管理智慧與人力資源戰(zhàn)略PPT教材課件講義

1、管理智慧與人力資源戰(zhàn)略 我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力弱的原因是什么?我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力還很弱，不但同美國(guó)等大國(guó)相比有很大差距，即使與愛(ài)爾蘭、丹麥等小國(guó)相比，差距也很大。 中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)是由多方面因素造成的，無(wú)論是外部環(huán)境、還是企業(yè)的內(nèi)在能力及所擁有的資源，都處于劣勢(shì)地位。這與管理，特別是落后的人力資源管理的關(guān)系密切。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心國(guó)際 勞動(dòng)力需求的變化：生產(chǎn)知識(shí)的經(jīng)濟(jì)和用知識(shí)生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì) 發(fā)達(dá)國(guó)家現(xiàn)代商業(yè)服務(wù)的勞動(dòng)力比例大幅度增長(zhǎng)。包括: -信息密集服務(wù)(廣告、軟件和計(jì)算機(jī)等); -知識(shí)性服務(wù)(會(huì)計(jì)、建筑設(shè)計(jì)、工程策劃、法律、管理咨詢等 人力資本增值成為員工職業(yè)發(fā)展的主題 企業(yè)壽命縮短、員工的職

2、業(yè)忠誠(chéng)超過(guò)企業(yè)的忠誠(chéng) 國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的概念由勞動(dòng)力的競(jìng)爭(zhēng)所代替: 全球出現(xiàn)兩極人才市場(chǎng): 高端全球化的市場(chǎng)和低端地方化的市場(chǎng) 美國(guó)戰(zhàn)后的移民政策的作用導(dǎo)致歐洲和日本政策的調(diào)整 美國(guó)引進(jìn)智力政策三個(gè)階段第一階段：1820-1900年，人力資本的引進(jìn)。這一時(shí)期，林肯政府頒布了鼓勵(lì)移民法。第二階段：1900-1945年，從移民向智力引進(jìn)的轉(zhuǎn)移。（1）1917年美國(guó)國(guó)會(huì)正式通過(guò)移民法。（2）1924年頒布的約翰遜里德法案標(biāo)志著美國(guó)自由移民時(shí)代的全面結(jié)束。（3）二戰(zhàn)前夕，羅斯?？偨y(tǒng)頒布配額法，運(yùn)有行政手段為歐洲的猶太人進(jìn)入美國(guó)打開(kāi)了綠燈。第三階段：1946-90年代，引進(jìn)智力政策走向規(guī)范化、制度化。（1）1

3、952年、1962年，美國(guó)兩次修訂“移民法”，明文規(guī)定，“經(jīng)勞工部同意的專業(yè)人員可特殊照顧。” （2）1965年10月，美國(guó)政府頒布了移民法修正條例,取消了種族岐視，并實(shí)行類(lèi)別的優(yōu)先制。（3）最新移民法，是1990年11月布什總統(tǒng)簽字后，正式生效的“1990年移民法”。其中最引人注目的就是計(jì)劃，是美國(guó)吸引高技術(shù)外國(guó)人員的主要途徑 。高技術(shù)人才引進(jìn)五類(lèi)優(yōu)先政策美國(guó)的高技術(shù)人才引進(jìn)主要分為兩類(lèi)，一類(lèi)是“以雇用為基礎(chǔ)”的永久性移民，一類(lèi)是臨時(shí)性的“特殊人才簽證”（H-1B）。 對(duì)于“以雇用為基礎(chǔ)”的永久性移民，有五類(lèi)優(yōu)先序列：第一類(lèi)優(yōu)先移民指有特殊才能的人、杰出的教授和研究人員、跨國(guó)公司的主管和經(jīng)理

4、。第二類(lèi)優(yōu)先移民是指要求具有碩士以上學(xué)位或在科學(xué)、藝術(shù)、商業(yè)等方面有特殊能力。第三類(lèi)優(yōu)先移民指有學(xué)士學(xué)位的專業(yè)技術(shù)人員，有兩年以上工齡或接受過(guò)一年以上職業(yè)培訓(xùn)的美國(guó)短缺的技術(shù)工人和其他技術(shù)人員。第四類(lèi)優(yōu)先移民,即特殊移民，指神父、牧師等專職宗教工作者，和受聘于美國(guó)駐國(guó)外使、領(lǐng)事館的職員。第五類(lèi)優(yōu)先移民是指投資移民。第一和第二優(yōu)先移民不需要持有美國(guó)勞工部頒發(fā)的勞動(dòng)許可證，也就是，這些移民可以通過(guò)他們的個(gè)人特征（碩士學(xué)位或跨國(guó)公司經(jīng)理）進(jìn)入美國(guó)。相反，第三類(lèi)優(yōu)先移民，需要美國(guó)雇主擔(dān)保才能得到移民簽證。德國(guó)吸納國(guó)際人才的政策調(diào)整1978年德國(guó)制訂了“入境和居留法”。1979年取消了禁止外國(guó)移民配偶子

5、女入境團(tuán)聚的限制。面對(duì)世界爭(zhēng)搶人才局面，德國(guó)總統(tǒng)在公開(kāi)演講時(shí)呼吁，簡(jiǎn)化外國(guó)人入籍手續(xù)，總理施羅德“收留”在德完成了德國(guó)急需專業(yè)的外籍學(xué)人，以提高德國(guó)經(jīng)濟(jì)在世界上的競(jìng)爭(zhēng)能力。 2000年2月份，施羅德總理在漢諾威世界信息技術(shù)博覽會(huì)開(kāi)幕式上發(fā)表演講時(shí)提出了德國(guó)招聘海外信息人才動(dòng)議。隨后，政府有關(guān)部門(mén)在3月13日提出了實(shí)施這一動(dòng)議的初步設(shè)想。2004年7月4日，經(jīng)過(guò)9個(gè)月醞釀的德國(guó)新移民政策報(bào)告終于出籠，新的移民政策報(bào)告建議德國(guó)政府采取積極的移民政策。德國(guó)兩院通過(guò)了新移民法，該法將于2005年1月1日生效。 國(guó)內(nèi) 從“商品短缺” 、“資本短缺”到人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的開(kāi)始 國(guó)有企業(yè)生存危機(jī) 人力的吸納、維系

6、和激勵(lì)的問(wèn)題突出，特別是人才激勵(lì)制度 留學(xué)回國(guó)、硅谷、郭的問(wèn)題國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理五大問(wèn)題1、 雇傭一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖?lái)從事工作。 （政府、企業(yè)、醫(yī)院、大學(xué)）2、 由于激勵(lì)機(jī)制有問(wèn)題，員工流動(dòng)率高，員工工作不盡力。 （政府、國(guó)有企業(yè)、國(guó)內(nèi)外的流向）3、 沒(méi)有有效的招聘技術(shù)，面試無(wú)效而浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間。 （美國(guó)人才中介測(cè)評(píng) ） 4、 由于對(duì)員工缺乏培訓(xùn)而使企業(yè)效率受損。（培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)）5、 人員配置不是建立工作分析和工作說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)之上，人浮于事，工作職責(zé)不清，以及對(duì)員工無(wú)法進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)酬、 培訓(xùn)等。管理混亂。（開(kāi)發(fā)區(qū)主任的招聘） 一、意識(shí)障礙和難點(diǎn) 管理的本質(zhì)是人力資源管理只要有人的地方就

7、有人力資源開(kāi)發(fā)和管理廣義的講，人力資源開(kāi)發(fā)和管理不是一門(mén)學(xué)科，而是一個(gè)領(lǐng)域，是一個(gè)由經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)不同學(xué)科群展開(kāi)探討和研究的專業(yè)領(lǐng)域與技術(shù)相比較，管理特別是人力資源管理學(xué)習(xí)和引進(jìn)的廣度和深度尤為不足 一、意識(shí)障礙和難點(diǎn)好的CEO首先是一個(gè)好的人事經(jīng)理韋爾奇：偉大的人事經(jīng)理人力資源開(kāi)發(fā)和管理的成功首先決定于高層領(lǐng)導(dǎo)的參與國(guó)內(nèi)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：人力資源管理是組織和人事部門(mén)的事，與己無(wú)關(guān)；推行高層領(lǐng)導(dǎo)承當(dāng)人力資源管理職能是當(dāng)務(wù)之急一、意識(shí)障礙和難點(diǎn)人事部改成人力資源部不是問(wèn)題的要害，重構(gòu)人力資源管理的理念和導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源的管理制度是根本啟動(dòng)現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理的系統(tǒng)工程從工作分析開(kāi)始，工作分析

8、是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施和平臺(tái) 國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)三大歧視：性別、年齡和學(xué)歷的原因分析 （乙肝病毒攜帶者，小三陽(yáng)的問(wèn)題）一、意識(shí)障礙和難點(diǎn)重視人力資源開(kāi)發(fā)管理要從重視理性開(kāi)始中醫(yī)與西醫(yī)，國(guó)畫(huà)與油畫(huà)中國(guó)歷史上有人力資源開(kāi)發(fā)和管理的思想.唐太宗李世民說(shuō)：“致安之本，惟在得人”，“為政之要，惟在得人”。明太祖朱元璋認(rèn)為：“人君之能致治，為其有賢人而為之輔也”?！疤煜轮?，天下之賢共理也”。清圣祖康熙指出：“國(guó)家以用人為要”，“政治之道，首重人才”。 唐代貞觀六年，唐太宗李世民對(duì)大臣魏征說(shuō)：“古人云，王者須為官擇人，不可造次即用。用得正人，為善者皆勸；誤用惡人，不善者竟進(jìn)。賞當(dāng)其勞，無(wú)功者自退；罰當(dāng)其罪

9、，為惡者戒懼。故知善罰不可輕行，用人彌須慎擇?！蔽赫鲗?duì)曰：“知人之事，自古為難，故考績(jī)黜陟(zhi)，察其善惡。今欲求人，必須審訪其行。若知其善，然后用之。設(shè)令此人不能濟(jì)事，只是才力不及，不為大害。誤用惡人，假令強(qiáng)干，為害極多。但亂世唯求其才，不顧其行。太平之時(shí)，必須才行俱兼，始可任用?！闭撜Z(yǔ)：視其所以，觀其所由，察其所安。曾國(guó)藩提出：不知人則不能用人， 不曉事則不能辦事”. “欲立立人，欲達(dá)達(dá)人”， “精神加銀子”“海爾“張總一個(gè)人讀書(shū)就夠了”一、意識(shí)障礙和難點(diǎn)重視人力資源開(kāi)發(fā)和管理必須走 市場(chǎng)化、規(guī)范化和國(guó)際化的道路 韋爾奇談中國(guó)企業(yè)管理的問(wèn)題韋爾奇在其著作杰克。韋爾奇評(píng)中國(guó)市場(chǎng)中說(shuō)，全球

10、化經(jīng)濟(jì)是跨國(guó)公司主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)，4萬(wàn)個(gè)跨國(guó)公司在世界經(jīng)濟(jì)中占的比例是總產(chǎn)值的四成、貿(mào)易量的6成、直接投資的七成、研究開(kāi)發(fā)的八成、境外開(kāi)發(fā)的九成。中國(guó)國(guó)內(nèi)公司與跨國(guó)公司的真正的差距三方面： 一、老板與員工之間缺乏制度化的系統(tǒng)管理平臺(tái)；二、錯(cuò)把暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)當(dāng)成永恒的繁榮；三、過(guò)分信賴和追求短期的市場(chǎng)利潤(rùn)。中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)從1至12月的業(yè)務(wù)是透過(guò)什么來(lái)安排？一種是“計(jì)劃是一套，實(shí)施是一套”，所謂計(jì)劃總趕不上變化；另一種是粗估安排計(jì)劃，做到那里算到那里，那里情況緊急就一轟而上，整個(gè)公司一年到頭幾乎都在救火。怎么辦？人力所不能的地方，就是制度顯現(xiàn)力量之處，要防下老板的架子，耐心將企業(yè)業(yè)務(wù)流程制度化，耐心讓員工按制

11、度要求而不是你的指令工作。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都有自己的愿景，但是這些個(gè)人的愿景卻從來(lái)沒(méi)有轉(zhuǎn)化成員工共同的愿景。對(duì)于中國(guó)大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)家倒是經(jīng)常對(duì)員工大講特講公司偉大的愿景，但真正的問(wèn)題是，從來(lái)沒(méi)有致力于建立一個(gè)實(shí)施這些愿景戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)管理制度系統(tǒng)，結(jié)果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成了一場(chǎng)員工跟著企業(yè)家后面跑的馬拉松的比賽。通用電器的成功在于其獨(dú)特的制度和管理系統(tǒng)，中國(guó)企業(yè)家單純?nèi)W(xué)習(xí)他的思維是錯(cuò)誤的。道理很簡(jiǎn)單，通用電器公司是用制度傳遞管理思想，而中國(guó)大陸不少企業(yè)是用個(gè)人權(quán)威傳遞管理思維。他認(rèn)為，如果中國(guó)企業(yè)家不去建立自己的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)平臺(tái)，以為可以超越500強(qiáng)這一、兩百年發(fā)展的基本制度，結(jié)果可能是跑得越快的公

12、司，跌倒得也越快。要競(jìng)爭(zhēng)就要管理，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)普遍需要管理的時(shí)代，新管理時(shí)代浪潮將席卷中國(guó)所有企業(yè)。當(dāng)管理成為所有企業(yè)普遍需要的時(shí)候，管理必然呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)。多元化管理的進(jìn)一步發(fā)展就是個(gè)性化管理。企業(yè)要贏得競(jìng)爭(zhēng)就必然創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，讓自己永遠(yuǎn)領(lǐng)先對(duì)手，也就是“重要的不是把工作做得更好，而是與眾不同”！資料來(lái)源：臺(tái)灣華人志“中國(guó)市場(chǎng)該怎么玩？” 轉(zhuǎn)引自中國(guó)新聞社“參閱資料”2004年第1期20-22頁(yè)。二、體制障礙和難點(diǎn) 沿用傳統(tǒng)管理模式（行政管理公司）的國(guó)有企業(yè)，在沒(méi)有成為利潤(rùn)最大化組織以前（人均收入最大化）， 沒(méi)有人力資源管理的內(nèi)在需求家族企業(yè)-理不清的產(chǎn)權(quán)關(guān)系和血緣及姻緣關(guān)系，無(wú)法導(dǎo)入

13、人力開(kāi)發(fā)和管理的制度二、體制障礙和難點(diǎn) 法人治理結(jié)構(gòu)不完善委托和代理關(guān)系不清楚，激勵(lì)者和被激勵(lì)者角色無(wú)法界定誰(shuí)激勵(lì)您？！沒(méi)有老板的體制！ 二、體制障礙和難點(diǎn) 中國(guó)傳統(tǒng)的干部身份管理體制不再適應(yīng)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的要求國(guó)內(nèi)呼喚企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度公務(wù)員隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化非贏利組織管理隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化學(xué)術(shù)研究職業(yè)化和專業(yè)化制度 三、技術(shù)和方法障礙和難點(diǎn) 重視人力資源開(kāi)發(fā)和管理，而不知道如何重視，簡(jiǎn)單地停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的 人力資源開(kāi)發(fā)和管理兩大部分，軟的部分和硬的部分都缺乏，技術(shù)和方法是其硬的部分 三、技術(shù)和方法障礙和難點(diǎn) 推進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的技術(shù)和方法的進(jìn)步，關(guān)鍵在于引進(jìn)和消

14、化發(fā)達(dá)國(guó)家的現(xiàn)代人力資源管理的一整套技術(shù)和方法，走國(guó)際化的道路 人力資源開(kāi)發(fā)和管理隊(duì)伍自身的專業(yè)化和職業(yè)化程度高低制約了我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)和管理上層次，出效益的速度 招聘技術(shù)1、我們應(yīng)當(dāng)關(guān)注什么？年齡、 教育、工作經(jīng)驗(yàn)、能力要求和個(gè)性特征？2、中國(guó)最大的浪費(fèi)是什么？3、董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的選拔關(guān)鍵在于建立素質(zhì)模型培訓(xùn)我們的培訓(xùn)為什么效果差？需求分析和評(píng)估北京市各黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有36%的人認(rèn)為單位進(jìn)行過(guò)正規(guī)的培訓(xùn)需求分析，接受過(guò)培訓(xùn)效果的評(píng)估的人只占28%（）。在開(kāi)展培訓(xùn)需求分析企業(yè)中，79%的企業(yè)采用“學(xué)員滿意度”的評(píng)估方法，72%的企業(yè)采用“考試測(cè)驗(yàn)”的評(píng)估方法，44%的企業(yè)通過(guò)被

15、培訓(xùn)者工作行為的改變來(lái)進(jìn)行評(píng)估，26%的企業(yè)通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高來(lái)進(jìn)行評(píng)估，有8%的企業(yè)會(huì)計(jì)算培訓(xùn)的投資回報(bào)率（）薪酬關(guān)于北京的3581改革的問(wèn)題討論關(guān)于中國(guó)目前能力人才短缺的激勵(lì)問(wèn)題包括長(zhǎng)期激勵(lì)內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的設(shè)計(jì)技術(shù)績(jī)效管理海信：什么是考核？績(jī)效能否評(píng)價(jià)？體育運(yùn)動(dòng)的啟示！微軟的中層干部述職?？?jī)效管理而非簡(jiǎn)單的績(jī)效測(cè)量?？己瞬皇腔仡櫄v史和簡(jiǎn)單的測(cè)量，考核是面向未來(lái)的一種行為導(dǎo)向績(jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，要什么考什么！績(jī)效管理是個(gè)性化的，基于職位說(shuō)明基礎(chǔ)上即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取績(jī)效管理是不斷的溝通和反饋業(yè)績(jī)考核在于激勵(lì)和工作改進(jìn)考核要發(fā)揮直線領(lǐng)導(dǎo)的積極性，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不是問(wèn)題重視業(yè)績(jī)考核，也要重視能力評(píng)價(jià)！績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果使用在于給與獎(jiǎng)酬，同時(shí)傳遞組織的壓力能力評(píng)價(jià)在于招聘、晉升和能力提升三、技術(shù)和方法障礙和難點(diǎn) 建設(shè)職業(yè)化和專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍美國(guó)職業(yè)咨詢服務(wù)顧問(wèn)的11項(xiàng)能力要求美國(guó)的密西根大學(xué)的研究：高級(jí)人力資源管理人員的勝任能力通過(guò)績(jī)優(yōu)和績(jī)差公司的比較研究表明1、HR對(duì)業(yè)務(wù)表現(xiàn)影響幾乎有一半來(lái)自戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力2、個(gè)人可信度和HR實(shí)施能力可以為HR贏得一席之地，但卻不足以增加HR在其中的價(jià)值3、被內(nèi)部客戶所看重的能力與實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)表現(xiàn)最優(yōu)化