最佳效益。（四）

39、做到人盡其才，人事相宜如何做到人盡其才，人事相宜？要做到這一點，一方面要認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平；另一方面要進行職務分析，即對每項工作的性質(zhì)、容、任務和環(huán)境條件等有一個清晰的認識。只有這樣，才能將勞動者安排到適合發(fā)揮其才能的工作崗位上，定員工作才能科學合理。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境1、部環(huán)境：所謂部環(huán)境包括企業(yè)領(lǐng)導人員和廣大員工思想認識的統(tǒng)一和相應的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度等。2、外部環(huán)境：所謂外部環(huán)境包括企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者，使企業(yè)的經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟利益

40、相聯(lián)系，同時還要建立勞務市場，使勞動者有選擇職業(yè)的權(quán)利，企業(yè)有選擇勞動者的權(quán)利。（六）定員標準要適時修訂隨著生產(chǎn)任務的變動，技術(shù)的發(fā)展，勞動組織的完善，勞動者技術(shù)水平的提高，定員標準應作適當?shù)恼{(diào)整，以適應變化了的情況。能力要求（重點掌握，P28）一、核定用人數(shù)量的基本方法制定企業(yè)定員標準，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是：制度時間規(guī)定的總工作任務量和各類人員的工作人員的工作效率。即 某類崗位制度時間計劃工作任務總量某類崗位用人數(shù)量=某類人員工作（勞動）效率我國企業(yè)在核定定員人數(shù)時，總結(jié)和推廣了以下五種傳統(tǒng)核定方法。（一）按勞動效率定員計算公式為： 計劃期生產(chǎn)任務總量定員人數(shù)=工人勞動效率出勤率

41、其中，工人勞動效率=勞動定額定額完成率，則可表示為： 計劃期生產(chǎn)任務總量定員人數(shù)=勞動定額定額完成率出勤率上式中，勞動定額既可以是產(chǎn)量定額，也可以是工時定額。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，因為人員的需求量不受機器設(shè)備等其他條件的影響，更適合用這種方法來計算定員。如果采用工時定額計算，工時定額與產(chǎn)量定額的關(guān)系是：工作時間班產(chǎn)量定額 = 工時定額則有： 計劃期生產(chǎn)任務總量工時定額定員人數(shù)=工作班時間定額完成率出勤率講P29案例如果計劃期任務是按年規(guī)定的，而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，同時生產(chǎn)若干種產(chǎn)品（產(chǎn)品不是單一的），則計算人員定額公式是：（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額）定員人

42、數(shù)=表年制度工日8定額完成率出勤率計算定員時，為了把廢品因素考慮進去，則將（1-計劃期廢品率）除以上式（略，見P29）。第一次課結(jié)束（二）按設(shè)備定員這種方法是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，與出勤率來計算定員人數(shù)。計算公式： 需要開動設(shè)備臺數(shù)每臺設(shè)備開動班次定員人數(shù) =工人看管定額出勤率（三）按崗位定員所謂按崗位定員就是根據(jù)崗位的多少，以與崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。這種方法適用于連續(xù)生產(chǎn)裝置組織生產(chǎn)的企業(yè)，如化工、機械制造等企業(yè)中使用大中型連動設(shè)備的人員，也適用于一些既不操縱設(shè)備又不實行勞動定額的人員。按崗位定員具體表現(xiàn)為以下兩種形式：1、設(shè)備崗位定員。具體定員時

43、，應考慮以下幾方面的容：（1）看管的崗位量。（2）崗位的負荷量。一般的崗位如果負荷量不足4小時的要考慮兼崗、兼職、兼做。（3）每一崗位危險和安全的程度，員工需走動的距離，是否可以交叉作業(yè)等。（4）生產(chǎn)班次、倒班與替班的方法。對于多班制的企業(yè)，需要根據(jù)開動的班次計算多班制生產(chǎn)的定員人數(shù)。對于“多人一機”共同進行操作的崗位，其定員人數(shù)的計算公式： 共同操作的崗位生產(chǎn)工作時間的總和班定員人數(shù)=工作班時間個人需要與休息寬放時間2、工作崗位定員。這種方法適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員，如清潔工、保安員等。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員

44、人數(shù)。（四）按比例定員這種方法是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。計算公式：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標準（百分比）（五）按組織機構(gòu)、職責圍和業(yè)務分工定員這種方法適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。一般是先定組織機構(gòu)，定各職能科室，明確了各項業(yè)務與職責圍以后，根據(jù)各項業(yè)務工作量的大小、復雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平確定定員。二、企業(yè)定員的新方法（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員1、將管理人員按職能分類例如，將企業(yè)所有從事勞動工資的人員、所有財務人員、所有從事生產(chǎn)調(diào)度的人員，歸納為勞資、財會、生產(chǎn)三大類管

45、理人員，然后再根據(jù)工作量影響因素來計算定員。2、用回歸分析法求出管理人員與其工作量各因素的關(guān)系通常采用如下回歸模型（冪函數(shù)）： P=kx1L1x2L2x3L3xpLp式中，P為某類管理人員數(shù)；x1xp為該類管理人員工作量各影響因素值；L1Lp各因素值的程度指標k為系數(shù)。如，某公司根據(jù)2006年年底的統(tǒng)計資料，采用計算機進行回歸分析，求出了財會人員的基本計算公式（回歸模型）： P=0.0095x10.9097x20.0575x30.0037x40.0859式中， P為所求的財會人員數(shù)；x1該企業(yè)員工總數(shù)；x2為納入固定資產(chǎn)的設(shè)備臺數(shù)；x3為主要產(chǎn)品量乘以單臺產(chǎn)品零件的數(shù)量；x4為企業(yè)與外單位簽訂

46、的各種經(jīng)濟合同數(shù)。（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)具體步驟是：1、根據(jù)統(tǒng)計調(diào)查，掌握企業(yè)醫(yī)務所全年員工診病的人數(shù)資料。計算平均每天診病的人次數(shù)和標準差。其計算公式：式中：為除公休日以外每天就診人次數(shù)，n為制度工作日。2、測定每位醫(yī)務人員每天準備工作，接待每一位患者、以與必要的休息時間。3、測定必要的醫(yī)務人員數(shù)。講P33案例某企業(yè)醫(yī)務所診治病人次數(shù)最高的月份，平均每天就診人次數(shù)（）為120 （人次），其標準差為10（人次），在保證95可靠性的前提下，該企業(yè)醫(yī)務所每天就診人次數(shù)：1201610136（人次）；同時，又已知醫(yī)務人員接待每一位病人平均延續(xù)時間為15分鐘，醫(yī)務人員除正常休息，

47、上下班準備收尾時間，病、事假、缺勤等因素外，其平均每天實際工作時間利用率為85；根據(jù)上述材料，可推算出必要的醫(yī)務人員數(shù)： 該醫(yī)務每天診病總工作時間該醫(yī)務所必要的醫(yī)務人員數(shù)數(shù)=每一醫(yī)務人員實際工作時間 13615=6080.85 =5人在核算出必要的醫(yī)務人員人數(shù)后，還應按一定比例配備輔助人員和勤雜工（如按上例，各配備1人）。考慮夜班工人的醫(yī)療保健需要，應再增1名醫(yī)務人員。最后初步核算出該醫(yī)務所定員人數(shù)為：5218（人）。4、經(jīng)濟評價。為了進一步確定出經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員定員人數(shù)，還應掌握以下資料：a.員工因患病造成的工時損失（也可以用價值或?qū)嵨锪縼肀硎?，以下同）。b.員工因外出就診造成的工時損失。

48、c.員工因在醫(yī)務室診病等待而造成的工時損失。d.如要加強企業(yè)醫(yī)務所的醫(yī)務、保健工作需要增加多少開支（包括工費、設(shè)備費用等），可折成工時。e.由于加強了醫(yī)療保健工作使職工可能減少的工時損失。經(jīng)濟合理的醫(yī)務所人員定員人數(shù)應當實現(xiàn)以下兩個目標，即：最小值a+b+c-e最大值ed（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)企業(yè)在生產(chǎn)新型產(chǎn)品的過程中，由于模具、工夾具都是一次性單件生產(chǎn)，這時，在工裝車間往往容易引起模具夾具鉗工、機工與車間工具室之間的矛盾。若車間工具保管員少，工人會因等待借還工具時間長，而影響生產(chǎn)任務的完成；若車間增加工具保管員，雖然滿足了工人借還工具的需要，不用排隊等待了，但又增加了車

49、間的人員數(shù)，可能突破工資總額。在這種情況下，該車間應該設(shè)置幾個窗口增加幾個工具保管員才比較合理呢？工具保管車間車間2車間3車間1根據(jù)實地觀測，該工具車間平均每35秒鐘就有一個機工或模具夾具鉗工去工具室借還工具，而每次借還時間平均要50秒，若規(guī)定50秒為一個時間單位，則：（單位時間的到達人次數(shù)） =50/35=1.43（單位時間借還完畢的次數(shù)） =50/50=1在n狀態(tài)下平均借還時間的到達次數(shù)P（n為窗口數(shù)或工具保管員人數(shù)）為：P =n根據(jù)排隊論中等待公式，必須使：P = 1n才能保證統(tǒng)計平衡（即不用等待），完成借還工作。如果P1，這時就不能完成借還工作（需排隊），表明這時的保管員不夠。因此，如

50、果要保證統(tǒng)計平衡，這時，不用等待的概率PO為：( nP)J ( nP)nPO = 1/（ + ）J! n! (1-P) 從而算出平均等待時間: P( Pn )n 1 TW = POn! (1-P)2當n=1時，P=1.43，這時一個保管員忙不過來；當n=2時，PO=0.166，TW =1.5個單位時間；當n=3時，PO=0.288，TW =0.2個單位時間； 當n=4時，PO=0.237，TW =0.036個單位時間； 即當保管員的人數(shù)增加時，平均等待的時間就會相應減少。若一個工人因等待借還工具每損失一小時其價值為20元，而車間多配備一名工具保管員，一天應多支付工資為20元。那么該車間應配備幾

51、名工具保管員，才能使工人借還工具造成的經(jīng)濟損失，以與多支付的工資為最小呢？見表（略，P35）。通過計算，表明該車間配備3名工具保管員最為經(jīng)濟合理。771人次平均等待時間（秒）771人次經(jīng)濟損失總數(shù)= 每一工時損失的價值3600（秒）（四）零基定員法按零基定員，這是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法。零基定員法打破常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定企業(yè)二、三線人員的傳統(tǒng)方法，以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零點開始，按工作負荷量和崗位負荷標準決定崗位設(shè)置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動效率大幅提高。1、按月核定各崗位工作量。計算公

52、式為：QiNi Qg=(1+K) Y 式中：Qg崗位人月工作量（小時/人月）；Qi計劃期本崗位單項任務數(shù)（小時）；Ni計劃期出現(xiàn)同類單項任務頻數(shù)；Y計劃期月份數(shù)；K個人需要與休息放寬時間占制度工作時間的百分比。2、核定各崗位工作量負荷系數(shù)，其計算公式為：Fg = Qg/T 式中：Fg崗位工作量負荷系數(shù)；T月制度工作時間。3、各類崗位的工作量負荷系數(shù)標準FB控制在0.8以下。4、初步核定定員人數(shù)，其計算公式為：M= Fg / FB采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務量等。第二單元 定員標準編寫格式和要求知識要求一、定員標準的概念定員標準是有勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批

53、準、發(fā)布，在一定圍對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。勞動定員標準作為勞動定額標準體系的重要組成部分，屬于勞動定額工作標準，即以人力消耗、占有為對象制定的標準。它具有勞動定額標準的科學性、技術(shù)性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征。二、企業(yè)定員標準的分級分類（一）企業(yè)定員標準的分級按照管理體制分類方法，企業(yè)勞動定員標準可區(qū)分為：1、國家勞動定員標準。由國家標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，全國圍統(tǒng)一實行的勞動定員標準。2、行業(yè)勞動定員標準。由行業(yè)標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在某一行業(yè)圍統(tǒng)一實行的勞動定員標準。3、地方勞動定員標準。由省、自治區(qū)、直轄市標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在當?shù)貒y(tǒng)一實行的勞動定員標準

54、。4、企業(yè)勞動定員標準。由企業(yè)批準、發(fā)布，在本企業(yè)圍統(tǒng)一實行的勞動定員標準。（二）勞動定員標準的分類1、按定員標準的綜合程度，可區(qū)分為：（1）單項定員標準。是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準。（2）綜合定員標準。是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準。2、按定員標準的具體形式，可區(qū)分為：（1）效率定員標準。根據(jù)生產(chǎn)任務量、每個勞動者的工作效率、出勤率等因素確定的定員標準。（2）設(shè)備定員標準。根據(jù)設(shè)備性能、生產(chǎn)組織狀況、技術(shù)要求、工作圍、以與勞動者的負荷量等因素確定的定員標準。（3）崗位定員標準。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務總量、以與勞動者的負荷量等因素確定的定員標準。

55、（4）比例定員標準。按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)的定員標準。（5）職責分工定員標準。根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)復雜程度、管理方式，以與工作人員的業(yè)務能力要求等因素，按組織機構(gòu)、職責圍和業(yè)務分工確定的定員標準。三、企業(yè)定員標準的容企業(yè)定員標準根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程等生產(chǎn)條件、勞動組織條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標準。而行業(yè)定員標準不僅包括上述容，還應對不同類型企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率，以與設(shè)備開動率等提出原則性要求。勞動定員標準中由于影響人員使用的因素不同，有的要根據(jù)主要影響因素劃分出若

56、干組分別確定用人標準。四、編制定員標準的原則（一）定員標準水平要科學、先進、合理；（二）依據(jù)要科學；（三）方法要先進；（四）計算要統(tǒng)一；（五）形式要簡化；（六）容要協(xié)調(diào)。能力要求一、定員標準的編寫依據(jù)勞動定員標準的制定、修訂，都應嚴格按照國家以與各級標準化主管機構(gòu)和歸口部門發(fā)布的各種法規(guī)、條例、規(guī)定、實施細則的要求，認真組織制定、審批、發(fā)布和實施。其格式應完全符合標準化工作細則提出的各項要求。勞動定員定額標準書面格式應嚴格按照國家標準化工作導則的要求編寫。二、定員標準的總體編排由三大要素構(gòu)成：1、概述。由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。2、標準正文。由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。3、補充。包括：

57、提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等容。三、定員標準的層次劃分勞動定員標準的層次劃分可按篇、章、條段排列條文，條紋最后排列目錄。四、勞動定員標準表的格式設(shè)計主要包括：1、表的編號；2、表的接排；3、表頭的項目設(shè)計。第二次課結(jié)束第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度是企業(yè)運行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)體系，是達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。知識要求一、制度化管理的基本理論（重點，P42）（一）制度化管理的概念所謂制度化管理，是指以制度規(guī)為基本手段來協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行

58、政組織體系”，是由德國馬克斯韋伯（Max Weber）提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。制度化管理的實質(zhì)在于以科學確定的制度規(guī)為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權(quán)威實行管理。（二）制度化管理的主要特征1、在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責任，并把這些權(quán)力和責任作為規(guī)而制度化。2、按照各機構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。3、以文字形式規(guī)定職位特性以與該職位對人的應有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或者訓練和教育而獲得的技術(shù)資格來挑選組織中所有的成員。4、在實行制度

59、管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時處于擁有權(quán)力的地位。5、管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)“因事設(shè)人”的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。6、管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。（三）制度化管理的優(yōu)點與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性：1、個人與權(quán)力相分離。 2、是理性精神合理化的體現(xiàn)。3、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需

60、要。二、企業(yè)制度規(guī)的類型（重點，P43）制度規(guī)是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標準、辦法等的總稱。制度規(guī)可分為下述五類：企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)、業(yè)務規(guī)、個人行為規(guī)。1、企業(yè)基本制度它是企業(yè)的“憲法”（如“公司章程”），是企業(yè)制度規(guī)中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)等方面的制度和規(guī)。它規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營管理人員、企業(yè)組織成員各自的權(quán)利、義務和相互關(guān)系，確定了財產(chǎn)的所有關(guān)系和分配方式，制約著企業(yè)活動的圍和性質(zhì)